CC BY
19
відгодівлі свиней) або на 600 свиноматок (12000 голів відгодівлі свиней) у господарствах з високою питомою вагою зернових і технічних культур.
3. У перспективі ці модулі можна було б об‘єднувати в більш потужні комплекси у відповідності з інтересами інвесторів на міжгосподарській кооперативній основі. Інвесторами таких ферм могли б бути великі м'ясокомбінати, комбікормові заводи, агрохолдинги, а також бізнесмени, зацікавлені у високій рентабельності агробізнесу. Державі важливо стимулювати цей процес. ■
література
1. Проект розпорядження Кабінету Міністрів України «Про схвалення Концепції Державної цільової економічної програми розвитку свинарства в Україні на період до 2015 року» від 04.10.2010.
2. Скляр О. Г. Нові технології в проектуванні свинарських ферм і комплексів / О. Г. Скляр, Р. В. Скляр // Праці ТДА-ТУ. - Вип. 10. - Т. 5. - 2010. - С. 169 - 176.
3. Довідник з виробництва свинини / В. І. Герасимов, В. Ф. Коваленко, В. М. Ногаєвич та ін. ; за ред. В. П. Рибалка,
В. І. Герасимова, М. В. Чорного. - Х. : Еспада, 2001. - 336 с.
4. Клименко Л. В. Напрямки скорочення виробничого циклу свинарства в умовах інтеграції України в міжнародні економічні структури / Л. В. Клименко // Зб. наук. праць Вінницького ДАУ. - 2006. - Вип. № 27. - С. 134 - 141.
5. Реконструкція тваринницьких ферм / В. І. Райко, Ю. І. Кошиц, В. І. Таций та ін. - К. : Будівельник, 1984. - 48 с.
6. Новиков Ю. Ф. Проблемы реконструкции животноводческих ферм / Ю. Ф. Новиков, В. М. Рабштына. - М. : Колос, 1982. - 200 с.
7. Бородин Н. Ф. Реконструкция ферм на промышленной основе / Н. Ф. Бородин, В. М. Рабштына, П. И. Червенко. - Днепропетровск : Промінь, 1978. - 80 с.
8. Нікітенко А. М. Новітні технології підвищення економічної ефективності у свинарстві / А. М. Нікітенко // Сільський господар. - 2007. - № 9-10. - С. 24 - 27.
9. Кудюкин п. В. Поліпшення технології відтворення свинопоголів'я на промисловій основі. / П. В. Кудюкин // Ефективне тваринництво. - 2007. - № 2. - С. 27 - 28.
Науковий керівник - канд. екон. наук, професор кафедри виробничого менеджменту та агробізнесу Харківського
національного аграрного університету ім. В. В. Докучаева
Македонський А. В.
УДК 005.21:005.93
методологічний підхід до формування змісту та структури мотиваційного механізму стратегічного управління торговельними мережами
БЕЛОВА о. І.
УДК 005.21:005.93
Бєлова О. І. Методологічний підхід до формування змісту та структури мотиваційного механізму стратегічного
управління торговельними мережами
У статті проаналізовано сучасні підходи до процесу формування та реалізації' стратегічного управління на підприємствах. Досліджено методичні підходи до мотивування стратегічного управління підприємством та до формування мотиваційного механізму персоналу. Обґрунтовано актуальність створення умов для стимулювання стратегічного управління шляхом стимулювання кадрового потенціалу. Визначено поняття мотиваційного механізму стратегічного управління підприємствами, яке представляє собою реалізацію сукупності факторів, правил, принципів, стимулів, мотивів, мотиваторів, методів, що покликані стимулювати на підприємстві процес розробки та реалізації стратегії й в основі якого поставлено процес мотивування кадрового потенціалу. Запропоновано схему формування алгоритму побудови мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством.
Ключові слова: стратегічне управління, мотивування, механізм, мотиваційний механізм.
Рис.: 5. Бібл.: 10.
Бєлова Олена Ігорівна - старший викладач, кафедра менеджменту, Київський національний торговельно-економічний університет (вул. Кіото, 19, Київ, 02156, Україна) E-mail: popovaelenai@mail.ru
УДК 005.21:005.93
Белова Е. И. Методологический подход к формированию содержания и структуры мотивационного механизма стратегического управления торговыми сетями
В статье проанализированы современные подходы к процессу формирования и реализации стратегического управления на предприятиях. Исследованы методические подходы к мотивации стратегического управления и к формированию мотивационного механизма персонала. Обоснована актуальность создания условий для стимулирования стратегического управления путем стимулирования кадрового потенциала. Определено понятие мотивационного механизма стратегического управления предприятиями, представляющее собой реализацию совокупности факторов, правил, принципов, стимулов, мотивов, мотиваторов, методов, призванных стимулировать на предприятии процесс разработки и реализации стратегии и в основе которого поставлен процесс мотивирования кадрового потенциала. Предложена схема формирования алгоритма построения мотивационного механизма стратегического управления предприятием.
Ключевые слова: стратегическое управление, мотивация, механизм, мотивационный механизм.
Рис.: 5. Библ.: 10.
Белова Елена Игоревна - старший преподаватель, кафедра менеджмента,
Киевский национальный торгово-экономический университет (ул. Киото, 19,
Киев, 02156, Украина)
E-mail: popovaelenai@mail.ru
UDC 005.21:005.93 Belova Y. I. Methodological Approach to Formation of Contents and Structure of the Motivational Mechanism of Strategic Management of Trade Networks
The article analyses modern approaches to the process of formation and realisation of strategic management at enterprises. It studies methodical approaches to motivation of strategic management and to formation of motivational mechanism of personnel. It substantiates urgency of establishing conditions for stimulation of strategic management through stimulation of the staff potential. It defines the notion of the motivational mechanism of strategic management of enterprises, which is a realisation of a body of factors, rules, principles, incentives, causes, motivators, and methods that are designed to stimulate the process of development and realisation of strategy at an enterprise, in the basis of which the process of motivation of staff potential is laid. It offers a scheme of formation of an algorithm of construction of a motivation mechanism of strategic management of an enterprise.
Key words: strategic management, motivation, mechanism, motivational mechanism. Pic.: 5. Bibl.: 10.
Belova Yelena I. - Senior Lecturer, Department of Management, Kyiv National University of Trade and Economy (vul. Kioto, 19, Kyiv, 02156, Ukraine)
E-mail: popovaelenai@mail.ru
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА торгівлі ТА послуг
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА торгівлі ТА послуг
На сьогоднішній день в Україні будь-яке підприємство, що функціонує на ринку та має на меті подальший розвиток, повинно бути орієнтоване на стратегію. Особливо це стосується торговельних мереж, адже з їх розширенням виникає маса завдань: проведення досліджень; встановлення оптимального місце-розташування нових магазинів мережі; виявлення потреб споживачів і вчасне реагування на них; створення широкого асортименту; налагодження власного виробництва; проведення вдалих маркетингових заходів тощо. Саме на вирішення цих завдань мають бути спрямовані ресурси підприємства, і саме для цього на підприємствах має створюватись мотиваційний механізм стратегічного управління. Але і в теорії, і на практиці увага приділяється або ж самому процесу стратегічного управління та його етапам, або ж створенню певних мотиваційних заходів для персоналу для вирішення тактичних проблем. Ми ж пропонуємо мотивувати сам процес стратегічного управління, стратегічну орієнтацію підприємства та розробку стратегії на підприємстві, використовуючи в той же час мотивування до цього кадрового потенціалу.
Проблемами мотивування персоналу в процесі стратегічного управління займались як вітчизняні, так і зарубіжні вчені: Довгань Л. Є., Нємцов В. Д., Шерш-ньова З. Є., Обронська С. В., Радіонова В. Н., Федорко-ва Н. В., Чекменов А. Н., П'ятницька Г. Т., Міщенко А. П., Віханський О. С., Зуб А. Т., Клейнер Г. Б., Гольдштейн Г. Я., Друкер П. Ф., Шендел Д. Є., Хаттен К. Ж., Хіггінз Ж. М., Пірс Ж. А., Робінсон Р. В., Чендлер А. Д., Томпсон А. А., Стрікленд А. Ж. і багато інших. Незважаючи на таке широке коло дослідників, залишається багато проблем і невирішених питань, що зумовлене постійною зміною потреб і уподобань працівників [1].
Метою дослідження є створення алгоритму побудови методології мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством при поєднанні двох методик: методики формування та реалізації стратегії на підприємстві та методики формування мотиваційного механізму персоналу.
Мотиваційний механізм стратегічного управління підприємством ми визначаємо як реалізацію сукупності факторів, правил, принципів, стимулів, мотивів, моти-ваторів, методів, що покликані стимулювати на підприємстві процес розробки та реалізації на підприємстві стратегії і в основі якого поставлений процес мотивування кадрового потенціалу.
Задля формування алгоритму побудови такого механізму є необхідність проаналізувати та систематизувати існуючі методики формування та реалізації стратегічного управління та мотивування персоналу. Адже практика свідчить, що головною передумовою успіху є узгодженість стратегії всередині торговельної мережі.
Наукою і практикою вироблено концептуальну модель стратегічного управління, яка включає в себе дев'ять послідовних етапів: концепція підприємства; аналіз; діагноз; прогноз; формування цілей підприємства; вибір стратегії; розробка системи планів, проектів і програм розвитку підприємства; формування забезпечуючих підсистем; стратегічний контроль.
Таким чином, можна сформувати модель побудови мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством за етапами стратегічного управління. Основана така модель на загальноприйнятих законах та принципах управління та менеджменту. На кожному етапі стратегічного управління підприємством відбувається ряд мотиваційних заходів, спрямованих на виявлення та усунення слабких сторін та встановлення та досягнення стратегічних цілей, що розробляються керівництвом торговельної мережі (рис. 1).
Слід зазначити, що хоча і мотивується кожен етап стратегічного управління, не слід залишати поза увагою і мотивування персоналу, що його здійснює.
У своїх працях Фомичев С., Скачков І., Уразлина О. розглядають мотиваційний механізм як сукупність мо-тиваторів, що є дієвими для працівника. Ними виділено поняття «механізм оптимального стимулювання праці», який включає в себе ряд послідовних матеріальних стимулів і має на меті поєднання інтересів керівництва підприємства та персоналу. При такому підході, на думку авторів, виключається невідповідність між двома сторонами, кожна з яких має свій специфічний інтерес, та є взаємносприятливим [9].
Автори наголошують на тому, що заробітна платня має включати оплату вартості робочої сили фахівця та надання грошових і інших засобів працівникові відповідно до результатів його праці. Ми погоджуємося з тим, що заробітна плата - грошовий еквівалент трудового внеску в отримання продукту і вартості робочої сили працівника, виплачуваний працівникові, а розмір заробітної плати повинен перевищувати обсяг фінансових коштів, потрібних працівникові для відновлення витрачених на роботу працівником енергетичних (фізичних, інтелектуальних і т. п.) ресурсів.
Якщо обсяг засобів недостатній для відновлення витрачених енергетичних ресурсів і на загальну підтримку життя, то в працівника зміцнюватиметься незадоволеність і негатив по відношенню до роботи, що неминуче позначиться на результатах його праці. Це обмеження з боку працівника [8].
Мотиваційний механізм стратегічного управління підприємством має змінюватись відповідно до затвердженої періодичності повинен переглядатися на предмет відповідності зовнішнім і внутрішнім умовам, що змінилися. Він може піддаватися змінам відповідно до критеріїв механізму оптимального стимулювання праці:
+ прийнятна для працівників поступовість;
+ збереження позитиву і усунення негативу в змінному механізмі;
+ стратегічна і тактична виправданість.
Створення мотиваційного механізму працівників складається з шести послідовних етапів [2].
Oписання функцій та складання посадових інструкцій для кожної посади на підприємстві. У посадових інструкціях повинні відбиватися не тільки обов'язки, але і критерії оцінки результативності праці людини на даній посаді. Це дає можливість уникнути невідповідності завдань між працівниками та бути націленими на конкретний результат.
ЗАКОНИ УПРАВЛІННЯ ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ
Закон спеціалізації управління — Закон інтеграції управління — Закон оптимального поєднання централізації — і децентралізації управління Закон демократизації управління — Закон економії часу в управлінні — Закон пропорційного розвитку систем — управління
Цілеспрямованість
Урахування потреб та інтересів
Ієрархічність
Взаємозалежність
Динамічна рівновага
Економічність
Активізація
Системність
Єдиновладдя
ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ ЗА ЕТАПАМИ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ
ЕТАПИ стратегічного управління торговельними мережами МЕТОДИ мотиваційного механізму стратегічного управління торговельними мережами
п
Етап 1 Створення концепції торговельної мережі Мотивування процесу шляхом формування єдиної місії, створення девізу для торговельної мережі, надання уваги організаційній культурі та етичній поведінці; мотивування стратегічного мислення
Етап 2 Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища торговельної мережі Мотивування процесу шляхом створення висококваліфікованої робочої групи, виявлення основних факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, що впливають на конкретну торговельну мережу
> Етап 3 Діагноз сильних та слабких
сторін торговельної мережі
Мотивування процесу шляхом проведення БШОЇ-аналізу, РЕБЇ-аналізу, математично-статистичного аналізу результатів фінансово-господарської діяльності шляхом використання новітнього програмного забезпечення
Етап 4
Прогноз тенденцій змін внутрішнього та зовнішнього середовища торговельної мережі
Мотивування процесу шляхом створення довгострокових оптимістичного, реалістичного та песимістичного прогнозів з використанням програмного забезпечення, врахування якнайбільшої кількості ризиків і загроз
Рис. 1. Методика формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством за етапами
стратегічного управління (складено автором)
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА ТОРГІВЛІ ТА послуг
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА ТОРГІВЛІ ТА ПОСЛУГ
Постановка стратегічних цілей та завдань підприємства. Даний аспект урегульовує та структурує основні стратегічні цілі, на реалізацію яких має бути націлена робота усіх без винятку відділів та які мають співвідноситься з досягненням стратегічної мети організації і сприяти рішенню основних її задач. Відповідно до цих цілей і встановлюються завдання для відділів підприємства та його окремих працівників.
Оцінка значущості кожного робочого місця в пріоритетах підприємства. На цьому етапі кожен співробітник підприємства відповідно до тих функцій, які він виконує, та тієї користі, яку він приносить підприємству, оцінюється та інформується, яку конкретну винагороду він може отримувати відповідно до результатів своєї праці.
Аналіз ринкових умов щодо вартості фахівців. Даний аналіз необхідний для з'ясування середніх ринкових цін на фахівців профілю, що цікавить. Він здійснюється з опорою на доступну інформацію: оголошень у ЗМІ, даних кадрових агентств та ін.
Створення тарифної сітки. Для створення тарифної сітки підприємство спирається на розроблені посадові пріоритети та середні показники вартостей фахівців на ринку праці. У результаті повинна бути сформована таблиця тарифних ставок для різних посад.
Визначення індивідуальної заробітної плати. На цьому етапі вже відбувається реалізація встановленого окладу співробітника з усіма можливими бонусами, що він їх може отримати.
Константна частина виплачується в обов'язковому порядку, у договірному обсязі в разі відробітку запланованого часу за винятком грубого порушення нормативних вимог (порушення дисципліни, спричинення матеріального збитку і т. п.). Константно-змінна частина оплати праці, тобто виплата відповідності, на думку автора, представляє собою додаткову винагороду працівника, що виплачується при виконанні планових показників, у разі відсутності дисциплінарних стягнень, нарікань з боку керівництва, спричинення збитку матеріальним цінностям організації [8].
Мотиваційний механізм стратегічного управління підприємством повинен, зокрема, обслуговувати адекватне самовизначення працівника до праці та має визнаватися справедливим співробітниками організації.
Стимули, що створюються в рамках такого механізму, повинні підтримувати високий ступінь задоволеності співробітників своїм матеріальним і моральним становищем (оскільки від цього багато в чому залежать розміри прибутку, отримуваних компанією).
Зміни в механізмі повинні здійснюватися спеціальною комісією явно для всіх співробітників організації та мають проводитися згідно із затвердженою в організації схемою внесення змін. Також, такий механізм, на думку автора, повинен мати потенціал змінності. Для цього механізм повинен бути чутливий до умов усередині підприємства і за межами підприємства. Тобто, має володіти здатністю гнучкого і адекватного реагування на зміни зовнішніх і внутрішніх для підприємства умов різного роду [5].
Дещо відмінним від вищезазначеної методики є мотиваційний механізм, що формується за правилами формування грейдів (метод Хея).
Оскільки на сучасному етапі розвитку ринку конкуренція перейшла зі сфери продуктів, послуг і технологій у сферу людських ресурсів, тепер особлива увага приділяється фахівцям, готовим добре виконувати свою роботу. Існує два важливі інструменти управління, які дозволяють підприємствам залучати та утримувати персонал: це керування посадовою ієрархією (грейдинг) і управління талантами.
У методиці грейдів кожна посада знаходить своє місце в ранжируванні, дана методика забезпечує співробітникам не тільки управлінську, але й професійну кар'єру, що, безумовно, важливо для тих, хто працює у торговельних мережах.
Грейдування дозволяє побудувати ієрархію посад залежно від 'їхньої цінності для підприємства та розробити відповідну систему оплати праці. Управління ж талантами дає можливість виявляти та утримувати ключових співробітників на ключових посадах, мотивувати їх на високі індивідуальні результати. Тільки сполучення цих ИИ-інструментів забезпечує ефективне управління кадровим потенціалом підприємства: об'єктивну та справедливу оцінку праці всіх фахівців та утримання кращих з них. Але все ж методика грейдів має і певні недоліки (рис. 2).
Для подолання цих недоліків нами пропонується застосування методики грейдування з певними корективами. По-перше, в організаційній структурі управління. Оскільки послуга відрізняється значною дороговизною, виходом може бути створення нової посади - «менеджер з мотивування праці персоналу». А, по-друге, на підприємстві має відбуватися вивчення профілю особистості працівника задля встановлення його мотиваційних факторів та уподобань.
Для втілення в життя грейдів на підприємстві слід також зупинитися на основних його принципах: до проекту з грейдуваня обов'язковим є залучення першої особи й ключових менеджерів (в іншому випадку система грейдів буде сприйматися як нав'язана); мають бути розроблені чіткі критерії оцінки посад, максимально адаптовані до компанії, що однаково трактуються всіми керівниками; потрібно узгодити розроблену систему грейдів: від рівня лінійних керівників до топ-менеджерів; мотиваційна та компенсаційна політики має бути прив'язана до системи грейдів; повинна відбуватися регулярна підтримка та актуалізація системи грейдів. Звичайно, грамотно вибудувана система грей-дов має довгий строк життя, але, як показує практика, вимагає оновлення кожні 2-3 роки.
Грейдування дозволяє вибудувати систему оплати праці, прозору й справедливу для всіх. Основна ідея створення мотиваційного механізму за допомогою методики Хея полягає в розробці програми по залученню і утриманню ключових працівників, від яких в першу чергу залежать усі процеси на підприємстві. Відповідно до даної методики їх мотивування буде найоптимальні-шим. Підприємство завжди намагається платити з ура-
хуванням своїх цілей, але рівно стільки, щоб працівник не звільнився, а працівник, у свою чергу, прагне отримувати якнайбільше, і саме методика Хея дозволяє узгодити оплату праці та інтереси бізнесу, грунтуючись на бально-факторних методах.
необхідним буде збільшення чисельності управлінського персоналу, зростання кількості інформаційних зв'язків між працівниками підрозділів, можливі конфліктні ситуації між ними. Таким чином, при застосуванні даної методології слід акцентувати увагу на «процесному»
Рис. 2. переваги та недоліки побудови мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством
за методикою хея
Методика грейдування дозволяє підприємству вдало позиціювати себе на ринку праці та залучати на роботу або до співробітництва топ-менеджерів та висококваліфікованих фахівців. Критерієм при оцінці посад є рівень впливу посади на підприємство в цілому та загальний рівень впливу на кінцевий результат. Таким чином, методика формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством за Хеєм може мати вигляд рис. 3.
Використання даної методики найбільше підходить для великих і середніх підприємств, особливо для торговельних мереж, оскільки, на відміну від вертикальної побудови кар'єри, вона дозволяє робити кар'єру горизонтально, усередині свого рівня.
Стосовно мотиваційного механізму стратегічного управління на підприємствах та методології побудови його у торговельних мережах можна зупинитися на наступному. Оскільки у великих торговельних мережах часто переважає матрична організаційна структура, у якій поряд із лінійними керівниками підприємства та раціональним апаратом управління виокремлюють ще й тимчасові предметно-спеціалізовані ланки - проектні групи, це робить торговельні мережі винятково гнучкими та орієнтованими на нововведення. Але методологія формування мотиваційного механізму стратегічного управління торговельною мережею має врахувати, що
підході управління, що, на відміну від «функціонального», забезпечує більшу ефективність діяльності та зацікавленість працівників у кінцевому результаті [4].
Таким чином, підсумовуючи вищенаведене, можна зробити висновок, що при поєднанні методики формування стратегічного управління підприємством з методикою мотивування персоналу та інших груп, що визначають стратегічну орієнтованість підприємства, враховуючи, що ефективність методології формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством залежить від багатьох факторів впливу внутрішнього та зовнішнього середовища, а також від ступеню дотримання правил та принципів формування мотиваційного механізму, при встановлених обов'язкових критеріях зміни мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством, можна виділити певні тенденції, що спостерігаються у науці та практиці та представити дану методологію схематично (рис. 4).
Оскільки всі діючі механізми, у тому числі і мотиваційний механізм стратегічного управління підприємством, розробляються і впроваджуються в руслі загальної стратегії підприємства, важливо наголосити на тому, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. Необхідний баланс між інтересами підприємства в цілому та окремих співробітників.
с
О
Ів
рг
О
Т
А
К
О
К
А
К
О
К
Е
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА ТОРГІВЛІ ТА ПОСЛУГ
МЕТОДИЧНИМ ПІДХІД ДО ФОРМУВАННЯ мотиваційного механізму
Етап 1.
підготовка робочої групи, вивчення методики
Етап 2.
розробка документації
(концепції, положення)
Етап 3.
оцінка посад
(анкетування, інтерв'ювання, бесіда)
Етап 4.
визначення вимог до посад, уточнення факторів
Етап 5.
розподіл факторів по рівнях
Етап 6.
оцінка кожного рівня
Етап 7.
оцінка ваги фактора
Етап 8.
розрахунки кількості балів для кожної посади
Етап 9.
розподіл балів по грейдах
Етап 10.
встановлення посадових окладів і розрахунок «виделок» окладів
Етап 11.
складання графіку та аналіз результатів
Важливим на цьому етапі буде саме вдало підібраний персонал, який без упереджень буде ставитись до оцінки роботи колег
Завданням робочої групи на цьому етапі буде розробка та складання документації, яка відображатиме всі елементи наступних дій стосовно застосування методики грейдів, а також ознайомлення персоналу компанії з основними документами
На цьому етапі має бути проведено анкетування персоналу, з метою встановлення всіх переваг опитуваного: освіта, досвід роботи, досягнення тощо. Потрібно з'ясувати, що вкладає конкретний працівник у поняття «цікава» і «корисна» робота
Цей етап вимагає формування ключових факторів для кожної посади. Ці фактори повинні бути не тільки зрозумілі, але й розподілятися по рівнях складності. Тут обов'язково треба враховувати специфіку підприємства, підрозділу, а також вимоги, що встановлюються у відповідності до тієї чи іншої посади
На даному етапі фактори розподіляються за рівнями складності. Від точного та зрозумілого опису кожного рівня багато в чому залежить коректність оцінки посади.
Розрив між рівнями повинен бути однаковим. Кількість самих рівнів залежить від того, з якою точністю компанія хоче провести оцінку
Сутність даного етапу полягає в тому, що кожному рівню привласнюються бал и залежно від ступеня складності та прояву рівня. Розрив між рівнями повинен бути однаковим. Кількість самих рівнів залежить від того, з якою точністю компанія хоче провести оцінку
Підсумком цього етапу впровадження системи грейдів стає складання таблиці по кожній посаді з перерахованими факторами та поділом на рівні, з визначенням кількості балів за принципом наростання. Розрив між рівнями повинен бути однаковим. Кількість самих рівнів залежить від того, з якою точністю компанія хоче провести оцінку
На цьому етапі здійснюється розрахунок кількості балів для кожної посади за вертикальним і горизонтальним розрахунком. Вертикалиний розрахунок сумарного балу для посади представляє собою суму підсумкових балів за факторами. Горизонтальний розрахунок підсумкового балу за фактором представляє собою вагу рівня в балах, помножену на значущість фактора за 5-ти бальною шкалою
За результатами підрахунків всі посади вибудовуються в ієрархічну піраміду залежно від отриманого сумарного балу. Потім цю піраміду необхідно розбити на грейди
Обов'язковою умовою для цього етапу є визначення розміру посадового окладу за результатами підрахунку балів. Воно повинно проводитися за єдиними правилами, незалежно від позиції й підрозділу
Охопивши весь обсяг роботи та завершивши всі етапи, можна графічно зобразити отриманий результат. Цей графік об'єднає всі посади компанії в єдине ціле, а також вибудовує та відобразить отриману ієрархічну структуру в єдину систему координат
Рис. 3. Методика формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством за хеєм
(складено автором)
Мотиваційний механізм стратегічного управління підприємством, у центрі якого є людина, має виступати зокрема і результатом поєднання мотивуючих і підтримуючих факторів. Перш ніж вибудовувати мотиваційний механізм стратегічного управління підприємством,
потрібно усунути демотивуючі фактори, які, можливо, мають місце на підприємстві.
Таким чином, в основі методології формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством має бути виявлено так зване «проблемне
БІЗНЕСІНФОРМ №2'2013
www.business-inform.net
ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ
обслуговування адекватного самовизначення працівника до праці
високий ступінь задоволеності співробітників своїм матеріальним І моральним станом
здатність гнучкого і адекватного реагування на зміни
Орієнтація на покращення динаміки значень фінансових, маркетингових, кадрових і матеріально-технічних показників
ПРАВИЛА ФОРМУВАННЯ
Правило заохоче віддачі сил і дисі_ ?ння нормативної іипліни
покарання заохочення
Правило заохочення ра ціонал ізаторсько'іа кти вності
КРИТЕРІЇ ЗМІНИ МЕХАНІЗМУ
здійснення спеціальною комісією для всіх співробітників
проведеннязгідно із затвердженоюна підприємстві схемою
прийнятна для працівників поступовість
збереження позитиву та усунення негативу
стратегічна і тактична виправданість
ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ
са
О
сі
и
0
1_
О
-О
са
О
оо
оо
а.
О
£
<
Є
ЕТАП 1 - Виявлення наявних
переваг і недоліків діяльності торговельної мережі
ЕТАП 2 - Аналіз зовнішнього середовища та виявлення основних факторів впливу на діяльність торговельної мережі
ЕТАП 3 - Формування системи стратегічних цілей торговельної мережі з урахуванням економічної ситуації
-4.
ЕТАП 4 - Формування стратегічного набору для торговельної мережі -і. і- -------------------------------
ЕТАП 5 - Створення системи планів
ЕТАП 6 - Забезпечення виконання планів
-J__и =
ЕТАП 7 - Контроль за реалізацією мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством
«Кадрова» група
Стратегічне мислення персоналу
Здатність до прогнозування Орієнтація на стратегічні зміни
Зв'язок між рівнями управління
Здатність впровадження змін
Формування «правильних» цілей
Вчасне контролювання процесів
Конкурентоспроможний персонал
Мотиватор и підприємства
Демотиватор и підприємства
«Фінансова» група
Власний капітал підприємства
Ліквідність підприємства
Частка довгострокової заборгованості підприємства
Фінансова автономія підприємства
Фінансова стабільність підприємства
Рентабельність підприємства
Комерційний дохід від реалізації товарів
Обсяг чистого прибутку підприємства
«Матеріально -технічна» група
Основні фонди
Оновлення обладнання
Виробничі потужності
Формування стратегічних запасів
Нововведення та їх сприйняття
Товарно-матеріальне
забезпечення
«Маркетингова» група
Частка ринку
Асортиментна політика
Проведення цільових до сліджень
Моніторинг зовнішнього середовища
Моніторинг внутрішнього середовища
Програмне забезпечення
Реакція на попит споживачів
ПЕРСОНАЛ
ЕТАП 1 -Описання функцій і складання посадових інструкцій
-СН
ЕТАП 2 - Постановка стратегічних цілей і завдань підприємства
ЕТАП 3 - Оцінка значущості кожного робочого місця в пріоритетах підприємств;
ЕТАП 4 - Аналіз ринкових умов щодо вартості фахівців
ЕТАП 5 - Створення тарифної сітки
Виявлення сили впливу чинників кадрової групи( І!)
Виявлення сили впливу чинників фінансової групи ( І2)
Виявлення сили впливу чинників матеріально-технічної групи ( І3)
Виявлення сили впливу чинників маркетингової групи ( І*)
Кадрова
Фінансова
Матеріально-техніч ного забезпечення
Маркетингу
вироблені посадові пріоритети самої організації
середні показники вартостей фахівців на ринку праці
ЕТАП 6 - Визначення індивідуальної заробітної
Рис. 4. Алгоритм формування мотиваційного механізму стратегічного управління на підприємствах (авторська розробка)
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА ТОРГІВЛІ та послуг
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА торгівлі ТА послуг
поле», яке виявляється за допомогою SWOT-аналізу, інтерв'ю, інших діагностичних прийомів вивчення організаційної культури, врахування настроїв і думок топ- і мідл-менеджерів, фахівців і рядових працівників. Для формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством і стратегій недостатньо констатувати вплив тих або інших факторів середовища. Щоб забезпечити виживання підприємства у довгостроковій перспективі, необхідно прогнозувати тенденції розвитку шансів і загроз.
Україна освоює розроблені на Заході та пристосовані до ринкових умов технології управління персоналом, орієнтуючись на підвищення індивідуальної економічної і правової відповідальності за застосування праці як з боку самих працівників, так і тих господарських одиниць, що
його використовують. У країнах з розвинутою ринковою економікою ці орієнтири можна сформулювати у вигляді двох основних тез. По-перше, управління персоналом посідає перше місце серед стратегічних питань розвитку. По-друге, у сфері управління персоналом сформувалася стійка орієнтація на гуманістичні цінності, прагнення все повніше втягувати працівників у справи підприємства, активізуючи для цього їхній творчий потенціал.
Визначимо основні стимули і мотивуючі критерії в процесі формування методології мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством, що допомагають подолати демотиватори працівників і стимулюють їх до більш ефективної реалізації своїх можливостей і потенціалу на підприємстві (рис. 5).
ОСНОВНІ АСПЕКТИ, ЩО ПОВИННІ БУТИ ВРАХОВАНІ ПРИ ФОРМУВАННІ МЕТОДОЛОГІЇ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ
будь-які стимулюючі дії повинні бути ретельно проробленими, причому насамперед тими, хто вимагає дій від інших
людям важливо відчувати радість від роботи, відповідати за її результати, бути особисто причетними до роботи з людьми, щоб їхні дії були для когось конкретно важливі
кожний на своєму робочому місці покликаний показати те, на що він здатний
будь-яка людина прагне виразити себе в праці, пізнати себе в її результатах, одержувати реальні докази того, що вона здатна робити корисне, пов'язане з ім'ям свого творця
важливо цікавитися відношенням людей до потенційних покращень умов їхньої роботи
кожному працівнику варто надати можливість оцінити свою значимість у колективі
у досягненні мети, яку працівник сам собі визначив чи у формулюванні якої він взяв участь, він виявить значно більше енергії
гарні працівники мають повне право на матеріальне і моральне визнання
співробітники повинні мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної інформації
будь-які серйозні рішення про зміни в роботі співробітників повинні прийматися при їхній особистій участі, з опорою на їхні знання і досвід, з урахуванням їх позиції
самоконтроль: повинен супроводжувати будь-які дії працівника
співробітникам повинна бути надана можливість постійно здобувати в процесі роботи нові знання й уміння
завжди варто заохочувати ініці ативу, а не прагнути вичавлювати зі співробітників усе, на що вони здатні
співробітникам важливо постійно надавати інформацію про результати і якість їхньої професійної діяльності
кожен працівник по можливості має бути сам собі начальником
Рис. 5. Основні аспекти, що допомагають усуненню демотиваторів при формуванні методології мотиваційного
механізму стратегічного управління підприємством
ВИСНОВКИ
Таким чином, при створенні методології формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством потрібно перш за все акцентувати увагу на усуненні демотивуючих факторів, що впливають на ефективність роботи працівників підприємства; установити пріоритети стратегічного розвитку підприємства та поставити кадровий потенціал у центрі уваги.
Наукова новизна дослідження полягає у встановленні та конкретизації основних правил і принципів, що мають бути покладені в основу мотиваційного механізму стратегічного управління підприємством, критеріїв його зміни. Поєднання двох методик: методики формування механізму впровадження стратегії та методики мотива-цінного механізму продуктивності праці дозволить оцінити роль кадрового потенціалу в процесі стратегічного управління торговельними мережами та поставити кадровий потенціал у центр уваги стратегічного управління.
Узагальнюючи існуючі підходи до етапів формування мотиваційного механізму стратегічного управління підприємствами, слід зазначити, що велике значення має дослідження сучасних тенденцій з управління персоналом та його мотивування зокрема. Подальші дослідження з цієї теми вбачаються в розробці оптимального мотиваційного механізму стратегічного управління торговельними мережами. ■
література
1. Белова О. І. Вплив мотиваційного механізму на стратегічне управління підприємством / О. І. Бєлова, Н. В. Ракша // Економіка і регіон. - 2011. - № 3. - С. 129 - 133.
2. Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Вихан-ский, А. И. Наумов. - 3-е изд. - М. : Гардарика, 1998. - 528 с.
3. Економічна енциклопедія: у 3 т. / [редкол.: С. В. Мо-черний та ін.]. - К. : Академія, 2002. - Т. 3. - 2002. - 952 с.
4. Забелин п. В. Основы стратегического управления : учебн. пособие / П. В. Забелин, Н. К. Мойсеева. - М. : Маркетинг, 1997. - 195 с.
5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ.]. - М. : Дело, 1992. - 702 с.
6. попова О. Соціологічні дослідження як основа формування системи мотивування в процесі стратегічного управління підприємством/ О. Попова // Вісник НУВГП. - 2007. - № 3 (39). - С. 218 - 229.
7. томпсон А. Стратегічний менеджмент: концепції і ситуації для аналізу. 12-те вид. / А. Томпсон, А. Стрікленд. - Диа-лектика-Вильямс, 2010. - 928 с.
8. тульчинский Г. Л. Поддержание мотивации / Г. Л. Тульчинський // Персонал-Микс. - 2001. - № 1.
9. Фомичев С. А. Стабильность - признак мастерства /
С. А. Фомичев, И. О. Скачков, О. Ю. Уразлина // Методы менеджмента качества. - 2005. - № 7.
10. червінська Л. п. Мотивація трудової діяльності в агропромисловому виробництві України : дис. ... докт. екон. наук: 08.09. 01 / Кабінет Міністрів України. - К., 2003. - 402 с.
Науковий керівник - доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри менеджменту Київського національного торговельно-економічного університету Бай С. І.
УДК 658.15
формування системи моніторингу фінансових результатів
підприємств торгівлі
КОЗУБ В. о.
УДК 658.15
Козуб В. О. Формування системи моніторингу фінансових результатів підприємств торгівлі
У статті обґрунтовано послідовність формування системи моніторингу фінансових результатів торговельного підприємства та визначено змістовне наповнення основних його етапів. Виділено інформаційні, методичні, технічні та організаційні засади реалізації системи моніторингу фінансових результатів. Визначено умови та порядок надання результатів моніторингу фінансових результатів торговельного підприємства. Ключові слова: моніторинг, фінансові результати, торгівля, підприємство.
Рис.: 1. Бібл.: 9.
Козуб Вікторія Олександрівна - старший викладач, кафедра міжнародної економіки, Харківський державний університет харчування та торгівлі
(вул. Клочківська, 333, Харків, 61051, Україна)
E-mail: kozub.viktoria@mail.ru
УДК 658.15
Козуб В. А. Формирование системы мониторинга финансовых результатов предприятий торговли
В статье обоснована последовательность формирования системы мониторинга финансовых результатов торгового предприятия и определено содержательное наполнение основных его этапов. Выделены информационные, методические, технические и организационные принципы реализации системы мониторинга финансовых результатов. Определены условия и порядок предоставления результатов мониторинга финансовых результатов торгового предприятия. Ключевые слова: мониторинг, финансовые результаты, торговля, предприятие.
Рис.: 1. Библ.: 9.
Козуб Виктория Александровна - старший преподаватель, кафедра международной экономики, Харьковский государственный университет питания и торговли (ул. Клочковская, 333, Харьков, 61051, Украина) E-mail: kozub.viktoria@mail.ru
UDC 658.15
Kozub V. A. Formation of the System of Monitoring Financial Results of a Trade Company
The article substantiates an order of formation of the system of monitoring financial results of a trade company and identifies contents of its basic stages. It spe4cifies informational, methodical, technical and organisational principles of realisation of the system of monitoring of financial results. It determines conditions and order or submission of results of monitoring financial results of a trade company.
Key words: monitoring, financial results, trade, company.
Pic.: 1. Bibl.: 9.
Kozub Viktoriya A.-Senior Lecturer, Department of International Economics, Kharkiv State University of Food Technology and Trade (vul. Klochkivska, 333, Kharkiv, 61051, Ukraine)
E-mail: kozub.viktoria@mail.ru
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА торгівлі ТА послуг
