CC BY
51
2. Демишкевич, Г.М. Методические подходы к формированию организационно-экономического механизма развития консультационной деятельности в АПК / Г.М. Демишкевич, А.В. Олонцев // Экономика сельского хозяйства России. - 2013. - № 12. - С. 25-34.
3. Отчет об оказании консультационной помощи сельскохозяйственным товаропроизводителям и сельскому населению в Российской Федерации в 2013 году [Электронный ресурс] : официальный сайт Федерального центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров АПК. - Режим доступа: http://mcx-consult.ru/d/77622/d/doklad-2013-(-na-sayt).pdf.
4. Стукач, В.Ф. Информационно-консультационные услуги в АПК (региональный аспект) : учеб. пособие / В.Ф. Стукач, В.М. Помогаев, С.Л. Петуховский ; Ом. гос. аграр. ун-т. - Омск : Изд-во ОмГАУ, 2003. -С. 246-248.
5. Помогаев, В.М. Развитие системы трансфера технологий в АПК Омской области / В.М. Помогаев // Сибирский вестник сельскохозяйственной науки СО РАСХН. - 2012. - № 6. - С. 95-100.
SUMMARY
V.M. Pomogaev
Development of regional system information and consulting services in the agribusiness
The results of evaluation of development of information and consultancy services in the agricultural sector. On an example of Omsk region made market segmentation information and consulting services and pre-lozhena conceptual model of the organization of a regional system of information and consultation of-maintenance.
Keywords: information and advisory services, agricultural consulting, infrastructure, market information and consulting services.
УДК 338.43:331.51 А. Ф. Дорофеев
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗМЕРЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА АПК
Изложены основные методы оценки человеческого капитала. Дан конструктивно-критический анализ существующих подходов к измерению человеческого капитала. Предложена модель, характеризующая размер человеческого капитала предприятия. Предложен авторский подход к измерению человеческого капитала АПК региона. Представлены результаты оценки человеческого капитала АПК Белгородской области.
Ключевые слова: человеческий капитал, трудовые ресурсы, агропромышленный комплекс, Белгородская область.
Введение
Период экономической рецессии, наметившейся в России после периода относительного благополучия, показал, что резервы экстенсивного роста экономики практически исчерпаны. Данная ситуация актуализирует поиск путей интенсивного роста и развития экономики, основной составляющей которых является человек, его знания, интеллект, умения адаптироваться в условиях постоянных изменений. Одной из главных проблем исследований, посвященных роли человеческого капитала, является проблема его адекватной качественной и количественной оценки на микро-, мезо- и макроэкономическом уровнях. Анализ существующих методик, посвященных измерению человеческого капитала, позволяет констатировать, что решение данной проблемы заключается в разрешении противоречия между имеющимися в распоряжении исследователя информационными ресурсами, инструментарием, а также профессиональными навыками, целями и задачами качественно новых характеристик непрерывного развития человеческого капитала. При анализе и оценке человече-
© Дорофеев А.Ф., 2015
ского капитала агропромышленного комплекса необходимо учитывать ряд особенностей: во-первых, перманентное изменение численности, состава и структуры трудовых ресурсов; во-вторых, множественность сфер применения человеческого потенциала и множество результатов его применения по отраслям, видам деятельности, объектам исследования; в-третьих, сложное и противоречивое взаимодействие натуральных и стоимостных показателей результатов деятельности человеческого капитала; в-четвертых, непрерывное изменение внешней и внутренней среды.
Целью работы является разработка методического инструментария для качественной и количественной оценки человеческого капитала на уровне предприятия и региона.
Объекты и методы
Объектом исследования является деятельность агропромышленных предприятий Белгородской области и России. В ходе исследования использовались следующие методы: монографический - при изучении и оценке существующих подходов к определению человеческого капитала - по публикациям и иным источникам; абстрактно-логический - при обобщении научно-методической базы по исследованию.
В качестве материала использованы данные Росстата, Департамента АПК Белгородской области, а также данные, полученные автором в ходе экспертного опроса и анкетирования специалистов агропромышленных предприятий Белгородской области.
Результаты исследований
Знаменитому физику Максу Планку приписывается утверждение, согласно которому реально то, что может быть измерено. Очевидно, что измерение будет тем точнее и полезнее, чем более понятно существо измеряемого и то, ради чего проводится измерение.
Однако не следует полагаться на то, что существует безупречный метод измерения человеческого капитала. По этому поводу И. Соболева справедливо заметила: ни изощренные представительские оценки, комбинирующие натуральные индикаторы образования, ни денежные оценки потока целенаправленных нематериальных инвестиций не в состоянии охватить все богатство разноплановых знаний, воплощенных в людях [1].
Натурально-вещественный подход, по мнению Т.А. Штерцера, предполагает использование в качестве наиболее простых измерителей человеческого капитала так называемых прокси-переменных (переменные-заменители), отражающих уровень образования или уровень профессиональной подготовки индивидов [2].
Н.А. Светлакова и С.О. Палкина предлагают в аграрном секторе экономики рассчитывать человеческий капитал личности (ЧКЛ), человеческий капитал домохозяйства (ЧКд), человеческий капитал предприятия (ЧКП), используя для этого следующие формулы:
ЧКл = О • Ко + V • Kv + Z • Kz + С : 2 • Кс, (1)
где V - показатель возраста по группе;
С - показатель стажа работы по группе;
Z - показатель здоровья по группе;
О - показатель образования;
Ко - коэффициент образования;
KV - коэффициент возраста;
KZ - коэффициент здоровья;
KC - коэффициент стажа.
ЧКд = 2 ЧКл, (2)
ЧКп = 2 N1 • Kv + N2 • Кс + N3 • Kz + (2 N • Ко), (3)
где N1, N2, N3 - число работников по выбранной возрастной группе;
N - число работников с определенным уровнем образования [3].
В основе приведенного материала лежат довольно дискуссионные предположения. Например, из формул (1), (3) следует, что параметры человеческого капитала (образование, стаж работы, здоровье, возраст) аддитивны, т. е. между ними отсутствует взаимодействие
(либо оно признается ничтожно малым). Также отрицается взаимодействие между индивидуальными капиталами, поскольку формула (3), призванная определить величину человеческого капитала предприятия, предполагает суммирование значений индивидуальных параметров человеческого капитала.
Судя по данным табл. 1, в целом по России безработица распространена среди лиц, имеющих высшее профессиональное образование, больше, чем, например, среди лиц, имеющих основное общее образование. В г. Москве среди безработных на долю лиц с высшим образованием приходится 47,5%. В Белгородской области доля лиц с высшим образованием среди безработных (30,7%) больше, чем среди экономически активного населения (28,5%) [4].
Возможно, что следует расширить число параметров образования и других характеристик человеческого капитала, но увеличение числа измерителей не обязательно приводит к повышению качества оценки человеческого капитала, поскольку большое число показателей, как правило, сопровождается такими явлениями, как дублирование и неоднозначность толкования.
Так, А.Н. Васильева предлагает для оценки уровня развития человеческого капитала организации набор из 28 показателей, в том числе «степень самостоятельности топ-менеджеров в решении стратегических вопросов» [5]. На наш взгляд, не ясно, как трактовать этот показатель. С одной стороны, кому как не топ-менеджерам принимать стратегические решения. С другой - полная их самостоятельность в принятии стратегических решений означает, что участие остальных участников организации, а также собственников организации в стратегическом управлении сведено на нет, что неприемлемо, в первую очередь, для последних. Очевидно, что степень самостоятельности управленцев в решении каких-либо вопросов - это показатель, который в различных организациях и подразделениях имеет свой локальный оптимум, постоянно изменяющийся под действием множества факторов.
Таблица 1
Распределение населения по образованию в 2012 г., % [4]
Категория населения Всего В том числе имеют образование
ВПО СПО НПО Среднее (полное) общее Основное общее Не имеют основного общего
Российская Федерация
Безработные 100 16,4 19,3 20,3 32,8 10,1 1,1
Экономически активное 100 29,6 25,8 19,5 20,6 4,1 0,3
Занятое 100 30,4 26,2 19,5 19,9 3,7 0,3
Экономически неактивное 100 11,5 16,5 12,0 37,3 18,6 4,2
Белгородская область
Безработные 100 30,7 20,5 20,3 24,5 3,9
Экономически активное 100 28,5 25,5 22,5 20,4 3,0 0,1
Занятое 100 28,4 25,7 22,5 20,3 2,9 0,1
Экономически неактивное 100 11,9 18,9 12,4 36,8 17,0 3,0
г. Москва
Безработные 100 47,5 14,3 5,4 30,4 2,4
Экономически активное 100 49,3 26,0 17,2 6,8 0,7 0,0
Занятое 100 49,3 26,0 17,3 6,6 0,7 0,0
Неактивное 100 21,8 14,0 14,8 40,7 8,6 0,2
Распространено мнение, что человеческий капитал возможно измерить, определив предварительно перечень показателей, по каждому из которых обладателю человеческого капитала начисляется соответствующее количество баллов, а общая оценка капитала определяется как сумма этих баллов [см. напр., 6]. Мы полагаем, что практическое значение такого подхода состоит, главным образом, в стимулирующем воздействии на исполнителей, если
81
они осведомлены о том, что их личные качества периодически оцениваются, и если у них нет сомнений в объективности (справедливости) такой методики.
На практике компетентным руководителям в большинстве случаев не требуется прибегать к балльной оценке, чтобы измерить человеческий капитал своих подчиненных. Систематический анализ и контроль деятельности персонала, делегирование полномочий, предоставление исполнителям возможности проявить себя на других участках работы и при решении новых задач позволяют получить адекватное представление об умениях и способностях их обладателей.
Вполне уместен подход, который предполагает статистическое наблюдение за численностью работников в разрезе профессиональных групп. Он доступен работодателям и органам государственной статистики, прост и понятен в интерпретации полученной информации. Результатом наблюдения служит представленное в виде таблиц или графиков распределение численности работников по профессиональным группам. Сопоставление фактического распределения с требующимся (в соответствии со спросом со стороны работодателей) позволяет обосновывать корректирующие воздействия в сфере подготовки и переподготовки кадров.
Так, в целях изучения потребности организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по профессиональным группам Федеральная служба государственной статистики проводит выборочное обследование организаций с периодичностью 1 раз в 2 года. Результаты, полученные в рамках данного выборочного обследования, позволяют проводить анализ профессионально-квалификационной структуры численности работников и сложившейся ситуации с дефицитом специалистов и рабочих кадров по профессиональным группам, видам экономической деятельности и формам собственности организаций (государственная и муниципальная, негосударственные), субъектам Российской Федерации. В табл. 2 представлены такого рода сведения по работникам сельского хозяйства.
Таблица 2
Списочная численность работников сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства и потребность в них для замещения вакантных рабочих мест
в организациях (на 31 октября 2012 г.)
Профессиональная группа Списочная численность работников, всего Потребность в работниках для замещения вакантных рабочих мест Потребность в работниках к общему числу рабочих мест, %
Белгородская область, чел. [7]
Квалифицированные работники, всего 13568 179 1,3
В том числе:
работники, занятые выращиванием 333 - -
плодовых и полевых культур
работники, занятые производством продукции животноводства 12062 159 1,3
квалифицированные работники смешанного производства 1070 20 1,8
Российская Федерация, тыс. чел. [8]
Квалифицированные работники, всего 398,1 10,2 2,5
В том числе:
работники, занятые выращиванием 74,6 3,1 4,0
плодовых и полевых культур
работники, занятые производством продукции животноводства 219,5 4,4 2,0
квалифицированные работники сме- 54,3 1,0 1,7
шанного производства
Судя по данным табл. 2, в целом по РФ наблюдается незначительный дефицит квалифицированных работников растениеводства и животноводства. Причем в большей степени -
работников растениеводства. В Белгородской области ситуация иная: преимущественно имеет место дефицит работников животноводства.
В то же время в Белгородской области имеет место нехватка агрономов высшей квалификации при полной обеспеченности специалистами со средним специальным образованием по агрономии и ветеринарии (табл. 3).
Таблица 3
Списочная численность работников и потребность в них для замещения вакантных рабочих мест в организациях (на 31 октября 2012 г.)
Профессиональная группа Списочная численность работников, всего Потребность в работниках для замещения вакантных рабочих мест Потребность в работниках к общему числу рабочих мест, %
Белгородская область, чел. [7]
Агрономы и специалисты родственных профессий 321 12 3,7
Ветеринары 1230 26 2,0
Специалисты по агрономии и лесному хозяйству (со средним профессиональным образованием) 63 - -
Фельдшеры-ветеринары и техники-ветеринары 461 - -
Российская Федерация, тыс. чел. [8]
Агрономы и специалисты родственных профессий 23,2 1,1 4,4
Ветеринары 39,9 1,7 4,1
Специалисты по агрономии и лесному хозяйству (со средним специальным образованием) 13,2 0,2 1,7
Фельдшеры-ветеринары и техники-ветеринары 16,6 0,6 3,3
Недостатком подхода, реализуемого «Росстатом», является то, что представление о реальной потребности в человеческом капитале искажается.
Во-первых, перечень профессиональных групп «Росстат» определяет с довольно серьезным отставанием от научно-технического прогресса и без уместной детализации. Например, применительно к данным табл. 3 желательно было детализировать по специальностям профессиональную группу «Агрономы и специалисты родственных профессий».
Во-вторых, обеспеченность предприятий работниками по профессиональным группам определяется на основании только частного мнения работодателей. Помимо этого мнения, следует учитывать народно-хозяйственные интересы, интересы потребителей. Так, если ориентироваться исключительно на информацию, представленную в табл. 4, то достижение порогов продовольственной безопасности страны растянется на десятилетия.
Поэтому концептуально предлагаем определять народно-хозяйственную потребность в работниках сельского хозяйства по следующей формуле
^ Фр •Пб • П
Пр = ^-, (4)
Рп • Фп
где Пр - народно-хозяйственная потребность в работниках АПК, чел.;
Фр - фактическая численность работников АПК, чел.;
Рп - ожидаемый цепной темп роста производительности труда, %;
Пб - объем производства, обеспечивающий рациональное потребление;
Фп - объем фактического производства;
П - пороговое значение продовольственной безопасности, %.
Таблица 4
Списочная численность работников и потребность в них у организаций всех форм собственности
в Белгородской области в 2013 г. [7]
Производство Списочная численность работников, всего, чел. Потребность в работниках для замещения вакантных рабочих мест, чел. Потребность в работниках к общему числу рабочих мест, %
Сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях 48777 1093 2,2
Производство мяса и мясопродуктов 8054 70 0,9
Производство молочных продуктов 3274 76 2,3
Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения 1295 165 11,3
В соответствии с принятой доктриной для оценки состояния продовольственной безопасности Российской Федерации в качестве критерия определяется удельный вес отечественной сельскохозяйственной, рыбной продукции и продовольствия в общем объеме товарных ресурсов (с учетом переходящих запасов) внутреннего рынка соответствующих продуктов, имеющий пороговые значения в отношении: зерна - не менее 95%; сахара - не менее 80% и т.д.
В целях определения потребности в работниках АПК предлагается определять пороговые значения в процентном отношении не от общего объема товарных ресурсов, а от рационального спроса на продовольствие. В свою очередь, объем рационального спроса на продовольствие предлагаем рассчитывать как произведение численности населения Российской Федерации на рациональные нормы потребления продовольствия. Рациональные нормы потребления продовольствия утверждены Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
В данном случае объем рационального спроса является более подходящим показателем, чем объем товарных ресурсов, поскольку:
1) большая доля отечественных товаров в ресурсах продовольствия не является достаточным условием достижения продовольственной безопасности. Например, при 100%-й доле отечественных товаров, но при малом объеме ресурсов продовольствия безопасность будет нарушена;
2) политически не корректно ставить в качестве цели доминирование отечественных товаров в продовольственных ресурсах страны в условиях членства России в ВТО. Такая постановка цели означает де-факто намерение создавать барьеры для импорта продовольствия. Мы не считаем, что не следует создавать такие барьеры по мере необходимости, но в условиях партнерства с другими участниками ВТО не рационально объявлять об этом, прежде чем она возникнет.
Расчетная формула для укрупненного определения потребности в работниках сельского хозяйства имеет вид:
Фр-У Пб.Ц.П.
Пр =-(=- , (5)
Рп -У Фп.Ц.
где Пб; - объем производства 1-го продовольственного ресурса, обеспечивающий рациональное потребление;
Ц - цена единицы 1-го продовольственного ресурса;
П; - пороговое значение продовольственной безопасности для 1-го продовольственного ресурса, %;
Фщ - объем фактического производства 1-го продовольственного ресурса.
Для оценки потребности в работниках сельского хозяйства на 2015 г. использованы следующие данные:
- среднегодовая численность работников сельского хозяйства за 2013 г. Фр = 6583 тыс. чел. [9];
- среднегодовой объем производства продовольственных ресурсов в стоимостном выражении 2 ФпА = 2926165 млн руб. (табл. 5);
Таблица 5
Фактическое производство сельскохозяйственной продукции в РФ (рассчитано по данным «Росстата»)
Продукция Среднегодовое производство за 2010-2014 гг. Цена за единицу продукции, руб. Стоимость произведенной продукции, млн руб.
Картофель, тыс. т 28206,5 10308 290753
Овощи, тыс. т 13865,8 28692 397838
Мясо, тыс. т 6454,0 160000 1032640
Молоко, тыс. т 31918,5 14135 451168
Яйца, млн шт. 39252,7 2537 99584
Зерно, млн т 86,7 5348 463672
Сахарная свекла в пересчете на сахар, тыс. т 3221,8 25000 80545
Подсолнечник в пересчете на растительное масло, тыс. т 2199,3 50000 109965
Итого 2926165
- рациональный объем производства сельскохозяйственной продукции в стоимостном выражении ^ Пб1Ц1П1 = 3572094 млн руб. (табл. 6);
Таблица 6
Рациональный объем производства сельскохозяйственной продукции в РФ
Продукция Нормативная потребность Пороговое значение продовольственной безопасности Цена за единицу продукции, руб. Стоимость произведенной продукции, млн руб.
Картофель, тыс. т 14300 0,95 10308 140034
Овощи, тыс. т 18590 0,7* 28692 398210
Мясо, тыс. т 10725 0,85 160000 1458600
Молоко, тыс. т 47190 0,9 14135 600328
Яйца, млн шт. 37180 1,1* 2537 99677
Зерно, млн т 143 0,95 5348 726526
Сахарная свекла в пересчете на сахар, тыс. т 4004 0,8 25000 80080
Подсолнечник в пересчете на растительное масло, тыс. т 1716 0,8 50000 68640
Итого 3572094
* На уровне среднегодового производства к нормативной потребности.
- цепной темп роста производительности труда Рп = 107,1%, или 1,071. Этот показатель оценен на основе анализа динамики производительности труда в сельском хозяйстве РФ за 2009-2014 гг. График, представленный на рис. 1, свидетельствует, что в этот период не прослеживается четко выраженная тенденция изменения производительности труда. Поэтому показатель Рп был взят на уровне средней арифметической из наблюдаемых цепных темпов роста.
ляет
Рис. 1. Цепные темпы роста производительности труда в сельском хозяйстве РФ Итак, расчетная потребность в работниках сельского хозяйства РФ на 2015 г. состав-
„ 6583 - 3572094 пспл
Пр =-= 7504 тыс. чел.
1,071-2926165
что на 12% меньше, чем их было фактически в 2014 г.
Более детальная натурально-вещественная оценка человеческого капитала ограничена возможностями (погрешностью) измерителя.
Заслуживает внимания формула, приводимая в работах Т.Р. Ханнановой:
ЧК = УО - УЗ - ДР - ПЭ, (6)
где ЧК - человеческий капитал;
УО - уровень образования;
УЗ - уровень здоровья;
ДР - деловая репутация работника;
ПЭ - другой производный элемент человеческого капитала, который потенциально может быть выявлен.
Мы не разделяем мнения Т.Р. Ханнановой относительно элементов человеческого капитала, включенных в указанную формулу, но полностью согласны с общим подходом их к интеграции. Считаем также необходимым вычислять среднюю геометрическую из совокупности индивидуальных оценок. В противном случае любой дополнительный элемент человеческого капитала с оценкой < 1 будет уменьшать общую оценку функционального статуса работника.
Так, если воспользоваться формулой (6) для оценки человеческого капитала работника при оценках элементов УО = 0,9; УЗ = 0,8; ДР = 0,9, то будет получен результат ЧК = 0,9 - 0,8 - 0,9 = 0,648. Введение дополнительного элемента, например степени мотивированности исполнителя МИ = 0,95, даже при такой высокой оценке этого элемента приведет к уменьшению интегральной оценки человеческого капитала: ЧК = 0,9 - 0,8 - 0,9 - 0,95 = 0,616.
Поэтому, если человеческий капитал одних работников будет оцениваться по трем элементам, а других - по четырем, оценки для вторых будут, как правило, более низкими.
Исправить ситуацию позволяет процедура вычисления средней геометрической. В первом случае средняя геометрическая составит ЧК = ^0,9 - 0,8 - 0,9 = 0,865, во втором -
ЧК = ^0,9 - 0,8 - 0,9 - 0,95 = 0,886.
Таким образом, мы предлагаем следующую общую формулу расчета уровня функционального статуса работника:
ФСр = тЕ1 -Е2 X ...X Ет , (7)
где ФСр - уровень функционального статуса работника;
Еi - оценка 1-го элемента функционального статуса работника. Удобнее всего использовать для каждого элемента шкалу от 0 до 1.
Возможный перечень оцениваемых элементов человеческого капитала представлен в табл. 7.
Таблица 7
Оценка функционального статуса работников предприятия
Характеристика работника Работник
1 2 п
Востребованность на рынке труда 0,80 0,65 0,72
Незаменимость на предприятии 0,75 0,71 0,73
Соответствие задачам подразделения 0,95 0,84 0,90
Мотивированность 0,73 0,86 0,82
Выполнение заданий 0,96 0,97 0,95
Обучаемость (способность к обучению) 0,89 0,90 0,93
Интенсивность труда 0,92 0,93 0,87
Взаимодействие в команде 0,87 0,91 0,94
Итого (ФСр) 0,855 0,839 0,853
Средний уровень ФСр по группе работников или по предприятию в целом может быть рассчитан по формуле средней арифметической
— У ФСр
ФСр --. (8)
п
Здесь уместно вернуться к вопросу о взаимодействии индивидуальных капиталов. Казалось бы, формула (8) согласуется с распространенным мнением о том, что человеческий капитал, задействованный на предприятии, представляет собой сумму индивидуальных капиталов работников. В действительности сумма оценок функционального статуса работников У ФСр не является оценкой человеческого капитала предприятия, но ФСр - это фрагмент такой оценки.
Измерение функционального статуса отдельного работника всегда основывается на сравнении качеств этого работника с характеристиками других людей. ФСр представляет собой относительную оценку, которая может измениться при неизменности абсолютного «количества» знаний и умений работника, например в силу того, что со временем умения и способности других работников прирастут или изменится состав трудового коллектива. Поэтому взаимодействие индивидуальных капиталов будет находить отражение в изменении оценок функционального статуса работников.
Б.В. Корнейчук и Н.Г. Иванова предлагают учитывать два основных натурально-временных измерителя: интенсивность («ширина») и продолжительность («длина») человеческого капитала. Интенсивность человеческого капитала, по их мнению, должна определяться как произведение трех показателей: удельного веса лиц с высшим образованием в
численности занятых в регионе, удельного веса занятых в численности населения региона (уровень занятости) и средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении в регионе. Продолжительность человеческого капитала, по мнению этих авторов, характеризует показатель численности населения. Соответственно объем человеческого капитала рассчитывается как произведение интенсивности («ширины») и продолжительности («длины») [10].
Средний функциональный статус работников
Рис. 2. Объемная модель человеческого капитала предприятия
Если представлять размер человеческого капитала в форме объемной модели, то кроме «ширины» и «длины» следовало обозначить и «высоту». Оставляя функцию «длины» за численностью населения (количеством работников), предлагаем в качестве «высоты» показатель ожидаемой продолжительности трудовой деятельности (срок до окончания трудового договора), а в качестве «ширины» - показатель, более точно, чем произведение удельного веса лиц с высшим образованием и удельного веса занятого населения, характеризующий производительную способность человеческого капитала.
Средний уровень функционального статуса работников, а также средний срок до окончания трудового договора и показатель численности работников позволяют построить объемную модель, характеризующую размер человеческого капитала, задействованного на предприятии (рис. 2).
То есть объемная модель человеческого капитала предприятия предполагает, что он определяется формулой
НСЕ = ФСр • ЧР • СД, (9)
где НСЕ - человеческий капитал, задействованный на предприятии, чел.-лет;
ФСр - средний функциональный статус работников;
ЧР - численность работников, чел.;
СД - средний срок до окончания трудового договора, лет.
Учет времени - сроков до окончания трудовых договоров - имеет значение, если собственники и менеджеры преследуют долгосрочные цели развития предприятия, развит рынок труда, а работники мобильны.
Выводы
Таким образом, предлагаемая модель, учитывающая различные взаимодействующие элементы функционального статуса работников, а также условия трудовых договоров, наиболее адекватно характеризует натурально-вещественную сторону человеческого капитала, задействованного на предприятии.
Предлагаемая методика комплексной оценки человеческого капитала с целью оптимального его использования, в основе которой лежит определение ресурсов развития человеческого капитала региона, учет профессионально-квалификационных характеристик, будет способствовать разработке дифференцированных мер по социальному и экономическому развитию села.
Список литературы
1. Соболева, И. Парадоксы измерения человеческого капитала / И. Соболева // Вопросы экономики. -2009. - № 9. - С. 51-70.
2. Штерцер, Т.А. Роль человеческого капитала в экономическом развитии регионов РФ / Т. А. Штерцер // Вестник НГУ. Серия : Социально-экономические науки. - 2006. - Т. 6., вып. 2. - С. 37-50.
3. Светлакова, Н.А. Методика оценки человеческого капитала в аграрном секторе экономики / Н.А. Светлакова, С.О. Палкина // Аграрный вестник Урала. - 2012. - № 6. - С. 101-103.
4. Обследование населения по проблемам занятости - 2012 год [Электронный ресурс]. - М. : Росстат, 2012. - Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/b12_30/Main.htm.
5. Васильева, А.Н. К вопросу об оценке уровня развития человеческого капитала организации / А.Н. Васильева // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2010. - № 5. - С. 110-114.
6. Оболенский, В.К. Оценка человеческого капитала логистической компании / Оболенский В.К. // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». - 2011. - № 28. - С. 139-146.
7. Численность и потребность организаций в работниках по профессиональным группам за октябрь 2012 года (Экономический обзор) // Статистический бюллетень № 16-13/18. - Белгород, 2013.
8. О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2012г. (по результатам выборочного обследования организаций) [Электронный ресурс]. - М. : Росстат, 2013. -Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/2013/potrorg/potr12.htm.
9. Российский статистический ежегодник. 2014 : стат. сб. [Электронный ресурс]. - М. : Росстат, 2014. -Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect^rosstat_main/rosstat^ru/statistics/publications/catalog/doc_ 1135087342078.
10. Корнейчук Б.В. Метод нестоимостной оценки человеческого капитала / Б.В. Корнейчук, Н.Г. Иванова // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки / St. Petersburg State Polytechnical University Journal. Economics. - 2012. - Т. 6. - № 161.-С. 226-233.
SUMMARY
A.F. Dorofeev
Methodological approaches to measuring the human capital of the AIC
The basic methods for assessing human capital. A constructive-critical analysis of the existing approaches to measuring the human capital is given. A model that characterizes the size of the human capital of an enterprise is proposed. The author's approach to the measurement of human capital agribusiness in the region is proposed. The results of evaluation of human capital of the Belgorod region are shown.
Keywords: human capital, human resources, agriculture, Belgorod region.
