CC BY
48
Методологические основы повышения качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации
Морозова Ольга Александровна Ростовский государственный строительный университет, Ростов-на-Дону
Экономическая ситуация в стране требует от субъектов рыночных отношений новых подходов к использованию собственного потенциала. Основой деятельности современной фирмы, ее конкурентоспособности является интеллектуальный потенциал. Рост его определяется знаниями и способностями руководителей, обладающих компетентностью, их человеческим капиталом.
Конкурентоспособность специалиста определяется степенью соответствия его компетенции требованиям рынка труда. В настоящее время компетенция специалиста в строительстве устанавливается при его аттестации. Отсутствие согласованных с работодателем критериев приводит к несовпадению результатов аттестации и оценки специалиста рынком труда. Вследствие этого необходимо либо повышать квалификацию в начале трудовой деятельности специалиста, либо перепрофилировать его с целью освоения смежных и дополнительных дисциплин. В условиях практической деятельности аттестация специалиста также не позволяет своевременно определить направление и глубину требуемых изменений в совокупности компетенций специалиста, а также оценить затраты на них.
На основании теоретических исследований предлагается комплексное определение понятия управленческой компетентности, как обладание высоким уровнем знаний, практических навыков и умений, соответствующих конкретным целям, способностью реализовывать эти знания, личностно-психологическими характеристиками поведения, соответствующими культуре организации и значимыми для управленческой деятельности. Структурная схема формирования интеллектуально капитала, в которой этап «оценка уровня компетентности» является определяющим, представлена на рис. 1.
Рис. 1. Схема формирования интеллектуального капитала строительной организации.
Предлагаемая методика позволит повысить объективность аттестации и дает возможность оценки компетенции специалиста на всех этапах его подготовки и практической деятельности в любом временном сечении. В основе метода — следующие исходные положения:
1) специалиста оценивают по совокупности квалификационных параметров (характеристик) — компетенций (показателей качества);
2) конкурентоспособность специалиста — степень соответствия совокупности
квалификационных характеристик специалиста предъявляемым требованиям, его качество;
312
3) качество специалиста определяют соотношением значений показателей качества специалиста на оцениваемый момент времени и значений соответствующих показателей в предъявляемых требованиях;
4) показатели качества специалиста и их совокупность устанавливают в зависимости от целей и задач оценки;
5) качество специалиста формируется в непрерывном процессе его обучения и трудовой деятельности и является объектом управления и совершенствования;
6) совокупность квалификационных параметров специалиста — квалификационная характеристика — объективное свидетельство его позиции на рынке труда и средство обеспечения его конкурентоспособности [1].
Совокупность профессиональных компетенций специалиста можно представить в виде круговой диаграммы — совокупности п секторов — квалификационных характеристик, где:
Вп — уровень подготовки специалиста по каждому из п квалификационных характеристик — показателей качества специалиста;
Сп — максимально возможное значение п-й квалификационной характеристики (размер шкалы);
Ап — уровень (уровни) требований к специалисту по соответствующим квалификационным характеристикам, т.е. значение, устанавливаемое работодателем, аттестационной комиссией.
Степень соответствия реального уровня квалификации специалиста требованиям по одной из п квалификационных характеристик определяется по единичному или частному показателю соответствия ПСКп с помощью следующего соотношения [2]:
ПСКп - 1 - (А 2 - ВI) / сп , (1)
Инвестиции в повышение квалификации по одной из п квалификационных характеристик определяются следующим образом:
Ип - (1 - ПСКп) * Бп* Тп , (2)
где Бп — стоимостной показатель инвестиций в повышение квалификации в единицу времени (например, цена часа, дня или другого временного интервала обучения), Тп — время, необходимое для обучения с целью повышения квалификации по п-му квалификационному параметру и доведение компетенции специалиста до уровня Ап.
Показатель целесообразности (ПЦп) повышения квалификации, или временной эквивалент возврата инвестиций в специалиста, может быть оценен с помощью следующего соотношения:
ПЦп - Тп / Тэ , (3)
где Тэ — время, необходимое для получения экономического эффекта от повышения квалификации специалиста по п-й квалификационной характеристике (определяемое как время окупаемости инвестиций в повышение квалификации).
Обобщенный показатель соответствия квалификации ПСК по всей совокупности п квалификационных характеристик определяется как сумма частных показателей ПСКп с их весовыми коэффициентами Кп:
N
ПСК X Кп* ПСКт , (4)
п=1
Подобным образом определяются и суммарные инвестиции в повышение квалификации:
N
И е - X и„, (5)
п=1
С помощью соотношений (1) и (4) степень соответствия специалиста квалификационным критериям, а другими словами — качество специалиста, может быть определено объективно на любом этапе жизненного цикла специалиста. Требуемые инвестиции в повышение квалификации и доведение его компетенций до требуемого
уровня составляют величину, рассчитываемую с помощью соотношений (2) и (5). Соот -ветственно, обобщенный показатель целесообразности повышения квалификации специалиста, перепрофилирования, обучения дополнительным профессиям вычисляется по формуле:
I
(6)
п=1
где Т^ — общие временные инвестиции на повышение квалификации, пе-репрофилирование и др. по всем необходимым квалификационным характеристикам,
Тэ^ — временные инвестиции, необходимые для получения экономического эффекта от повышения квалификации специалиста, определяемые по времени окупаемости инвестиций в повышение квалификации по всей совокупности квалификационных характеристик.
Проведенный анализ показал, что качества компетентного руководителя становятся главным фактором, определяющим рост интеллектуального капитала организации, а существующая методическая база оценки руководителей в строительных организациях не ориентирована на выявление и развитие качеств компетентного руководителя. При этом исследования, проведенные в строительной организации ОАО «Ростовгорстрой», занимающей одно из ведущих мест на рынке строительных услуг Ростовской области, подтвердили данные краевой статистики и позволили сделать вывод о наличии объективных предпосылок совершенствования системы оценки персонала в строительстве и востребованности именно компетентных руководителей, способных создавать творческую обстановку в коллективе, обеспечивающую рост интеллектуального капитала организации. Все вышеизложенное отражает необходимость в разработке методики комплексной оценки компетентности руководителей, обеспечивающей развитие интеллектуального капитала строительных организаций с учетом специфики их деятельности.
Методические основы комплексной оценки компетентности руководителей были сформулированы при помощи алгоритма на рис. 2.
Рис.2. Алгоритм разработки методики оценки уровня компетентности руководителей. В результате комплексной оценки качеств компетентности руководителей, предприятие сможет повысить эффективность своей деятельности. Составляющие ожидаемого эффекта от внедрения комплексной оценки руководителей представлены на рис. 3.
Комплексная оценка компетентности руководителей
М о теш ацил щи о ф е с с ио - Планирование
напь но и д е ят ель но с ти щи о ф е с с ио напь но го р аз в ития
рУЕОВ 0 ДИТ&Пе И и карьерный рост
Я., Я
Обучение и повышение квалификации руководителей
я я
Ожидаемый эффект
Повышение эффективности деятельности руководителей в направлении капитализации знаний и роста интеллектуального капитала организации.
Создание творческой обстановки в коллективе.
Выявление творческих резервов управленческого потенциала. Повышение эффективности системы стимулирования руководителей.
Ускорение процессов обучения и повышения квалификации Планирование карьеры руководителей.
Оптимизация системы управления развишем управленческих кадров.
Рост интеллектуального потенциала организации.
Повышение качества продукции.
Рост конкурентоспособности предприятия.
Повышение эффективности бизнеса в целом.
Рис.3. Ожидаемый эффект от внедрения комплексной системы компетентности
руководителей.
Заключительным этапом исследований явилась апробация предложенного подхода и разработанной на его основе методики оценки компетентности руководителей в строительной организации ОАО «Ростовгорстрой».
Оценка проводилась в два этапа с интервалом в один год. На первом этапе оценка проводилась согласно блокам качеств компетентного руководителя и в соответствии с занимаемой должностью.
По результатам оценки были принято решение о дальнейшем углубленном профессиональном обучении группы наиболее перспективных руководителей, а также намечены и проведены следующие мероприятия:
- повышена мотивация деятельности руководителей в направлении формирования в коллективе духа поддержки и взаимопомощи;
- положено начало созданию «банка данных» качеств компетентных руководителей;
- на основании имеющихся данных выявлены наиболее перспективные руко -водители, что позволило выдвинуть их в кадровый резерв;
- проведена необходимая индивидуальная психологическая поддержка и помощь руководителям, намечены пути дальнейшего совершенствования их личностных и профессиональных качеств (составлены индивидуальные планы развития компетентности).
Оценка, проведенная на втором этапе, позволила провести анализ динамики развития качеств компетентности оцениваемых руководителей. Данные апробации показали, что у 85,3% оцениваемых руководителей имеет место наличие положительной динамики развития качеств компетентности, у 2,9% -стабильная динамика и у 11,8% - отрицательная.
Важным этапом предлагаемого подхода оценки управленческой компетентности явилась оценка динамики развития качеств компетентности, в результате которой организация получает информацию, кто и как из руководителей работает над собой в данном направлении, выясняет каков потенциал руководителей и обосновывает принятие кадровых решений.
Итак, результаты оценки компетентности руководителей строительной организации ОАО «Ростовгорстрой» показали, что предложенный подход позволяет не только выявить и оценить их компетентность, но и дает возможность каждому руководителю определить точку отсчета для самосовершенствования и развития качеств компетентного руководителя, способствующих росту интеллектуального капитала компании.
Таким образом, разработанная на основе предложенного подхода методика оценки компетентности руководителей, имеет не только теоретический аспект, но и активно может воплощаться в практику реальной строительной организации, а полученные данные целесообразно использовать в практических целях при решении кадровых задач. При этом периодическая оценка качеств компетентности руководителей направлена на их самосовершенствование в интересах обеспечения конкурентоспособности организаций и повышении качества продукции.
Литература
1. Материалы международного научно-технического семинара "Европейский опыт и отечественная практика подготовки, повышения квалификации и аттестации персонала строительной отрасли" [Электронный ресурс]. - Электрон. дан., - 2011.-Режим доступа: http:// nestor.minsk.ru
2. О.Л. Митрюкова. Содержание образования как базовый элемент качества подготовки профессиональных кадров // Качество, инновации, образование.- 2009.-№9.
