CC BY
107
УДК 374.1
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ*
© 2012 Т. А. Антопольская1, А. Н. Ходусов2
1докт. пед. наук, доцент, профессор каф. психологии e-mail anlopolskayaayandex. ru 2докт. пед. наук, профессор, профессор каф. педагогики e-mail [email protected]
Курский государственный университет
В работе представлен исторический и логический анализ методологических основ развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей. Опираясь на единство и взаимосвязь системного, целостного, деятельностного, антропологического и синергетического подходов в исследовании образовательных систем, авторы выделяют компоненты организационной культуры образовательного учреждения дополнительного образования, ведущим из которых является деятельность.
Ключевые слова: методология, деятельность, учреждение дополнительного образования детей, организационная культура, подход, метод.
К изучению сущности организационной культуры и ее развития можно подходить с разных точек зрения и с разных сторон: исторической, социологической, эстетической, структурной и т.д., и каждый из этих аспектов правомерен. Однако, на наш взгляд, только философский подход может обеспечить наиболее глубокое и универсальное знание содержания, форм, структур, видов и, что особенно важно, внутренних закономерностей развития и функционирования организационной культуры, ее органических взаимосвязей с социальными фактами и социальными структурами.
Исторический и логический анализ раскрывают не только тенденции, закономерности и условия функционирования организационной культуры, что само по себе важно, но главное - позволяют осмыслить и обосновать сущность данного феномена. Подчеркнем, что выявление тенденций, осмысление принципов и условий развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей (далее УДОД) будут зависеть от того, как определена ее сущность. Поэтому необходимо сначала охарактеризовать категории, описывающие культуру, а затем вычленить понятие организационной культуры.
Для выделения понятий, которые помогают описать феномен организационной культуры, на наш взгляд, полезным может оказаться единство системного и целостного подходов, поскольку они предполагают ограничение описываемых явлений (за счет вычленения необходимого и достаточного состава элементов и связей изучаемого объекта), а также исследование функциональной зависимости одной системы от другой. Опыт использования системного подхода в педагогических исследованиях показывает, что достоверность обоснования компонентов целостного педагогического объекта зависит от того, какая научная категория выбирается в качестве основания
Работа выполнена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект 12-06-00332а
анализа и тем самым служит критерием для вычленения необходимых и достаточных компонентов (элементов) явления как целого.
Наше представление о культуре позволяет считать деятельность основным компонентом понятия «организационная культура». Деятельность имеет также фундаментальное значение для исследования процессов развития организационной культуры. В этом смысле правомерно рассматривать организационную культуру УДОД как проявление синтеза организационной, психолого-педагогической образованности субъектов УДОД, их мыслительной активности, личностно-ценностной духовной доминанты ради совершенствования своей профессиональной деятельности и профессионально значимых качеств. Это утверждение основано на том, что личность с ее качествами рассматривается в психологии как «продукт деятельности». Зависимость между деятельностью и психическими свойствами личности является, по выражению С.Л. Рубинштейна, «кольцевой».
При определении методологических оснований развития организационной культуры УДОД приоритетное значение, с нашей точки зрения, имеют системный, синергетический, деятельностный, субъектный культурологический,
антропологический, аксиологический и процессуальный подходы.
Системный подход определяет направленность методологии научного познания развития организационной культуры УДОД. Выступая основой научной методологии, он позволяет в системном контексте рассматривать различные природные и социальные объекты как сложные системы.
Современные УДОД становятся все более сложными социальными системами, им приходится действовать в динамично изменяющемся мире, предъявляющем к ним все возрастающие требования. Организационная культура представляется нам важной системной составляющей УДОД. Назовем наиболее существенные, с нашей точки зрения, свойства систем, присущие организационной культуре. Так, выделяют целостность как одно из важных свойств целого (всей системы), которая не может быть сведена к сумме свойств ее элементов, у системы есть собственные свойства, которых нет ни у одного из ее элементов. В этом отношении организационная культура - это целостная характеристика учреждения, которая обладает своими чертами, отличающими ее от всех остальных. Следующее свойство - это структурность, она обусловливает поведение системы, но не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют в системе. Организационная культура - структурная характеристика учреждения. При этом связь элементов системы может быть представлена в виде подсистем, а характер связей этих элементов имеет важное системообразующее значение.
Еще одно свойство системных объектов - это взаимозависимость системы и среды. Сама система выходит из среды, формируется и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой. Мы рассматриваем организационную культуру УДОД, с одной стороны, как системное качество, которое определяется не только своими собственными характеристиками и свойствами, но теми явными и неявными процессами взаимообмена информацией, энергией, материалами с внешним окружением (природным, социокультурным, образовательным). С другой стороны, для того чтобы развиваться и приобретать новые качества, организационная культура должна согласовывать свои изменения не только внутри себя, но и с внешним окружением, со всеми условиями жизнедеятельности общества и главной для нее системой дополнительного образования детей.
Особую роль в развитии организационной культуры играет адаптивность как свойство системных объектов, которое определяет их возможность приспосабливается к изменениям внешней среды. Рассматривая адаптацию как функцию организационной
культуры, исследователи отмечают сложность ее реализации в современных социокультурных условиях, поскольку внешняя среда изменяется быстрыми темпами и организационная культура может отставать от ее динамики [Мильнер 1990]. В данном контексте организационная культура способствует адаптации УДОД к внешним социально-экономическим условиям. Поэтому прогнозирование внешних изменений, проектирование будущих направлений их развития является одной из важнейших задач эффективной организационной культуры УДОД.
Одно из существенных свойств системы - ее автономность, которая предполагает, что система существует и развивается и по общим законам, и по законам, присущим только ей, то есть развивается индивидуально. В этом смысле в развитии организационной культуры УДОД имеются, по нашим данным, собственные тенденции, закономерности, принципы развития. Вместе с тем организационная культура выступает необходимым компонентом образовательной системы (учреждения) и ее развитие обусловливается развитием всей системы.
Неповторимость отдельных свойств, качеств элементов, наблюдаемая в каждой большой и сложной системе, связывается с таким свойством, как уникальность. Именно организационная культура позволяет создать уникальный облик УДОД. Долгое время образовательные системы работали на государственный заказ и нивелировали уникальность личности, поэтому познание своего потенциала находилось в руках самого индивида, хотя УДОД в силу своей направленности на выявление творческой природы ребенка в большей степени искали уникальность и становились уникальными. В связи с утверждением гуманистического подхода к воспитанию и образованию ребенка открывается путь утверждения индивидуальности как ребенка, так и самого учреждения. Мы также исходим из того, что уникальность (руководителя, семьи, ребенка) решающим образом влияет на развитие самой организационной культуры и ее субъектов.
Познание любой системы, в силу ее сложности, требует всестороннего рассмотрения, поэтому множественность описаний это одно из условий системного подхода. Разработка унитарной, адекватной реальности модели организационной культуры невозможна. Поэтому организационная культура УДОД может быть представлена через несколько подсистем, каждая из которых описывает лишь определенную часть системы, но может моделироваться и по-другому, в зависимости от целей и задач развития организационной культуры.
В современном мире необходимость системного подхода диктуется также высокой степенью взаимодействия и интеграции различных общественных процессов и сфер деятельности, особенно в образовательной системе, где «все связано со всем» (В.Г. Афанасьев). В этой связи УДОД рассматривается нами как открытая система, как часть макросистемы, в которую она включена и развивается по ее законам. Система дополнительного образования детей имеет в своей структуре учреждения, различающиеся по самым разным критериям, но прежде всего по типу и виду. Мы выделяем специфические, инновационные УДОД негосударственного типа как составную часть системы дополнительного образования детей, поскольку их появление в пространстве других типов учреждений влияет на изменение системы в целом. Их мы рассматриваем как носителей организационной культуры (системного явления) в новых социально-экономических условиях деятельности. Мы также исходим из того, что организационная культура способна придавать системе образования и учреждениям образования черты гибкости, динамичности, вариативности, прогностичности.
Важным методологическим основанием развития организационной культуры УДОД является синергетический подход (Л. А. Баев, М.Ю. Казаринов, Н.Н. Моисеев, И. Пригожин, И. Стенгерс и др.). С позиций синергетического подхода УДОД
определяется как структурно сложная, отрытая социуму целостная система. Поскольку она свободна в выборе вариантов будущего, в ней осуществляются процессы обмена со средой не только в каждой точке данной системы, но и за ее пределами. При этом учреждение как система нуждается в постоянном поддержании своих параметров, их пополнении и обогащении. Отсутствие таких процессов приводит системное образование к неминуемому ресурсному истощению и разрушению его целостной самоорганизации.
Опираясь на имеющийся потенциал и взаимодействуя со средой, УДОД как система осуществляет саморазвитие. Организационная культура УДОД выступает важнейшим ресурсом саморазвития учреждения, поскольку ее субъекты обладают собственными возможностями для саморазвития. Если учитывать принцип нелинейности в описании саморазвития УДОД, то взаимодействие субъектов в пространстве организационной культуры может пониматься как разновекторный процесс. Оно осуществляется по нескольким путям одновременно и испытывает зависимость от целого ряда факторов внутреннего и внешнего порядка. При этом каждый фактор в отдельности может не привести к изменению, необходимо их совместное действие.
Развитие любой социальной системы может идти по адаптационному или бифуркационному (восходящему) типу. Это позволяет нам предположить, что при адаптационном развитии УДОД ее организационная культура остается прежней, качественно не изменяется, так как организация приспосабливается к изменяющейся внешней среде. К изменению организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, приводит бифуркационное развитие, при котором появляется качественно новое состояние системы. В этом случае максимально эффективно используются возможности внутренней среды и ресурсы (материальные, информационные, технологические и т.д.), возникающие в результате изменения условий внешней среды, механизмы развития системы из статических преобразуются в динамические и этим самым изменяют свойства системы, появляется неустойчивость и множественность траекторий развития системы. При этом субъекты системы отбирают значимую информацию, на основе которой будет происходить дальнейшее саморазвитие системы [Пригожин, Стенгерс 1999].
Здесь на помощь субъектам УДОД приходит синергетика, ибо она направлена на раскрытие универсальных механизмов самоорганизации сложных систем, как природных, так и человекомерных, в том числе и когнитивных. Субъект УДОД (педагог, управленец, родитель), если он имеет опыт синергетики в педагогической науке и педагогической практике, если у него сформированы навыки синергетического видения педагогического процесса, почти всегда строит целостную педагогическую систему. Кроме того, субъект УДОД, освоивший системы синергетики «человек-объект» и «человек-субъект», которые ставят новые проблемы перед социальными, педагогическими науками, где объектами изучения являются человек, социум, культура, получает возможность избежать крайностей как социально-педагогического функционализма, так и антропоцентризма.
Субъект УДОД, претендующий на построение целостной педагогической системы, должен также владеть искусством понимания. Герменевтика помогает преодолеть бессознательное раздвоение между убеждениями и практической жизнью человека. Это обогащает возможности сознательной деятельности субъекта УДОД, начинает «работать» методология, включенная в мыследеятельность (мышление, «вплетенное» в деятельность), обеспечивая высокую вероятность понимания педагогических стратегий.
Понимание всегда требует реконструкции собственного жизненного опыта субъекта, благодаря чему этот опыт постоянно обогащается за счет приобретения новых смыслов, постоянно оживляется и актуализируется. Кроме того, понимание есть выражение стремления человека к осознанию себя в предмете деятельности, преломление его через свой жизненный опыт и систему ценностей. В этой ситуации удается не только развивать способности субъекта УДОД к концептуальному мышлению, по и формировать педагогические убеждения, находящиеся в теснейшей связи с философскими убеждениями.
В выделении источников развития организационной культуры УДОД, па наш взгляд, необходимо обратиться к деятельностному подходу.
В деятельности, предполагающей социокультурные основания, субъект осваивает и использует выработанные исторически социокультурные способы преобразования действительности (установки, нормы, традиции и т.д.), приспосабливаясь к ним, но вместе с тем переходит от целесообразной деятельности к целеполаганию, связанной с перестройкой старых социокультурных оснований, и тогда деятельность становится новой социокультурной практикой для субъекта.
Таким образом, организационная культура УДОД задает пространство целей, предметов (объектов), средств и субъектов деятельности. Она может выступать также условием и средством актуализации этой деятельности. Сама деятельность по развитию эффективной организационной культуры является творческой и совместной по своей природе. Внутри непрерывного процесса деятельности (педагогической, организационной, культурной) через субъект-субъектные отношения выстраиваются новые программы социокультурной деятельности между субъектами организационной культуры. Роль совместной деятельности как «организованной системы активности взаимодействующих индивидов, направляемой на целесообразное производство (воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры» [Андреева, Яноушек 1987], заключается в том, что она оказывает существенное воздействие на общение, отношения и индивидуально-психологические качества субъектов. В этой социально значимой коллективной деятельности создается своеобразное «поле интеллектуальноморального напряжения» (Л.И. Новикова), и организационная культура приобретает свои уникальные характеристики.
Вместе с тем организационная культура создается в процессе полисубъектой деятельности членов педагогического коллектива, управленческой команды, семьи, а с другой стороны, она влияет на эффективность деятельности всего учреждения. Способность субъектов организационной культуры к постоянному наращиванию уровней включенности в деятельность учреждения, выход их на новые рубежи взаимодействия друг с другом, с окружающей культурой предполагает изменение их внутреннего мира. Если использовать в связи с этой проблемой известный философский термин «трансценденция», который толкуется как находящийся за пределами мира [Ожегов, Шведова 2006: 808], то субъекты в мире культуры совершают постоянные трансценденции. Выходя за пределы устоявшегося, субъекты всегда совершают деятельностное усилие, которое противостоит потребительскому отношению к жизни и друг к другу.
В связи с этим важными, на наш взгляд, представляются положения теории развития человеческих ресурсов, в соответствии с которой человек, получивший возможность влиять на судьбу организации или группы, иногда даже человечества, должен направить все свои усилия на благо организации, а не во вред ей. Именно поэтому, с нашей точки зрения, необходимо создавать в УДОД такие возможности для удовлетворения потребностей человека, чтобы он испытывал благодарность за принадлежность к своей организации, вкладывал в работу личностный потенциал без
дополнительного принуждения. Особенно ценным в этой теории, по нашему мнению, является потенциал человека к развитию - творческий потенциал.
Одним из важнейших методологических принципов развития организационной культуры УДОД стал субъектный подход. Быть субъектом организационной культуры УДОД - это значит инициировать и осуществлять изначально практическую деятельность и общение, а также другие виды специфики человеческой активности, творческой и нравственной в направлении полисубъектного взаимодействия.
Субъекты организационной культуры УДОД реализуются через взаимодействие с окружающими, и чем большее количество внешних субъектов и объектов они вовлекают в свою деятельность, подвергаясь в силу их противодействия ответным воздействиям с их стороны, тем больше мера их свободы. В этом процессе у субъектов развивается способность преодолевать сопротивление внешнего окружения и выстраивать отношения «активного взаимодействия» с другими.
С нашей точки зрения, развитие организационной культуры обеспечивает саморазвитие личности ее субъектов, позволяя им выстраивать и преобразовывать конкретные акты взаимодействия. В результате этого сознательного взаимодействия возникает своеобразное взаимодействие индивидуальных опытов, которое позволяет избежать ошибок, обеспечивает рост коллективного опыта, выработку все более четкого представления о траектории развития самого УДОД.
Организационная культура является также предметом и результатом совместного взаимодействия основных субъектов по проектированию ее пространства, где необходимым становится ценностно-смысловое и деятельностно-практическое согласование субъектов. И в этом отношении она полисубъектна, причем основными ее субъектами являются как индивидуальные субъекты - педагоги, дети, родители, управленцы, так и групповые совокупные субъекты учебные группы, семьи, управленческая команда. Пространство организационной культуры УДОД образует многообразные ситуации межличностного и межгруппового взаимодействия: ситуации межличностного взаимодействия между индивидуальными субъектами (педагог -родитель, педагог - ученик, управленец - педагог), межгруппового взаимодействия (группа - группа, педагоги - родители, управленцы - педагоги), взаимодействия между личностью и группой (руководитель - педагоги), массового взаимодействия (совместные коллективные формы деятельности).
Взаимодействие рассматривается нами не только как связи субъектов внутри УДОД как социального института. Оно может выходить за его пределы, носить характер социального взаимодействия. Наиболее продуктивным, с нашей точки зрения, является социальное взаимодействие как социальное партнерство, под которым понимается система взаимодействия социальных субъектов, интересы которых принципиально различны, а иногда и противоположны, однако их достижение интересов невозможно без определенного согласования позиций субъектов [Кубицкий 2006].
Построение сетевого взаимодействия является одной из продуктивных форм построения взаимодействия с социальными партнерами, при реализации проекта развития организационной культуры УДОД.
В качестве методологической основы развития организационной культуры УДОД мы также рассматриваем культурологический подход.
Перспективы развития образования детей исследователи связывают с его культуро-, социо- и личностносообразной направленностью (О.В. Долженко) через приобщение каждого нового поколения к культуре (В .М. Розин). В условиях постоянно изменяющейся жизни речь идет не о всестороннем гармоничном развитии личности и создании научной картины мира как целей образования, а о формировании
разносторонней культуры личности, в том числе средствами дополнительного образования. Развитие организационной культуры УДОД можно, с нашей точки зрения, отнести к культуросообразной педагогической деятельности, в процессе которой происходит приобщение ребенка к культуре учреждения и тем самым меняется его образование, социализация и развитие. Достижение этой цели может осуществляться педагогом или руководителем, который развивает свою собственную личную культуру (профессионально-педагогическую, психологическую и т.д.), гармонизирует ее, так как в гармонии культуры знания, творческого действия, чувств и общения закладываются базовая культура личности (О.С. Газман).
Кроме того, система дополнительного образования детей - это еще и сфера социокультурных практик ребенка. Они являются для него способами и формами самоопределения и самореализации, тесно связанными с экзистенциальным содержанием его бытия и события с другими людьми. Кроме того, в УДОД представлено множество видов деятельности; исследовательская, образовательная, коммуникативная, художественная, игровая, досуговая и др. Социокультурные практики в организационной культуре УДОД связаны с освоением всеми субъектами культурных норм и опыта общения, совместной деятельности, с работой по саморазвитию). Это также приобретение опыта сопереживания, помощи, эмпатии. Реализация такого вида социокультурной практики помогает ребенку «в становлении культурной идентичности» (Н.Б. Крылова) как осознания и принятия человеком своей индивидуальности в качестве субъекта культуры, как постоянное соотнесение саморазвития ребенка с культурными традициями учреждения и более широкой поликультурной среды; организационная культура становится освоенным и принятым знанием о мире и путях его преобразования, а также об опыте этого преобразования, через включение ребенка в освоение и преобразование мира культуры образовательного учреждения, ее моделирование: совершенствование,
конструирование, обустройство пространства своей жизнедеятельности. Субъект выступает как «материальный носитель и преобразователь содержания культуры, своим развитием, своей жизнью и самоосуществлением задающий движение ее потока, “распаковывающий” сокрытые в ее глубинах смыслы и содержания и сам в этой деятельности развивающийся» [Гусельцева 2007].
Таким образом, развитие организационной культуры УДОД в логике культурологического подхода обогащает содержание культуросообразной деятельности педагогов, руководителей учреждения, семьи, расширяет пространство культурных практик ребенка, ориентирует их на самореализацию, задает вектор развития их отношений как культурозависимых и диалоговых.
Антропологический подход как методологическое основание развития организационной культуры УДОД основан на положении о том, что стройную систему представлений о природе и обществе можно разработать, если поставить в центр концептуальных построений человека. Важнейшим методологическим ориентиром здесь является аксиологическая доминанта, которая представляет человека как высшую ценность, а образование - как процесс интериоризации культурных ценностей и саморазвития личности в континууме субъект-объектных отношений.
Одним из ведущих методологических оснований развития организационной культуры УДОД является гуманизм. Гуманистическая направленность дополнительного образования детей утверждает принципы человечности, свободы, ценности отдельной личности. Смысл дополнительного образования усматривается исследователями в обретении человеком своего образа, неповторимой индивидуальности и творческого начала, свободы выбора, целостности, достоинства, ответственности, глобального мышления (М.Н. Берулава, И. А. Зимняя, В.П. Зинченко
и др.). Моделью взаимодействия в этом контексте становится педоцентрическая модель, а педагог представляется человеком, создающим психолого-педагогические условия для успешной аккомодации мира взрослых к миру детства с целью гармонизации их отношений и продуктивного развития. Вслед за И.Д. Демаковой мы считаем, что практика деятельности УДОД должна строиться на широкой социокультурной основе: в плане взаимодействия поколений. При этом
гуманистические принципы такого взаимодействия ориентированы:
• на признание значения глубоких переживаний, эмоций, чувств детей, то есть субъектности;
• отказ педагога от диктата и жесткости поставленной цели своей программы и увеличение диалогичных и феноменологичных черт в деятельности;
• осознанный отказ от целенаправленных педагогических и других воздействий, затрудняющих самодетерминацию и самоактуализацию детей.
Такой подход, с нашей точки зрения, тождественен фасилитации свободного развития субъектов организационной культуры УДОД, осуществляющегося в соответствии с их собственным целями и стремлениями.
Применительно к развитию организационной культуры УДОД актуален также процессуальный подход. Наиболее важным является наметившийся в последнее время переход к пониманию развития как «сквозного» процесса, в котором структурные уровни системы не разделяются на высшие и низшие, а теснейшим образом взаимодействуют и несут в себе более значимые и менее значимые компоненты, которые с развитием образовательной организации изменяют степень своей представленности, тем самым неуклонно и последовательно переходя к новому качественному состоянию.
Таким образом, развитие организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, это всегда ее совершенствование, улучшение и усложнение, в процессе которых она переходит в новое качественное состояние, отличное от предшествующего При этом развитие организационной культуры связано со специфическими видами человеческой активности (организационной деятельностью, общением и обучением), где задействуется сознательная, заинтересованная деятельность ее обладателей, основанная на процессах саморазвития человека.
Эффективное развитие организационной культуры связывается учеными (Э. Шейн и др.) в большей степени с изменением системы ценностей, где на первый план выходят такие, которые связаны с саморазвитием и самореализацией, что требует перестройки организационной культуры УДОД в направлении создания условий для развития и проявления творческих способностей педагогов, предоставления им свободы выбора на всех уровнях профессиональной деятельности, расширения пространства профессионального взаимодействия.
Библиографический список
Андреева Г. М., Яноушек Я. Основные направления воздействия общения на совместную деятельность // Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987. 302 с.
Гусельцева М. С. Культура как психологическая реальность: опыт идеального моделирования // Вопросы психологии. 2007. № 5. С. 13-24.
Кубицкий С. И. Социальное партнерство субъектов рынков образования труда в современной России: автореф. дисс. ... докт. социол. наук. М., 2006. 451 с.
Мильнер Б. З. Теория организации. М.: ИНФРА-М., 2002. 558 с.
Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка : 80 000 слов и фразеологических выражений. М., 2006. 944 с.
Пригожин И., Стенгерс И. Время, хаос, квант. М.: Прогресс, 1999. 268 с.
