CC BY
28DOI 10.47576/2712-7516_2023_2_62 УДК 331
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ
МЕНЕДЖМЕНТА
Шахбазова Мадина Сулеймановна,
ассистент кафедры бизнес-информатики, Институт математики, физики и информационных технологий, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: madina.shakhbazova@ mail.ru
В статье рассматриваются особенности процесса управления персоналом. Отмечается, что управление персоналом должно быть сосредоточено на наборе и развитии лучших сотрудников, чтобы гарантировать эффективное развитие предприятия, способность противостоять рискам. Делается вывод, что система управления человеческими ресурсами должна быть инновационной, чтобы способствовать мотивации персонала.
Ключевые слова: управление; менеджмент; малый и средний бизнес; экономика; предпринимательство.
UDC 331
METHODOLOGICAL ASPECTS OF MANAGEMENT IN THE FIELD
OF MANAGEMENT
Shakhbazova Madina Suleymanovna,
Assistant of the Department of Business Informatics, Institute of Mathematics, Physics and Information Technologies, Chechen State University named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: madina.shakhbazova@mail.ru
The article discusses the features of the personnel management process. It is noted that personnel management should be focused on the recruitment and development of the best employees in order to guarantee the effective development of the enterprise, the ability to withstand risks. It is concluded that the human resource management system should be innovative in order to promote staff motivation.
Keywords: management; management; small and medium businesses; economy; entrepreneurship.
Организация состоит из группы людей (работодателей и работников), которые работают вместе для достижения общей цели, которая заключается в выполнении организационных задач. Это возможно только тогда, когда все люди, работающие в организации, управляются эффективным и действенным образом. Работодатели используют два основных подхода к управлению теми, кто работает под их руководством в их организации, а именно управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
Управление - это, по сути, административная функция, и ключевой обязанностью менеджера по персоналу является обеспечение выполнения требований своих сотруд-
ников. Управление персоналом следит за тем, чтобы правильный персонал выполнял правильную организационную задачу. Такой подход к управлению концентрируется на следовании правилам и политике организации [1; 4; 7].
Управление рассматривает сотрудников с точки зрения наиболее ценных ресурсов для организации, как активы и капитал для организации. Мотивация сотрудников является основной чертой управления человеческими ресурсами в отличие от персонального менеджмента. Главный принцип управления заключается в том, чтобы видеть, что должно быть дано сотруднику для извлечения желаемой работы.
Основные функции управления:
1. Подбор персонала.
Рекрутинг - это процесс выявления пробелов в талантах в компании и поиска подходящих людей для заполнения этих ролей. Процесс подбора персонала состоит из четырех этапов:
1) Анализ работы - включает в себя определение различных аспектов с помощью опи -сания работы и спецификации. С помощью описания должностных обязанностей отдел управления персоналом определяет задачи, необходимые для выполнения конкретной работы, в то время как последний определяет требования, необходимые человеку для выполнения этой деятельности.
2) Поиск источников - включает в себя различные методы, используемые компанией для привлечения потенциальных кандидатов на должность. Это может быть достигнуто с помощью внутренней и внешней рекламы.
3) Скрининг и отбор - процесс оценки кандидатов, которые претендуют на работу. Оценка проводится для определения навыков, квалификации, компетентности и опыта потенциальных кандидатов.
4) Отбор правильных кандидатов и их адаптация к новому коллективу [2; 3; 5].
2. Ориентация сотрудников.
Другой ключевой функцией управления человеческими ресурсами является ориентация сотрудников. Адаптация - это процесс обучения новобранцев необходимым навыкам, знаниям и поведению, чтобы они могли эффективно перейти в новую компанию.
Ориентация сотрудников - это широкий процесс, проводимый отделом кадров, и он осуществляется с помощью различных методов, включая лекции, встречи, видеозаписи, наставничество и командообразовательные упражнения. Основная цель ориентации -предоставить новичкам адекватную информацию о целях, правилах, политике и деятельности компании.
3. Развитие персонала.
Развитие персонала - это все усилия, направленные на повышение личной, командной и организационной эффективности. Одним из аспектов, которым занимается отдел кадров, является развитие талантов. Это предполагает согласование навыков сотрудников с потребностями компании.
По сути, более экономично улучшать текущую рабочую силу компании, чем нанимать новых сотрудников в будущем. Таким образом, развитие персонала - это компромисс, благодаря которому управление человеческими ресурсами экономит деньги, избегая потенциальных затрат на наем новых сотрудников.
Управление человеческими ресурсами относится к процессу подбора и развития рабочей силы компании. Отдел кадров занимается выявлением пробелов в талантах в компании, рекламой вакансий, оценкой потенциальных кандидатов и наймом лучших талантов.
Управление человеческими ресурсами не только занимается набором новых сотрудников, но и осуществляет надзор за сокращением персонала компаний, которые хотят сократить штат. Управление персоналом также курирует ориентационные программы по ознакомлению новых сотрудников с целями, задачами и политикой компании. В целом управление человеческими ресурсами гарантирует бесперебойную работу сотрудников внутри компании [6].
Управление персоналом, как правило, отвечает за следующие виды деятельности:
- определение заработной платы и окладов;
- администрирование льгот;
- предоставление льгот сотрудникам;
- новая ориентация сотрудников;
- обучение и развитие;
- служебная аттестация.
Процесс управления является непрерывным по своей природе, что гарантирует, что правильные люди получают правильные обязанности. Это в основном искусство наиболее эффективного и результативного использования человеческих ресурсов организации. Некоторые виды деятельности являются частью управления, включая следующее:
- набор персонала;
- обучение и развитие;
- компенсация;
- оценка и оценка эффективности работы;
- награды;
- здоровье и безопасность;
- производственные отношения.
В последнее время появились организации, ориентированные на ресурсы и на-
целенные на то, чтобы ставить людей на первое место, а также на достижение управленческих целей максимизации прибыли. Именно на этом сосредоточено современное управление, то есть на том, чтобы обеспечить достижение целей управления, а также удовлетворение потребностей в ресурсах.
Как правило, предприятия и организации зависят от трех основных ресурсов: физических ресурсов, таких как материалы и оборудование; финансовых ресурсов, включая наличные деньги, кредиты и долги; и людей. Не может быть никаких сомнений в том, что люди играют жизненно важную роль в организации или бизнесе как ресурс.
Продуманная стратегия, товарный продукт или услуга, эффективные процессы -все это очень важно. Но все это зависит от способности сотрудников организации ре-ализовывать стратегии, планы и процессы, необходимые для успеха бизнеса.
Каждая часть бизнеса сводится к людям. А управляя людьми, организации могут быть более прибыльными, более эффективно руководить, создавать лояльность к бренду и лучше работать.
Кадровая функция каждого определяет его успех как организации. HR-функция организации играет важную роль в росте ее прибыли и успешности бизнес-стратегии. Управление предоставляет организации лучшие услуги и системы, приводящие как к прибыли, так и к синергии команды.
Важность управления подчеркивается следующими причинами.
1. Признание и оценка физических лиц: управление признает ценность каждого сотрудника в организации, предлагая организации признавать и оценивать индивидуальные вклады. Исследование утверждает, что 93 % сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся в организации с чутким работодателем. Кроме того, 75 % сотрудников будут дольше оставаться в организации, которая слушает и решает их проблемы.
2. Качество трудовой жизни. Качество трудовой жизни является законной заботой. Согласно исследованиям, 85 % работников во всем мире чувствуют себя свободными на работе и только 15 % получают удовлетворение от своей работы.
3. Повышение квалификации. Это необходимость непрерывного обучения; таланты
и навыки должны постоянно совершенствоваться в соответствии с долгосрочными интересами организации.
4. Постоянная адаптация работников. Организации нуждаются в методах, способствующих постоянной адаптации работников, и управление предоставляет организации эти методы.
5. Удовлетворенность сотрудников: люди имеют право быть удовлетворенными своей работой, а организации несут ответственность за данный процесс. По данным исследований, сегодня 64 % работников во всем мире чувствуют, что их работа дает им ощущение смысла и цели.
Управление имеет гораздо более широкий охват, чем техническое обучение, - сотрудники должны знать больше, чем требования конкретной задачи, чтобы внести свой максимальный вклад.
Управление персоналом устраняет разрыв между сотрудниками и руководством организации. Управление успешной организацией требует хорошего руководства персоналом, которое нацелено на прогресс и рост организации. Сбалансированное управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для производительности и синергии организации.
Управление обеспечивает реальную добавленную стоимость в различных областях. Это ключевая функция, лежащая в основе организации компании.
Управление - это деятельность, которая улучшает межфункциональную коммуникацию и обеспечивает соблюдение организационной структуры компании.
Управление по-прежнему является неотъемлемой частью бизнеса, но управление человеческими ресурсами также становится важным партнером в стратегии компании, управляя и сопровождая потенциальные изменения и события в компании. Эта функция также направлена на мобилизацию и развитие человеческих ресурсов и реализует комплекс управленческих практик, повышающих производительность и качество работы в компании.
Таким образом, миссии, связанные с управлением, эволюционировали, теперь они направлены на повышение ценности навыков, мотивации, информации и организации в компании. Они также позволяют обсуждать
отношения организации с ее сотрудником от приема на работу до ухода из компании (выход на пенсию, увольнение, отставка и т. д.).
Важным компонентом развития сотрудников является комплексная и хорошо выполненная система управления эффективностью, включающая такие элементы, как регулярные индивидуальные встречи, вплоть до оценки эффективности и процессов управления недостаточной эффективностью.
Таким образом, управление эффективностью - это гораздо более широкое понятие, чем служебная аттестация или дисциплинарный процесс. Оно направлена на улучшение организационных, функциональных, командных и индивидуальных показателей. Эффективное управление измеряет прогресс, достигнутый в достижении бизнес-целей организации. Оно делает это путем планирования, установления, мониторинга, анализа и оценки организационной, функ-
циональной, командной и индивидуальной деятельности.
В целом управление может включать в себя разработку рабочих мест, набор и отбор персонала, обучение и повышение квалификации, дисциплинарные процедуры и консультирование, планирование карьеры, компенсацию и льготы, а также аттестацию.
Компоненты системы управления эффективностью обеспечивают рамки, в которых работают менеджеры и сотрудники. Успешная система управления эффективностью должна:
- включать повышение производительности, развитие команд и отдельных лиц, а также управление поведением для обеспечения продуктивных рабочих отношений;
- иметь структуры, обеспечивающие эффективное функционирование системы управления эффективностью;
- поддерживаться организацией для достижения оптимальной производительности.
Список литературы_
1. Артемова О. В., Логачева Н. М., Нестеренко И. Ю. Ресурсы для развития малого и среднего предпринимательства в регионах // Общество и власть. 2021. № 2 (70). С. 48-55.
2. Бакатин Д., Нургалиев Р. Формирование предпринимательства в современной России: экономические аспекты // Российский экономический журнал. 2021. № 3. С. 12-27.
3. Аганбегян А. Г На пути к цивилизованному рынку // Вестник Института экономики РАН. 2018. № 1. С. 7-26.
4. Белоглазова Г Н., Кроливецкая Л. П. Банковское дело. Организация деятельности коммерческого банка: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Г Н. Белоглазовой, Л. П. Кроливецкой. 3-е изд., перераб. и доп. М. : Юрайт, 2019. 545 с.
5. Антонова М. В., Шипицын А. В., Чистникова И. В. Совершенствование банковского кредитования предприятий малого бизнеса : моногр. Белгород : БУЭП, 2019. 115 с.
6. Алексеева С. Г, Ионкина Е. А. Взаимодействие органов местного самоуправления с малым бизнесом // Системные технологии. 2019. № 24. С. 43-46.
7. Афанасьев В. О. Малый бизнес: проблемы становления // Российский экономический журнал. 2019. № 8. С. 6-23.
References_
1. Artemova O. V., Logacheva N. M., Nesterenko I. Yu. Resources for the development of small and medium-sized entrepreneurship in the regions. Society and power. 2021. No. 2 (70). Pp. 48-55.
2. Bakatin D., Nurgaliev R. Formation of entrepreneurship in modern Russia: Economic aspects. Russian Economic Journal. 2021. No. 3. Pp. 12-27.
3. Aganbegyan A. G. On the way to a civilized market. Bulletin of the Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences. 2018. No. 1. Pp. 7-26.
4. Beloglazova G. N., Krolivetskaya L. P. Banking. Organization of the activities of a commercial bank: textbook and workshop for academic bachelor's degree / edited by G. N. Beloglazova, L. P. Krolivetskaya. 3rd ed., reprint. and additional Moscow: Yurayt, 2019. 545 p.
5. Antonova M. V., Shipitsyn A.V., Chistnikova I. V. Improvement of bank lending to small businesses: monogr. Belgorod: BUEP, 2019. 115 p.
6. Alekseeva S. G., lonkina E. A. Interaction of local self-government bodies with small business. System technologies. 2019. No. 24. P. 43-46.
7. Afanasyev V. O. Small business: problems of formation. Russian Economic Journal. 2019. No. 8. Pp. 6-23.
