Методики индивидуализированной оценки научной деятельности в системе МВД России Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

I

НАУчНАя

жизнь

Ю.В. латов,

главный научный сотрудник научного центра, доктор социологических наук, кандидат экономических наук, доцент

И.П. МОЖАЕВА,

старший научный сотрудник научного центра, доктор юридических наук (Академия управления МВД России)

Yu.V. LATOV, Chief Researcher, Scientific Centre, Doctor of Sociology, Candidate of Economic Sciences, associate Professor

i.p. mozhaeva,

Senior Researcher, Scientific Centre, Doctor of Law

(Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)

УДК 659.441.38

методики индивидуализированной оценки научной деятельности в системе мВд россии

Methods of Assessment of individual scientific Achievement in the system of the ministry of internal affairs of Russia

Разработка методик индивидуализированной оценки научной деятельности сотрудников является одним из аспектов общего реформирования системы МВД России. На основе обобщения актуального опыта (прежде всего, связанного с внедрением показателей результативности научной деятельности в гражданских организациях) показаны подходы к разработке этих методик и возникающие при этом типичные трудности.

Методика оценки научной деятельности, показатели результативности научной деятельности, индивидуализированная оценка научной деятельности.

Development of methods to assess individual scientific achievement of researchers is an important aspect of the general reform of the Ministry of Internal Affairs of Russia. The authors propose to develop such methods using experience accumulated by civilian academic institutions. They also call attention to some inevitable difficulties in the way.

Methods of assessment of scientific activity, measures of efficiency of scientific activity, individual scientific achievement.

Научная политика МВД России является неотъемлемой составной частью государственной политики в области развития науки и научно-технической политики, реализуемой в федеральном органе исполнительной власти в

сфере внутренних дел через научное обеспечение. Эффективная организация научного обеспечения объективно является одним из решающих факторов повышения результативности правоохранительной деятельности. Главная

J3

I

П9 S £

BS

<

I

£

<

I

96

цель научной работы в системе МВД России (как и любой научной работы) — производство нового научного знания, научного продукта фундаментального или прикладного характера.

Для обеспечения эффективного достижения этой цели необходима объективно-достоверная оценка результатов научной деятельности каждого сотрудника МВД России (научного сотрудника, преподавателя и др.). Индивидуализированная система оценивания будет способствовать формированию оптимальных механизмов стимулирования научной деятельности сотрудников как одного из ключевых направлений совершенствования системы управления такой деятельностью.

Индивидуализированная (или персонифи-цированная)1 оценка научно-исследовательской деятельности в России впервые стала предметом дискуссий еще в 20-е гг. XX века, в период становления научной организации труда. Позже, в 60-80-е гг., эта проблематика изучалась в связи с использованием в трудовых коллективах коэффициентов трудового участия — показателей, характеризующих вклад конкретного работника в результат работы всего коллектива. Разработки по данной проблеме активизировались в 2000-е гг. в связи с широким использованием в научных и учебных организациях и учреждениях показателей результативности научной деятельности (далее — ПРНД) для премирования сотрудников. В то же время внедрение ПРНД выявило значительные разногласия по поводу того, как именно эффективнее оценивать научную деятельность конкретного работника. Участники дискуссии, которая продолжается до сих пор [6, 7, 10], апеллируют не только к логическим аргументам, но и к зарубежному опыту [5, 8].

Для построения иерархии научных сотрудников по их результативности, с целью применения поощрительных мер к наиболее успешным из них, с одной стороны, и выделения наименее успешных — с другой, необходима в первую очередь система критериев количественной (балльной) оценки их деятельности.

На сегодняшний день разработаны и используются более 50 методик оценки результатов научной работы. В то же время ни унифицированных методик оценки общих результатов, ни индивидуализированной оценки научной деятельности пока не существует. Это связано, прежде всего, с многообразием условий и видов деятельности в сфере науки.

1 Термины «индивидуализированная оценка» и «персонифицированная оценка» часто используют как синонимы. Корректнее, однако, называть «персонифицированной оценкой» субъективное (с учетом личностных (персональных) особенностей работника) оценивание результатов работы конкретного человека, в то время как термином «индивидуализированная оценка» обозначать, как в данной статье, объективный (обезличенный) подход к оцениванию.

К общим принципам применяемых методик индивидуализированной оценки научной деятельности относятся:

— оценка количества (объема) научной продукции, произведенной (завершенной) конкретным сотрудником (или с его участием) за определенный промежуток времени;

— оценка качества научной продукции при помощи системы параметров (показателей), обладающих определенным уровнем (интенсивностью), важных с точки зрения потребителя научной продукции.

Методика оценки любой деятельности должна включать:

1) критерии оценки результатов (результативности);

2) регламенты (алгоритмы) проведения оценочных мероприятий (включая регламенты действий по результатам оценки).

В нормативных правовых актах, регулирующих научную деятельность в системе МВД России [1, 2, 3, 4], отсутствуют нормативно закрепленные методики индивидуализированной оценки научной деятельности. Разработка методик индивидуализированной оценки научной деятельности сотрудников системы МВД России является одним из аспектов общего реформирования полиции, поскольку позволит создать дополнительные стимулы для улучшения научного обеспечения органов внутренних дел Российской Федерации. Научной работой в системе МВД России занимаются не только научные сотрудники ряда специализированных научных учреждений (как, например, ФГКУ «ВНИИ МВД России»), но и многие другие сотрудники, для которых исследовательская деятельность не является основной (например, преподаватели образовательных организаций системы МВД России). С целью усиления стимулирования их научного труда необходимо внедрять в системе МВД России эффективные методики оценивания научной деятельности (например, по типу ПРНД в гражданских вузах). Разработка методик индивидуализированной оценки научной деятельности сотрудников МВД России соответствует требованиям утвержденного 7 августа 2014 г. Плана мероприятий («дорожная карта») «Изменения в системе подготовки кадров для органов внутренних дел Российской Федерации, направленные на повышение эффективности образования и науки» на 2014—2016 годы и на период до 2018 года, согласно которому одним из основных направлений работы по созданию опережающего научно-технического задела в МВД России является «совершенствование системы показателей оценки результативности деятельности научных организаций» [4].

Для объяснения проблем, возникающих при разработке методики индивидуализированной оценки научной деятельности, сошлемся на репрезентативный опыт работы научного центра Академии управления МВД России (далее — Академия), для сотрудников которого главным видом служебной деятельности являются, согласно должностным регламентам, именно индивидуальные и коллективные фундаментальные, прогнозные и прикладные научные исследования.

Типичный алгоритм конкретного научного исследования можно обобщенно изложить следующим образом:

1) первичное взаимодействие с заказчиком научной продукции, включая согласование заявки на исследование2;

2) подготовка и утверждение рабочей программной документации (рабочей программы, плана-проспекта рукописи);

3) сбор эмпирической базы исследования (изучение статистических данных, консультации с экспертами, анализ научной и прикладной литературы по теме исследования, проведение опросов сотрудников полиции или граждан, и др.);

4) выработка структуры отчета по исследованию;

5) подготовка промежуточных отчетов по результатам научного исследования;

6) представление научным руководителем (ответственным исполнителем), непосредственному руководителю и заказчику предварительных и окончательных результатов научного исследования и их согласование;

7) получение замечаний и предложений от заказчика и внутренних (из Академии) рецензентов;

8) учет замечаний и предложений заказчика и рецензентов по доработке и / или по устранению выявленных недостатков;

9) подготовка и утверждение заключительного отчета по результатам научного исследования;

10) авторское сопровождение (внедрение) после завершения темы (включая научные публикации, выступления на научных конференциях и иных научных форумах по теме исследования).

Оценивание личного вклада конкретного сотрудника в научное исследование объективно затруднено тем, что в рамках каждого из перечисленных десяти структурных компонентов научная и сопутствующая деятельность3 яв-

2 Рассматривается условный пример научного исследования, проводимого в научном центре по заказу какой-либо организации системы МВД России. Если исследование является не заказным, а инициативным (что менее типично), то некоторые из перечисленных этапов выпадают.

3 Может показаться, что сопутствующие «бюрократические» процедуры (например, оформление отчета по теме исследования) не имеют к науке никакого отношения. На самом деле без этих про-

ляется коллективной: каждый вид деятельности, как правило, выполняется авторским коллективом из нескольких научных сотрудников (или с участием научных сотрудников). Кроме того, в научно-исследовательской деятельности велико значение неформального общения (в частности, консультаций у коллег, проведения «мозгового штурма» и др.). Все это делает разработку методики оценки индивидуального вклада сотрудника в научную деятельность непростой исследовательской задачей.

Сравнительный анализ практик индивидуализированной оценки научного труда показывает, что оценка результативности научной деятельности отдельного сотрудника или научного коллектива может осуществляться следующими основными методами.

1. Экспертная оценка (качественное оценивание научной продукции).

1.1. Оценка внешними экспертами (включая заказчиков).

1.2. Оценка внутренними экспертами (коллеги из числа авторского коллектива, научный руководитель или ответственный исполнитель).

1.3. Самооценка.

2. Наукометрическая оценка (количественное измерение научной продукции).

2.1. Измерение количества, объема и качества научных отчетов.

2.2. Измерение количества, объема и качества научных публикаций.

2.3. Измерение количества и уровня выступлений на научных конференциях, семинарах и других научных форумах.

2.4. Измерение количества и качества подготовленных новых научных работников (руководство аспирантами и докторантами, защиты кандидатских и докторских диссертаций).

3. Финансовая оценка (количественное измерение полученного финансирования).

3.1. Оценка нормативных расходов на выполнение научно-исследовательских работ.

3.2. Сумма полученных грантов и иных внешних оплаченных заказов.

Каждый из указанных методов имеет свои достоинства и недостатки. В частности, экспертная оценка не позволяет построить полного рейтинга, однако позволяет выделить лучших и худших научных сотрудников или научные коллективы. Наукометрическая оценка связана с проблемой перевода качественных характеристик научной продукции в количественные показатели, что удается сделать только приблизительно. Финансовая же оценка из-

цедур, которые не связаны с производством новых знаний, научная работа не будет завершена. Следовательно в научных коллективах часто осуществляется взаимовыгодное разделение труда: одни работники занимаются «генерацией идей», другие - их оформлением в соответствии с нормативными требованиями.

J3

X

m S £

BS

<

I

£

<

I

97

J3

I

П9 S £

BS

<

I

£

<

I

98

меряет, строго говоря, не результаты, а затраты на научно-исследовательскую деятельность.

С учетом объективных недостатков каждого из вышеназванных методов в конкретной организации или учреждении выбирают для практического использования один или несколько из них. Совокупность используемых методов оценивания образует методику оценки научной деятельности.

За рубежом для оценки научной деятельности предпочитают использовать методы экспертных оценок. Для минимизации издержек применения этих методов целесообразно делать акцент не на разработке строгих критериев оценки, а на выработке правил (алгоритмов) оценивания, которые предполагают поиск неформального консенсуса между исполнителями научных исследований и экспертами при минимизации процедур согласования и отчетности.

Действующие в настоящее время в российских гражданских организациях и учреждениях методики индивидуализированной оценки научной деятельности, основанные на использовании ПРНД, в основном опираются на методы наукометрических оценок.

Индивидуальный показатель результативности научной деятельности сотрудника в системах ПРНД рассчитывается обычно как сумма баллов за:

1) текущие (в течение отчетного периода) результаты по основным видам научной деятельности;

2) ранее достигнутые (за длительный период) результаты научной работы.

К основным видам результатов текущей деятельности, учитываемых при расчете показателей результативности научной деятельности, относят: публикации в научной периодике (прежде всего, в рецензируемых периодических журналах с учетом Российского индекса научного цитирования (далее — РИНЦ); монографии (прежде всего, изданные в научных издательствах и имеющие шифр ISBN); учебники (прежде всего, имеющие гриф Минобрнауки России и МВД России); участие в конференциях, круглых столах и иных научных форумах; руководство подготовкой выпускных квалификационных работ, руководство соискателями ученой степени.

Для оценивания ранее достигнутых результатов научной работы практикуется начисление дополнительных баллов за количество и качество изданных работ конкретного работника (например, согласно его индексу Хирша, который рассчитывается в базе данных РИНЦ).

Оценка показателей результативности научной деятельности каждого сотрудника производится обычно в конце года, чтобы подвести итоги работы за год и в соответствии с ними на-

значить премии, величина которых определяется прямой зависимостью от ПРНД сотрудников.

Поскольку методика расчета показателя должна одинаково стимулировать всех сотрудников на получение высоких результатов научной деятельности, то нередко формулируют следующие нормативные требования к показателям результативности научной деятельности [9]:

1) методика расчета не должна подгоняться под возможности отдельного учебного или научного учреждения;

2) методика должна предупреждать ситуацию, при которой малое число хороших научных работ и большое число работ низкого уровня будут описываться формально равными значениями суммарного балльного показателя.

К сожалению, реализация этих двух требований методологически сложна. На сегодняшний день практика идет по пути разработки именно конкретных методик для конкретных научных организаций, поскольку условия их работы существенно различаются. При этом приходится мириться с приравниванием одного научного исследования высокого уровня к большому количеству удовлетворительных научных исследований.

Малоизученным, хотя и крайне важным аспектом проблемы оценивания персональной научной деятельности научного сотрудника является соответствие методик рейтингования, направленных на стимулирование межличностной конкуренции в научных коллективах, особенностям национальных хозяйственных культур. Не исключено, что стандартные методики рейтингова-ния, которые эффективны в условиях западной индивидуалистической культуры, в условиях более коллективистских культур (включая российскую) будут раскалывать научные коллективы и скорее тормозить совместную научно-исследовательскую деятельность, чем стимулировать ее. В этой связи внедрение методик индивидуализированной оценки научной деятельности в системе МВД России (как и в других российских учреждениях и организациях) необходимо осуществлять в режиме апробации, тщательно отслеживая как позитивные, так и негативные последствия4.

В следующей статье мы в качестве примера изложим разработанные нами на основании опыта работы научного центра Академии две конкретные методики, при помощи которых можно было бы оценивать индивидуальные результаты научной деятельности сотрудников МВД России.

4 Авторы выражают благодарность канд. юрид. наук, доценту Андрею Леонидовичу Ситковскому - начальнику отдела по изучению социальных процессов и разработке комплексных проблем обеспечения правопорядка научного центра Академии управления МВД России за помощь в работе над проблемой, которой посвящена данная статья.

Список литературы:

1. Об оценке результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения: постановление Правительства Российской Федерации от 8 апреля 2009 г. № 312 // СПС КонсультантПлюс.

2. Порядок и условия применения стимулирующих выплат, обеспечивающих повышение результативности деятельности научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров Российской академии наук: приказ Минобрнауки России, Минздравсоцразви-тия России, РАН от 3 ноября 2006 г. № 273 // СПС КонсультантПлюс.

3. Об организации научного обеспечения и применении положительного опыта в органах внутренних дел Российской Федерации и внутренних войсках МВД России: приказ МВД России от 18 марта 2013 г. № 150 // СПС КонсультантПлюс.

4. План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в системе подготовки кадров для органов внутренних дел Российской Федерации, направленные на повышение эффективности образования и науки» на 2014-2016 годы и на период до 2018 года // СТРАС «Юрист».

5. Королева Т.С., Васильев И.А., Торжков И.О. Критерии оценки эффективности деятельности научных учреждений // Труды Санкт-Петербургского научно-исследовательского института лесного хозяйства. 2014. № 2.

6. Котляров ИДОценка и методы стимулирования научно-исследовательской работы профессорско-преподавательского состава // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2010. № 1.

7. Крюкова Н.Ю., Остертаг Т.Н., Перегоедо-ва Н.В. Оценка результативности исследовательской деятельности в научной, научно-образовательной и инновационной сферах. Обзор текущей литературы. URL: http:// www.spsl.nsc.ru/FullText/dor/2015-04.pdf (дата обращения: 09.02.2016).

8. Паринов С.И., Когаловский М.Р., Неволин И.В. Европейский опыт оценки научной результативности и его использование в Российской академии наук. URL: http://www.ipr-ras. ru/articles/presidium-ras-17-09-2013-appx.pdf (дата обращения: 09.02.2016).

9. Рыбников М.С., Рыбников А.М. О возможности влияния продуктивности научной деятельности на заработную плату профессорско-преподавательского состава вуза // Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского. Сер. «Экономика и управление». Т. 25 (64). 2012. № 1.

10. ЯковлеваА.Ф. Об основных подходах к оценке результативности научных исследований в России // Измерение философии. Об основаниях и критериях оценки результативности философских и социогуманитарных исследований. URL: http://iph.ras.ru/uplfile/ root/exp/Yakovleva.pdf (дата обращения: 11.02.2016).

J3

X

m S £

BS

<

I

£

<

I

99