CC BY
25
Файнберг, Л.И. Московкин. // Научное пространство России: генезис и трансформация в условиях реализации идей устойчивого развития Сборник научных статей по итогам национальной научно-практической конференции 17-18 апреля 2020 года. Санкт-Петербург. - СПб., Центр системного анализа, 2020. - с. 102-110.
4. Ильченко Сергей, Дмитрий Goblin Пучков. Как нас обманывают СМИ. Манипуляция информацией. Предисловие Дмитрий GOBLIN Пучков. - СПб.: Питер, 2019. - 320 с., тир. 3 тыс. -(Серия «РАЗВЕДОПРОС»).
5. Московкин, Л.И., Вакурова, Н.В. Управление катастрофизмом как эволюционно-генетическая база социальной инженерии. - М.: Евразийский Союз Ученых (ЕСУ), 2019, №1 (58). -с. 14-22.
6. Эдвард Сноуден, Личное дело / Эдвард Сноуден; [перевод с английского Л. Лазаревой]. -Москва : Эксмо, 2020. - 416 с., тир. 15 тыс. (Биография великого человека).
7. Чайковский Ю.В. Эволюция как идея. / М., Товарищество научных изданий КМК, 2017, с. 129130.
МЕТОДИКА КОНСТРУКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ _В ОРГАНИЗАЦИИ_
Литвиненко Т.Ю.
декан факультета по заочному образованию и международной работе
ФГБОУ ВО Белгородский ГАУ, к.п.н., доцент
Соболев М.В.
заместитель декана факультета по заочному образованию и международной работе
ФГБОУ ВО Белгородский ГАУ, к.и.н., доцент
Рыбалкина П.В.
специалист по учебной и организационной работе Лингвистического образовательного центра ФГБОУ ВО Белгородский ГА У, к. ф. н.
«Жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов» Б. Вул
В условиях современной жизни конфликты стали одной из проблем жизнедеятельности современных организаций. Часто возникающие, длительные или неразрешенные конфликты оказывают деструктивное влияние на межличностные отношения и социально-психологический климат в коллективе. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени. При этом руководителям не хватает элементарной конфликтологической культуры, знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители по прежнему предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш - выигрыш». Вместе с тем конструктивный конфликт - это единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия, поэтому необходимо соответствующее управление, которое должно работать на предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. В управлении человеческими ресурсами конфликты занимают одно из центральных мест не только в силу значительности связанных с ними временных
затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.
В данной работе мы хотели бы представить результаты проведенной нами работы в рамках договора с ООО «Сатива» по исследованию состояния конфликтов в данной организации. Используя методы анкетирования, тестирования, интервьюирования, неформальных бесед и наблюдения, мы изучили отношение сотрудников к конфликтам, выявили их мнение относительно причин возникновения конфликтов, а так же определили типичные формы их поведения в конфликтных ситуациях. Для того чтобы выяснить, что же такое конфликт в понимании сотрудников ООО «Сатива» мы использовали метод ассоциаций: сотрудникам было предложено написать в центре альбомного листа слово «конфликт», затем на этом же листе было предложено записать вокруг слова «конфликт» все ассоциации, которые возникают у них, когда они слышат о конфликте. Полученные данные позволили нам сделать вывод о том, что слово «конфликт» вызывает у сотрудников, преимущественно негативные эмоции
(непонимание, ссора, агрессия, противоречие, соперничество, столкновение противоположных интересов, разочарование, разногласие, раздражение, обида, напряжение в отношениях, обида и т.п.).
Для выявления причин возникновения конфликтных ситуаций сотрудникам было предложено ответить на вопрос: «Что является причиной Ваших конфликтов с окружающими?». Многие сотрудники вначале затруднялись назвать конкретные причины конфликтов, аргументируя это тем, что никогда не
задумывались над этим вопросом. Более половины опрошенных вначале уверенно отвечали, что конфликтов у них не бывает. Затем в беседе выяснялось, что они не хотели бы признавать существование конфликтов, так как у окружающих может сложиться о них негативное мнение. Это связано с тем, что в нашем обществе существует устойчивое представление о том, что конфликтов быть не должно, их следует избегать. Лишь несколько человек из числа сотрудников организации, принимавших участие в опросе, признались, что причиной конфликтов часто служит их собственная несдержанность, обидчивость, их тяжелый характер. Полученные в ходе данного опроса результаты мы сгруппировали по следующим 2-м показателям:
• причины конфликтов, связанные с поведением и проявлениями эмоциональной сферы личности сотрудников (неумение управлять эмоциями, злость, упрямство, раздражение, обидчивость, неприязнь, несдержанность, бестактность, клевета, ложь, оскорбления, неуважение, разные характеры, ссора, спор, нерешительность, разочарование, недоверие, агрессия, драка, столкновение, скандал);
• причины конфликтов, связанные с проявлениями жизненной позиции сотрудников (непонимание, разногласия, несправедливость, разные мнения, разные точки зрения, разные интересы, различные взгляды на жизнь, желание отстоять свою точку зрения, желание отстоять свою правоту, неправильная форма общения, несогласованность действий).
Основными причинами возникновения конфликта в организации являются:
• необходимость распределять ограниченные ресурсы организации;
• отсутствие ритмичности и стабильности труда,
• зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач;
• нечетко обозначенные права и обязанности;
• взаимозависимость задач при неравных возможностях;
• нарушение коммуникации;
• некорректная оценка труда персонала;
• отсутствие удовлетворенности потребностей членов группы;
• различия в психологических особенностях;
• недостатки организации управления.
Проведенный нами опрос, в котором приняли
участие все сотрудники, показал, что 60% из них считают, что конфликты оказывают негативное влияние на их отношения с окружающими. Несмотря на это, 62% опрошенных стремятся к доказательству своей правоты, во что бы то ни стало и лишь 38% из них готовы признавать, что они бывают не правы. Для 58% опрошенных в конфликтной ситуации трудно сделать первый шаг, чтобы разрешить конфликт, при этом 94% сотрудника хотели бы научиться разрешать конфликты с наименьшими потерями.
Так как возникновение конфликтов в организации обусловлено особенностями эмоционально-потребностной сферы сотрудников и, в частности, формами их поведения в конфликтной ситуации, нам было необходимо выявить типичные формы их поведения в конфликтной ситуации, для чего мы выбрали тест описания поведения К. Томаса. В нем описаны пять возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое представляется ему наиболее типичным для характеристики его поведения. Использование данного опросника позволило нам изучить, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для руководящего состава и сотрудников ООО «Сатива». Полученные результаты исследования представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Формы поведения сотрудников в конфликтной ситуации, %
№ Сотрудники Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
1. Руководящий состав 9,6 25,2 29,8 18,2 17,2
2. Рядовые сотрудники 17,62 24,5 22,5 18,5 16,88
3. Всего: 13,61 24,85 26,15 18,35 17,04
Результаты опроса для удобства восприятия и указаны суммарные показатели типичных форм сравнения изображены на диаграмме (рис.1), где поведения сотрудников в конфликтной ситуации.
Рис. 1. Анализ результатов опросника К. Томаса.
Формы поведения сотрудников в конфликтной сотрудников руководящего состава, а у рядовых
ситуации сотрудников - это составляет 17,62%, по стальным
Такую форму поведения в конфликте как позициям показатели практически одинаковые
соперничество используют 9,6 % опрошенных (рис. 2).
приспособ.
Рис. 2. Сравнительный анализ поведения сотрудников в конфликтной ситуации
Данные анкетирования позволили нам так же мужчин и женщин в конфликтной ситуации (Рис. провести сравнительный анализ форм поведения 3).
соперн. компром. приспособ.
Рис. 3. Сравнительные данные форм поведения мужчин и женщин
В результате проведенного нами исследования установлено, что конфликты являются объективной реальностью жизнедеятельности данной организации, представляют собой результат их социально-психологического взаимодействия и требуют должного внимания со стороны руководителей ООО «Сатива». Мы убеждены, что
среди существующих приемов предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов именно управление конфликтами, основанное на приоритете человеческих целей и ценностей, является наиболее эффективным. Управление конфликтами представляет собой
целенаправленный полисубъектный процесс
развития и позитивного изменения межличностных отношений участников конфликтного
взаимодействия. Сущность управления
конфликтами заключается в коррекции имеющихся противоречий и формировании конструктивных умений координировать и регулировать развитие конфликтной ситуации, в управлении процессом развития конфликта, а не конкретными участниками данного конфликта. Конструктивное разрешение конфликта не может осуществляться волевым воздействием руководителя, большую роль в процессе антиконфликтной деятельности играет взаимодействие всех участников конфликта. С нашей точки зрения, управление конфликтами заключается не столько в устранении или согласовании взаимных претензий, сколько в положительном изменении их межличностных отношений в деятельности и общении, и формировании у них антиконфликтной направленности, под которой мы понимаем осознанную готовность к конструктивному разрешению противоречий. В качестве методического инструментария управления конфликтами мы предложили руководству ООО «Сатива» использовать методику конструктивного обучения, которая обеспечивает коррекцию конфликтных противоречий, формирование конструктивных умений сотрудников
координировать и регулировать развитие конфликтной ситуации, что способствует формированию у них антиконфликтной направленности. Данная методика предназначена для работы с сотрудниками в неформальной обстановке, она очень проста в применении и не требует особых материальных затрат. Основная идея методики конструктивного обучения управлению конфликтами заключается в том, чтобы посредством организации соответствующей деятельности создать необходимую среду, которая будет способствовать активной деятельности сотрудников в изучении данной проблемы и накоплению практического опыта поведения в конфликтных ситуациях. Методика
конструктивного обучения управлению конфликтами предполагает решение несложных групповых задач в игровой форме с последующим совместным анализом данного процесса и его результатов участниками и руководителем.
Система задач подбирается таким образом, чтобы они, во-первых, имели проблемный характер разрешения, а во-вторых, чтобы решение каждой предыдущей задачи подготавливало к восприятию и решению новых задач. Для решения проблемного задания сотрудникам требуются умственные и физические усилия, в результате чего и происходит формирование в сознании определенных конструкций, в нашем случае - это конструкции управления конфликтом и поведения в конфликтной ситуации, отсюда и название -методика конструктивного обучения управлению конфликтами. Сотрудникам должна
предоставляться максимальная свобода выбора, так как насильственно, т.е. без внутреннего принятия, ни одна идея не может быть внедрена в сознание личности. Результатом реализации методики конструктивного обучения управлению конфликтами является формирование у сотрудников антиконфликтной направленности, т.е. готовности к выбору наименее конфликтных форм общения в их среде и, так как полностью конфликтов избежать невозможно, к выбору правильной стратегии в разрешении конфликтной ситуации.
Знания о конфликтах и способах управления ими, практическое использование современных подходов управления конфликтами в организации способствуют исключению неправомерных решений и акций, позволяют руководителю (сотруднику) действовать без лишних затрат энергии, без изнурительных проб и ошибок.
Список литературы:
1.Buddhodev S. Conflict management: making life easier. The IUP Journal of Soft Skills. 2011. C. 31-43.
2.Kadlecikova M. Management, 2013. C. 130-135.
3.Литвиненко, Т. Ю. Методика конструктивного обучения как методический инструментарий педагогического управления конфликтами в среде иностранных студентов / Т.Ю. Литвиненко, И.В. Свищева, А.Д. Ломакина // Интеграция мировых научных процессов как основа общественного прогресса: сборник материалов Международных научно-практических конференции за ноябрь 2013 года, Казань, 2013. - С. 223-228
CRISIS PR COMMUNICATIONS OF RESTAURANTS IN THE CONTEXT OF COVID-19
DOI: 10.31618/ESU.2413-9335.2020.5.79.1069
Terpugova Daria
Saint Petersburg
ABSTARCT
The article is concerned with the food service sector issue in the face of the Covid-19 pandemic and attempts to solve it with the help of media.
In Russia, the market relations development has led to the elimination of a long-term public monopoly of food service. The ownership forms of numerous cafes, canteens and Soviet-style restaurants that were characterized by a limited assortment and traditionally low-pressure service, have changed in the process of privatization. The ownerships and owners of these establishments were changing, so profitability maintenance became their main goal. They began to compete for a customer who was willing to pay for the culinary delights offered, the quaint interior and the decent service.
