CC BY
130
Алетдинова Анна Александровна
доцент,
Сибирский университет потребительской кооперации
Методика формирования инновационного потенциала
организации
ИННОВАЦИИ
Аннотация:
В статье предложено авторское видение формирования инновационного потенциала организации. Особенностью предложенной концептуальной модели можно назвать применение системного подхода, выделения в качестве ограничивающих условий инновационной деятельности: нежелание руководства, отсутствие в организации трудовых ресурсов типа человеческого капитала и интрапренеров.
Ключевые слова: инновационный потенциал организации, условия реализации, человеческий капитал, интрапренерство, оценка блока, формирование блока
Существуют два основных подхода к сбору сведений об инновациях, предлагаемых в Рекомендациях Осло: субъективный и объективный. Объективный — заключается в сборе данных о конкретных инновациях организации, то есть на первое место ставится получение количественных и качественных сведений об отдельной инновации, а на второе — информация об организации в целом.
Субъективный подход отталкивается от исследования инновационной деятельности организации, факторов, способствующих и препятствующих ей. Такие исследования предназначаются для получения репрезентативных данных о любых отраслях с тем, чтобы затем суммировать результаты и провести межотраслевые сопоставления. В данной работе использовался именно субъективный подход.
Оценка инновационного потенциала организации необходима, когда созрели условия реализации этого потенциала и дальнейшего его развития (рис. 1). Такими условиями можно назвать:
• желание руководителя (не собственника), поскольку чаще всего он является наемным работником, организовать инновационную деятельность, привлечь к ней интра-пренеров, либо оценить свои способности для интрапренерства;
• желание членов трудового коллектива заниматься инновационной деятельностью; выделение той части коллектива, которая составит человеческий капитал организации. Понятие «человеческий капитал» можно определить как наиболее ценный ресурс
как для отдельной организации, так и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Но к данному понятию существуют совершенно разные подходы. При этом необходимо выделять основные два. Первый, наиболее распространенный подход, это рассмотрение человеческого капитала как категории накопления капитала трудовыми ресурсами. В данном случае, как ограничивающее условие рассматривается второй подход — это человеческий капитал как один из типов трудовых ресурсов.
Отсутствие человеческого капитала в организации будет говорить о невозможности инновационной деятельности. На основе работы А.И. Кочетковой [1] можно сформулировать его основные ценности:
• Самостоятельность
• Саморазвитие
• Креативность
• Стремление к успеху
• Адаптивность к окружающей среде
• Самоуважение, совесть
• Гармоничность
• Самодостаточность
• Упорство
• Достижение поставленной цели
Рис. 1. Концептуальная модель формирования инновационного потенциала организации
Наличие в организации интрапренеров либо их поиск и приглашение на работу, независимо от их должности и квалификации.
Дословно интрапренерство можно перевести как внутреннее предпринимательство. Авторы В.Т. Смирнов и И.В. Скоблякова называют систему интрапренерства организационно-предпринимательским капиталом [2]. На наш взгляд, интрапренерство — это социально-экономическая система, объединяющая совокупность инновационных идей, информационных ресурсов, капитала, членов трудового коллектива, часть из которых обладает предпринимательскими способностями, их связей и взаимодействий между собой и внешней средой. Интрапренер может быть руководителем, специалистом, рабочим, т.е. выполнять свои функции в соответствии с рабочим местом. Синоним интрапренера — внутренний предприниматель. Он обладает уникальными предпринимательскими способностями. Понятие «интрапренерство» не получило в нашей стране широкого распространения в практике и теории, а также отсутствует и в российском законодательстве. Неразвитая система интрапренерства, по мнению автора, — это тоже ограничивающее условие инновационной деятельности.
Таким образом, если отсутствует желание у руководителя и членов трудового коллектива заниматься инновационной деятельностью, или в организации нет интрапренеров, то инновационная деятельность невозможна. Необходима смена трудового коллектива, привлечение новых энергичных, стремящихся к саморазвитию сотрудников и, в частности, интрапренеров. При смене состава трудового коллектива, необходима снова проверка условий реализации инновационного потенциала. Если хотя бы одно из условий не выполняется — инновационная деятельность невозможна.
В идеальной модели организации будем предполагать, что все члены трудового коллектива относятся к типу человеческого капитала; руководитель организации заинтересован в инновационной деятельности и активно ее поддерживает; кроме того, часть представителей типа человеческого капитала — это интрапренеры.
Если инновационная деятельность возможна, необходимо определить финансовые возможности организации, позволяющие часть дохода или заемные средства инвестировать в развитие инноваций. Это можно сделать, используя методику А.А. Трифиловой [3].
На основе определяемых значений функции Б(х) можно выделить четыре основных типа инновационного потенциала предприятия, позволяющих ответить на вопрос: насколько эффективно предприятие сможет реализовать долгосрочные инвестиции при одновременном обеспечении финансовых потребностей текущей производственно-хозяйственной деятельности? А также выбрать стратегию инновационного развития (табл. 1).
Таблица 1
Уровни инновационного потенциала предприятий
Источники покрытия затрат и показатель инновационного потенциала Краткая характеристика уровня инновационного потенциала предприятий Рекомендуемая стратегия инновационного развития
Высокий
Собственные средства S(x) = (1, 1, 1) Высокая обеспеченность собственными ресурсами. Стратегии инновационного развития предприятие может осуществлять без внешних заимствований Лидер — освоение новых технологий
Средний
Собственные средства плюс долгосрочные кредиты S (x) = (0, 1, 1) Нормальная финансовая обеспеченность производства необходимыми ресурсами. Для эффективного вовлечения новых технологий в хозяйственный оборот следует использовать некоторый объем заемных средств Последователь или лидер — освоение новых или улучшающих технологий
Низкий
Собственные средства плюс долгосрочные и краткосрочные кредиты и займы S(x) = (0, 0, 1) Удовлетворительная финансовая поддержка текущих производственных запасов и затрат. Для реализации стратегий инновационного развития требуется привлечение значительных финансовых средств из внешних источников Последователь — освоение улучшающих технологий
Нулевой
S(x) = (0, 0, 0) Дефицит или отсутствие источников формирования затрат
Следующим этапом при формировании инновационного потенциала организации является оценка его блоков на основе сформированной системы статистических показателей. В качестве простейших компонентов (элементов) потенциала необходимо рассматривать ресурсы воспроизводства — труд, земля, капитал, информация и предприимчивость.
Основными составляющими инновационного потенциала являются, на взгляд автора: финансовый, организационный, научный, технико-технологический, кадровый, информационно-коммуникационный потенциалы и инновационный климат (рис. 2).
и о ч
ю «
к
га
X
и о ч
ю «
«
о о
£ к к
е
и о ч
ю «
3 к к о к
£
со К
£ и сР
О
к
о
л
б
«
о к и к с
и е
н ЕГ
X и
е и
н о
л
о
н
X
е
т
и о ч
ю «
3 «
о сР
£
и о ч
I
§ «
к 3 о к к к
2 1 сР Й о ы
к
К
о и
^ т -т т
Ресурсы^ воспроизводства: труд, цемля, капитал, информация, предпринимательские способности
Рис. 2. Структура инновационного потенциала организации
Финансовый потенциал включает финансовые ресурсы, необходимые для инновационной деятельности и измеряемые как доля. Организационный потенциал показывает, насколько управленческая структура соответствует моделируемой, теоретической, эталонной. Технико-технологический потенциал показывает, насколько обеспечена организация ресурсами производства для реализуемой или планируемой инновационной деятельности. Кадровый потенциал включает характеристики работников, долю человеческого капитала и оценку системы мотивации.
С понятием инновационного климата обычно связывают уровень развития рыночной среды. При этом каждый автор понимает эту среду по-разному: одни считают, что это состояние внешней среды, а другие — внутренней.
Инновационный климат — условия внешние и внутренние, позволяющие разрабатывать новшества и доводить их до состояния инновации, т.е. спроса на рынке, реализации. Сюда можно отнести открытость информации для сотрудников, уровень внутренних и внешних коммуникаций. С позиции внутренней среды — это возможность создания творческих групп под идею, а с позиции внешней — это продвижение новшества на рынок, что в условиях глобальной конкуренции почти невозможно без поддержки государства.
Наличие качественных показателей в оценке инновационной среды заставляет прибегать к использованию экспертных оценок. Опрос работников различных организаций Сибирского региона показал, что в их понимании инновационный климат — это атмосфера, позволяющая плодотворно заниматься инновационной деятельностью.
Информационно-коммуникационную составляющую инновационного потенциала координируют внешние и внутренние потоки информации. Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) позволяют преодолевать пространственно-временные барьеры организации, способствуют появлению новых организационных форм. Рассматривая уровень развития ИКТ, можно делать вывод о том, что информационно-коммуникационный потенциал российских организаций ниже, чем у предприятий промышленно развитых стран.
Для высокого уровня информационно-коммуникационного потенциала организации необходимо решение следующих задач как на государственном, так и более низком уровне:
• обеспечение полной оперативной информации государственными органами (министерствами, ведомствами и т.д.);
• защита используемой информации;
• доступ сотрудников организаций к веб-ресурсам, печатной, теле- и радиоинформации;
• проведение и участие в рабочих семинарах, встречах, рабочих поездках, конференциях как внутри организации, так и за ее пределами;
• формирование банка идей и инноваций организации;
• использование прогрессивных методов наблюдения и информационно-технологических средств сбора информации, передачи и обработки данных;
• оснащение рабочего места сотрудника современными коммуникационными средствами (телефоном, факсом, компьютером, сканером и т.д.);
• ознакомление сотрудников с миссией, целями и задачами, текущими проблемами, передовыми идеями и разработками организации;
• возможность (поощрение) обращения сотрудников со своими идеями к руководству. Оценка блоков инновационного потенциала возможна только на основе сформированной информационной базы.
Рассматривая информационное обеспечение статистического исследования инновационного потенциала организации, необходимо, с одной стороны, отталкиваться от его структуры: финансовой, организационной, научной, технико-технологической, кадровой, информационно-коммуникационной составляющей и инновационного климата, а с другой, — от принципов формирования статистических показателей инновационного потенциала организации.
На основе группировки факторов, формирующих инновационный потенциал организации, необходимо определить наличие статистических показателей для их оценки.
Анализ существующих показателей инновационного потенциала организации показал отсутствие таковых для оценки типа человеческого капитала и интрапренерства. Кроме того, специфика оценки инновационного потенциала такова, что содержит качественные показатели, задать которые можно фиктивными переменными.
Схема формирования информационной базы формализована в работе Н.В. Шала-нова [4]. В результате формирования этой базы определяются фактические значения статистических показателей и эталонные.
В качестве эталонных значений могут выступать нормативные значения, показатели конкурентов, показатели успешного этапа хозяйствования, предполагаемые в ретроспективе значения на основе экспертных оценок.
Известные значения уровня инновационного потенциала за несколько лет дают возможность оценки интенсивности инновационного развития.
Для этого воспользуемся формулой среднего темпа роста. Базисные темпы роста отражают интенсивность роста за весь отрезок времени, а цепные темпы роста показывают интенсивность его по годам, темпы прироста — увеличение (%) по сравнению с базисным и каждым предыдущим годом.
По аналогии с интенсивностью экономического развития, можно предложить и формулу интенсивности инновационного развития. Как пример, обобщённая характеристика интенсивности экономического развития за несколько лет исчисляется как средняя геометрическая из годовых темпов по формуле:
К = УхК2 х ... х Кп
или
К = " /К
у ^о
где К — годовые темпы роста, выраженные в коэффициентах; п — число лет (без базисного); У — абсолютные уровни ряда динамики.
Тогда, обобщенную характеристику интенсивности инновационного развития организации можно определить по формуле:
ИИП = уТр(ИП)! х Тр(ИП)2 х ... х Тр(ИП)„
или
ИИП = , \ ип0
где ИП — уровень инновационного потенциала организации; п — число лет.
Таким образом, инновационное развитие — это основной инновационный процесс, способствующий качественным изменениям в экономике. Рассматривая в качестве объекта исследования организацию, мы предлагаем измерять интенсивность ее инновационного развития с помощью уровня инновационного потенциала, который назовем индикатором инновационной деятельности. Он будет определять необходимость смены стратегии развития.
Для определения уровня инновационного потенциала организации предлагается использовать алгоритм структуризации проблемы, предложенный Н.В. Шалановым [4]. На его основе можно свести оценки блоков инновационного потенциала в оценку его уровня.
Алгоритм структуризации проблемы можно представить следующим образом:
В системном анализе под проблемой понимается разрыв между эталоном или целевым состоянием объекта исследования и достигнутым его состоянием на определенный момент времени. Поскольку проблема существует при исследовании поведения любого объекта, то возникает необходимость в структуризации этой проблемы. Структуризация проблемы предполагает решение двуединой задачи:
• оценка меры достижения объектом эталонного состояния;
• определение значимости показателей в данной оценке.
Пусть хд — фактическое значение ]-ого показателя к-ого блока;
Хд — целевое (эталонное) значение ]-ого показателя.
Определяется относительная мера достижения ]-м показателем целевого значения в к-ом блоке:
^ =
X*
Рассчитывается весомость (значимость) ]-ого показателя в количественной оценке к-го блока:
_ Р,
а]к - п .
Ер а
,-1
Малозначимые статистические показатели из модели удаляются. А весомость оставшихся показателей пересчитывается.
Устанавливается комплексная оценка к-ого блока:
1 п х 0
С -1 ЕЕ .
пМХ,к
Определяется относительная мера достижения к-ым блоком целевого состояния:
- 19 -
С0
р - С0. С к
Рассчитывается весомость (значимость) к-ого блока в интегральной оценке состояния системы:
к т
ЕР
к-1
Определяется оценка уровня инновационного потенциала организации по всей совокупности блоков:
^ т
С0 - - Е Ск° .
т к-1
Следующие этапы формирования блоков инновационного потенциала происходят на основе удаления малозначимых факторов и управлении инновационным развитием организации.
По сути, осуществляется ранжирование приоритетов в управлении инновационным развитием предприятия путем наращивания им инновационного потенциала. Ранжирование, соответственно, осуществляется для блоков по найденным значениям , а для ]-
ого показателя по значениям &,к .
В качестве такого примера можно предложить рисунок 2, где у1 — это блоки инновационного потенциала, а ху — их статистические показатели. Показывая весомость показателей, он представляет оптимальное управление инновационным развитием предприятия, позволяя повышать к эталонному как уровень инновационного потенциала, так и инновационного развития.
Рис. 3. Пример ранжирования приоритетов в управлении инновационным развитием предприятия
А значит, возможно принятие решений по усилению каких-либо составляющих инновационного потенциала для реализации скрытых возможностей ресурсов.
Для стимулирования инновационной деятельности в организации необходима разработка системы мотивации, причем она будет отличаться для простых сотрудников и интрапренеров.
Формирование блоков предопределяет и формирование самого инновационного потенциала организации. Рекомендуется ежегодно оценивать уровень инновационного потенциала. В качестве индикатора инновационной деятельности предлагается рассматривать интенсивность инновационного развития. Реализация такой схемы инновационного потенциала организации позволит не только проводить мониторинг инновационной деятельности, но и разрабатывать механизмы для наиболее эффективного ее управления.
Вывод
Таким образом, в статье предложена модель формирования инновационного потенциала организации. Выделены условия его реализации, без которых инновационная деятельность невозможна. Показаны основные этапы оценки инновационного потенциала организации.
В качестве индикатора инновационной деятельности предложено рассматривать интенсивность инновационного развития, рассчитываемая как средний темп роста инновационного потенциала.
Литература
1. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. -М.: Дело, 2004. - 944 с.
2. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике // Управление общественными и экономическими системами. - 2006. Электрон. ресурс http://bali.ostu.ru/umc/zi2006.php.
3. Трифилова А.А. Оценка эффективности инновационного развития предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.
4. Шаланов Н.В. Системный анализ. Кибернетика. Синергетика: математические методы и модели. Экономические аспекты. Новосибирск: НГТУ, 2008. - 288 с.
Anna A. Aletdinova
Associate Professor, Siberian University of Consumer Cooperation
Methods of Organization Innovative Capacity Development
Abstract:
Article offers author's vision of organization innovative capacity development. The particularity of offered conceptual model is system approach application, recognition of innovative activity limitation factors: unwillingness of management, lack of labor resources in the company, such as human capital assets and entrepreneurs.
Keywords: organization innovative capacity, conditions of implementation, human capital assets, entre-preneurship, block evaluation, block development
