CC BY
54
МЕТОДОЛОГИЯ СТАТИСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
УДК 311:331
Анна Александровна Алетдинова,
К.т.н, доцент кафедры статистики и математики, Сибирский университет потребительской кооперации (СибУПК), Тел.: (383)3465431, Эл. почта: [email protected]
Автором рассмотрены два подхода к понятию человеческого капитала, на основании которых предложена система статистических показателей их оценки. Эмпирически доказана возможность использования метода анкетирования для определения человеческого капитала как типа трудовых ресурсов.
Ключевые слова: человеческий капитал, накопление, тип трудовых ресурсов, виды капитала, статистические показатели.
Anna A. Aletdinova,
Doctorate in Technical Sciences, Assistant Professor, the Department of Statistics and Mathematics,
Siberian University of Consumer Cooperation, Tel.: (383)3465431, E-mail: [email protected]
METHODOLOGY OF STATISTICAL RESEARCH OF THE HUMAN CAPITAL IN ORGANIZATION
The author considers two approaches to concept of the human capital on which basis the system of statistics of their estimation is offered. Possibility of use of a method of questioning for definition of the human capital as a type of labour force is empirically proved.
Keywords: human capital, accumulation, type of labour force, kinds of capital, statistical ratios.
1. Введение
Накопление человеческий капитал - это индикатор формирования экономики знаний. В стране назрела острая потребность в притоке в экономику высококвалифицированных кадров, в расширении подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих. По имеющимся оценкам, в нашей стране доля высококвалифицированных рабочих в настоящее время составляет 15%, что ниже в два раза, чем в 90-х годах, и втрое ниже, чем доля таких рабочих в странах с развитой рыночной экономикой [1].
Понятие «человеческий капитал» можно определить как наиболее ценный ресурс, как для отдельной организации, так и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.
Г. Беккер первым перенес это понятие на микроуровень. Человеческий капитал организации он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека [2].
Именно данный ресурс можно назвать показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Но к данному понятию существуют совершенно разные подходы. На наш взгляд, необходимо выделять основные два. Первый, наиболее распространенный подход, это рассмотрение человеческого капитала как категории накопления капитала трудовыми ресурсами. Большинство работ посвящены именно ему. И второй подход - это человеческий капитал как один из типов трудовых ресурсов. В нашем исследовании будут использоваться оба эти подхода. Остановимся на них более подробно.
2. Человеческий капитал как категория накопления капитала трудовыми ресурсами
Г.Н. Тугускина дает определение человеческого капитала - как совокупности таких составляющих: врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, содействуют росту производительности и приносят доход [3]. С учетом вышесказанного составляющие человеческого капитала могут быть представлены врожденными способностями; здоровьем; мотивами и интересами; знаниями; профессиональным опытом; творческим и культурным потенциалом. Г. Беккер тоже важность мотивации [4].
В. Радаев рассматривает человеческий капитал, как ограниченный ресурс, и выделяет такие составляющие капитала, как: экономический, административный, политический, символический, социальный, культурный, человеческий, физический [5, с. 6-7].
И.П. Лаптева, Л.Н. Трусова к основным элементам человеческого капитала относят: капитал образования, капитал здоровья, специфический человеческий капитал, капитал миграции, обладание экономически значимой информацией и мотивация экономической деятельностью [6].
Р. Нуреев выделяет два аспекта в трактовке человеческого капитала:
• человеческий капитал как запас, т.е. специфическая форма капитала, воплощенная в самом человеке; это имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту производительности его труда и приносят ему доход в форме заработной платы или ренты, выделяя в его структуре природные способности, общую культуру и специальные знания, приобретенные способности, навыки и опыт, а также умение применить их в нужный момент и в нужном месте;
• человеческий капитал как поток доходов, обусловленных вложениями в этот ресурс [7, с. 358].
В настоящее время человеческий капитал рассматривается как результат целенаправленных вложений инвестиций в человека. Это часть личности человека, определяемая его природными и социальными свойствами и способностями.
На наш взгляд, человеческий капитал - это совокупность накопленных знаний, способностей и навыков, запаса здоровья, системы мотивации индивидуума, которые могут оказывать влияние на эффективность деятельности организации и рост его дохода.
При рассмотрении первого подхода автором в структуре человеческого капитала выделяется три вида (рис. 1). Капитал здоровья представляет собой потенциалы психического, физического и социального состояния индивидуума.
Трудовой капитал, как уже отмечалось выше, характеризуется образованием, накоплением опыта, трудовых навыков, умений. Интрапренерство (или организационно-предпринимательский капитал) описывает предпринимательские способности трудовых ресурсов. Здоровье, характеристики трудового капитала и предпринимательские способности неотделимы от их носителя - человека.
На наш взгляд, человеческий капитал как категория накопления капитала может быть представлены следующей системой (табл. 1).
Необходимо оговориться, что выявление наличия интрапренеров в организации возможно на основе метода анкетирования. Методика выявления разработана автором, но выходит за рамки данной статьи.
Следующий подход достаточно пока не распространен, но имеет место. Предлагается не отождествлять человеческий капитал со всеми трудовыми ресурсами. Тихонова Н.Е. считает, что о человеческом капитале можно рассуждать лишь после преодоления его носителем достаточно высокого порога в накоплении знаний, умений, квалификации, позволяющем ему рассчитывать на высокую денежную отдачу от этого ресурса [8].
Человеческий капитал - неотъемлемая часть инновационного потенциала организации.
3. Человеческий капитал как тип трудовых ресурсов
Рассмотрим второй подход к человеческому капиталу как типу трудовых ресурсов. Он имеет место, что подтверждено работами ученых и исследователей [8, 9].
К сожалению, не существует методик определения типа трудовых ресурсов. В своем исследовании нами для этого был использован метод анкетирования, который в дальнейшем в работе называется самооценкой респондентов по отнесению себя к типу человеческого капитала.
А.И. Кочеткова предлагает четыре типа трудовых ресурсов: человеческий капитал, персонал, человеческие ресурсы и кадры. Для удобства ра-
Рис. 1. Структура человеческого капитала как категории накопления капитала
трудовыши ресурсами
Таблица 1. Статистические показатели человеческого капитала как категории накопления капитала трудовыми ресурсами
№ Виды человеческого капитала Система статистических показателей
1 Капитал здоровья Показатели смертности Показатели здоровья
2 Трудовой капитал Социально-экономические показатели состава персонала Показатели развития персонала
3 Интрапренерство Показатель наличия шпрапренеров в организации
Таблица 1 Оценочная таблица ценностей для человеческого капитала и
персонала
Тип трудового ресурса Предполагаемые цели и ценности
Человеческий капитал самостоятельность саморазвитие креативность стремление к успеху адаптивность к окружающей среде самоуважение, совесть гармоничность самодостаточность упорство достижение поставленной цели
Персонал самость, эгоцентризм, самоценность материальная обеспеченность самоутверждение, власть признание, авторитет, имидж имидж организации в социуме самостоятельность личная незаменимость хитрость, изворотливость
Таблица Э. Оценочная таблица ценностей для человеческих ресурсов и кадров
Тип трудового ресурса Предполагаемые цели и ценности
Человеческие ресурсы доход, стабильность развитие в меру возможностей готовность к изменениям обучаемость в меру сил порядочность, открытость, законность соучастие, помощь, защита уважение коллектива и руководства полнота и эмоциональная насыщенность жизни самореализация, причастность
Кадры достижение стабильности посредством сохранения постоянной работы коллективизм, равенство в потреблении ресурсов достижение признания в коллективе, общение, уважение выполнение несложных привычных функций под постоянным внешним контролем при полной собственной пассивности возможность раздробления ответственности неизменяемость, покой, стандарт и порядок
боты нами были переформулированы и упрощены ее таблицы ценностей различных типов занятых в организации.
Для человеческого капитала и персонала характеристики ценностей даны в таблице 2,а человеческих ресурсов и кадров - в таблице 3.
Респондентам предлагается выбрать одну из четырех систем ценностей, то есть дать себе дать самооценку. В случае если респондент выбирал характеристики типа человеческого капитала, в информационную базу данных заносилась 1, в противном случае - 0. Тип человеческого капитала должен характеризоваться более высоким уровнем образования и оплаты труда. Возможность использования такого подхода к выявлению типа человеческого капитал в трудовом коллективе подтверждено эмпирически.
Нами было проведено несколько исследований на основе данных анкетных опросов студентов, а также преподавателей и слушателей курсов повышения квалификации. Были опрошены респонденты из различных городов и сельских поселений Сибирского и Уральского Федерального округов (Новосибирска, Барнаула, Омска, Томска, Кемерово, Нижневартовска, Нефтеюганска, Сургута и т.п.). Первое исследование проводилось на объеме выборки в1650 человек за период с 2005 по 2010 гг. В анкету были включены вопросы об уровне образования, возрасте, стаже, размере заработной платы, месте жительства. Опрос был сплошным, по потокам.
При построении моделей были введены фиктивные переменные типа человеческого капитала ЧК., равная 1, если /-тый респондент относил себя к «человеческому капиталу» и 0 - в обратном случае, и в зависимости от места жительства респондентов:
- фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в Новосибирске, и 0 если в другом месте;
D2 - фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в другом областном центре (Барнауле, Омске, Кемерово или в Томске), 0 если в другом месте;
Б3 - фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в районах севера (Нижневартовск, Нефтеюганск, Сургут, и т.п.), и 0 если в другом месте;
Б4 - фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в Москве, и 0 - если в другом месте.
В моделях
х£. = а + а0 ^ + а1И1 + а2 + аъ V, + + ( Д + d2 Д + (3 Д + (4 Д, (1) хЁ= а0^ Д" Д"2 Д"3 Д"4, (2)
где в - стаж работы /-ого респондента; к. - уровень образования /-го респондента, лет; w. - размер заработной платы, руб., V. - возраст респондента; ЧК, Д, Д, Д, Д - фиктивные переменные, а, ад, а1, а*, а3, й, й*, й3, й-коэффициенты, оказались статистически незначимыми переменные стажа работы, места жительства и возраста.
Удаление последних не приводит к высокому качеству моделей, но коэффициенты частной корреляции показывают прямую связь между показателями:
Гхе* = 0,38 е гхй„ = 0,48. Можно сказать, что немаловажный фактор формирования типа человеческого капитала - образование, с другой стороны человеческий капитал должен характеризоваться более высоким уровнем оплаты труда.
Данное исследование показывает, что результаты анкетирования по определению типов трудовых ресурсов можно использовать при определении уровня развития человеческого капитала в организациях.
Следующее исследование было проведено при объеме выборки 361, на респондентах из различных городов и сельских поселений Сибирского и Уральского Федерального округов в 2008 году.
Оно тоже показало, что на уровень трудовых доходов заметное влияние оказывает самооценка работников, отнесение работника к типу человеческого капитала статистически значимо
связано с уровнем оплаты его труда.
Дж. Минцер предложил «производственную функцию заработков», которая описывает зависимость логарифма заработной платы работника от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. В упрощенном виде уравнение Минцера будет: 1п = А + Ь1к1 + + g2¿г2 + и,, (3) где w. - размер заработной платы, руб.; к. - уровень образования /-го рес-
пондента, лет; в - стаж работы /-ого респондента.
Дж. Минцер показал, что коэффициент при переменной уровня образования будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи, что позволило существенно упростить оценку эффективности вложений в образование. [10]
Нами в исследовании использовалось модифицированное уравнение Дж. Минцера [11]:
1пЩ = А + Ь0хЁ; + Ъ^г + ^ + , 2 + + йх Вх + й2 В2 + й3 Въ + d4 В4 + иг (4) где добавились фиктивные переменные:
Д,
Я Бг
Значения коэффициентов данного регрессионного уравнения приведены в табл. 4. Коэффициент детерминации регрессионного уравнения равен 0,546, критерий Фишера (Б) 52,925, значимость 0,000, число опрошенных - 361 человек. Все коэффициенты данного регрессионного уравнения статистически значимы на 1% уровне.
Нужно отметить даже не реалистичность самооценки респондентов, а то, что она дополняет их объективные характеристики, то есть переменные: уровень образования работника, стаж и фиктивные переменные, характеризующие местожительства, которые все - статистически значимыми регрессорами.
Существенны и статистически значимы фиктивные переменные, характеризующие социально-географические особенности мест проживания респондентов. Жители крупных и средних и северных городов имеют явные преимущества в получении повышенной заработной платы. Вклад фиктивной переменной типа человеческого капитала в объяснённую вариацию заработной платы довольно существенен - 23% (стандартизованный коэффициент Ь0), хотя и несколько ниже, чем уровня образования (36%) и стажа (37%).
Аналогичное исследование проводилось и на объеме выборки в 606 человек по объединенным данным 20082009 годов [12].
Для расчётов использовалось следующее уравнение регрессии:
Таблица 4. Результаты расчёта ко »ффшшентпк н показателей значимости регрессионного ураииенин (4), включающего самооценку ре снонтеш он
Показатель А ь Ъп 8) Й2 ¿1 (.Ь Оз &
Зняч.коэф 0,839 0.339 0,090 0.025 -0.001 0.563 0.465 1.021 0.992
Сч.ишибкя 0.189 0.060 0.013 (1.00 Я 0.000 0,069 0.075 0.084 0.227
Станд.козф. 0.231 0,363 0.376 -0.352 0.354 0.255 0.495 0.161
Т иаТл 4.430 5,655 6.712 3.160 -2.997 8.127 6.209 12.089 4.369
Значим 0.000 0.000 0.000 (1.002 0.003 0.000 0.000 0.000 0.000
1п Ж, = А + Ь к, + g1 s, + g 2 s? + , + йх Вх + й2 В2 + с0 г- + Иг-, (5)
где - фиктивная переменная равна 1, если человек живёт в районах севера (Нижневартовск, Нефтеюганск, Сургут, Ханты-Мансийск и другие северные города и посёлки), и 0, если в другом месте;
D2 - фиктивная переменная равна 1, если человек живёт в Новосибирске, Барнауле, Омске, Кемерово или в Томске и 0, если в другом месте.
Результаты расчёта коэффициентов и показателей значимости регрессионного уравнения (5) приведены в таблице 5.
Коэффициент детерминации в данном случае равен 0,597, критерий Фишера 135,304. Все коэффициенты статистически значимы. Вклад переменной ЧК. в объяснённую вариацию заработной платы составил 13,3%, образования 27,3%, производственного стажа 40,4%. Вклад фиктивных переменных (географических факторов) также велик, «север» даёт 65,7%, «крупные города» 34,0% вариации заработной платы.
Уровень образования работников и величина их производственного стажа также оказывают значительное влияние на заработную плату. Год дополнительного образования увеличивает заработную плату на 9-10%, год дополнительного производственного стажа - на 2,73,4%.
Важным фактором, влияющим на трудовые доходы, оказалась самооценка работниками своих личных характеристик. Очевидно, она связана с морально-этическими свойствами личности, а также с уровнем профессиональных амбиций, с их личными планами. Переменная, характеризующая тип человеческого капитала (ЧК) дала вклад от 13 до 23% в объяснённую вариацию заработной платы, в зависимости от контингента опрошенных.
Данные результаты подтверждают возможность использования предложенного нами метода анкетирования для выявления типа человеческого капитал в организации. При нахождении инновационного потенциала организации необходимо оценивать уровень развития человеческого капитала, а в частности долю человеческого капитала (как типа трудовых ресурсов) в трудовом коллективе.
4. Система статистических показателей человеческого капитала организации
Следовательно, необходимо приме-
Таблица 5. Результаты расчета кчофф и ц пептон регрессионного
уравнении(5)
\ 1ока'штели Коэффициенты СХ «шибка Ве1а Т - статист!пса Значимость
А (1.751 0.136 5,536 0.000
ь. (1.094 0.010 0.273 9,206 0.000
81 0.027 0.006 0.404 4.555 0.000
-0.001 (.1.000 -0.373 -4.290 0.000
а, 0.989 0.055 0.657 18.115 0.000
& 0.508 (.1.053 0.340 9.629 0.000
Со 0,153 0.038 0.133 4.042 0.000
Таблица 6. Система статистических показателей человеческого капитала
организации
№ Виды человеческого Система статистических Группы
капитала показателей человеческого капитала статистических показателей статистики труда
1 Тип трудовых Доля типа Показатели
ресурсов человеческого капитала в трудовом коллективе численности персонала
2 Капитал здоровья Показатели смертности Показатели естественного движения населения
Показатели здоровья Показатели использования рабочего времени
3 Трудовой капитал Социально-экономические показатели состава персонала Показатели состава персонала
Показатели развития Показатели развития
персонала персонала
4 Интрапренерство Показатель наличия интрапренеров в организации Показатели численности персонала
нить системный подход к оценке человеческого капитала, учитывая самооценку работников по типам трудовых ресурсов.
Таким образом, на наш взгляд, человеческий капитал формируется следующей группой показателей (табл. 6).
В структуре кадровой составляющей инновационного потенциала доля типа человеческого капитала и показатели наличия интрапренеров в организации будут относиться к группе показателей численности персонала. Показатели смертности - к показателям естественного движения населения, показатели здоровья предлагается в структуре инновационного потенциала учитывать как потерю рабочего времени по болезни. И социально-экономические показатели состава персонала будут относиться к группе показателей состава персонала, а показатели развития персонала полностью формируют группу показателей развития персонала.
5. Заключение
Итак, в структуре человеческого капитала автор выделяет тип человеческого капитала, капитал здоровья, трудо-
вой капитал, интрапренерство.
В системе показателей статистики труда они будут составными частями групп показателей численности персонала, естественного движения, состава персонала, использования рабочего времени и развития персонала.
Для оценки типа человеческого капитала (и, в частности, интрапренеров) автор предлагает использовать метод анкетирования, так как не существует разработанных статистических показателей оценки. Для - капитала здоровья и трудового можно использовать существующие показатели смертности, здоровья, социально-экономические показатели состава и развития персонала. Сформированная система статистических показателей будет характеризовать уровень развития человеческого капитала в организации.
Литература
1. Некрестьянова С.Я. Организационно-экономический механизм интеграции рынка труда и рынка образовательных услуг. - Автореферат на соискание уч. степени д.э.н. - М.: Московс-
кая академия государственного и муниципального управления, 2009. - 56 с.
2. Беккер Гари С. Человеческий капитал: Теоретический и эмпирический анализ, со специальной ссылкой на образование. - Нью-Йорк: Издательство Колумбийского университета, 1975. -44 с.
3. Тугускина Г.Н. Оценка человеческого капитала в стоимости бизнеса: теория, методология, практика: монография. - Пенза: Информационно-издательский центр Пензенского гос. университета, 2009. - 186 с.
4. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. - М.: Издательство: «ГУ ВШЭ», 2003. - 672 с.
5. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация// Общественные науки и современность, 2003. - № 2. - с. 5-16.
6. Лаптева И.П., Трусова Л.Н. Статистический анализ человеческого капитала организации // Вопросы статистики. - 2009. - № 4. - с.76.
7. Нуреев РМ. Россия: особенности институционального развития. - М.: Издательство НОРМА, 2009. - 448 с.
8.Тихонова Н.Е. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: РОС-СПЭН, 1999. - 320 с.
9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организаци-
онное моделирование. - М.: Дело, 2004. - 944 с.
10. Берндг Э. Р. Практика эконометрики: классика и современность. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, 192 с.
11. Алетдинова А.А., Корицкий А.В. Оценка нормы частной отдачи и экстер-налий образования: сибирский пример // ЭКО. - 2009. - № 9. - с. 83-94.
12. Алетдинова А. А., Корицкий А.В., Курчеева Г.И. Оценка частной нормы отдачи образования в Сибири и на Дальнем Востоке // Креативная экономика. - 2010. - №. 3. - с.88-98.
References
1. Nekrestjanova S.J. Organizational and the economic mechanism of integration of a labor market and the market of educational services. - the author's abstract on competition of a scientific degree of the Doctor of Economics - М: the Moscow academy of the state and municipal management, 2009. - 56 p.
2. Becker, Gary S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. - New York: Columbia University Press for NBER, 1975. - 44 р.
3. Tuguskina G. N. An estimation of the human capital in business cost: the theory, methodology, practice. - Penza: the information-publishing center of the Penza state university, 2009. - 186 p.
4. Bekker G. S. Human behavior: the economic approach. - M: Publishing house: «EHS», 2003. - 672 p.
5. Radaev VV. Conception of the capital, forms of capitals and their convert-ing//Social studies and the present, 2003.
- № 2. - p. 5-16.
6. Lapteva I.P., Trusova L.N. Statistical the analysis of the human capital of the organization//Statistics questions. -2009. - № 4. - p.76.
7. Nureev R.M. Rossia: features of institutional development. - M: Publishing house NORM, 2009. - 448 p.
8. Tikhonov N.E. Factor of social stratification in the conditions of transition to market economy. - M: POCCn3H, 1999. - 320 p.
9. Kochetkova A.I. Introduction in organizational behavior and organizational modeling. - M: Business, 2004. -944 p.
10. Berndt E. Practice of econometrics: classics and the present. - M: UNI-TI-DANA, 2005, 192 p.
11. Aletdinova A.A., Koritsky A.V. Estimation of norm of private return and externalities formations: the Siberian ex-ample//ECO. - 2009. - № 9. - p. 83-94.
12. Aletdinova A.A., Koritskij A.V., Kurcheeva G. I. An estimation of private norm of return of formation in Siberia and in the Far East//Creative economy. - 2010.
- №. 3. - p.88-98.
