CC BY
51
2. Про внесення змш до Закону Украши "Про Державний бюджет Украши на 2005 piK" та деяких шших законодавчих актiв Укра1ни" / Урядовий кур'ер, 2005. - № 58-59 (2971-2972), 31.03.2005 р.
3. Васенко В.К. Вшьш екож^чн зони: стратепя розвитку : моногpафiя / В.К. Васенко. - Суми : Вид-во "Довкшля", 2004. - 348 с.
4. Геець В.М. 1нновативно-шновацшний шлях розвитку - модершзацшний проект розвитку украшсько! економiки i сусшльства початку ХХ1 столiття / В.М. Геець // Бангавська справа. - 2003. - № 4 (52). - С. 4-32.
5. Лобода М.В. Курортш ресурси Украши / за ред. М.В. Лободи. - К. : ЗАТ "Укрпрофоз-доровниця", "ТАМЕД", 1999. - 344 с.
6. Матолич Б.М. Мшеральш води та курорти Львiвщини / за ред. Б.М. Матолича. -Львiв : Вид-во "Вид-во Палггра Друку", 2003. - 96 с.
7. Оваченко 1.Ю. Вiльнi економiчнi зони : навч. пошбн. / 1.Ю. Сiваченко, Н.О. Кухарсь-ка, М.А. Левицький. - К. : Вид-во "Дакор Алерта", 2002. - 480 с.
Чудаева И.Б. Специальная экономическая зона "Курортполис Трускавец": результаты и проблемы функционирования
Проанализированы результаты инновационной и инвестиционной деятельности СЕЗ "Курортполис Трускавец". Выделены основные недостатки, которые негативно влияют на деятельность курортполиса. Предложены основные направления повышения эффективности его деятельности на перспективу.
Ключевые слова: курортполис, инновации, инвестиции, научно-техническая революция, интеллектуальный продукт, оздоровительный процесс, реабилитация, новейшие технологии, маркетинг, валеологический инновационный центр, рекропо-лис, рекреационная зона, инновационный кластер.
Chudayeva I.B. Special economic zone "Resort Truskavets": problems and results operation
Results of innovation and investment SEZ "Resort Truskavets". Allocated deficiencies, that adversely affect the activity resort. The basic directions of improving the efficiency of its operations in the future.
Keywords: Resort, innovation, investment, scientific-technological revolution, the intellectual product, process health, rehabilitation, new technologies, marketing, valeologi-cal Innovation Center rekropolis, recreation area, an innovative cluster.
УДК 331.1 Астр. 1.В. Ганза1 - Запорьзький нацюнальний унтерситет
МЕТОДИЧН1 П1ДХОДИ ДО ОЦ1НЮВАННЯ МОТИВАЦП Д1ЯЛЬНОСТ1 ПЕРСОНАЛУ ПВДПРИеМСТВ
Дослщжено необхщнють оцшювання мотиваци як здобувача, так i пращвника пщприемства. Визначено завдання ощнки персоналу як на стратепчному, так i на тактичному рiвнях. Дослщжено, що основним мотивом дiяльностi е матерiальна ви-нагорода. Встановлено, що для пращвнигав важлива також немонетарна мотиващя. Дослщжено процес оцшювання персоналу пщприемств харчово! промисловост та встановлено критери для оцшювання дшових якостей працiвника.
Ключовг слова: мотив, мотиващя, оцшювання персоналу, трудова дiяльнiсть, критери оцшювання, монетарна мотиващя, немонетарна мотиващя.
Постановка проблеми. Досягнення оргашзацшних та шдивщуальних цшей персоналом тдприемства потребуе ефективного використання вих ре-суршв 1 насамперед високо! трудово! вщдач1 вщ кожного пращвника. При-
1 Наук. керiвник: проф. А.В. Череп, д-р екон. наук - Запор1зький нацюнальний yHiBepcHreT
родно, що працiвники будь-якого пiдприeмства iстотно розрiзняються за сво-1ми дiловими й особистюними якостями, трудовою поведшкою, рiвнем вико-наних виробничих обов'язюв, результатами дiяльностi. Для того, щоб вияви-ти та оцiнити таку диференщащю, а потiм прийняти управлiнськi ршення, менеджери розробляють i застосовують процедури оцiнювання персоналу. Процес оцiнювання е обов'язковим елементом системи контролю дiяльностi пiдприeмства. Це неодмiнна функцiя кожного керiвника, а також працiвникiв вщдшу персоналу.
Анал1з останн1х досл1джень та публжацш. Пiд час дослiдження ощн-ки мотивацп дiяльностi працiвника було проаналiзовано науковi результата, що викладеш у працях: 1.С. Процик [1], В.О. Плужшкова [2], Ф. Хансейкер [3], С. Алессандра [3], Д.П. Богиня, [4], О.А. Гршнова [4], О.В. Кочетков [5], 1.А. Денисенко [5] та шших. Незважаючи на достатню кiлькiсть публiкацiй на цю тему, залишаються ще проблеми, що потребують бiльш детального вивчен-ня. Передушм подальшого опрацювання вимагае вивчення питання методич-них пiдходiв до ощнювання мотивацп дiяльностi персоналу тдприемства.
Метою роботи е визначення методичних пiдходiв до оцiнювання мотивацп персоналу на сучасному пiдприемствi для виршення стратегiчних та тактичних питань управлтня персоналом на пiдприемствi.
Виклад основного матер1алу. Оцiнювання персоналу - це процедура, за допомогою яко1 виявляеться ступiнь вiдповiдностi якостей пращвника, його трудово1 поведiнки, результатiв дiяльностi до певние вимог [1, с. 32].
Виявлення i оцiнка мотивацп працiвникiв - одне з серйозних завдань сучасного роботодавця. Первинне ощнювання мотивацп, яка виробляеться шд час ствбесщи, допомагае роботодавцю виявити справжню мотиващю майбутнього працiвника. Це дае змогу роботодавцю не витрачати дорогощн-ний час на претендентiв, як переслiдують особистi цiлi, що йдуть в розрiз з цiлями тдприемства, а приймати на роботу дшсно активних, цшеспрямова-них i налаштованих на успiх працiвникiв.
Вторинне ощнювання мотивацп проводиться вже в колективi пращвни-кiв. Воно дае змогу виявити стимули, якi спонукають пращвника до бшьш ак-тивно1 дiяльностi та пiдвищити ефективнiсть його пращ. Таким чином, ощнка мотивацil не тшьки дае змогу приймати правильне рiшення пiд час вибору пращвниюв на вiдповiдну вакансiю, але i пiдвищувати продуктивнiсть його дi-яльносп, яка безпосередньо впливае на устшшсть пiдприемства на ринку.
Ступiнь мотивованосп кандидата пiд час прийому на роботу легко можна визначити, поставивши запитання про те, що йому вщомо про ваше тдприемство. Защкавлений майбутнiй працiвник обов'язково наведе довщки про пiдприемство, на якому йому, можливо, доведеться працювати. Навпаки, невмотивований майбутнш працiвник навряд чи проявить подiбну допитли-вiсть [2, с. 156].
З метою виявити мотиващю здобувача роботодавець або пращвник вщд^ кадрiв може задавати йому низку запитань про попередне мюце роботи. Наприклад, питання про те, що приваблювало i вiдштовхувало здобувача, а також, що стало причиною його звшьнення. Якщо кандидат не бажае гово-
рити про справжш мотиви звшьнення з попереднього мюця роботи i вважае за краще стандартнi формулювання, то закономiрним може постати запитан-ня: чи покинув би вш роботу, якщо ця перешкода була б усунена. Нерщко в цьому випадку з'ясовуеться, що первiсна причина не була визначальною. Та-кож можна попросити кандидата описати його щеальне мюце роботи, зокре-ма: колектив, корпоративну культуру, особистiсть начальника, робоче мюце тощо. Його розповiдь дасть змогу оцiнити, наскiльки запропонована йому по-зицiя вiдповiдае його очiкуванням, а також досить яскраво шюструе його мо-тивацiю. Цi ж цш переслiдують питання про те, чим приваблюе його ця по-зищя, якi можливостi вона вiдкривае для його професшного зростання i ким здобувач бачить себе через декшька роюв.
Корисну iнформацiю можна отримати, попросивши здобувача перель чити кшька факторiв, якi змогли б утримати його на тдприемств^ а також т чинники, якi змусять його шукати нове мiсце роботи. Далi варто запропону-вати йому проранжувати перелiченi фактори за ступенем важливосп. Це дасть змогу виявити iерархiю цiнностей здобувача [3, с. 116]. Також вмотиво-ванiсть здобувача можна оцшити за допомогою питання про те, за якими критерiями кандидат обирае вщповщне йому мiсце роботи. Можна пощкави-тися про те, чи е у нього пропозицп вщ iнших роботодавцiв i чим вони його приваблюють. Дiзнайтеся про те, за якими параметрами здобувач буде роби-ти остаточний вибiр.
Таким чином, оцшювання мотивацп здобувача тд час спiвбесiди до-помагае "вщшяти" кандидатiв, якi не прагнуть затриматися на пiдприемствi, а переслщують суто особистi цiлi, наприклад: знайти тимчасову роботу на пе-рюд пошуку тдходящо! вакансп або пройти сшвбесщу тiльки для тдтриман-ня тонусу з метою тдготовки до бшьш важливого для нього штерв'ю. Включивши у спiвбесiду запропоноваш питання, ви зможете отримати достовiрну iнформацiю про претендента, яка дасть змогу вам пдабрати найбiльш тдхо-дящого кандидата.
В основi будь-яко1 дiяльностi людини лежать потреби. Вш ми вщчу-ваемо не тiльки потребу в 1ж^ снi та захисту, а й потребу у визнанш, спшку-ваннi, самореалiзацil, успiху. Мотив - це "опредмечена" потреба, спонукаль-на причина до якого-небудь ди. Таким чином, можна сказати, що будь-яка дь яльнiсть людини мотивована, шакше вона не мала б сенсу. Фахiвцi розрiзня-ють два види мотивацп: монетарна та немонетарна. До першо1 належать мотиви, що пов'язаш безпосередньо з обсягом винагороди, причому винагорода включае оклад, вщсотки, премil, вiдпускнi, компенсацil. Другий тип може включати найрiзноманiтнiшi мотиви, вщ атмосфери в колективi та можливос-тей зростання до наявностi медично! страховки i безкоштовних корпоратив-них обдав [4, с. 164].
Дослщження показують, що основним мотивом дiяльностi е матерь альна винагорода. Проте варто вщзначити, що далеко не вш працiвники керу-ються тшьки рiвнем компенсацil або обсягом соцпакета. Матерiальне стиму-лювання не е на 100 % ефективним, i пращвник може легко покинути безпер-спективну, але добре оплачувану посаду. На другому мющ за значущютю е
потреба в самовираженш. Робота насамперед повинна приносити задоволен-ня i забезпечувати можливють творчого пiдходу до вирiшення завдань. До ще! думки схиляеться близько 40 % пращвниюв [5, с. 95].
Ми встановили, що для пращвниюв важливе також взаеморозумшня у колектив^ взаеморозумiння та пiдтримка керiвниюв, можливiсть отримання соцiальних привше1в, моральш заохочення, а також можливiсть кар'ерного зростання.
Для виявлення мотивацп працiвникiв використовуються спецiальнi тести, в яких, як правило, потрiбно оцiнити реальний стан речей на тд-приемствi та порiвняти його з бажаним або проранжувати рiзнi стимули за ступенем значущосп. Оцiнювання мотивацп персоналу може проводитися як зовшшшми фахiвцями, так i власними силами пiдприемства.
Дуже часто мотиващя пращвниюв знижуеться в ситуаци, коли вони не вiдчувають себе частиною пiдприемства. Саме тому необхщно iнформувати колектив про стратепчш та поточнi завдання пiдприемства, устшно реалiзо-ванi проекти та найближчi плани розвитку.
Ми вважаемо, що головну цiннiсть пiдприемства створюють люди. Якщо працiвники пiдприемства досить мотивоваш, то вони набагато швидше досягнуть устху навiть за браком деяких навичок, яю напрацювати, за ба-жання, не важко. Ось чому виявлення, а iнодi й формування мотивацп мае стати одним з важливих завдань керiвництва будь-якого тдприемства.
Науковi дослiдження показали, що оцшювання персоналу мае багато щ-лей. Найпоширешшою е класифiкацiя цiлей ощнки, яку розробив вщомий фахь вець у галузi розвитку людських ресуршв Дуглас МакГрегор. Вона мiстить:
1) шформативну щль, яка полягае в забезпеченш кер1вниюв р1зних р1вшв управлшня необхщними даними про роботу сво!х тдлеглих, а також усх пращвниюв, яких ощнюють даними про !хш шдив1дуальш здобутки та недолжи;
2) мотивацшну щль, яка передбачае взаемозв'язок матер1ально! винагороди й морального заохочення з трудовою поведшкою та результатами пращ й у такий спомб ор1ентуе персонал на покращання д1яльност в напрям1, що забезпечуе стабшьшсть [ конкурентоспроможшсть тдприемства;
3) адмшстративну щль, яка реал1зуеться в прийнятт кадрових ршень на об'ективнш [ регулярнш основу а саме: ршень з тдвищення (понижен-ня) по службу переведення на шшу роботу, перетдготовки та перекваль фшацц, заохочення або покарання, припинення трудового договору. Регулярне вимiрювання фактично досягнутого рiвня виконання робiт
на пiдприемствi та цшеспрямований вплив на його тдвищення дае змогу менеджерам виршити такi завдання:
• виявлення потреб у професшнш тдготовщ та тдвищенш квал1ф1кацп кад-р1в;
• оцшювання потенцшних зд1бностей пращвниюв [ можливостей !хнього про-фесшного зростання;
• обгрунтування ршень щодо руху кадр1в на тдприемствц
• анал1з трудово! д1яльностц
• розроблення ршень щодо покращання трудових показниюв;
• установлення цшей [ завдань д1яльност пращвник1в на майбутнш перюд;
• внесения змш у систему оплати та стимулювання пращ [6, с. 620].
На стратепчному рiвнi оцiнка персоналу сприяе виршенню таких зав-
дань:
• тдвищення ефективиостi оргашзацп виробиицтва шляхом оптимального ви-користаиия иаявиих людських ресурав;
• виявлеиия пращвииюв, яю спроможнi викоиувати вiдповiдальиiшу роботу й надання 1м можливостi реалiзувати свш потеищал;
• допомога в самовдосконаленш працiвиикiв через пильиу увагу до !хшх потреб, споиукальиих мотивш, талаитiв, а також заохочеиия до фахового зрос-таиия;
• тдвищення заробггно! плати для 11 вщповщносп фаховому рiвию [7, с. 230]. На тактичному рiвнi оцiнка фахово! дiяльностi допомагае:
• тдвищувати зацжавлешсть пращвииюв за допомогою мотиваци !хньо! пращ;
• домагатися кращого порозумшня мiж керiвииками й тдлеглими через ств-беиди, спостережеиия, обговореиия;
• тдвищувати в працiвиикiв задоволеиия вщ роботи через виявлеиия перешкод у робот! й пошук способiв !хньо! лжтдацп;
• доводити до вщома тдлеглих оц1нку 1хньо1 дiяльностi;
• иабувати професiйиi сили, а за потреби вдосконалення й перетдготовки дь яти зпдно з конкретним планом;
• ставити реадьиi цЫ иа майбутие;
• розглядати ви мождивi варiаити перестановок персоналу всередиш тд-приемства [8, с. 240].
Ощнювання працi е складним творчим процесом, здшснення якого мае свою специф^ на кожному пiдприемствi. Проте принциповi елементи процесу оцiнювання персоналу мають загальний характер. 1хню взаемо-
пов'язану послiдовнiсть зазначено на рис.
Процес ощнювання
- Установлення об'екта ощнювання
- Установления критерпв ощнювання
- Вим1рювання досягнутих показнийв дшльносп результатов пращ, я костей персоналу
- Пор1вняння досягнутих показниюв з установленный критер1ямп
- Об говорения результат! в ощнювання 3 прашвннками
1- Прийняття необх1дн!!>: коригувальнич дш та р!шень
Рис. Процес оцтювання персоналу тдприемств харчовоЧ промисловостг
Перший етап поданого на рис. алгоритму ощнювання персоналу поля-гае у визначенш об'екта аналiзу та ощнювання. Цей об'ект мае вщповщати таким вимогам: забезпечувати всебiчну характеристику трудово! дiяльностi працiвникiв з урахуванням !хтх сильних та слабких сторш, а також давати змогу виявити !хню корисну вiддачу.
Трудову дiяльнiсть людини можна розглядати у трьох аспектах, кож-ний з яких може стати об'ектом ощнювання. У першому аспекп трудова дь яльнiсть - це процес реалiзацil здiбностей, знань, умшь, навичок працiвника.
У цьому разi оцiнюються дшов^ моральнi професшно-кватфжацшш якостi виконавцiв. У другому аспект трудова дiяльшсть е сукупнiстю дш пiд час виконання певних обов'язкiв. Об'ектом оцiнювання е характеристики трудово! поведiнки або дiяльностi персоналу тдприемства. Третiй аспект трудово! дiяльностi - це втшення, матерiалiзацiя якостей пращвниюв та 1хньо1 трудово! поведшки в результатах. Об'ектом оцшювання в цьому разi е характеристики результата пращ, рiвень досягнення цшей дiяльностi. Залежно вiд зав-дань оцшювання його об'ектом можуть бути як окремi елементи об'екта, так i одночасно всi три аспекти трудово! дiяльностi.
Для того, щоб правильно оцiнити елементи об'екта аналiзу, необхiдно встановити критерп оцшювання, певш стандарти якостей персоналу, рiвня та результатiв виконання трудових обов'язюв. Це завдання вирiшуеться на другому етат процесу оцiнювання.
Критерп оцiнювання на пiдприемствi мають установлюватися вщпо-вiдно, по-перше, до стратепчних цiлей розвитку, а по-друге, до вимог, визна-чених в аналiзi робiт (1хньому описi та специфжацп) на кожному робочому мiсцi. Встановлення критерпв проявляеться в пiдборi оптимально! кшькосп показникiв (iндикаторiв), якi будуть слугувати еталонами оцiнювання рiзних якостей пращвника, його дiяльностi, результатiв пращ. У виробничш практи-цi, наприклад для оцiнювання дiлових якостей, найчаспше використовують-ся критерп, що наведет у табл. [9, с. 211].
Табл. Критери для оцшювання дтових якостей
№ з/п Критерп оцшювання дшових якостей Частота використання, %
1 Професшш знання 80
2 Стараншсть \ актившсть у робот 74
3 Ставлення до кер1вниюв \ пращвниюв 72
4 Надшшсть 64
5 Яюсть роботи 62
6 1нтенсившсть 58
7 Здатшсть до самовираження 54
8 Темп роботи 54
9 Здатшсть до оргашзаци та планування 48
10 Готовшсть до в1дпов1дальност 45
Щд час визначення стандарпв (критерпв оцшювання) необхщно дот-римуватись певних вимог. Вони мають:
• ввдображати нормативш уявлення про дшов1 та особистгсш якосп, трудову поведшку, результати д1яльност1 пращвника в1дпов1дно до оргашзацшних та шдив1дуальних цшей;
• ухвалити достатню кшьюсть шдикаторш для Грунтовно! характеристики об'екта анал1зу;
• мати кшьюсну визначешсть, тобто декшька ступенш вираженост для оцшювання р1зних ршшв виконання;
• бути надшними й достов1рними, щоб уникнути суб'ективних помилок;
• бути прийнятними як для кершниюв, так \ для виконавщв, щоб процес ощ-нювання був зрозумшим \ щоб витрати на нього не перевищували корист ввд його результатш.
На практищ найчастше трапляються так помилки у визначенш кри-терпв оцiнювaння:
• забруднення: внесения до ключових шдикатор1в неважливих покaзникiв (скaжiмо, для оцшки водiя - умшня користуватись комп'ютером);
• дефщитшсть: нестача необхщних показникв для оцшки (припустимо, для оцшки секретаря не врахування зазначеного в попередньому пунктi показни-ка означатиме дефщитшсть);
• перевaнтaженiсть великою кшьюстю нaвiть потрiбних показникв. За експер-тними висновками, максимальна кiлькiсть показниюв мае не перевищувати 20-30. 1накше починаеться !хне дублювання i втрачаеться сенс основних по-зицiй оцшювання.
Ушм зрозумшо, що, орiеитуючись на певш стандарти, люди будуть демонструвати рiзиi типи поведiики й результати пращ. Тому на цьому етат критерiям надаються грaиичиi значення, за допомогою яких можна вщокре-мити прше виконання роботи вiд кращого. Прикладом можуть бути оцiики кшькох рiвиiв виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так i у виробничих процесах.
На цьому ж етат можна розробити зважеш критерп, якщо очевидно, що вони розрiзняються за своею зиaчущiстю в ощнщ персоналу. Нaйчaстiше використовуються нормоваш звaжеиi коефiцiеити (що в сумi дають 1, або 100 %).
Висновки. Проведене нами дослiджеиия дае змогу зробити висновок, що ощнювання мотивацп персоналу иеобхiдио робити на вшх етапах розвит-ку тдприемства, таким чином ця оцiикa дасть змогу виявити та л^щувати недолжи в трудовiй дiяльиостi персоналу завдяки необхщним мотивaцiйиим чинникам.
Л1тература
1. Процик 1.С. Теоретичш аспекти мотивування управлшських прaцiвиикiв на вичизня-них тдприемствах / 1.С. Процик // Науковий вюник ОНМА : зб. наук.-техн. праць. - Одеса : Центр "Видавшформ", 2006. - № 14(34). - С. 29-35.
2. Плужшков В.О. Вплив мотивацп прац1 на тдвищення ефективност виробництва / В.О. Плужшков // Економжа АПК : м1жнар. иaук.-вироби. журнал. - 2008. - № 4. - С. 149-157.
3. Хансейкер Ф. Искусство управления людьми / Ф. Хансейкер, Э. Алессандра : пер. с англ. В. Кашникова. - М. : ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 178 с.
4. Богиня Д.П. Основи економжи прац1 : навч. пос1бн / Д.П. Богиня, О.А. Гршнова. - К. : Вид-во "Знання-Прес", 2000. - 313 с. - (Вища освгга ХХ1 стсшття).
5. Кочетков О.В. Мотивац1я прац1 персоналу у сшьськш мюцевост // Зб1рник наукових праць Луганського иaдiоиaльиого аграрного ушверситету. - Сер.: Економ1чш науки / О.В. Кочетков, 1.А. Денисенко. - Луганськ : Вид-во ТОВ ТРК "РКТ", 2007. - № 73(96). - С. 94-99.
6. Хедоури Ф. Основы менеджмента : учебник / Ф. Хедоури, М. Альберт, М.Х. Маскон : пер. с англ. М.А. Майоровой, А.А. Быковского, Э.В. Шустер. - М. : Изд-во "Дело", 2004. -720 с.
7. Колот А.М. Мотивац1я персоналу / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2006. - 340 с.
8. Воронкова А.Е. Корпораци: управлшня та культура : монограф1я / А.Е. Воронкова, М.М. Баб'як, Е.Н. Коренев, 1.В. Мажура. - Дрогобич : Вид-во "Вим1р", 2006. - 376 с.
9. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. - СПб. : Изд-во "Евразия", 1999. - 479 с.
Ганза И.В. Методические подходы к оценке мотивации деятельности персонала предприятий
Исследована необходимость оценки мотивации как соискателя, так и работника предприятия. Определены задачи оценки персонала как на стратегическом, так и на тактическом уровнях. Исследовано, что основным мотивом деятельности является материальное вознаграждение. Установлено, что для работников важна также немонетарная мотивация. Исследован процесс оценки персонала предприятий пищевой промышленности и установлены критерии для оценки деловых качеств работника.
Ключевые слова: мотив, мотивация, оценка персонала, трудовая деятельность, критерии оценки, монетарная мотивация, немонетарная мотивация.
Ganza I.V. Methodological approaches to the motivation assessment of the employees activities
It's explored in the article the necessity of motivation assessment of both an applicant and employee. It's defined the purposes of personnel evaluation at both strategic and tactical level. It's studied that the main activities motive is a financial reward. It's found that a non-financial motivation is important for employees as well. It's explored the personnel evaluation process of the food industry enterprises and established evaluation criteria for merit rating.
Keywords: motive, motivation, personnel evaluation, labor activity, evaluation criteria, financial motivation, non-financial motivation.
УДК334.02 Здобувач Н.О. Колтко1 - НУ "Львыська полтехтка"
КОНЦЕПТУАЛЬНИЙ ТА ТИПОЛОГ1ЧНИЙ АНАЛ1З ФОРМ ВЛАДИ
Проаналiзовано семантику та етимолопю поняття "влада". Наведено класиф^ кащю та характеристику форм влади. Запропоновано форми влади для керiвникiв, зайнятих у сферi управлшня шновацшною дiядьнiстю.
Ключовг слова: влада, форма влади, класифжащя форм влади, управлшня шновацшною дiядьнiстю.
Постановка проблеми. В умовах тдвищення шновацшно! активности одним iз найважливших факторiв устшно! дiяльностi оргатзацп е максимально ефективне керiвництво кадровим потенщалом в управлшт шновацшною дiяльнiстю.
Влада, як складова керiвництва, стае об'ектом, який необхщно детально проаналiзувати, оскшьки для того, щоб керувати, необхщно впливати, а щоб впливати - необхщно мати основу влади. Тому дослщження концептуального та типолопчного аналiзу форм влади на сьогодш е актуальним.
Анал1з останшх дослщжень 1 публжацш. В останне десятилггтя ш-терес до вивчення проблем влади, зокрема i до аналiзу самого поняття, ютот-но зрю. До вивчення проблеми та аналiзу поняття зверталися багато фшосо-фiв, соцюлопв, полгголопв та економюпв зi свiтовим iм'ям, зокрема Х. Арендт, Р. Арон, Б. Берр^ М. Вебер, Е. Пдденс, Р. Даль, Х. Лассуелл, С. Льюкс, Ч. Меррiам, Т. Парсонс, Б. Рассел, М. Фуко та ш. Починаючи з 50-х роюв XX ст. почали рiзко зростати масштаби тзнання феномену "влади", що зумовлено бурхливим розвитком комплексу наук, що впливають на життедiяльнiсть суспшьства i людини: iсторiя, фiлософiя, соцюлопя, право,
1 Наук. керiвник: проф. Q.G. Кузьмiн, д-р екон. наук
