Методические положения по разработке стратегий по типам и целям кадровой политики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

14. Удовиченко Е.Т. Комплексные автоматизированные системы управления качеством / Е.Т. Удовиченко, Ю.И. Койфман, Ю.А. Банин. -М.: Издательство стандартов, 1989. - 192 с.

Рецензент: О.М. Криворучко, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ.

Стаття надшшла до редакцп 24.02.2016 р.

УДК 331.108:656.13

КРИВОРУЧКО О.М., докт. екон. наук; ВОДОЛАЖСЬКА Т.О., канд. екон. наук,

Харювський нацюнальний автомобтьно-дорожшй утверситет

МЕТОДИЧН1 ПОЛОЖЕННЯ РОЗРОБКИ СТРАТЕГ1Й ЗА ТИПАМИ ТА Ц1ЛЯМИ КАДРОВО1 ПОЛ1ТИКИ

Анотащя. У досл1дженн1 розглянуто наявнг в науковт л1тератур1 процеси розроб-лення стратегт управлтня персоналом за типами кадровой полтики тдприемства. Основна мета статт1 - запропонувати методичт положення щодо розробки стратеги управлтня персоналом за типами кадровой полтики тдприемства шляхом видыення та конкретизаци основних етатв, встановлення взаемозв 'язку м1ж ними та розроблення методичного гнструментаргю здтснення цього процесу.

Виявлено, що переважна б1льш1сть наявних процеЫв розроблення стратегт, в1дпо-в1дно до титв кадровой полтики тдприемства, мають загальний характер та не мгс-тять пояснень Iуточнень з гхреал1заци у практичнт д1яльност1.

Трунтовний анал1з розглянутих процеЫв дозволив дтти висновку, що разом 1з наяв-ними теоретичними розробками вони мають певнг обмеження та недолгки: пропонован1 стратеги управлтня персоналом за типами кадровой полтики е досить загальними та потребують уточнення Их зм1сту; в1дсутне в1дображення чткого взаемозв'язку м1ж стратег1ями управлтня персоналом, що розроблеш за типами кадровой полтики, видше-ними за р1зними ознаками (або за одтею 1з них); немае методичного гнструментаргю та положень щодо Их розробки.

П1д час удосконалення процесу розробки стратеги управлтня персоналом вгдповгд-но до кадровой полтики тдприемства в1н м1стить етап щодо визначення узагальненого гг типу шляхом комбгнацгг доцгльних титв за двома традицгйними ознаками кадровог политики та основних гг цглей. Такий п1дх1д, на в1дм1ну в1д наявних, визначаючи доц1льн1 стратеги управлтня персоналом в1дпов1дно до кадровог полтики, дозволяе одночасно врахува-тир1зн1 фактори, що суттево впливають на таку стратегт.

Запропонован1 методичн1 положення розробки стратеги управлтня персоналом за типами I цшями кадровог полтики тдприемства можуть застосовуватися для гг вибору та впровадження на будь-яких тдприемствах, що забезпечить тдвищення ефективност1 використання гх персоналу.

Клю^о^^ слова: кадрова полтика, стратег1я, альтернативн ргшення.

КРИВОРУЧКО О.Н., докт. экон. наук; ВОДОЛАЖСКАЯ Т.А., канд. экон. наук,

Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИЙ ПО ТИПАМ И ЦЕЛЯМ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ

Аннотация. В исследовании рассмотрены существующие в научной литературе процессы разработки стратегий управления персоналом по типам кадровой политики предприятия. Основная цель статьи - предложить методические положения по разработке стратегии управления персоналом по типам кадровой политики предприятия путем выделения и конкретизации основных этапов, установление взаимосвязи между ними и разработки методического инструментария осуществления этого процесса.

Выявлено, что подавляющее большинство существующих процессов разработки стратегий, соответственно типам кадровой политики предприятия, имеют общий характер и не содержат разъяснений и уточнений по их реализации в практической деятельности.

Обстоятельный анализ рассматриваемых процессов позволил прийти к выводу, что вместе с имеющимися теоретическими разработками, они имеют определенные ограничения и недостатки: предлагаемые стратегии управления персоналом по типам кадровой политики являются достаточно общими и требуют уточнения их содержания; отсутствует отражение четкой взаимосвязи между стратегиями управления персоналом, разработанным по типам кадровой политики, выделенным по различным признакам (или одному из них); отсутствие методического инструментария и положений по их разработке.

При совершенствовании процесса разработки стратегии управления персоналом в соответствии с кадровой политикой предприятия в него включен этап по определению обобщенного ее типа путем комбинации целесообразных типов по двум традиционным признакам кадровой политики и основных ее целей. Такой подход, в отличие от существующих, при определении целесообразных стратегий управления персоналом в соответствии с кадровой политикой позволяет одновременно учитывать различные факторы, которые существенно влияют на такую стратегию.

Предложенные методические положения разработки стратегии управления персоналом по типам и целям кадровой политики предприятия могут применяться для ее выбора и внедрения на любых предприятиях, что обеспечит повышение эффективности использования персонала.

Ключевые слова: кадровая политика, стратегия, альтернативные решения.

O. KRYVORUCHKO, D. Sc. (Econ.);

T. VODOLAZHSKA, Cand. Sc. (Econ.),

Kharkiv National Automobile and Highway University

METHODICAL GUIDELINES FOR DEVELOPING STRATEGIES ACCORDING TO TYPES AND OBJECTIVES OF PERSONNEL POLICY

Abstract. The study has reviewed the processes for developing strategies of personnel management, which exist in scientific literature, according to the types of personnel policy of an enterprise. The main purpose of the article is to suggest methodical guidelines on developing the strategy of personnel management according to the types of personnel policy of the enterprise by distinguishing and defining the main stages, making links between them and developing methodical tools for the implementation of this process.

It has been found out that the vast majority of existing processes for developing strategies according to the types of personnel policy of the enterprise are general in nature and do not contain explanations and clarifications on their implementation in practice.

The detailed analysis of the considered processes allowed us to come to the conclusion that along with the existing theoretical developments they have certain limitations and drawbacks: the suggested personnel management strategies according to the types of personnel policy are quite general and require clarification of their content; clear links between personnel management strategies developed by the types of personnel policy, distinguished according to various criteria (or one of them) are not reflected; there is a lack of methodical tools and guidelines for their development.

Improving the process of developing personnel management strategy in compliance with personnel policy of the enterprise involves the stage of defining its generic type by combining appropriate types according to two traditional characteristics of personnel policy and its major objectives. Such an approach, unlike the existing ones, can simultaneously take into account various factors that significantly affect this strategy when determining appropriate strategies for personnel management under personnel policy.

The suggested methodical guidelines for developing personnel management strategy according to the types and objectives of personnel policy of the enterprise can be applied to its selection and implementation at any enterprises to ensure the efficiency of the staff.

Key words: personnel policy, strategy, alternative solutions

Постановка проблеми. У сучасних умовах ринкового госпо-дарювання Укра!ни, що характеризуются динамiчнiстю, високим ступенем ризикованост^ невизначенютю та посиленням конкурентно! боротьби, основним стратепчним ресурсом будь-якого тдпри-емства (в тому чи^ автотранспортного) е персонал. Тому усшш-нють та можливють розвитку тдприемства безпосередньо залежить вщ ефективност використання персоналу та його потенщалу; пос-тшного дотримання, удосконалення, розширення перелжу принци-

тв роботи з ним; запровадження новiтнiх, адаптованих до сучасних умов, методiв управлiння персоналом тощо.

Ефективнiсть використання персоналу забезпечуеться шляхом формування та реалiзащi обгрунтовано! стратеги управлшня персоналом (УП), тд якою розумiють генеральний напрямок та комплек-сну програму дiй i рiшень, створених на пiдставi сукупност правил, принципiв i норм, спрямованих на формування та ефективне використання персоналу, що забезпечуе приведення у вщповщнють мо-жливостей та довготермшових цiлей i стратеги окремого виду бiз-несу пiдприeмства. При цьому сукупнють правил, принципiв та норм, що використовуються в процесi УП пiдприeмства вiдповiдно до його загально1 стратеги, е кадровою полггикою (КП). Тому пiд час розроблення стратеги УП необхiдно враховувати й типи та ос-новнi цiлi.

У наш час iснують напрацювання вчених та науковцiв щодо розробки стратеги УП вщповщно до титв КП [1-12], однак 1м при-таманний певний суб'ективiзм та недостатня обгрунтованють. Це обумовлюе потребу у виробленш методичних положень розробки стратеги УП вщповщно до КП тдприемства.

Анал1з останн1х досл1джень 1 публжацш. Грунтовний аналiз сучасно! науково! лггератури в галузi управлiння персоналом [1-12] дозволив дшти висновку, що переважна бшьшють науковцiв пого-джуються iз необхiднiстю забезпечення вiдповiдностi змiсту стратеги УП типу КП, що юнуе. Так, наприклад, украшський вчений Ф.1. Хмiль вважае, що «кадрова полiтика е дороговказом пiд час розроблення стратеги УП - комплексу довготривалих заходiв з управлшня процесами зайнятост в оргашзаци» [1, с. 116] та «не вимагае безпосередшх дш, 11 формулюють для того, щоб лiнiйнi та функщо-нальнi керiвники дотримувалися и, аналiзували можливi наслiдки сво'1х ршень з кадрових питань ще до 1х прийняття» [1, с. 119]. Са-ме тому формулювання змюту КП i, вiдповiдно, змiсту стратеги УП, в основному здшснюють у досить загальному виглядi без уточнень i чiтких пояснень.

Разом з тим, вчеш [1-12] наголошують, що, розроблюючи стратеги УП, доцiльно враховувати типи КП, видшеш за двома ос-новними ознаками: рiвнем усвщомленост правил i норм роботи з персоналом та ступенем здшснення його набору стосовно зовшш-

нього середовища (ЗС). У цьому випадку, формуючи стратеги УП, науковщ пропонують враховувати тип КП або за одшею iз вищезга-даних ознак, або за кожною iз цих ознак окремо. У цьому випадку в роботах авторiв не наведено певних чiтких положень щодо розроб-лення стратеги УП за типами КП тдприемства; немае методичного шструментарш для здiйснення цього процесу. Така ситуащя усклад-нюе практичну реалiзацiю завдання iз розроблення стратеги УП за типами КП тдприемства.

Невир1шеш складов! загальноТ проблеми. Аналiз дослiджень провiдних вчених з питань розробки стратеги УП за типами КП дозволив з'ясувати таке: по-перше, запропоноваш стратеги УП за типами КП е досить загальними та вимагають уточнення 1х змюту; подруге, вiдсутне вщображення чiткого взаемозв'язку мiж стратегiями УП, що розробленi за типами КП, видшеними за рiзними ознаками (або за одшею iз них); по-трете, немае методичного iнструментарiю та положень щодо розробки стратеги УП за типами КП тдприемства.

Формулювання шлей статть Запропонувати методичш по-ложення щодо розробки стратеги УП за типами КП тдприемства шляхом видшення та конкретизаци основних етапiв, встановлення взаемозв'язку мiж ними та розробки методичного шструментарш здшснення цього процесу.

Виклад основного матер1алу досл1дження. Доцшьну стратегiю УП пропонуеться визначати вщповщно до узагальненого типу та КП, що передбачае одночасне врахування двох основних ознак класифжа-цii 11 типiв, вiдповiдно до цiлей КП у такш послiдовностi (рис. 1).

На першому етапi здiйснюеться збiр та оброблення загально"! шформаци про дiяльнiсть пiдприемства: спецiалiзацiя, чисельнiсть пращвниюв за категорiями, стиль керiвництва, стосунки мiж членами трудового колективу, рiвень квалiфiкацii тощо.

Другий етап блок-схеми передбачае визначення наявного на пiдприемствi типу КП за ступенем вiдкритостi здшснення набору персоналу стосовно ЗС: КП закритого або вщкритого типу (зазви-чай, встановлюють на пiдставi колепально!" думки керiвництва).

На третьому етат встановлюеться наявний на пiдприемствi тип КП за рiвнем усвiдомленостi правил i норм роботи з персоналом: КП активного, реактивного, превентивного або пасивного типу.

С^^^ Початок

о Зб1р та обробка шформащ! про д1яльнють пщприемства

1

/о Встановлення типу кадровой полшпси за ступенем вщкритосп стосовно зовншшього середовища

1

© Встановлення типу кадрово! полшпси за р1внем усвщомленосп правил 1 норм

(V) Розробка та виб1р альтернативних рппень за видами _шструментальних стратегш управлшня персоналом

Затвердження стратеп! управлшня персоналом

Замнчення

Рис. 1. Блок-схема розробки стратег^'! УП за типами та цшями КП пщприемства

Для цього доцшьно скористатися методикою визначення типу КП 1з застосуванням елемент1в теори нечпгсих множин, наведеною автором у пращ [2, с. 365-367]. Ця методика передбачае: визначення правил розрахунку функцш належност для лшгвютично1 змшно1 «Тип КП за р1внем усвщомленост правил 1 норм роботи з персоналом»; фо-рмулювання гшотез вщносно тишв КП за щею ознакою залежно вщ значень показниюв; визначення функцш належност за гшотезами та

значеннями показникiв, що впливають на лшгвютичну змiнну; встано-влення типу KП за piвнем усвiдомленостi ^авил i ноpм pоботи з rap-соналом за шкалою за допомогою певного набоpу показникiв:

КПрШ.УСВ = F (П|, П 2, П з, П 4, П 5, П 6 ), (I)

де П| - ^огноз pозвитку кадpовиx ситуацiй;

П2 - засоби впливу на кадpовi ситуаци;

П3 - засоби дiагностики пеpсоналу;

П4 - ^огноз кадpовиx потpеб;

П5 - кадpовi пpогpами;

П6 - кадpовi заходи.

Bибip зазначених показникiв (П|, П2, П3, П4, П5, П6) об^унто-вуеться тим, що саме за ними виявляються вiдмiнностi мiж типами KП за ознакою piвня усвiдомленостi пpавил i ноpм у pоботi з ropœ-налом.

Четвеpтий етап блок-схеми пpизначений для визначення npto-pитетниx цiлей кадpовоï полггики та стpатегiï упpавлiння пеpсона-лом. Иого здiйснюють в xодi спiльного обговоpення концепци кад-pовоï полiтики з уpаxуванням основних загальних цiлей пiдпpиeмства. Як пpавило, унiвеpсальними цiлями KП та СУП e:

- своечасне забезпечення пiдпpиeмства пеpсоналом необхщ-но'1 якостi у необхщнш кiлькостi (цiль I);

- pацiональне викоpистання кадpового потенцiалу (цiль 2);

- забезпечення умов pеалiзацiï ^ав i обов'язкiв пpацiвникiв, що пеpедбаченi тpудовим законодавством (цiль 3);

- фоpмування та пiдтpимка ефективно'1 pоботи тpудовиx ко-лективiв (цiль 4).

На п'ятому етат здiйснюeться вибip дощльно'1 стpатегiï УП за типами i щлями KП за допомогою куба стpатегiй УП за типами i щ-лями KП фис. 2).

Змiст стpатегiй УП за типами i щлями KП pозкpито у табл. I.

Пюля вибоpу стpатегiï УП за типами KП (п'ятий етап), встано-влюють ïx сумiснiсть та вiдповiднiсть (шостий етап). Kоли вибpана стpатегiя УП супеpечить наявнiй KП, повтоpно встановлюють ïï тип за обома ознаками та pоблять вибip доцiльноï стpатегiï УП; у пpоти-лежному випадку (вщсутнос^ супеpечностей) - пеpеxодять до на-ступного етапу.

Цш1 КП шдприемства

Рис. 2. Куб стратегш УП за типами та щлями КП

Таблиця 1

Змкт стратегш УП за типами та щлями КП

Зм1ст стратеги УП за цшями

С >> Ц1- Ц2- ЦЗ- Ц4-

своечасне ращональне забезпечення умов формування та

'Ен о> н забезпечення використання реал1зацп прав 1 шдтримка ефе-

оЗ шдприемства персона- кадрового обов'язюв пращв- ктивно1 роботи

н о лом необхщноТ якост1 у потенщалу ниюв, що передба- трудових

необхщнш юлькосп чеш трудовим законодавством колектив1в

1 2 3 4 5

Складання та дотри- Регулярний Забезпечення сощ- Розроблення

ей н к мання довгострокового мониторинг, ального захисту нових форм ор-

& плану потреби в персо- оцшка та анашз пращвниюв та гашзаци пращ

.3- 'я нал! ¿3 зовнпннього роботи персоналу оплати пращ вщ- вщповщно

св И я (ЗРП) та внутрппнього [з ЗРП та ВРП. повщно до резуль- до нових

ринку пращ (ВРП). Впровадження мо- тате, створення технологш

н Й сЗ Розвиток та утримання тивацшно1 вщповщних умов

висококвашфпсованого персоналу пол1тики пращ пращвниюв ВРП та ЗРП

Складання та дотри- Перюдичиа оцшка Розвиток та по- Розроблення

К мання коротко- та сере- та контроль роботи кращення умов програми сти-

н 1 к 8 К Он «а Он я дньострокового плашв потреби в персонал! 1з персоналу 1з ЗРП та ВРП. Шдви- пращ персоналу ¿з ВРП та ЗРП мулювання пращ

ЗРП та ВРП. Удоскона- щення квал1фпсацп персоналу 1з

с сч лення системи розвитку персоналу пращвниюв 1з ЗРП та ВРП ВРП та ЗРП

со

s ^

c\ О

& s p 2 '-a S

H Sc

ÜB

43 H

и p

H

s

со Я

p Я

u> P Я 43

Э о * Я тз о

s- M E °

s p

5 S

^ i W о UJ ^

P» о

g s

p: Я

Я о

Я ft 43 ft

to

o\ p

л p

ft m Я 43 h о

P UJ

U 43 tr о я o\

Я Я

Я V!

s пасивна закрита

7 реактивна закрита

6 превентивна закрита

5 активна закрита

4 пасивна вщкрита

3 реактивна bí д крита

я

0 о H H 43 43

01 о СП я s о

со

я

Ol 43 о о я

ti о

H 43

s s

fa я

Cd О

"l M

° «

я О

и 43

fa Я

О я ü fa ti fa я я ¡SQ

H fa

£ ^ Я

S a

Я CD 43 о н я Cd fa M о H 43

О О я CD CD СП

я оЗ" 43 я

fa и ^ 5" H fa 43 td т CD Cd fa Cd Я

оо" Я g *т CD 43

td О ОО О О О

т Cd я

Я Я H о я fa

ti я сг о о

4

о я о со о ч о

я Й fa я

g о

w я

fa ti fa я

H fa

H Ö

з О

S 43

CD

43 ? CD

я

CD 43 О О

я

fa

U

hd я

a CD 43 CD CO

fa

*

я О

оЗ'

Cd

я H

о я

о о я о

Cd аэ p

►©-43

il « в

ça я

^ S о M

О H

я

« я

43 g

S H

™ a

° »

я

00 д

3 °

я 2

я

т e?

о В

00

я U fa я

ti

0

4

s £

1 § Я Р3

я ti

» S

й 3

о X

Cd ¡S

5 g

о H 43 О

я

и

fa я

00

я О H 43 СО CD т сп

Я я н м

fa

Cd » О Ч О

О

я

и

fa ti fa я я ¡SQ

H fa

^ 43 2 ff

n S p

5J П

Я fa Cd

р С P

я 2

я я ¡sq

я fa

W я о

>3

CD

я

CD

43 Cd о я ст\ я

9 о

-С 43

р я

я

CD

нн 43 fa о

я fa

td т Я

3 н

я' S о я

Cd Ч

я V, 5 о 9 сп

з g

я

я «

43 ça

U В.

fa «

* Л

а 43

о ^ -С

w 5" И л

Я S.

м Cd

Э я

-С ' л

ti 43

Cd о

я о

В я

n g

p я

§ U

я -9

н ti

43 я

о л

Э д

Сг* ça

43 о

О В

Я1 а

о ES

н я я

43 CD

a g.^

В ti g ß я S

Й'О "С S ^ я

я 3 ^

» 3 Р3 -с

Cd

H fa

ti CD

О Cd

О fa

§ *

Я о

я 43 ~ О

сп

о

H

я я

CD w 43

Оо' g

td я hd fa

Я ^

2 т

о CD

н и

►Я &

43 43

В

о

о а

S £ S §

н

Sa ^

и в

M я о

4

CD

я

CD

43 CD fa

~ я

Î3 л

я 43 ti CD

э

Cd

n О

i_i я

cd CD hd 43 нн О Д О я

Я p3

ой

и к<

3 н я' я

я

В

CD

я

я

¡SQ

00 СО

Т

Я

н

fa

Я ^

ж о

СП

о

H

я

s

CD

а О

s н

9 ® S

Cd ни О

И 43

3 л

00

сг H

я

43

00

В и а

. я

Cd о

ж я ti 2 43 о ^ ^ 43 Я -В. CD

Cd 1

О

Э Э ы

о H fa

g. 2 Ol

Й Я S

я Я

43 <5

fa Л

е S

я

CD 43 О CD

Я А

43 " я la о

— fa о о м 43

Cd н g

Й & fa Я

S

fa

Cd

я 03

о g

43 -g.

S »

Я ti н 43 a 5 fa g О 43 В й 43 CD Я CD 00

g ^ я ^

Щ I s I

g- w M S à.

Cd я w т S о J а В. «

5 оо

а я

- g

S' g ^

§ â s

ti я M о ^ я

рэ m

в t

СО fa сп CD

Оо

я

CD

л

CD

я

s

CD

я H

•в 43 43 а fa S

В. Я ^

S о

Cd

О

H Cd О 43 CD

я

я

¡SQ CD

и

CD

ОО

ОО ^

U СГ H

Cd

СО fa

td д

э 43

Я p3 я

н Ь.

fa Cd

О

я я о й „ M. S о\

й S 2 о я

ü 43 ti fa О В

43 CD

я

CD

л

CD

я

Cd

я О

и

CD я

H « s

Cd td_ td « ТнЗ

Я^

Cd

я я я

я

о

H fa

О g Э. г

л Я

я о о 1

о

s, а

Cd

оо

ti н

43 я

s

я

fa

CD 43

я „

Hrt ¿S ° « Cd 43 Cd 43

§ ti

H Cd

_ О

и V

5 5

43 g 43 fa ^ О

s s л

я

Cd

ö § to я

§Ü

Я g р Cd 2

я S в. g a я 2

» 3

Cd

w'

Т

О оо 43 О сп

я

fa

я оо

S о Я

О О п,

н а 43 О

о я

fa

fâ О

Cd О

я

я »

£ Я

S О

fa CD

-Я Q.

S ^

Оо fa

H я

я я в.

43 fa

fa U я

w В. й V, ^ w О в

Я X

я я

fa

S я

ti

s¿ Cd

я а

CD Я

я Щ

я 2

S Cd

О g

л я

я о

о 1

о

s а

я

о

ti H 43

я s

я

fa

Я Я

g а.

а Ж,

П %

я ^

Э. Cd

О g

Er

л я я о о 1

о

Я

fa U fa П О

ti *

CD

я

я

¡SQ

стратегш управлшня персоналом (1СУП), видiлених за напрямками КП: планування потреби в персоналi, набiр i звiльнення персоналу, розвиток персоналу, контроль роботи персоналу.

Розробка АР проводиться для того, щоб знайти найкраще мо-жливе рiшення з огляду на всi фактори, якi впливають на стратегiю УП (рис. 3). Ощнка та вибiр АР за видами 1СУП здiйснюeться за допомогою методу штегрально'1" оцiнки iз застосуванням лшгвютич-но'1 шкали: 0 - вщсутнють взаемоди; 0,1 - дуже слабка взаeмодiя; 0,3 - слабка взаeмодiя; 0,5 - середня взаeмодiя; 0,7 - сильна взаемо-дiя; 0,9 - дуже сильна взаемодiя; 1,0 - абсолютна взаемодiя.

Результати проведено'1 оцiнки доцiльно зобразити у виглядi матрицi (табл. 2).

Таблиця 2

1нтегральна оцiнка та вибiр прiоритетних альтернативних р1шень

Альтернативи Важлив1сть 1СУП 1нтегральна ощнка Вщбраш альтернативи

а1 (0,1) а2 (0,2) аэ (0,4) а4 (0,3)

АРц 0,9 0,7 0,3 0,1 0,38

АР12 0,9 0,7 0,5 0,3 0,52

АР13 1,0 0,9 0,5 0,3 0,57 +

АР21 0,3 0,7 0,3 0,1 0,32

АР22 0,5 0,9 0,1 0,1 0,30

АР23 0,7 0,9 0,3 0,3 0,46

АР24 0,3 0,7 0,7 0,3 0,54 +

АР31 0,5 0,5 1,0 0,3 0,64 +

АР32 0,1 0,1 0,9 0,7 0,60

АР33 0,3 0,3 0,9 0,3 0,54

АР41 0,7 0,3 0,7 0,9 0,68

АР42 0,7 0,3 0,7 1,0 0,71 +

АР43 0,5 0,3 0,5 0,9 0,58

1нтегральну ощнку АР розраховують шляхом пiдсумовування добутку важливост 1СУП та оцiнки рiвня взаемоди АР.

Вибiр прiоритетних АР здшснюють на основi визначення максимального значення штегрально'1" оцiнки АР за кожною 1СУП, тоб-то кожним напрямком КП.

Рис. 3. Альтернативы! р1шення стратеги УП за напрямками кадровоУ полггики

Висновки. Таким чином, запропоновано методичш положення розроблення стратегiй управлшня персоналом, що, на вiдмiну вщ наявних, базуються на одночасному врахуванш типiв та цiлей кад-рово'1 полiтики та передбачають розробку i вибiр альтернативних рiшень за видами шструментальних стратегiй управлiння персоналом (напрямiв кадрово'1 полiтики). Розроблено методичний шстру-ментарiй для 'х реалiзацii.

Лiтература

1. Хмшь Ф.1. Управлшня персоналом: шдручник / Ф.1. Хмшь. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с.

2. Водолажська Т.О. Розробка стратеги управлшня персоналом за типом кадрово!' пол1тики АТП / Т.О. Водолажська // В1сник економ1ки транспорту 1 промисловост1: зб. наук.-практ. статей. - 2013. - Вип. 42. - С. 364-369.

3. Водолажська Т.О. Сутшсть поняття «кадрова пол1тика шдприемст-ва» / Т.О. Водолажська // Економжа транспортного комплексу: зб. наук. праць. - 2014. - Вип. 24. - С. 55-64.

4. Криворучко О.М. Обгрунтування титв кадрово!' пол1тики шдприем-ства / О.М. Криворучко, Т.О. Водолажська // Економжа транспортного комплексу: зб. наук. праць. - 2015. - Вип. 25. - С. 88-98.

5. Мельничук Д.П. Кадрова пол1тика машинобуд1вного шдприемства: теор1я реформування та практика: автореф. дис. на здобуття наукового ступ. канд. екон. наук: спец. 08.09.01 «Економжа та управлшня шдприемствами за видами економ1чно!' д1яльност1»/ Д.П. Мельничук 08.09.01. Демограф1я, еко-ном1ка пращ, сощальна економ1ка 1 пол1тика. К., 2004. - 20 с.

6. Комаревцева О.В. Удосконалення кадрово!' пол1тики на автотранс-портних п1дприемствах / О.В. Комаревцева // Економжа шдприемства: ма-тер1али. 1-ша Всеукра'нська наук.-практ. конф. студенлв, асп1рант1в та моло-дих вчених, 18-19 грудня, 2012: - Д.: НГУ, 2013. - С. 46-50. Режим доступу: http://ir.nmu.org.ua/bitstream/handle/123456789/21613/46-50.pdf7sequence=1.

7. Балабанова Л.В. Управлшня персоналом: тдр. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К.: Центр учбово!' лггератури, 2011. - 468 с.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для ВУЗов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.

9. Бортник В.А. Формування та ефектившсть використання кадрового потенщалу сшьськогосподарських шдприемств: автореф. дис. канд. екон. наук: 08.00.04 «Економжа та управлшня шдприемствами (за видами економ1ч-но!' д1яльност1)» / В.А. Бортник; - К., 2010. - 20 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учеб. / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 570 с. - (Высшее образование)

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - С.Пб.: Питер, 2005. - 832 с.

Рецензент: В. Г. Шинкаренко, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ. Стаття надшшла до редакщ'1 28.02.2016 р.

УДК 65.018

КРИВОРУЧКО О.Н., докт. экон. наук,

Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет

НЕПРЕРЫВНОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация. Рассмотрены теоретические основы непрерывного совершенствования бизнес-процессов предприятия. Предлагается базовыми положениями непрерывного совершенствования бизнес-процессов установить: реализацию цикла Шухарта-Деминга, мотивацию изменений и управление знаниями. Обоснованы этапы непрерывного совершенствования бизнес-процессов: определение потребности в улучшении (изменении); сбор данных о реализации бизнес-процессов, контроль эффективности; мотивация исполнителей и постановка целей; планирование достижения целей; создание возможностей для реализации изменений (управление знаниями, стимулирование и т.п.). Реализация предложенных этапов непрерывного совершенствования бизнес-процессов обеспечит обоснованный выбор соответствующих методов, эффективность бизнес-процессов и заинтересованность персонала в проводимых изменениях.

Ключевые слова: бизнес-процессы, непрерывное совершенствования бизнес-процессов, мотивация изменений, управление знаниями.

КРИВОРУЧКО О.М., докт. екон. наук,

Харювський нащональний автомобтьно-дорожнш ушверситет

БЕЗПЕРЕРВНЕ УДОСКОНАЛЕННЯ Б1ЗНЕС-ПРОЦЕС1В ШДПРИСМСТВА

Анотаця. Розглянуто теоретичт засади безперервного вдосконалення б1знес-процеЫв тдприемства. Пропонуеться базовими положеннями безперервного вдосконалення б1знес-процес1в встановити: реал1защю циклу Шухарта-Демтга, мотивацт зм1н / управлтня знаннями. Обхрунтовано етапи безперервного вдосконалення б1знес-процес1в: визначення потреби в полтшенш (зм1н1); зб1р даних про реал1защю б1знес-процес1в, конт-