CC BY
83
УДК 65.012.23
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ГОТОВНОСТИ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
на предприятии
© 2016 ДОРОШУК А. А., ГРАЦИОТОВА А. А.
УДК 65.012.23
Дорошук А. А., Грациотова А. А. Методические подходы к оценке готовности при управлении изменениями на предприятии
Целью статьи является определение сущности готовности к изменениям и формирование модели комплексной оценки готовности как предварительного этапа обеспечения результативности и эффективности изменений. В ходе анализа подходов к управлению изменениями в разрезе различных школ менеджмента были систематизированы основные подходы по определению готовности к изменениям и методы ее оценки. Определена зависимость готовности от основных характеристик и показателей деятельности предприятия, а также дополнена классификация видов готовности к изменениям. Введено понятие первичной и общей готовности к изменениям. Оценку первичной готовности предложено осуществлять посредством оценки факторов готовности к изменениям, для чего проведена их систематизация. Для оценки общей готовности разработана модель, позволяющая комплексно оценить готовность через потенциал изменений, качество ожидаемого результата, скорость изменений, принятие изменений персоналом, внешнюю подконтрольность и организационную компетентность в изменениях. Перспективами дальнейших исследований оценки готовности является количественная оценка факторов готовности, оценка характера изменений и ее составляющих. Ключевые слова: управление изменениями, готовность к изменениям, модель оценки готовности к изменениям, виды готовности, методы оценки готовности, первичная готовность, общая готовность, факторы готовности, характер готовности к изменениям.
Табл.: 4. Библ.: 18.
Дорошук Анна Анатольевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента, Одесский национальный политехнический университет (пр. Шевченко, 1, Одесса, 65044, Украина)
E-mail: [email protected]
Грациотова Анна Александровна - аспирантка кафедры менеджмента, Одесский национальный политехнический университет (пр. Шевченко, 1, Одесса, 65044, Украина)
E-mail: [email protected]
УДК 65.012.23
Дорошук Г. А., Граціотова Г. О. Методичні підходи до оцінки готовності при управлінні змінами на підприємстві
Метою статті є визначення сутності готовності до змін та формування моделі комплексної оцінки готовності як попереднього кроку забезпечення результативності та ефективності змін. У ході аналізу підходів до управління змінами в розрізі різних шкіл менеджменту було систематизовано основні засоби щодо визначення готовності до змін та методи її оцінки. Визначено залежність готовності від основних характеристик і показників діяльності підприємства, а також доповнено класифікацію видів готовності до змін. Введено поняття первинної та загальної готовності до змін. Оцінку первинної готовності запропоновано здійснювати через фактори готовності до змін, для чого проведено їх систематизацію. Для оцінки загальної готовності розроблено модель, яка дає змогу комплексно оцінити готовність через потенціал змін, якість очікуваного результату, швидкість змін, прийняття змін персоналом, зовнішню підконтрольність та організаційну компетентність щодо змін. Перспективами подальших досліджень в оцінці готовності є кількісна оцінка факторів готовності, оцінка характеру змін і його складових.
Ключові слова: управління змінами, готовність до змін, модель оцінки готовності до змін, види готовності, методи оцінки готовності, первинна готовність, загальна готовність, фактори готовності, характер готовності до змін.
Табл.: 4. Бібл.: 18.
Дорошук Ганна Анатоліївна - кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту, Одеський національний політехнічний університет (пр. Шевченка, 1, Одеса, 65044, Україна)
E-mail: [email protected]
Граціотова Ганна Олександрівна - аспірантка кафедри менеджменту, Одеський національний політехнічний університет (пр. Шевченка, 1, Одеса, 65044, Україна)
E-mail: [email protected]
UDC 65.012.23
Doroshuk H. A., Hratsiotova H. O. The Methodical Approaches to Evaluating the Readiness in the Management of Changes at Enterprise
The article is aimed at defining the essence of readiness for changes and creating a model of integrated evaluation of readiness as a preliminary stage of provision of effectiveness and efficiency of changes. In the analysis of approaches to management of changes in the context of various schools of management, the main approaches to determining readiness for changes as well as methods for their evaluation were systematized. The dependence of readiness from the main characteristics and indicators of activity of enterprise has been determined, and the classification of kinds of readiness for changes has been complemented. The concept of primary and general readiness for changes has been introduced. It has been suggested that evaluation of primary readiness is implemented through evaluating factors of readiness for changes, with this purpose a systematization of them was carried out. To evaluate the general readiness a model has been developed, providing a comprehensive evaluation of readiness through the potential of changes, quality of the result expected, speed of changes, adoption of changes on the part of staff, external controllability, and organizational competence in the changes. Prospects for further resaerch in evaluating the readiness will be a quantitative evaluation of factors of readiness, evaluation of the nature of changes, and its components. Keywords: management of changes, readiness for changes, model of evaluating the readiness for changes, types of readiness, methods for evaluating readiness, primary readiness, general readiness, factors of readiness, nature of the readiness for changes.
Tabl.: 4. Bibl.: 18.
Doroshuk Hanna A. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management, Odessa National Polytechnic University (1 Shevchenka Ave., Odesa, 65044, Ukraine)
E-mail: [email protected]
Hratsiotova Hanna O. - Postgraduate Student, Department of Management, Odessa National Polytechnic University (1 Shevchenka Ave, Odesa, 65044, Ukraine)
E-mail: [email protected]
БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
Управление изменениями становиться реальностью и важной составляющей системы управления предприятием. Предприятия уже осознали тот факт, что для эффективного функционирования и устойчивого развития необходимо постоянное внедрение изменений разного уровня. Опыт многих предприятий за последние годы показывает, что даже в условиях системного видения направлений и уровней изменений, которые необходимы для поддержания устойчивых конкурентных позиций, не все предприятия способны своевременно и слаженно их внедрить. Одной из причин является то, что предприятиям не хватает действенных механизмов общей оценки готовности к изменениям. Именно поэтому определение теоретических основ и исследование практических аспектов оценки готовности отечественных предприятий к изменениям является актуальной составляющей общей концепции управления изменениями.
Проблема оценки готовности к изменениям популярна в кругах как ученых, так и практиков - организационных консультантов. Теоретико-методологическое основы для определения готовности предприятия к изменениям заложили такие отечественные и зарубежные ученые, как С. Ашмарина [1], Б. Вейнер [18], А. Вихан-ский [2], Д. Воронков [3], В. Гусева [4], Л. Ермоленко [8], И. Запухляк, Д. Коэн [9], О. Кузьменко [10], П. Куликов [11], А. Павлова, Х. Рамперсад, С. Усик [12], М. Фаерман [13], И. Федулова [14], Е. Фламгольц, И. Халитова [15], Дж. Харрингтон [16], И. Хлизова, Г. Широкова и др.
Если проанализировать подходы к оценке готовности в разрезе отечественного и зарубежного опыта, то в то время как в зарубежной практике акцент больше делается на оценку готовности персонала [4; 8; 11; 12], в отечественной практике больше исследуют готовность к инновациям и нововведениям через оценку качества ресурсов предприятия (квалификации персонала, наличия оборудования, современных технологий) [9; 10; 14; 17].
Проблема оценки готовности предприятия к изменениям достаточно популярна среди бизнес- и оргконсультантов. Но значительное количество методик, используемых на практике, не имеет достаточного теоретического обоснования, у них разрозненный характер и они не дают возможности оценить динамику готовности. То есть анализ научных публикаций и практический опыт свидетельствует о том, что в настоящее время отсутствует целостная методологическая база для определения сущности готовности к изменениям, оценки и управления ею.
Целью статьи является определение сущности готовности предприятия к изменениям и формирование модели комплексной оценки готовности для обеспечения эффективности изменений.
Термин «готовность к изменениям» впервые был использован в 1993 г. в работе А. Арменакиса, С. Харриса, К. Мосшолдера [17]. С тех пор «готовность к изменениям» как характеристика определенного состояния субъектов и их деятельности достаточно часто используется как в научной литературе, так и в практике бизнес-консалтинга. Наиболее распространены такие подходы к определению готовности.
Готовность к изменениям рассматривается как готовность персонала предприятия к изменениям. Авторы оценивают готовность к изменениям через удовлетворенность персонала существующим положением дел и восприятие личного риска, связанного с проведением преобразований. Эти две переменные определяют уровень готовности персонала к изменениям: низкая готовность, умеренно неопределенная готовность и высокая готовность (А. Виханский, Д. Коэн, М. Фаерман) [2; 9; 13]. Готовность выражает внутреннее состояние субъекта (отдельного индивида или группы индивидов), обеспечивает успешное осуществление им деятельности [10]. Готовность к изменениям - совокупность определенных знаний, умений и навыков, которыми обладает человек и которые он реализует как свои компетенции [4, с. 74]. Готовность персонала предприятия к изменениям представляет собой уровень информированности работниками об изменениях через осознание сущности и последствий внедрения инноваций, а также уровень заинтересованности работников в результатах реализации инноваций [14].
Другие авторы рассматривают готовность как общую способность предприятия к изменениям, обусловленную финансовыми, материально-техническими и трудовым ресурсам предприятия (П. Куликов) [11].
Также готовность к изменениям рассматривают через организационную компоненту как показатель организационного обеспечения и организационной благоприятности. Дальнейшие перспективы внедрения нововведений рассматриваются в определении базовой стратегии изменений, которая раскрывает уровень и содержание необходимых адаптаций или трансформаций (С. Ашмарина, Б. Герасимов) [1].
Ряд авторов используют комплексный подход, утверждая, что готовность к изменениям на предприятии формируется из нескольких составляющих: понимание важности проблемы и знания реальной ситуации; готовности персонала к инновациям (желание, опыт, способности); финансовых возможностей предприятия; уровня технологической оснащенности предприятия; желание и умения пользоваться заимствованной компетенцией (идеи, проекты, консультации) информационной готовности; организационнофункциональной готовности [15]. Л. Ермоленко рекомендует при оценке готовности к изменениям учитывать факторы влияния внешней и внутренней среды, стадию жизненного цикла предприятия, а также уровень потенциальной возможности реагировать на воздействие конкретных внешних и внутренних факторов [8, с. 89].
Анализируя работы, можно выделить наиболее часто используемые методы оценки готовности:
+ метод экспертных оценок [12];
+ метод опроса и анкетирования [2; 9];
+ методы теории нечетких множеств [4, с. 76];
+ методы математической статистики и теории вероятностей [8].
Способы оценки готовности к изменениям в терминах различных школ менеджмента приведены в табл. 1.
БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016
БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016 379
www.business-inform.net
Таблица 1
Способы оценки готовности в терминах различных школ менеджмента
Научная школа, подход Подход к управлению изменениями Сущность управления Ожидаемый эффект Понимание готовности и способы
изменениями от изменений оценки готовности к изменениям
1 2 3 4 5
Человеческий фактор
Четырехфазная модель (индивидуальных) изменений; Управлять изменениями посред¬
стратегия привлечения сотрудников в организаци¬ ством изучения и изменения убеж¬ Готовность - это возможность адек¬
онные изменения (С. Скот, Д. Джаф); модель «айсберг дений /поведения сотрудников ватного восприятия нового и воз¬
Школа поведенческих наук управления изменениями» (Ф. Кругер); кадровая работа организации. Также надо стремиться Организационная компе¬ можность реализации этого нового.
для создания адаптивной системы (И. Адизес); модель к развитию компетенций персонала, тентность и эффективность Оценка готовности - оценка способ¬
мотивации к обучению / изменений (Дж. Келлер); выявлению и использованию воз¬ ностей, убеждений, компетенций
типичные иррациональные ошибки при управлении можностей персонала
изменениями (К. Айкен, С. Келле); теория линейных
руководителей (Т. Ларкин и С. Ларкин)
Самоорганизация Изменения - вечный двигатель,
Школа социальной системы, Теории хаоса, сетей, сложности, основанные на ограни¬ не прекращающийся никогда. Управ¬ Оценка готовности - это оценка
неоинституциональная ченной предсказуемости социальных систем ление изменениями с помощью Выживание организации «творческого потенциала» органи¬
модель и организационная (И. Пригожин, И. Стренгерс; К. Вейк, Р. Куинн; Г. Сминиа, энергии людей, направленной на ре¬ зации
экология А. Нистелрой) шение задач. Необходим поиск нова¬
торских идей, творческих подходов
Рациональность (планирование и контроль)
Декалогия - процесс, повышающий вероятность изме¬ Необходимо заранее четко опреде¬
нений (Д. Лепор, О. Коэн), трехступенчатая модель из¬ лить желаемые результаты и дей¬ Соответствие свойств, Оценка готовности - это оценка ра¬
Инновационный менений К. Левина; восемь шагов Дж. Коттер; фазовая ствия по их достижению (план), достигнутых организацией циональных факторов подготовлен¬
и стратегический подход модель В. Бриджеса; плановые изменения (В. Френч, далее следует мониторить реализа¬ в результате изменения ности организации к плановой дея¬
Ф. Каст и Дж. Розенцвейг); М. Хаммер и Дж. Чампи о ре¬ цию плана по контрольным точкам первоначального проекта; тельности: наличие плана, наличие
инжиниринге бизнес-процессов организаций, а также и «подтягивать» отставание введение новшеств оргструктур и т. д.
управление проектами, тотальное управление каче¬
ством, стратегическое управление и подобные
Мягкие методы (оргкультура, власть, конфликты, Необходимо учитывать интересы
коммуникация) людей, надо стремиться заставить их
Стратегии оргизменений по уровню концентрации вла¬ принять определенные идеи. Баланс
Конфликтный сти (Л. Бернс); модель «айсберга» (Ф. Кругер); модель в организации достигается в резуль¬ Доминирование внутри Оценка готовности - выявление ин¬
и конфликтно-игровой способностей компании (К. Кристенсон, М. Овердорф); тате борьбы групп и блоков. Поэтому организации тересов, баланса сил и т. д.
ПОДХОД культура изменений (Г. Шварц и С. Дэвис); изменения управление изменениями - это пере¬
как вирусы (М. Гладуэлл); работы С. Бачарача и Е. Лоу- говоры, формирование стратегиче¬
лера,Т. Петтигрю, Л. Грейнера и В. Шейн; типология ских альянсов, политических игр
сотрудников по восприятию нововведений (Э. Роджерс)
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
380 БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016
www.business-inform.net
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
Окончание табл. 1
Ситуационный подход
Семь принципов успешного проведения изменений Оценивать ситуацию и использовать Приспособления к измене¬
Структурно-ситуационная (М. Фуллан, М. Майлз); управление изменениями различные методы (комбинируя их) ниям внешней среды как Оценка готовности через оценку
теория с помощью временных систем (М. Майлз); теория орга¬ в зависимости от ситуации «содержательное» ситуации и выбор методики
низационных метафор (Г. Морган); жизненные циклы
(И. Адизес)
Системный и факторный подходы
Факторы успеха преобразований (Д. Ульрих); Готовность - это комплексная харак¬
модель согласования Д. Надлера и М. Тушмана; модель Организация как система, при управ¬ теристика состояния организации
DICE (D-duration, продолжительность; l-integrity, от¬ лении изменениями учитываются перед проектом изменения. Необхо¬
ветственность; C-commitment, привязанность; E-effort, все значимые факторы димо выявить наиболее значитель¬
усилия) управления изменениями с точки зрения неиз¬ ные факторы и оценить их
Организационно¬ менности ядра организации (М. Ханнан и Дж. Фриман) Повышение способности
экологический подход Обучающая организация Основное предположение - люди организации к выживанию Оценка готовности - это оценка
Учебная модель изменений ADKAR - Prosci (Д. Хайят); меняются, когда они учатся, поэтому способности к обучению и комму¬
теории обучения таких авторов, как Дж. Колб, И. Рабин, необходимо обучать людей никации
Дж. Осланд, П. Сенге, И. ван Дер Слуийс
«Временные» теории Изменения как способ переходы от
Временные схемы: цикл «изменения - проблемы - одной стадии жизненного цикла к Оценка готовности - это определе¬
решения» (И. Адезиса); схемы изменений во времени другой ние места организации схемой
(Г. Минцберг)
Источник: разработано и дополнено авторами на основе [7, с. 43; 15, с. 156-158].
та я я
<Т> хз хз 3 -2 °
^5 > аэ
s 5Ş *
A? S и м ч
53 "
S
оо
„ S
Л
о
о
S Р ё
g Р Н
S * S
2 о\ s в
<т> > -g К п>
§И
>
о $
w > ч S §
g4 s І -з
я я S s
* г s §
I s
g °
s
I
O
»rai
_ O
О £ o\ S В
-<
5
o a> хз _
О я 2c X3
51 o ОЛ w
n>
> > Ч 2
> §
£ ч s o 2 T>
o
a
тз
o
n
a
a
*
4
2
to
O
ja
o
a
*
♦ o И
Qp Ч
a\ Q
> g
>
_ tr
00
> o
2 a
ач e
° § a * o
o w a
o
n
2 s
gg ;> gg a> г a
* m n>
P3 p 43
OO O tr
S ş
tr a
a 2
S o
S a
>
s
n>
O
o\
оЛ >
> Й
S
n
a
o > СҐ 00 o to W o a
* a a 2
Sc
O
a <x> a a 2 ч
O po
! Q .
xzr o
£ Sf а ч o <T> ТЗ T3 2 2 a g
O W 2
хз a a
a ^ a a ч a T3 a
2 n>
2 a a
аз a *0*
S' 4
5 g
fD
. - Л W . 0- a
5> а ж rag
ta о те
* тз ->
w ° $,
тз а а
s Я "
ş S g
S s s
Ol (V)
a £ a o S Я
> s
я g ч T3 o o
a a
а T3 > -<
w
en. a 2 S a 24
a
o
у w
s ° 0- > 2 o
£ Й
CO OG
ja H
s S o 2 a £ o 2 >
СҐ
a
o
5
a o
O 43
O
w
Я 5 <3 я та
Go ч-ı
s и £ а а оо
со аз
а а
о Sc а а w S
Ş Л1 S ^ а з> а о о 2 ч
_ АЗ
2 а:
и
тз
^ *
а а
а о
ро о 2 S а а> а а ас
о
а
тз
а а о о з> а 2 о ч > а <т
я Й
s О
у ч а 2 a S
Q s S
о s: а
О оо ТЗ
и а X? Я ® а
г> со а
Й ч та
Q я §
я
о
а
о
о
тз
АЗ
g а 2 я
11 11
-К я 2 та та
I ? 4
2 тз о а> 2 ^ S я
а 4н-
a z
о а
2
□ а 2 о тз ез а 2 >
2 а
а
X АЭ
о 2
Sc s
G3
s G3
О
о >
СП S)
2 ч
<ъ п
Sc S
ч S
О о
ч
о s
GG ч
S §
о
О
ч s
S D
хз
G3
X S
ч X
о
тз >
ро <т>
> g 2 а
сз о
I "
р\ -s
^ s
İS- «
АЗ
о
ч
о
а
;> а
» о
% О
ро а
*■<! ТЗ
о\
о
ч
а
о
оо
а
о
>
а
>
си ]>
° Я
1 § а а
о оо п аз
> а
а
и а а аз тз ■о а
а «
4 ч
<т> п> > тз
£ S
° а
5 §
т> Я а > a g ч о а ч
> о п> ч
St s
Л -
^ о
> 5 я я
тз
а X
S АЗ
ч тз
3> П)
S 33
а S
0\ q а а
♦ а
3 *
* а
Я Я
3 о
» Щ
-2 АО
Л> а п> и
X
о
>
а
а
о
.К
<т>
а
а
я а Л Й
s о
! Q -
О й тз -2
Lh С3\
а *-< 8 о ^
ГО
§ I
9 й s ^
о S
>©- т о Q та й
s 2 та я
О >
а
о
о
а а
0 ч з> а
1 п>
сп.
о
а
о
.К
а а
а о д > 2 ^
п> а
a g по а а
ч s о Яс а _ а £ о s о ^ ч о а > 2
s >
тз
а
ч
а
о
>
а
а
а ^ 2 <т £ а а о
gi
п
а
^ а
д ^
О о .]> а
а
а
а
п>
а
ı-g 1-3 тз а
ё ^
> *
Зависимость готовности к изменениям от характеристик и показателей предприятия
Готовность к изменениям
Размер бизнеса
Малый Большой
Стадии жизненного цикла предприятия
Зрелость, бюрократия Рост, расцвет
Источник изменений
Внешний Внутренний
Уровень изменений
Глобальный Локальный
Наличие опыта изменений
Нет Есть
Финансовые ресурсы изменений
Низкие Высокие
Видение цели предприятия
Есть Нет
Наличие мотивации к изменениям
Нет Есть
Состояние корпоративной культуры в организа¬
ции
Плохое Хорошее
Наличие сопротивления изменения
Есть Нет
Конкурентоспособность предприятия
Низкая Высокая
Зависимость от внешней среды
Высокая Низкая
Источник: авторская разработка.
случае произойдут, но в ином масштабе, или в другой сфере, а управление изменениями должно обеспечивать достижение поставленных целей. Для этого первичную готовность необходимо скорректировать с учетом глубины, скорости, масштаба изменений.
Первичная готовность во многом определяется желанием роста и развития, а также гипер- и гипогенными факторами, которые подталкивают или препятствуют достижению этого состояния. А общая готовность определяется состоянием предприятия, при котором все его компоненты настроены на эффективное сотрудничество по внедрению изменений и определяется их характером - глубиной, скоростью, масштабом.
За основу определения характера изменений взята концептуальная модель стратегических изменений, предложенная Д. Воронковым. Он рассматривает ее как функцию потенциала изменений, которая определяет глубину изменений (разница между фактическим и желаемым
Виды готовности к изменениям
Критерий классификации Вид готовности
По уровню готовности [2] Низкая, средняя, высокая,
неопределенная готовность
В зависимости от категории ра¬ Готовность директоров, мене¬
ботников [9] джеров, служащих, работников
команды
Готовность на каждой стадии
по Д. Коэну:
1. Внушение ощущения необходи¬
мости срочных действий.
2. Создание команды
реформаторов-лидеров.
В зависимости от ситуации 3. Выбор правильное видение.
изменений [9] 4. Формирование интереса
у людей.
5. Создание условий для широко¬
го участия сотрудников в преоб¬
разованиях.
6. Достижение быстрых побед.
7. Продолжение изменений.
8. Фиксация изменений
Зона готовности к изменениям,
В зависимости от преград [9] зона возможных проблем, зона
препятствий
В соответствии с ситуацией, Общая и ситуационная готов¬
которая требует изменений [4] ность
По полноте Полная, частичная готовность
Инновационная готовность,
По направленности изменений готовность к организационным
изменениям, готовность к страте¬
гическим изменениям
В зависимости от обусловлен¬ Обусловленная гипергенными
ности факторов изменений и психогенными факторами
В зависимости от срока Краткосрочная и долгосрочная
готовность
В зависимости от стратегии Готовность к оперативным,
развития тактическим и стратегическим
изменениям
В зависимости от уровня Индивидуальная готовность,
изменений готовность группы, организаци¬
онная готовность
В зависимости от стадии Первичная и общая готовность
изменений
Источник: систематизировано и дополнено авторами на основе [2; 4; 9].
состоянием предприятия); ресурсы, необходимые для реализации потенциала изменений, определяет скорость изменений; условия проведения изменений, которые представляют собой сценарии инновационного развития предприятия при функционировании и изменяющейся внешней среде и определяет масштаб изменений [3, с. 105].
Математическое определение характера изменений будет выглядеть следующим образом:
Сзм = f (A1, A2, A3, A4, A5, A6),
где A1 - потенциал изменений, оценка которого предполагает диагностику текущего состояния организации, которая сама уже может быть частью проводимых изменений, и оценку же-
БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
382 БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016
www.business-inform.net
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
Таблица 4
Классификация факторов
В зависимости от источника изменений [2]
Гипергенные (внутренние) факторы Гипогенные (внешние) факторы
Система управления, финансовая система, кадровая, производственная, инновационная, марке¬ Среда задач, экономический, политический, социокультурный, демографический, природно-
тинговая система, информационная система управления, система обеспечения климатический факторы, уровень развития технологии, интеграционные и глобализационные
процессы
Модель поля сил К. Левина [2]
Движущие силы Силы сопротивления
Преграды Ограничения Видимость
Корпоративная культура, которая поддержива¬
ет инновации. Необходимость снижать затра¬ Контракт запрещает использование комплек¬ Выходит за рамки бюджета текущего года Проблемы обслуживания, риск простоя
ты. Высокий уровень конкуренции, активные тующих другого производителя
наступательные действия конкурентов
Факторы будущего успеха преобразований Д. Ульриха [11]
Создание ощущения Формирование Создание Изменение систем
Лидер изменений необходимости про¬ видения будущего приверженности и структур Мониторинг успехов Ориентация на результат
ведения изменения
Выгоды от изменений Распределение Связь изменений Оценка эффектив¬
Время и энергия для Осознание важности для сотрудников ответственности за с различными подси¬ ности изменений. Наличие первого шага. Механизмы корректи¬
изменений.Создание и выгоды изменения и клиентов пред¬ изменения. Наличие стемами. Изменения Оценка результата и ровки и адаптации к изменениям
команды изменений для организации приятия коалиции по под¬ в структуре процесса изменений
держке изменений
Факторы готовности по стадиям изменений Д. Коэна [9]
1 стадия 2 стадия 3 стадия 4 стадия 5 стадия 6 стадия 7 стадия 8 стадия
Необходимость Команда реформато¬ Сознательное виде¬ Проявление интереса Устранение препят¬ Достижения быстрых Закрепление эффек¬ Новая организацион¬
срочных изменений ров лидеров ние и выбор правиль¬ и мотивации персо¬ ствия, создание усло¬ промежуточных тивных изменений ная культура, прижи¬
ной стратегии нала вий для изменений побед и видение новых ваемость изменений
Источник: систематизировано авторами на основе [2; 9; 11].
лаемого состояния организации. Потенциал изменений обеспечивает вектор изменений и их глубину [3, с. 104], но в отличие от Д. Воронкова считаем, что потенциал изменений обеспечивает лишь их направление и объем (масштаб), а глубина изменений будет определяться качеством ожидаемого результата;
А2 - качество ожидаемого результата, которое во многом будет определяться так называемой истинностью проведенных изменений, то есть насколько глубоко изменения коснулись сторон жизни организации (по сложности изменений от простого к сложному: проекты, системы, процессы, структуры, стратегии, цели, культура) и насколько удалось закрепить эти изменения в практике предприятия, сделать их частью ежедневной рутины, насколько результат повлиял на поведение отдельных работников, групп и организации в целом. Оценку качества ожидаемого результата может проводиться с использованием методологии Дж. Харрингтона [16];
А3 - скорость изменений определяется ресурсами: человеческими, финансовыми, материальными, информационными, интеллектуальными, предпринимательскими, временными и др. Учитывая ключевую значимость человеческого фактора в успешном проведении изменений, этот вид ресурсов рассматривается в отдельном блоке. Особое значение при проведении изменений играет временной фактор. Следует отметить дискуссионный в научной среде момент приоритета революционного развития над эволюционным. С нашей точки зрения, эволюционное развитие имеет больше шансов на успех по той причине, что в изменениях задействованы, в первую очередь, люди, которые принимают изменения и меняются со временем;
А4 - принятие изменений персоналом отражает насколько разные категории персонала - ключевые игроки изменений (лидер, команда, сотрудники) готовы к изменениям [6], степень сопротивления персонала, удовлетворенность текущей ситуаций, восприятие выгод и риска изменений. Оценка этой характеристики происходит с использованием наработок таких подходов к управлению изменениями, как человеческий фактор и мягкие методы (см. табл. 1);
А5 - внешняя подконтрольность показывает влияние внешней среды на проводимые изменения, которое выражается в двух аспектах[5]: во-первых, показывает зависимость организации от внешней среды с позиции обеспечения ресурсами и возможности сбыта продукции (высокий уровень зависимости организации от внешней среды приводит к желанию ослабить эту зависимость за счет внедрения инноваций, то есть зависимые организации тяготеют к изменениям), во-вторых, поддерживающие (например, наличие государственной программы финансирования мероприятий по энергосбережению) или блокирующие изменения факторы;
А6 - организационная компетентность относительно процесса изменений, которая определяется, с одной стороны, наличием описания начальных шагов изменений; тем, подробно ли разработан проект изменений и насколько профессиональная поддержка может быть обеспечена каждому этапу, с другой стороны, наличием «творческого» потенциала изменений. Эта ха-
БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016
рактеристика позволяет оценить готовность в рамках организационно-экологического подхода менеджмента с использованием таких подходов к управлению изменениями, как рациональный, самоорганизация и обучающаяся организация (см. табл. 1).
ВЫВОДЫ
Определение готовности к изменениям является залогом успешности их проведения. Решение проблемы оценки готовности возможно только при использовании комплексного подхода, позволяющего оценить все характеристики предприятия и его внешней среды, а также временной фактор, влияющий на характер изменений. Перспективами дальнейших исследований оценки готовности является количественная оценка факторов готовности, оценка характера изменений и ее составляющих, организационной компетентности; оценка степени готовности в динамике и определения необходимого управленческого воздействия по повышению уровня готовности к изменениям. ■
ЛИТЕРАТУРА
1. Ашмарина С. А, Герасимов Б. Н. Управление изменениями: учеб. пособие. Москва: Рид Групп, 2011.208 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. Москва: Гардарика, 1996. 416 с.
3. Воронков Д. К. Управління змінами на підприємстві: теорія і прикладні аспекти: монографія. Харків: ВД «ІНЖЕК», 2010. 340 с.
4. Гусєва О. Ю. Концептуальні засади і прикладні аспекти комплексного оцінювання готовності підприємств до змін. Актуальні проблеми економіки. 2013. № 7 (145). С. 72-81.
5. Дорошук А. А. Факторы организационного развития предприятия в условиях глобализации. URL: http://www.nbuv. gov.ua/old_jrn/Soc_Gum/VSUNU/2012_11_1/Doroschuk.pdf
6. Дорошук Г. А., Савченко Г. О. Кадрове забезпечення управління змінами. Економіка: реалії часу. 2014. № 3 (13).
С. 50-56.
7. Дорошук Г. А. Управління організаційним розвитком: теоретичні та концептуальні основи: монографія. Одеса: Бондаренко М. О., 2016. 196 с.
8. Ермоленко Л. И. Формирование методики оценки готовности предприятия к организационным изменениям. Вестник СамГУ. 2011. № 3. С. 86-92.
9. Коэн Д. С. Суть перемен: путеводитель. Инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании/пер. с англ. Москва: Олимп-Бизнес, 2007. 320 с.
10. Кузьменко О. М., Літвінова І. М. Потенціал розвитку інноваційної діяльності промислового підприємства. Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. 2011. № 10 (1). С. 96-100.
11. Куликов п. М. Концепции готовности предприятий к организационным изменениям. Бизнес Информ. 2009. № 6.
С. 82-84.
12. Усик С. п. Вибір стратегії розвитку з урахуванням ступеня готовності підприємства до стратегічних змін. Актуальні проблеми економіки. 2009. № 6 (96). С. 142-151.
13. Фаерман М. И. Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала (на примере организаций малого и среднего бизнеса): автореф. дисс. ... канд. психол. наук. Ярославль, 2007. 24 с.
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
ЕКОНОМІКА менеджмент і маркетинг
14. Федулова И. В. Готовность предприятий к реализации инновационной стратегии. Бизнес Информ. 2010. № 11. С. 177-179.
15. Халитова И. В. Организационная готовность к изменениям: обзор методологии и практических методик оценки готовности. Государственное управление. Электронный вестник. 2013. № 39. С. 152-162. URL: http://cyberleninka.rU/article/n/ organizatsionnaya-gotovnost-k-izmeneniyam-obzor-metodologii-i-prakticheskih-metodik-otsenki-gotovnosti
16. Харрингтон Дж. Совершенство управления измене-ниями/пер. с англ. В. Н. Загребельного; под науч. ред. В. В. Брагина. Москва: РИА «Стандарты и качество», 2008. 192 с.
17. Armenakis A. A., Harris S. G., Mossholder K. W. Creating Readiness for Organizational Change. Human Relations. 1993. No 46. P. 681-703.
18. Weiner B. J. A Theory of Organizational Readiness for Change. Implementation Science. 2009. No. 4. URL: https://imple-mentationscience.biomedcentral.com/articles/10.1186/1748-5908-4-67
REFERENCES
Ashmarina, S. A, and Gerasimov, B. N. Upravleniye izmeneni-yami [Change management]. Moscow: Rid Grupp, 2011.
Armenakis, A. A., Harris, S. G., and Mossholder, K. W. “Creating Readiness for Organizational Change“. Human Relations, no. 46 (1993): 681-703.
Doroshuk, A. A. “Faktory organizatsionnogo razvitiya pred-priiyatiya v usloviyakh globalizatsii“ [Factors of organizational development of the enterprise in conditions of globalization]. http:// www.nbuv.gov.ua/old_jrn/Soc_Gum/VSUNU/2012_11_1/Doro-schuk.pdf
Doroshuk, H. A., and Savchenko, H. O. “Kadrove zabez-pechennia upravlinnia zminamy“ [Staffing change management]. Ekonomika: realii chasu, no. 3 (13) (2014): 50-56.
Doroshuk, H. A. Upravlinnia orhanizatsiinym rozvytkom: teoretychni ta kontseptualni osnovy [Managing organizational development: theoretical and conceptual foundations]. Odesa: Bondarenko M. O., 2016.
Faerman, M. I. “Kompleksnyy sotsialno-psikhologicheskiy podkhod k preduprezhdeniyu soprotivleniy novovvedeniyam personala (na primere organizatsiy malogo i srednego biznesa)“ [Comprehensive socio-psychological approach to the prevention of resistance to innovations staff (for example, associations of small and medium business)]. Avtoref. dis.... kand.psikhol. nauk, 2007.
Fedulova, I. V. “Gotovnost predpriyatiy k realizatsii innovat-sionnoy strategii“ [The readiness of enterprises for implementation of innovation strategy]. Biznes Inform, no. 11 (2010): 177-179.
Husieva, O. Yu. “Kontseptualni zasady i prykladni aspekty kompleksnoho otsiniuvannia hotovnosti pidpryiemstv do zmin“ [The conceptual basis and applied aspects of complex assessment of readiness of enterprises to changes]. Aktualni problemy ekono-miky, no. 7 (145) (2013): 72-81.
Koen, D. S. Sut peremen: putevoditel. Instrumenty i taktika ru-kovodstva preobrazovaniyami v kompanii [The essence of change: a guide. Tools and tactics of change management in the company]. Moscow: Olimp-Biznes, 2007.
Kuzmenko, O. M., and Litvinova, I. M. “Potentsial rozvytku in-novatsiinoi diialnosti promyslovoho pidpryiemstva“ [The potential of development innovative activity of industrial enterprises]. Visnyk Skhidnoukrainskoho natsionalnoho universytetu imeni Volodymyra Dalia, no. 10 (1) (2011): 96-100.
Kulikov, P. M. “Kontseptsii gotovnosti predpriyatiy k organi-zatsionnym izmeneniyam“ [The concept of readiness of enterprises for organizational change]. Biznes Inform, no. 6 (2009): 82-84.
Khalitova, I. V. “Organizatsionnaya gotovnost k izmeneni-yam: obzor metodologii i prakticheskikh metodik otsenki go-
tovnosti“ [Organizational readiness for change: a review of methodology and practices, readiness assessment]. Gosudarstvennoye upravleniye. Elektronnyy vestnik. http://cyberleninka.ru/article/n/ organizatsionnaya-gotovnost-k-izmeneniyam-obzor-metodologii-i-prakticheskih-metodik-otsenki-gotovnosti
Kharrington, Dzh. Sovershenstvo upravleniya izmeneniyami [Excellence change management]. Moscow: Standarty i kachestvo, 2008.
Usyk, S. P. “Vybir stratehii rozvytku z urakhuvanniam stupe-nia hotovnosti pidpryiemstva do stratehichnykh zmin“ [The choice of strategy development, taking into account the degree of readiness of enterprises to strategic change]. Aktualni problemy ekono-miky, no. 6 (96) (2009): 142-151.
Voronkov, D. K. Upravlinnia zminamy na pidpryiemstvi: teoriia i prykladni aspekty [Change management in the enterprise: theory and applied aspects]. Kharkiv: INZhEK, 2010.
Vikhanskiy, O. S., and Naumov, A. I. Menedzhment: chelovek, strategiya, organizatsiya, protsess [Management: man, strategy, organization, process]. Moscow: Gardarika, 1996.
Weiner, B. J. “A Theory of Organizational Readiness for Change“. Implementation Science. https://implementationscience. biomedcentral.com/articles/10.1186/1748-5908-4-67
Yermolenko, L. I. “Formirovaniye metodiki otsenki gotovnos-ti predpriyatiya k organizatsionnym izmeneniyam“ [The formation technique of an estimation of readiness of enterprise to organization change]. VestnikSamGU, no. 3 (2011): 86-92.
БІЗНЕСІНФОРМ № 10 '2016
