CC BY
3УДК 331.225 Тишина К.В., Соловьева Е.В.
Тишина К.В.
магистрант
Российский университет транспорта (МИИТ) (г. Москва, Россия)
Научный руководитель: Соловьева Е.В.
к.э.н., доцент
Кафедра «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Российский университет транспорта (МИИТ) (г. Москва, Россия)
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ, ИХ ВЛИЯНИЕ НА МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ
Аннотация: в статье рассматриваются методические аспекты систем премирования, их влияние на мотивацию сотрудников и эффективность управления трудовыми расходами в организациях. Обсуждаются ключевые факторы, определяющие выбор конкретной системы премирования в зависимости от стратегических целей компании и специфики её деятельности. Статья подчеркивает, что тип системы премирования и её показатели являются важнейшими элементами в системе оплаты труда, так как премиальная часть составляет значительную долю в общем фонде заработной платы. Эффективность применяемых систем напрямую влияет на финансовую устойчивость и управление расходами компании.
Ключевые слова: система премирования, мотивация сотрудников, трудовые расходы, стратегические цели, показатели эффективности, Трудовой кодекс, оплата труда, финансовая устойчивость, управление расходами.
Система премирования играет ключевую роль в мотивации сотрудников к достижению высоких результатов. Она является частью общей структуры
оплаты труда и выполняет несколько функций, которые определяют социально-экономическую значимость заработной платы на макроэкономическом уровне.
Существуют три основных типа систем премирования: однофакторные, многофакторные и всефакторные. Однофакторные системы основываются на одном критериальном показателе, который связан с достижением определённых целей или уровней производительности. Их простота и прозрачность делают их понятными для работников, однако они ограничены и не учитывают другие важные аспекты работы [1, с.163].
Многофакторные системы, в свою очередь, принимают во внимание несколько критериев для определения размера премии. Эти критерии могут включать как количественные показатели, такие как объем продаж, так и качественные, например, уровень обслуживания клиентов. Такой подход позволяет более полно оценивать производительность сотрудников и стимулировать разнообразные аспекты их работы.
Всефакторные системы премирования рассматривают широкий спектр факторов, включая как индивидуальные достижения, так и успехи команды или организации в целом и данные системы направлены на создание баланса между индивидуальными и коллективными интересами, поощряя сотрудников к совместной работе для достижения общих целей.
Общее для всех трёх типов систем - это их основная цель: стимулировать сотрудников к повышению производительности и достижению лучших результатов. Различия между ними заключаются в степени детализации и комплексности учета различных факторов при расчете премий. Однофакторные системы более просты, тогда как многофакторные и всефакторные предлагают более разносторонний подход к оценке работы сотрудников [1, с.164].
В российских компаниях премирование сотрудников регулируется Трудовым кодексом РФ. Многие предприятия, особенно государственные, разрабатывают коллективные договоры, в которых подробно описываются системы и формы оплаты труда, тарифные коэффициенты и условия
премирования. Тарифные коэффициенты для работников в России установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике.
При выборе системы премирования для конкретной организации необходимо учитывать её цели, структуру, особенности бизнеса и корпоративную культуру. Каждый из типов систем имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно тщательно подойти к этому вопросу, чтобы обеспечить эффективную мотивацию сотрудников и достижение поставленных целей. Современные подходы к формированию систем премирования также включают зарубежные практики, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1. Характеристика зарубежных систем премирования [3, с. 116].
Виды систем премирования Характеристика систем премирования
MBO (управление по результатам) Эта система премирования основана на установлении конкретных целей и задач для каждого сотрудника или отдела. Сотрудники работают над достижением этих целей, а их успех измеряется на основе результатов. Премии и вознаграждения предоставляются за достижение поставленных целей
Система Нортона и Каплана (сбалансированные показатели) система премирования учитывает не только финансовые показатели, но и другие аспекты деятельности компании, такие как клиентская удовлетворенность, процессы внутри компании, инновации и обучение персонала. Цель - создать сбалансированную картину успеха компании, которая не ограничивается только финансовыми показателями
Бонусы по достижению целей (Goal-Based Bonuses) Сотрудники получают бонусы за достижение определенных целей или показателей производительности на предприятии
Виды систем премирования Характеристика систем премирования
Система премирования на основе акций (Stock-Based Compensation) Работники предприятия получают возможность приобретения акций компании по льготным условиям или бесплатно, что позволяет участвовать в прибыли компании
Годовые премии (Annual Bonuses) Компании могут предоставлять годовые премии сотрудникам в зависимости от результатов работы за год
Процент от выручки (Revenue Sharing) Персонал предприятия получает процент от выручки компании, что стимулирует его к увеличению продаж
Премии за инновации (Innovation Bonuses) Персонал компании получает премии за предложение новых идей, улучшений или инноваций
Премии за долгосрочные достижения (Long-Term Incentives) Компании могут предоставлять премии за долгосрочные достижения, такие как увеличение прибыли компании на протяжении нескольких лет
Премии за обучение и развитие (Training and Development Bonuses) Персонал может получать премии за прохождение обучения и развитие своих навыков
Каждая организация имеет возможность разработать уникальную систему премирования, которая наилучшим образом соответствует её бизнес-модели и стратегическим целям. В настоящее время одной из наиболее востребованных систем является сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard, BSC). Этот современный подход к формированию систем премирования был предложен Робертом Капланом, профессором Гарвардской школы бизнеса, и Дейвидом Нортоном, основателем компании Balanced Scorecard Collaborative. Впервые они представили свою концепцию стратегических карт в 1992 году.
Система BSC основывается на стратегических картах, которые детализируют миссию компании, её ценности, видение, стратегию, ключевые показатели и цели, а также индивидуальные задачи сотрудников.
Для более глубокого понимания различий между системой управления по результатам (MBO) и сбалансированной системой показателей Нортона и Каплана можно провести сравнительный анализ по нескольким ключевым критериям, который представлен в таблице 2.
Таблица 2. Сравнительный анализ зарубежных систем премирования: MBO и системы Нортона-Каплана [2, с. 72].
Параметры различий систем премирования МВО Система Нортона и Каплана
Ориентация на результаты Фокусируется на конкретных целях и результате работы сотрудника Использует балансировку различных показателей, включая финансовые, клиентские, внутренние процессы и обучение и развитие
Измерение производительности Производительность измеряется на основе достижения конкретных целей и результатов Набор ключевых показателей производительности, отражающих различные аспекты деятельности компании
Связь с общими стратегическими целями Цели устанавливаются на основе общих стратегических целей компании Процесс управления показателями направлен на достижение стратегических целей компании
Параметры различий систем премирования мво Система Нортона и Каплана
Гибкость и адаптивность Может быть более гибкой и адаптивной к изменениям в окружающей среде и бизнес-процессах Требует более долгосрочного планирования и может быть менее гибкой в изменении показателей производительности
Сложность внедрения Ее относительно легко внедрить, особенно для небольших организаций сложный процесс внедрения из-за необходимости балансировки различных показателей
Учет интересов всех сторон Фокусируется преимущественно на индивидуальных целях сотрудников Учитывает интересы всех заинтересованных сторон, включая акционеров, клиентов, сотрудников и общество в целом
Обе системы премирования могут продемонстрировать свою эффективность, в зависимости от целей и особенностей конкретной организации. Выбор подходящей системы зависит от стратегических направлений компании, её задач и того, какие аспекты поведения сотрудников необходимо поощрять.
Ключевым условием для премирования является достижение установленных показателей. Как уже упоминалось, выполнение дополнительных норм, таких как переработка, работа в ночное время, а также в праздничные и предпраздничные дни, является обязательным для получения премии и регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.
В заключение следует подчеркнуть, что тип системы премирования и показатели, которые она включает, играют критически важную роль в организации оплаты труда на предприятии. Это связано с тем, что в современных
условиях премиальная часть заработной платы составляет значительную долю общего фонда оплаты труда. Эффективность внедрённых систем премирования напрямую влияет на управление расходами компании, что имеет большое значение для её финансовой устойчивости.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Гайфуллина З.Г. Выбор критериев и показателей премирования работников // ЭНИГМА. 2020. №19. С. 163-167;
2. Долженко Р.А. Премирование руководителей через систему ключевых показателей эффективности // Кадровик. - 2023. - № 3. - С. 72-81;
3. Дорошкевич А.А. Премирование как способ повышения производительности труда // Трибуна ученого. - 2023. - № 9. - С. 116-120
Tishina K. V., Solovyova E. V.
Tishina K.V.
Russian University of Transport (MIIT) (Moscow, Russia)
Scientific advisor: Solovyova E.V.
Russian University of Transport (MIIT) (Moscow, Russia)
METHODOLOGICAL ASPECTS OF BONUS SYSTEM, THEIR IMPACT ON WORKERS MOTIVATION
Abstract: the article discusses the methodological aspects of bonus systems, their impact on employmotivation and the effectiveness of labor cost management in organizations. The key factors determining the choice of a specific bonus system depending on the strategic goals of the company and the specifics of its activities are discussed. The article emphasizes that the type of bonus system and its indicators are the most important elements in the wage system, since the bonus part makes up a significant share of the total wage fund. The effectiveness of the systems used directly affects the financial stability and cost management of the company.
Keywords: bonus system, employmotivation, labor costs, strategic goals, performance indicators, Labor Code, remuneration, financial stability, cost management.
