CC BY
30
90 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
6. Пятенко С., Сапрыкина Т. Экономический кризис и личные финансы. -М.: Изд-во КноРус, 2009; Белоусов А., Бичева Е.Е. и др. / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Кн. 10. - Новосибирск: Издательство «СИБПРИНТ», 2011.
7. Кризисная экономика современной России: тенденции и перспективы / А. Абрамов, Е. Апевалова, Е. Астафьева [и др.]; науч. ред. Е.Т. Гайдар. - М.: Проспект, 2010.
МЕСТО МОТИВАЦИОННОГО КОМПОНЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
© Попова А.С.*
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», г. Москва
В настоящее время с развитием и диверсификацией организаций все более усложняется процесс управления. Наряду с такими немаловажными его функциями, как планирование, организация и контроль все большее значение приобретает лидерство. В то время как планирование и организация труда позволяют определить направления и инструменты будущей деятельности, лидерство подразумевает воплощение целей в жизнь и поэтому является важным фактором успешного функционирования предприятия. Эффективное управление предполагает умение обеспечить результативность организационной деятельности с помощью соответствующего стимулирования подчиненных, подразделений, отделов к труду, формирования единой корпоративной культуры и внедрения общих ценностей.
Ключевые слова система управления персоналом, деятельность предприятия, мотивация сотрудников, система мотивации.
Известно, что для современного менеджмента характерно осознание значения человеческого фактора на предприятии, а также разработка новых инструментов управления данным ресурсом. Персонал - важнейшая часть организации, ее развитие зависит от тех усилий, которые готов приложить трудовой коллектив. Легкие или сложные задачи брать на себя, работать в полную силу или вполсилы - все это зависит от того, насколько сотрудник мотивирован. Так, именно стимулирование и мотивация влияют на результативность и эффективность организации, поэтому роль мотивационной функции в системе управления персоналом особенно важна.
Еще в древние времена, задолго до того, как было сформировано представление о процессе мотивации труда, был известен действенный способ воздействия на людей для достижения поставленной цели. Такой способ на-
Студент.
Экономика труда и управление персоналом
91
зывается метод «кнута и пряника». Уровень жизни простого человека не был высоким, что приводило к согласию бедных слоев населения даже на самый тяжелый труд за любую плату. Такова концепция «экономического человека» Адама Смита. Награда или наказание оказывали тогда значительное влияние на деятельность людей. Мотивация кнутом и пряником была преобразована в 1901 году с созданием «школы научного менеджмента» Тейлора [3]. Были определены достаточные дневные выработки, за которые предусматривалось вознаграждение, каждый работник получал плату пропорционально вкладу. Данный метод мотивации, а также специализация и стандартизация производства привели к впечатляющему увеличению производительности труда. Стимулирование и мотивация того времени были основаны на изменениях условий работы, а также ее оплаты.
Жизнь обычного человека существенно изменилась в лучшую сторону со времен мотивационного метода «кнута и пряника», работники гораздо более образованы и обеспечены, чем ранее. Сегодня мотивация - одна из функциональных подсистем управления персоналом предприятия. Она по-прежнему находится в зависимости от субъекта управления организацией, его методов и стиля управления.
Совокупность функций, методов, эффективность системы управления персоналом - это решающий фактор успешной, конкурентоспособной деятельности предприятия. Мотивация и стимулирование не просто занимает ведущее место в системе управления персоналом, но и тесно связана со всеми ее функциями.
Как известно, одним из важных факторов эффективной деятельности компании является использование квалифицированных специалистов, поэтому функция управления наймом и учетом персонала, предусматривает выбор стратегии подбора сотрудников с определенными качествами, путей их поиска, требований к подбору кандидатов, определение уровня заработной платы, способов мотивации, возможностей карьерного роста. Однако непросто найти людей, которые отвечают требованиям компании и будут работать так, как ожидает от них руководство. Можно использовать собственный кадровый потенциал, который обладает необходимыми способностями, опытом работы на данном предприятии. Это не требует финансовых затрат и способствует повышению авторитета руководства. Однако в данном случае возникает необходимость изменения поведения сотрудника и всего коллектива в целом в нужном направлении. Необходимо найти способы заинтересовать их в результатах своей деятельности с помощью управленческих, мотивационных методов.
В настоящее время руководство предприятий все чаще сталкивается с проблемой текучести кадров. С целью удержания высококвалифицированных специалистов на предприятии используются различные методы моти-
92 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
вации сотрудников, которые учитывают их внутренние потребности и способности, жизненную ценность, что приводит к развитию самомотивации [5, с. 98-102]. Для этого:
- перед сотрудником ставятся новые профессиональные задачи, решение которых вызовет чувство самоуважения и уважение в коллективе;
- поручается управление работой над проектом, что будет считаться как повышение по карьерной лестнице;
- дается задание, которое будет выполняться самостоятельно, что придаст чувство независимости и уверенности в себе;
- предлагается работа в команде, в тесном контакте с другими сотрудниками, что сделает его полезным и нужным в коллективе;
- дается работа по долгосрочному проекту, это придаст чувство стабильности работы на данном предприятии и др.
Важное место в системе управления персоналом занимает функция оценки, обучения и развития сотрудников.
Существуют предприятия, которые экономят средства и не уделяют должного внимания обучению персонала, а используют более выгодный способ переманивания специалистов. Однако развитые компании, которые заинтересованы в сохранении кадрового состава, вкладывают средства в профессиональное обучение, что приводит к положительным результатам, повышает ответственность, заинтересованность сотрудников в результатах своего труда. Кадровой службой разрабатываются программы, графики обучения. Мотивированное обучение сотрудников способствует снижению текучести кадров, повышению его профессиональной подготовки, созданию благоприятной обстановки в коллективе и соответственно росту результативности и производительности труда.
Система мотивации тесно связана с функцией управления социальным развитием.
Благоприятные условия для труда и отдыха сотрудников, социальная защита, поддержка нормальной моральной и психологической атмосферы в коллективе, проведение корпоративных мероприятий способствуют созданию побудительных мотивов для качественной плодотворной деятельности сотрудников [4, с. 84-85].
В настоящее время большое значение придается организации нормальных условий труда сотрудников как одной из основных функций системы управления персоналом [5, с. 12-15]. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда, исключение влияния вредных факторов на здоровье человека, недопущение производственного травматизма, профессиональных заболеваний основные задачи руководства компаний. Однако сегодняшнее состояние техники, шум, промышленная пыль неблагоприятно воздействуют
Экономика труда и управление персоналом
93
на организм человека, поэтому с целью защиты и сохранения здоровья персонала предусмотрены льготы, компенсации:
- предоставление лечебного питания;
- выдача лечебных путевок;
- предоставление дополнительного отпуска и т.д.
На сегодняшний день улучшение условий труда одно из важных направлений в деятельности предприятий, которое способствует созданию благоприятного климата в коллективе, мотивирует сотрудников на повышение производительности труда и качества работы.
Только заинтересованный, удовлетворенный своей работой человек будет эффективно работать, принесет пользу предприятию. В этом и состоит правильно организованная система мотивации труда. Поэтому мотивационный компонент пронизывает все функции системы управления персоналом и выступает на первый план при построении эффективно функционирующей организации.
Таким образом, можно прийти к заключению, что управление трудовыми ресурсами - важная часть системы управления на предприятии, которая возложена на руководство организации и профессионально подготовленные кадровые службы. Для эффективного управления трудовыми ресурсами все субъекты управления должны понимать специфику данной системы. Особое место в системе управления персоналом занимает функция управления мотивацией сотрудников, которая тесно взаимосвязана с другими функциональными подсистемами, способствует производительной и качественной работе персонала.
Список литературы:
1. Колос Н.А. Разработки рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Выпускная квалификационная работа [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/ 2014/pdf/761.pdf (дата обращения: 18.04.14).
2. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. - 2011. - № 6. - С. 22-25.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е издание: пер. с англ. - М.: ООО «ИД Вильямс», 2012. - С. 338-339.
4. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.
5. Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников - 2012 // Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции, 11-12 декабря 2012 г. - Великий Новгород, 2012. - 172 с.
