CC BY
6МЕСТО ИЗМЕРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ дЕЯТЕЛЬНОСТИ
в системе управления организацией
PLACE OF PERFORMANCE MEASUREMENT IN THE MANAGEMENT SYSTEM OF THE ORGANIZATION
ПОЛУЧЕНО 07.03.17 ОДОБРЕНО 10.03.17 ОПУБЛИКОВАНО 24.04.17
ЕРЕМИнА г.А.
Соискатель ученой степени канд. экон. наук ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты РФ, г. Москва
EREMINA G.A.
Candidate of a Scientific Degree of Candidate of Economic Sciences, АН-Russian Scientific Research Institute of Labour of the Ministry of Labour and Social Protection of the Russian Federation, Moscow
УДК 331.1 DOI 10.12737/25270
СОБОЛЬ О.В. Канд. экон. наук,
старший преподаватель кафедры «Управление персоналом», Государственный университет управления, г. Москва
SOBOL O.V.
Candidate of Economic Sciences, Senior lecturer, Department of Personal management, State University of Management, Moscow
e-mail: [email protected]
e-mail: [email protected]
Аннотация
В статье проводится анализ существующих западных подходов к оценке показателей эффективности деятельности, которые сейчас активно применяются в России: система управления по целям, сбалансированная система показателей, система оценки ключевых показателей эффективности и т.д. Также рассматривают и работы отечественных авторов, посвященные измерению финансовых показателей деятельности и оценки персонала. В статье рассматриваются основные понятия, связанные с измерением эффективности деятельности: «ключевые показатели эффективности», «ключевые показатели результативности» и т.д. Исследование показало, что в большинстве случаев компании при измерении эффективности деятельности используют существующие методики, направленные на оценку финансовых показателей или квалификации, знаний, умений и навыков работников. В свою очередь, методы измерения результативности и эффективности, позволяющие отразить уровень достижения поставленных целей, степень эффективности деятельности персонала и организации в целом, дать обратную связь сотрудникам по ключевым направлениям их действий, востребованы в меньшей степени. В статье также приводятся основные правила применения системы измерения эффективности деятельности, которые позволяют повысить эффективность ее применения.
Ключевые слова: управление организацией, измерение эффективности деятельности, ключевые показатели эффективности, управление персоналом, оценка.
Abstract
The article analyzes the existing western approaches to the evaluation of performance indicators, which are now actively used in Russia: Management by Objectives, Balanced Scorecard, a system for assessing key performance indicators, etc. The work of domestic authors is also considered, dedicated to measuring financial performance and evaluation of staff. The article deals with the main concepts related to measuring performance: «key performance indicators»(KPIs), «key results indicators» (KRIs) and etc. The research showed that in most cases companies use existing methods to measure their performance, aimed at assessing financial indicators or qualifications, knowledge, skills of employees. In turn, the methods of measuring effectiveness and effectiveness, which allow to reflect the level of achievement of the set goals, the degree of effectiveness of the activities of personnel and the organization as a whole, provide feedback to employees on key areas of their actions are in demand less. The article also provides the basic rules for the application of the performance measurement system, which makes it possible to improve the efficiency of its application.
Keywords: management of organizations, performance measurement activities, key performance indicators, human resource management, assessment.
Современные тренды в области менеджмента таковы, что особенно актуальными становятся новые подходы к оценке результативности и эффективности работы компании в целом и ее основного ресурса — персонала. Процесс измерения результативности начинает занимать ключевое место в управление организацией. Но такое измерение — сложный и многоступенчатый процесс, требующий перестройки всего процесса менеджмента, включающий разработку и внедрение процедур измерения, оценки результатов и эффективности деятельности персонала. Компонент измерения является одним из видов деятельности самого высокого уровня, которая только может осуществляться в организации.
Анализ научно-исследовательских работ показал, что методики измерения эффективности представлены в основном
зарубежными авторами, начиная с системы показателей французского ученого Ж.Л. Мало (Тableau de bord), разработанной в 1932 г., включая знаменитую систему управления по целям Management by Objectives (MBO) Питера Друкера, неотъемлемой частью которой являются измерители (показатели) и заканчивая настоящим бумом идей разработки показателей в последние десятилетия ХХ в., таких как EVA (Добавление экономической стоимости), VBM (Ценностно-ориентированное управление), TQM (Полная модель качества) и др. В основном данные теории излагают общие подходы к проблеме, а не предлагают технологии с описанием конкретных действий.
В России в настоящий момент самой известной западной методикой оценки показателей эффективности деятельности
стала система Balanced Scorecard (BSC), описанная в книгах Роберта Каплана, Дэвида Нортона [1]. Она также известна в нашей стране как сбалансированная система показателей, или ССП. Несколько отечественных консалтинговых компаний занимается популяризацией ССП в России. По их инициативе осуществляется перевод работ Роберта Каплана и Дэвида Нортона [4]. Помимо этого, ведущие консультанты российских консалтинговых компаний публикуют свои статьи и книги, описывающие в той или иной степени ССП [1, 2] без существенных авторских изменений. Вместе с тем массив литературы, особенно на русском языке, по этому вопросу несравнимо меньше, чем по многим другим вопросам менеджмента и управления персоналом. Можно сделать вывод, что с этим связаны особенности применения методик измерения эффективности деятельности на современном этапе во многих российских компаниях.
В связи со сложностью внедрения системы оценки эффективности и результативности обычно распространены некоторые ее элементы. Как правило, в большинстве компаний измерение результативности идет параллельными путями: специалисты в области финансов отслеживают динамику финансовых показателей для определения эффективности работы предприятия, а параллельно службы управления персоналом активно развивают инструменты для оценки персонала — через аттестацию, создание профилей компетенций должностей и оценку соответствия им конкретных работников, разработку тестов и другие инструменты. Можно предположить, что причиной широкого распространения оценки именно в этих двух плоскостях является доступность соответствующих методик: большое количество исследований и их подробное описание. Существует много тщательно разработанных методик, позволяющих собрать и проанализировать финансовые показатели. Так, только за последние 10 лет появилось несколько теорий анализа финансовых показателей таких отечественных авторов, как И.Т. Балабанов [5], О.В. Ефимова [6], В.В. Ковалев [7], Г.В. Савицкая [8], А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев [9], где подробно излагаются теоретическая основа измерений финансовых показателей и практические методики по сбору и анализу данных. Зарубежные теории подобного анализа уже давно представлены школами — Школа эмпирических прагматиков (EmpiricalPragmatists School), Школа статистического финансового анализа (Ratio Statisticians School), Школа мультивариантных аналитиков (Multivariate Modelers School) и многими другими.
Большое количество и отечественных, и зарубежных методик описывают основные положения, касающиеся статуса оценки персонала, ее целей, функций, предмета, видов, процедуры и технологии. Получили широкое распространение на практике работы российских исследователей: Т.Ю. Базарова [10], В.Р. Веснина [11], И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова [12, 13], М.И. Ма-гура [13] и некоторых других отечественных ученых. Теории личности, на которых основывается оценка и мотивация таких зарубежных ученых, как А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херц-берг, уже стали классикой. Большая теоретическая база позволила вывести многообразие методов оценки персонала. В научно-исследовательских работах многократно описаны следующие методы: анализ биографических данных, интервьюирование, анкетирование, наблюдение за оцениваемым работником, тестирование на предмет профессиональных знаний и умений, способностей и мотивов, экспертные оценки, деловые игры и др.
Методы оценки эффективности деятельности являются частью таких методик, как аттестация, оценка 360 градусов, ассессмент-центры и др. На оценку потенциала сотрудника,
а не результатов его работы направлено и внедрение профессиональных стандартов [15].
Таким образом, в большинстве случаев компании при измерении эффективности деятельности пользуются существующими методиками, касающимися финансовых показателей или оценки квалификации, знаний, умений и навыков работников. Тогда как методы измерения результативности и эффективности, позволяющие показать уровень достижения поставленных целей, степень эффективности деятельности персонала и организации в целом, дать обратную связь сотрудникам по ключевым направлениям их действий, востребованы в меньшей степени. Проведенное исследование позволило сделать вывод: причина сложившейся ситуации кроется в отсутствии подробных описаний методологии измерения эффективности и результативности деятельности. Можно отметить отсутствие единого понятийного аппарата. Чаще всего используется термин «ключевые показатели эффективности» (КПЭ) — прямой перевод устойчивого выражения в английском языке key performance indicators, или KPIs. Помимо этого, в англоязычной литературе существуют схожие по знанию понятия: «метрики» (metrics), «показатели эффективности» (performance indicators), «ключевые показатели результативности» (key results indicators — KRIs), «ключевые факторы успеха» (critical success factors — CSF). Каждый автор вкладывает свое понимание и придает свое значение данным терминам. Таким образом, в настоящий момент не сложилось общепринятой терминологии в отношении показателей, применяемых для измерения эффективности деятельности персонала [16]. Исследование показало, что для описания измерения авторы могут использовать как термин «показатель эффективности», так и термин «показатель результативности», а также применять их одновременно. Подобным образом употребляются данные термины на государственном уровне. Например, в Федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015—2018 гг.)» предусматривается проведение оценки результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и требуется разработать показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности. Но терминологический спор не влияет на место измерения эффективности деятельности в системе управления организацией.
Между тем измерение эффективности деятельности — это не система аттестации и определения квалификации сотрудников, это не отчет о прибылях и убытках компании, а основополагающий компонент менеджмента.
Можно с уверенностью отметить, что использование данного инструмента управления требует соблюдения следующих основных правил:
1. Рассматривать измерение эффективности и результативности деятельности как процесс верхнего уровня управления организацией. Измерение не может быть зоной ответственности только служб управления персоналом и финансов; этот инструмент предназначен для руководителя каждого подразделения.
Его применение позволяет руководителям разного уровня:
1) доводить до сотрудников цели и планы работы — в виде целей по показателям;
2) информировать сотрудников о том, какие показатели лежат в основе оценки их труда;
3) на регулярной основе давать сотрудникам обратную связь об их успехах и неудачах, основанную на конкретных измеряемых результатах достижения целей по показателям;
4) создать прямую зависимость заработной платы сотрудника от эффективности и результативности их работы;
5) сравнивать результаты измерений по показателям с аналогичными показателями по отрасли
6) наглядно видеть и сравнивать достижение целей по показателям в разные периоды времени и, как следствие, понимать уровень и степень динамики изменений эффективности деятельности.
2. Рассматривать измерение эффективности и результативности как способ сфокусироваться на главных составляющих деятельности. Известно, что, как только организация начинает измерять что-то, это становится якорем для внимания и помогает сфокусироваться на самых важных вещах. Это могут быть долгосрочные цели или показатели, характеризующие каждодневные процессы, качество которых критично для организации.
3. При проведении измерения выделять показатели, значения которых критичны для деятельности организации. При этом учитываются показатели как по результату (когда запланированные результаты сравниваются с достигнутыми результатами), так по процессу (когда задаются цели, напрямую не выраженные в результатах деятельности компании, но характеризующие процессы компании, критически влияющие на результат).
4. Формулировать цели по показателям таким образом, чтобы они были четкими, измеримыми и достижимыми. Одна из самых больших трудностей, возникающих с измерением эффективности, состоит в том, чтобы выразить показатели в измеряемых величинах.
5. Использовать измерение как обратную связь для сотрудников. С помощью определения показателей для оценки выделяются ключевые параметры, на которые необходимо обращать внимание в своей работе сотрудникам. Таким образом, происходит нивелирование ситуации, когда руководители высшего звена рассматривают как самые важные одни параметры, а руководители среднего звена и их сотрудники отделов делают акцент в своей деятельности на другие аспекты. Кроме того, обсуждение уровня достижения целей по показателям с сотрудниками помогает не только проанализировать результаты работы, но и найти пути повышения эффективности.
6. Тщательно планировать процесс измерения эффективности [17], включая в него такие этапы, как:
1) формулировка потребности в ведении измерений по показателям эффективности и определение направлений деятельности компании, для которых будут производиться измерения показателей эффективности;
2) выработка измерителей, по которым будут оцениваться результаты (эффективность работы) по приоритетным направлениям и выработка целей по показателям;
3) создание корреляции между результатами измерений показателей эффективности и заработной платы сотрудников;
4) регулярный периодический расчет показателей эффективности и регулярное периодическое обсуждение с сотрудниками достигнутых результатов по показателям в сравнении с целями;
5) анализ динамики показателей для выработки мероприятий по улучшению работы как организации в целом, так и отельных ее подразделений.
Таким образом, измерение эффективности и результативности необходимо рассматривать как ключевой процесс в системе менеджмента организации. Он не сводится к анализу финансовых показателей и измерению потенциала сотрудников через оценку квалификации, знаний, умений и навыков работников. Методы оценки результативности и эффективности позволяют выделить зоны деятельности, критичные для успешного существования организации, по-
казать уровень достижения поставленных целей и степень эффективности деятельности персонала и организации в целом, дать обратную связь сотрудникам по ключевым направлениям их действий. Сложность формирования единого терминологического аппарата, отсутствие подробных описаний технологии, анализ существующей практики измерения эффективности в организациях показывают, что требуется дальнейшая разработка техники применения инструментов измерений эффективности. Основу этого процесса закладывает приведенная в данном исследовании технология, выводящая его на уровень ключевого управленческого процесса организации.
литература
1. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию [Текст] / Р. Каплан, Д. Нортон; пер. с англ. — М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. — 304 с.
2. Клочков А. KPI и мотивация персонала [Текст] / А. Клочков. — М.: Эксмо, 2010. — 170 с.
3. Федосеев А. Битва за эффективность [Текст] / А. Федосеев, Б. Карабанов. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 305 с.
4. Еремина Г.А. Динамика развития сбалансированной системы показателей [Электронный ресурс] / Г.А. Еремина // Бюллетень науки и практики. Электрон. журн. — 2016. — № 12 (13). — С. 305-310. — URL: http://www.bulletennauki. com/eremina (дата обращения: 15.12.2016). D0I:10.5281/ zenodo.205441
5. БалабановИ.Т. Основы финансового менеджмента [Текст]: учеб. пособие / И.Т Балабанов. — 2-е изд., доп. и пере-раб. — М.: Финансы и статистика. 2010. — 512 с.
6. Ефимова О.В. Финансовый анализ: современный инструментарий для принятия экономических решений [Текст]: учебник / О.В. Ефимова. — М.: Омега-М, 2010. — 351 с.
7. КовалевВ.В. Финансовый менеджмент: теория и практика [Текст] / В.В. Ковалев. — М.: Проспект, 2014. — 1104 с.
8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник / Г.В. Савицкая. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 512 с.
9. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций [Текст] / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 208 с.
10. Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур [Текст] / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 321 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 1998.
12. Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст] / В.А. Дятлов [и др.]. — М.: Изд. Центр «Академия», 2000.
13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учебное пособие для студентов вузов. — М.: Экзамен, 2004. — 416 с.
14. Магура М.И. Оценка работы персонала [Текст] / М.И. Ма-гура, М. Курбатова. — М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001.
15. Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании»» (с изменениями и дополнениями).
16. Еремина Г.А. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления организацией [Электронный ресурс] / Г.А. Еремина // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». — Том 7. — № 5 (2015). — URL: http://naukovedenie. ru/PDF/126EVN515.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/126EVN515
17. Еремина Г.А. Измерение показателей эффективности как бизнес-процесс организации [Текст] / Г.А. Еремина // Альманах мировой науки. — 2015. — № 2—4(2). Наука и образование третьего тысячелетия: по материалам Международной научно-практической конференции 30 ноября 2015 г. — Ч. 4. — М.: Ар-Консалт. — 167 с. ISSN 2412-8597.
references
1. Kaplan Robert S., Norton David P. Moscow, Olimp-Biznes Publ., 2003, 304 p. (In Russian)
2. Klochkov A. KPI i motivatsiya personala [KPI and staff motivation]. Moscow, Eksmo Publ., 2010. 170 p.(In Russian)
3. Fedoseev A., Karabanov B. Bitvaza effektivnost' [The battle for effectiveness]. Moscow, Alpina Publ., 2013. 305 p.(In Russian)
4. Eremina G.A. Dinamika razvitiya sbalansirovannoy sistemy pokazateley [Dynamics of the development of a balanced system of indicators]. Byulleten' nauki ipraktiki [Bulletin of Science and Practice]. 2016, I. 12 (13), pp. 305-310. Available at: http://www.bulletennauki.com/eremina (accessed 15 December 2016).
5. Balabanov I.T Osnovyfinansovogo menedzhmenta [Fundamentals of Financial Management]. Moscow, Finance and Statistics Publ., 2010, 512 p.(In Russian)
6. Efimova O.V. Finansovyy analiz: sovremennyy instrumentariy dlya prinyatiya ekonomicheskikh resheniy [Financial analysis: modern tools for economic decision making]. Moscow, Omega-M Publ., 2010. 351 p.(In Russian)
7. Kovalev V.V. Finansovyy menedzhment: teoriya i praktika [Financial management: theory and practice]. Moscow, Prospekt Publ., 2014. 1104 p.(In Russian)
8. Savitskaya G.V. Analiz khozyaystvennoy deyatel'nosti predpri-yatiya [Analysis of the economic activity of the enterprise]. Moscow, INFRA-M Publ., 2008. 512 p.(In Russian)
9. Sheremet A.D., Negashev E.V. Metodika finansovogo analiza deyatel'nosti kommercheskikh organizatsiy [Methods of financial
analysis of commercial organizations]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013. 208 p. (In Russian).
10. Bazarov T.Yu., Bekov H.A., Aksenova E.A. Metody otsenki upravlencheskogopersonala gosudarstvennykh i kommercheskikh struktur [Methods for assessing the management of government and commercial structures]. Moscow, Intel-Sintez Business School Publ., 2000. 321 p.
11. Vesnin VR. Prakticheskiy menedzhment personala [Practical personnel management]. Moscow, Jurist Publ., 1998. (In Russian).
12. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pihalo V.T. Upravlenie personalom [Personnel Management]. Moscow, Academy Publ., 2000. (In Russian).
13. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organi-zatsii: otbor i otsenka pri nayme, attestatsiya [Personnel management of the organization: selection and evaluation in hiring, certification]. Moscow, Exam Publ., 2004. 416 p. (In Russian)
14. Magura M.I., Kurbatova M. Otsenka raboty personala [Evaluation of the work of staff]. Moscow, Business School Intel-Sintez Publ., 2001 (In Russian).
15. Federal'nyy zakon ot 3 dekabrya 2012g. N236-FZ«O vnesenii izmeneniy v Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii i stat'yu 1 Federal'nogo zakona «O tekhnicheskom regulirovanii» [Federal Law of December 3, 2012 N 236-FZ «On Amendments to the Labor Code of the Russian Federation and Article 1 of the Federal Law» On Technical Regulation «]. (In Russian)
16. Eremin G.A. Klyuchevye pokazateli effektivnosti kak instrument upravleniya organizatsiey [Key performance indicators as a tool for managing the organization]. Internet-zhurnal «NA U-KOVEDENIE» [Internet-journal «NAUKOVENIE»]. V. 7, I. 5 (2015). Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/126EVN515. pdf. (In Russian).
17. Eremin G.A. Izmerenie pokazateley effektivnosti kak biznes-protsess organizatsii [Measurement of performance indicators as a business process of organization]. Al'manakh mirovoy nauki [Almanac of world science]. 2015, I. 2-4 (2), 2015. Moscow, Ar-Consult Publ., 167 pp. (In Russian)
Толочек В.А.
психология труда
Учебное пособие. — С-П.: Питер, 2017, 480 с.
Психология труда — одна из первых и базовых психологических дисциплин, сыгравших серьезную роль в становлении психологии как науки и прикладной отрасли. В учебном пособии отражены история дисциплины, динамика ее развития, особенности взаимодействия психологии труда с другими дисциплинами, с развивающейся социальной практикой, а также возможные перспективы дальнейшего развития. Обозначены основные контуры научной дисциплины, раскрыто содержание понятий «труд», «деятельность» и др. Также рассмотрены основные составляющие дисциплины: психология труда (в узком смысле), инженерная психология, эргономика, организационная психология, профориентация, профессиональное обучение. Обсуждаются составляющие содержания рабочих понятий психологии труда как науки — профессия, трудовой пост (специальность), рабочее место, их взаимоотношения и характеристики. Отдельные главы посвящены методологии и методам исследования. Значительное внимание уделено тактике и стратегии деятельности психолога. Обсуждается широкий круг вопросов адаптации человека к профессиональной деятельности и его становления как профессионала, раскрываются взаимосвязи изучаемых психологических феноменов, исторические тенденции изменения свойств социальных объектов и характера социального заказа, рассматриваются преобразования в организации и содержании труда человека на протяжении XX столетия, приводятся примеры эволюции научных парадигм, изменения отношений субъекта деятельности и организации труда. Рассматриваются ставшие актуальными вопросы профессиональной карьеры, подбора, отбора, профессионального обучения и переобучения, аттестации кадров.
