CC BY
30
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 005.32+330.16 Л. В. КЛЯЕКИНЛ
Омский государственный технический университет
МЕСТО И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА В РОССИИ___________________________
Статья посвящена построению новой парадигмы формирования профессиональной культуры субъекта труда. В работе раскрывается сущность понятия «профессиональная культура», представлена система взаимовлияния корпоративной культуры и профессиональной культуры субъекта труда, а также структурная концепция профессиональной культуры, позволяющая определять уровень профессиональной культуры и проводить диагностику кадровой ситуации на предприятии.
Ключевые слова: профессиональная культура, корпоративная культура, субъект труда.
Процесс глобализации, охвативший сегодня все сферы жизни во всем мире, не оставил в стороне и Россию. Мы сотрудничаем в международных политических, экономических и профессиональных организациях, участвуем в международных форумах и конференциях, работаем в многонациональных компаниях, обмениваемся опытом в производственной и профессиональной сферах.
Чтобы поддерживать эти разнообразные и многоуровневые контакты, многие в современной России достаточно быстро убеждаются в том, что помимо
чисто лингвистических норм и правил им приходится усваивать нормы и правила доминирующей в организации культуры. Однако неожиданно для себя многие российские специалисты, приступая к работе в крупных многонациональных корпорациях, сталкиваются с рядом необъяснимых проблем, проистекающих из особенностей межкультурного общения.
В связи с этим представляется продуктивным подход, согласно которому на первый план выдвигается проблема подготовки специалистов международного уровня, способных работать в различных
Рис. 1. Структурная модель составляющих профессиональной культуры
культурных условиях, что позволит максимально использовать во благо организации и работающих в ней людей тот сплав национальной и корпоративной культур, который неизбежно возникает в многонациональных организациях и является источником дополнительных возможностей.
Анализировать российскую корпоративную культуру в процессе интернационализации экономики достаточно сложно, так как существует достаточно много попыток подобного анализа. Но здесь мы хотим предложить особый взгляд на эту проблему, связанный с проблемой формирования профессиональной культуры субъекта труда в России под воздействием особенностей корпоративной культуры транснациональных хозяйствующих субъектов. Изучение этой проблемы актуально в рамках вопроса совершенствования процесса адаптации профессионала, его саморазвития, повышения уровня внутренней трудовой мотивации.
Формирование профессиональной культуры субъекта труда в России — сложный процесс. И здесь, на наш взгляд, следует выделить противоречия, препятствующие эффективности данного процесса. Прежде всего, это отсутствие синергии культур; отсутствие «банка» проблемных ситуаций, связанных с различиями в корпоративной культуре и особенностями межкультурных коммуникаций. С психологических позиций, основным противоречием является недостаточность внимания к тому, каким образом рефлексируются проблемные ситуации субъектом труда. Можно указать также и на отсутствие методологии формирования профессиональной культуры субъекта труда в тех или иных корпорациях [ 1 ].
Профессиональная культура понимается нами как динамическое сложное явление, представляющее собой совокупность знаний, умений, навыков, ценностей личности, встраиваемое в общий ход психического развития субъекта труда и обеспечивающее его профессиональное развитие и совершенствование.
Профессиональная культура представляет собой подсистему культуры, обладающую по отношению к ней структурным подобием, поскольку наиболее полно профессиональная культура может рассматриваться именно с точки зрения системы.
Системный анализ профессиональной культуры дает возможность определить ее структурную концепцию и выявить тенденции и перспективы развития этого феномена в России.
Структурная концепция профессиональной культуры представляет собой иерархическую систему,
в структуре которой выделены три уровня (высокий, средний, низкий).
Структурная модель профессиональной культуры и ее отдельных составляющих представлена на рис. 1.
На рисунке показано, что в состав профессиональной культуры включены следующие составляющие, объединенные в четыре блока структурных единиц:
— блок «личностные качества, интересы и склонности» включает в себя методичность и рациональность деятельности, настойчивость, наблюдательность, изобретательность, самостоятельность, любознательность, скрупулезность в работе, аккуратность, терпимость, усидчивость;
— блок «способности» включает способность воспринимать большое количество информации, способность сопоставлять и анализировать множество разрозненных фактов, гибкость мышления (способность изменять планы, способы решения задач), высокий уровень концентрации, распределения и устойчивости внимания, хорошую память, способность принимать и внедрять новое на практике;
— блок «ценностные ориентации» формируется при усвоении социального опыта и обнаруживается в целях, идеалах, убеждениях и других проявлениях личности. Система ценностных ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношения к действительности;
— блок «профессиональная и социокультурная компетентность» включает сочетание теоретических знаний и практических навыков, регламентируемых установленными нормами и стандартами, профессиональную мобильность, позволяющую быстро переучиваться, приобретать новые знания и ориентироваться в нестандартных ситуациях.
Представленные блоки позволяют определить цели и задачи формирования профессиональной культуры и оценки ее уровня, прежде всего в процессе адаптации субъекта труда к особенностям корпоративной культуры того или иного типа, чтобы концентрация усилий профессионала приводила к созданию оптимального развития психических процессов, способностей, творческой активности, коммуникативных навыков, что в результате дает основание заложить в сознание специалиста готовность к дальнейшему саморазвитию и повышению уровня профессиональной культуры.
Важным структурным элементом профессиональной культуры являются ценностные ориентации,
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №3 (98) 2011
Рис. 2. Модель влияния различных типов культур на эффективность формирования профессиональной культуры
поскольку овладение профессиональной культурой означает сознательное подчинение профессиональной деятельности ценностным социокультурным приоритетам, и понятие ответственности, добросовестности является ключевым в характеристике профессионализма.
Ценности выступают в преобразованном виде в качестве мотивов деятельности и поведения, поскольку ориентация человека в мире и стремление к достижению определенных целей, развитию профессиональной культуры неизбежно соотносятся с ценностями, вошедшими в его мотивационную структуру и влияющими на культуру человеческой деятельности.
Профессиональная культура представляет порождение коллективной деятельности людей, ее конкретными исполнителями являются отдельные лица. И каждый субъект труда выступает по отношению к профессиональной культуре одновременно как:
— «продукт профессиональной культуры», введенный в ее нормы, ценности, этику, взаимодействует с другими людьми, получая специальное образование, совершенствуя навыки и умения, что прямо или опосредованно работает на формирование личности адекватной специфики деятельности, и корректировку параметров этой адекватности;
— «потребитель профессиональной культуры», использующий ее нормы и правила в своей профессиональной практике, пользующийся знаниями, оценочными стандартами, типовыми этическими формами для личной самореализации в профессиональной деятельности;
— «производитель профессиональной культуры», творчески повышающий уровень профессиональной культуры, что уже по самому факту индивидуального интерпретирования (собственной оценки) может быть квалифицировано как элемент творчества;
— «транслятор профессиональной культуры», воспроизводящий и транслирующий в практических действиях накопленные знания, умения, опыт. Можно выделить еще важнейшее свойство «профессиональной культуры» — это ее функционирование в качестве основания для осознания коллективом и его субъектами своего группового и индивидуального «Я».
Таким образом, по своему содержанию профессиональная культура субъекта труда — это открытая система, которая взаимодействует с внешней социо-I культурной средой, изменяясь под ее воздействием и
в то же время, оказывая на нее влияние; это более или менее долго сохраняющееся соотношение сил, которое побуждает персонал специфически реагировать на цели предприятия, повышать результативность деятельности. Этот процесс будет эффективен настолько, насколько ценности субъекта деятельности будут соотноситься с ценностями и нормами, принятыми в обществе, в коллективе.
В связи с этим особую значимость в формировании профессиональной культуры имеет культура внешней среды, культура управления хозяйственной деятельностью, общая культура работника, организационная и корпоративная культура персонала предприятий. По справедливому мнению специалистов, именно в этих видах культуры и кроются в настоящее время неиспользованные резервы роста профессиональной культуры, а, следовательно, и удовлетворенности трудом, и эффективности деятельности современных компаний. Модель влияния различных видов культур на формирование профессиональной культуры представлена на рис. 2.
Как видно из рисунка, автором сделано уточнение концепции эффективного формирования профессиональной культуры, базирующейся на влиянии различных видов культур, которые выступают инструментом организационных изменений в трансформирующейся экономике. Целевым состоянием предприятия, в данном случае, будет формирование профессиональной культуры, которая увеличит эффективность целевой функции. Чем выше уровень профессиональной культуры, тем выше возможность субъекта труда стать эффективным носителем тех норм, правил и моделей поведения, которые характерны для компании, имеющей определенный тип корпоративной культуры [2].
Важную роль в современных условиях играет корпоративная культура. По своему содержанию корпоративная культура — это мощный стратегический инструмент, позволяющий мобилизовать инициативу субъекта труда на общие цели, обеспечивать преданность делу и достигать взаимопонимания. Связь корпоративной культуры с профессиональной культурой должна, как было сказано ранее, осуществляться посредством «взаимодействия», несущего определенный синергизм. Последний означает совместное действие, которое в результате соединения и умелого объединения составляющих, порой разнородных частей и элементов, приводит к лучшим результатам,
чем простая совокупность деятельности отдельных элементов. Благодаря взаимодействию этих культур создаются нетрадиционные подходы и новые решения различных проблем в сфере кадровых технологий, позволяющие использовать индивидуальный подход к субъекту труда, «носителю» профессиональной культуры, что способствует развитию концепции профессиональной культуры.
Такого рода синергия наиболее актуальна для упомянутых ранее транснациональных корпораций, имеющих представительства во всем мире, в том числе и в России, так как помимо взаимодействия профессиональной и корпоративной культуры в таких компаниях наблюдается совместное действие творческих производственных команд, принадлежащих разным культурам. Для достижения гармоничных профессиональных взаимодействий внутри подобных корпораций необходимы соответствие друг другу, сочетаемость, которая создает прочную связь. Это требует от корпоративной культуры транснациональных корпораций приспособления к таким значимым явлениям как язык и коммуникация, ценности и представления, образование и профессиональная подготовка, являющимся составляющими профессиональной культуры субъекта труда.
Один из наиболее распространенных путей достижения гармоничного взаимодействия — это подбор персонала, которому будет комфортно в определенной организационной системе, а затем формирование определенного уровня профессиональной культуры, обеспечивающего его приспособление к сильной корпоративной культуре путем усвоения корпоративных ценностей, приобщения к корпоративным ритуалам, поощрения следованию существующим поведенческим моделям. Основная проблема при таком пути развития заключается в сложности адаптации субъекта труда, имеющего определенный сложившийся уровень профессиональной культуры при переходе от одного типа корпоративной культуры к другому в связи со сменой основного места деятельности (компании).
В компаниях, действующих на территории России сегодня и не являющихся частью транснациональных гигантов, наблюдается недостаток опыта формирования современного российского типа корпоративной культуры, его черт и особенностей. Для них характерна либо слабая корпоративная культура, либо корпоративный «нигилизм», подразумевающий отрицание необходимости создания корпоративной культуры.
Слабая корпоративная культура в трудовых коллективах вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувство беспомощности и даже бессмысленности существования персонала. Низкая
оценка профессиональной компетентности, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности. Интерес к социальным факторам корпоративной культуры со стороны психологов, социологов, экономистов обусловлен мощным позитивным эффектом, который корпоративная культура оказывает на профессиональную деятельность и формирование профессиональной культуры персонала.
Таким образом, корпоративная культура играет очень важную роль в формировании профессиональной культуры субъекта труда, так как способствует развитию ценностей, отражающихся в сознании конкретного работника в виде ценностных ориентаций, делает возможным осознание себя и своего места в организации и способствует формированию определенного склада личности профессионала, характеризующегося единством типичных индивидуальных особенностей, профессиональной направленностью, особыми чертами характера, ума, чувств.
Синтез свойств и отношений, характерных для каждого уровня включенности персонала российских компаний в систему профессиональной культуры, даст возможность осознать конкретному работнику свою роль в трудовом коллективе, значимость своего труда, своей социальной сущности. Чем более значимы цели, во имя которых действует человек, тем полнее раскрываются его способности в трудовой деятельности, тем глубже он воспринимает всю совокупность требований и нормативов предприятия, превращая их в свои «внутренние» нормы и потребности, тем благоприятнее условия для формирования его профессиональной культуры, как необходимого свойства личности, находящейся в системе производственных отношений.
Библиографический список
1. Калекина, А. В. Роль психологических факторов в повышении уровня профессиональной культуры персонала промышленных предприятий / А. В. Калекина // Российский научный журнал. - 2008. - №5(6). - С. 172- 178.
2. Потуданская, В. Ф. Эффективность труда и профессиональная культура : монография / В. Ф. Потуданская, А. В. Калекина. — М. : Экономика, 2009. — 200 с.
КАЛЕКИНА Анна Викторовна, кандидат экономических наук, кандидат психологических наук, доцент кафедры экономики и организации труда.
Адрес для переписки: e-mail: annakav82@mail.ru
Статья поступила в редакцию 25.04.2011 г.
© А. В. Калекина
Книжная полка
Вечорког Г. Ф. Основы психологии и педагогики : для студентов вузов / Г. Ф. Вечорко. - М.: ТетраСистемс, 2010. - 192 с. - ISBN 978-985-536-022-4.
Настоящее, четвертое, издание подготовлено на основе новой типовой программы для высших учебных заведений по дисциплине «Основы психологии и педагогики». Дополнено разделом «Психология управления» и темой «Психология больших социальных групп и массовые психические явления». Представляет собой логически сжатое и систематизированное изложение основных положений учебного курса. Послужит организующим началом при подготовке студентов к экзаменам и зачетам. Адресуется студентам и преподавателям вузов.
>
>
о
