CC BY
20
АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНЖЕНЕРОВ-КОНСТРУКТОРОВ
А.В. КАЛЕКИНА
Омский государственный технический университет Научная специальность: 19.00.03 — Психология труда, инженерная психология, эргономика Рецензент: доктор психологических наук, профессор Робинсон А.В.
E-mail: annakav82@mail.ru
Аннотация. Рассматриваются проблемы исследования профессиональной культуры инженеров-конструкторов; представлен алгоритм формирования методологии исследования профессиональной культуры инженеров-конструкторов, включающий общенаучные и специальные подходы к исследованию профессиональной культуры инженеров-конструкторов, принципы формирования профессиональной культуры, методы исследования, анализа и оценки профессиональной культуры, а также критерии и показатели оценки уровня профессиональной культуры инженеров-конструкторов.
Разработанный алгоритм может служить основой для дальнейших теоретических и эмпирических исследований уровня профессиональной культуры инженеров-конструкторов.
Ключевые слова: профессиональная культура, инженеры-конструкторы, алгоритм формирования
THE ALGORITHM OF FORMATION OF METHODOLOGY OF RESEARCH OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE DESIGN ENGINEERS
A.V. KALEKINA
Omsk state technical university
Annotation. Article is devoted to consideration of a problem of research of professional culture of design engineers. In work the algorithm of formation of methodology of research of professional culture of the design engineers, including general scientific and special approaches to research of professional culture of design engineers, the principles of formation of professional culture, methods of research, the analysis and an assessment of professional culture, and also criteria and indicators of an assessment of level of professional culture of design engineers is presented. The developed algorithm can form a basis for further theoretical and empirical researches of level of professional culture of design engineers.
Key words: professional culture, design engineers, algorithm of formation.
В современных условиях профессия инженер-конструктор становится не только средством достижения материального благополучия, но и ведущей сферой социальной реализации личности. Российская психология труда, занимаясь проблемами становления и развития профессионала в условиях перемен, которые кардинально сдвинули приоритеты проблематики исследования, в настоящее время признает актуальность рассмотрения феномена профессиональной культуры инженеров-конструкторов.
Профессиональная культура как системное образование представляет собой упорядоченную сово-
купность общечеловеческих ценностей, профессионально-ценностных ориентаций, качеств личности, универсальных способов познания профессиональной деятельности. Методология системного подхода дает возможность рассмотреть психологический феномен профессиональной культуры не только со стороны ее структурных компонентов, но и со стороны функциональных связей и отношений.
Анализ методологических и теоретических предпосылок разработки предмета исследования дает основания утверждать, что ранее рассмотренные изыскания часто не обнаруживали в нем закономерностей, поскольку психологические механиз-
мы изменения уровня профессиональной культуры рассматривались в упрощенном виде.
Выявленные методологические и теоретические основания позволяют сформировать алгоритм исследования профессиональной культуры инженеров-конструкторов.
Приступая к рассмотрению отдельных элементов алгоритма формирования методологии иссле-
ПОДХОДЫ
1 г
ПРИНЦИПЫ
1 г
МЕТ ОДЫ
дования профессиональной культуры, следует отметить, что при разработке этого алгоритма мы исходили из общенаучных подходов к исследованию профессиональной культуры инженеров-конструкторов.
Алгоритм формирования методологии исследования профессиональной культуры инженеров-конструкторов представлен на рис. 1.
Общенаучные
Специальные
Базовые принципы формирования профессиональной культуры инженеров-конструкторов
Методы исследования, анализа и оценки профессиональной культуры
Общенаучные
Эмпирические
Критерии оценки уровня профессиональной культуры инженеров-конструкторов
Показатели оценки уровня профессиональной культуры инженеров-конструкторов
Рис. 1 Алгоритм формирования методологии исследования профессиональной культуры инженеров-конструкторов
Известно, что профессиональная культура субъ- Применительно к предмету нашего ис-
екта труда базируется на общенаучных и специаль- следования под принципами нами понимают-
ных принципах — исходных теоретических поло- ся основные правила, на которых базируют-
жениях, выступающих в качестве важнейших тре- ся процессы формирования, изучения, ана-бований, соблюдение которых обеспечивает рост лиза и оценки профессиональной культуры
уровня профессиональной культуры. (рис. 2).
Рис. 2 Принципы формирования профессиональной культуры
Рассмотрим содержание принципов формирования профессиональной культуры.
Принцип системности предопределяет расмо-трение формируемой професиональной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение которой возможно только за счет изменение каждого элемента.
Принцип комплексности заключается в рассмотрении профессиональной культуры с учетом влияния совокупности психологических факторов.
Принцип научности предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании профессиональной культуры.
Принцип эффективности предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы профессиональной культуры с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности инженеров-конструкторов, и повышение эффективности их труда.
Для исследования уровня профессиональной культуры необходимо также выделить критерии и составляющие профессиональной культуры персонала предприятий, которые являются показателями оценки ее уровня.
Критериями формирования профессиональной культуры инженеров-конструкторов являются: ■ф степень развития личностных и деловых качеств;
ценностное отношение к профессиональной деятельности инженеров-конструкторов; ф технологическая готовность к профессиональной деятельности;
ф творческая активность инженеров-конструкторов;
стремление к профессиональному совершенствованию.
Выделенные нами критерии необходимы для измерения уровня профессиональной культуры. Научно-методической основой подхода к ним является обоснование выбора системы личностно-дело-вой оценки персонала предприятий. Его первостепенной задачей является получение объективной информации, которая в дальнейшем может быть использована для определения уровня профессиональной культуры инженеров-конструкторов промышленных предприятий.
Составляющие профессиональной культуры служат показателями оценки ее уровня.
Личностный блок состоит из следующих составляющих.
1. Личностные качества, интересы и склонности, которые включает в себя методичность и рациональность деятельности, настойчивость, наблюдательность, изобретательность, самостоятельность, любознательность, скрупулезность в работе, аккуратность, терпимость, усидчивость (А.В. Калекина, 2012).
2. Способности, включающие технические способности, математические способности, способность воспринимать большое количество информации, способность сопоставлять и анализировать множество разрозненных фактов, гибкость мышления (способность изменять планы, способы решения задач), высокий уровень концентрации, распределения и устойчивости внимания, хорошую
память, способность принимать и внедрять новое на практике.
3. Ценностные ориентации. Формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях и других проявлениях личности.
4. Морально-этические установки, которые определяют поведение личности по отношению к интересам других людей, моральным ценностям, социальным и этическим нормативам.
Профессионально-компетентностный блок включает следующие составляющие.
1. Университетское техническое образование, которое является важнейшим институциональным механизмом освоения профессиональной культуры.
2. Профессиональная инженерная компетентность, предполагающая понимание социокультурных смыслов техники и инженерной деятельности, которая формируется в контексте современной профессиональной культуры.
3. Социально-культурная включенность инженера-конструктора (профессиональная культурная компетентность), которая определяет качество инженерной профессиональной культуры, так как социокультурная включенность является необходимым условием любого вида инженерной деятельности — от этапа зарождения и конструирования проекта до его технологического исполнения. В ситуации инновационной трансформации, глобального воздействия техносферы на жизнь членов общества от инженера-конструктора требуется не просто профессионализм, даже самого высокого уровня (он является необходимым, но недостаточным условием социальной полезности его деятельности), но отвечающая современным требованиям профессиональная культурная компетентность, которая включает сочетание теоретических знаний и практических навыков, регламентируемых установленными нормами и стандартами, профессиональную мобильность, позволяющую быстро переучиваться, приобретать новые знания и ориентироваться в нестандартных ситуациях.
Для определения уровня профессиональной культуры инженеров-конструкторов необходимо дать оценку профессиональной подготовленности, умениям и навыкам, опыту работы, личностным качествам каждого отдельного работника, а также
установить, соответствует ли он предъявляемым к нему требованиям, занимаемой должности, выполняемой работе. При отборе показателей оценки необходимо учитывать, что они могут способствовать ее улучшению или, наоборот, неправильно ориентировать персонал и снижать эффективность его труда.
Профессиональная культура может оцениваться как внешне, так и внутренне. Внешняя оценка — это оценка профессиональной культуры субъекта труда со стороны других людей, внутренняя оценка — оценка профессиональной культуры самим субъектом труда. Как внешняя, так и внутренняя оценка может осуществляться при помощи как объективных, так и субъективных критериев профессиональной культуры. Чем менее определены требования к деятельности, тем выше доля субъективных критериев профессиональной культуры в оценке. Если внешняя оценка может опираться только на объективные критерии, то при внутренней оценке всегда используются субъективные критерии.
Как отмечает Ю.К. Стрелков, Х. Хэкхаузен, позиция и оценка деятельности субъектом деятельности всегда будет отлична от точки зрения эксперта именно потому, что субъект деятельности смотрит на процесс изнутри, а все остальные «оценивающие» — со стороны (Ю.К. Стрелков, 2001), (Х. Хэк-хаузен, 2001).
К настоящему времени известно множество методов оценки деловых, личностных и профессиональных качеств субъекта труда: теоретическое моделирование, операционализация конструкта, системный анализ, сопоставительный анализ, анализ документации; методы выявления психофизиологических параметров и социосредовой адаптации, методы выявления субъектной позиции профессионала (опросы, тестирование, включенное и невклю-ченное наблюдение, структурированная и неструктурированная беседа, психологическая экспертиза, контент-анализ, проективные методы); статистическая обработка данных. Классификация методов исследования, анализа и оценки профессиональной культуры представлена на рис. 3.
Для решения задач оценки широко используются эвристические методы — «.. .методы генерации вариантов решения проблемы, поиска вариантов целей и критериев на основе присущих человеку
способностей к творческой деятельности» (А.В. Савинов, 1993).
Особое значение придается выбору оптимальных решений, основанных на тщательном анализе и количественной оценке наиболее существенных факторов. Наша точка зрения совпадает с мнением С.Д. Белешева и Ф.Г. Гурвич о том, что «...основное внимание следует уделять разработке более простых методик и логически осмысленных моделей, обеспечивающих учет неопределенности и
количественную оценку суждении специалистов» (С.Д. Белешев, Ф.Г. Гурвич, 1976).
Методы экспертных оценок помогают определять основные цели и критерии оценки, выявлять наиболее важные качества работников и взаимосвязи между ними, влияющие на достижение поставленных целеи, устанавливать степень важности качеств работников, определять меру соответствия субъекта труда объективным требованиям трудового поста.
Рис. 3 Методы исследования, анализа и оценки профессиональной культуры
Потребность в количественном измерении оце- вания, графического моделирования личностных и
ниваемых качеств полностью оправдана. Для изме- деловых качеств.
рения конкретных качеств личности используется Метод балльных оценок содержит в своей ос-
ряд методов — балльных оценок, коэффициентный, нове возможность оценки качеств личности по
сравнения с эталоном, парных сравнений, ранжиро- балльной шкале. В таком случае возникает труд-
ность выбора из многочисленных разновидностей более приемлемой шкалы баллов. Существуют два варианта метода балльной оценки. При применении метода заданной балльной оценки работникам за любой успех присваивается заблаговременно установленное число баллов. Метод свободной балльной оценки заключается в присвоении экспертом каждому качеству работника конкретного числа баллов по определенной шкале.
При коэффициентном методе «.вводится нормативная оценка, и фактический результат соотносится с нормативом, в результате чего получается коэффициент» (Ю.Г. Одегов, 1993).
Метод сравнения с эталоном заключается в том, что конкретные показатели, либо личностные характеристики работника, сравниваются с аналогичными измерителями, принадлежащими эталону.
Метод парных сравнений заключается в том, что «респондентам предъявляются возможные сочетания по два объекта (из числа всех объектов, подлежащих упорядочению) и предлагается по каждой паре указать предпочтительный (в соответствии с заданным критерием) объект» (Ю.П. Аверин, И.М. Степанков, 1990). Из каждой пары выбирается лучший работник, который сравнивается с лучшим работником из другой пары и т.д.
Ранжирование — это способ оценки переменных величин (объекта, свойства или состояния), когда их «.значению приписывается место в последовательности величин (так называемый ранг), определяемое при посредстве порядковой шкалы» (Ю.П. Аверин, И.М. Степанков, 1990). Работники (качества) располагаются по ранжиру от лучшего к худшему.
В контексте психологии труда признается целесообразность применения метода экспертных оценок, предполагающего опрос специалистов о тех или иных элементах рабочей ситуации или личности профессионала с целью построения соответствующего заключения.
Среди методов экономико-математического моделирования, которые позволяют установить статистические связи между признаками социальных объектов и выбрать на основе количественных сведений о работнике оптимальный вариант решения, можно использовать корреляционные
методы — для обработки результатов оценки и выработки рекомендаций по каждому конкретному работнику.
А.М. Омаров, обращаясь к методам оценки, справедливо замечает, что «.при прочих равных условиях, предпочтительнее количественные измерители, а описательные большей частью применяются для характеристики творческой деятельности, не поддающейся количественной оценке» (А.М. Омаров, 1987).
Применение качественных оценок дает лишь возможность установить наличие или отсутствие у персонала тех или иных качеств, но не гарантирует точность оценок. К числу несомненных достоинств этих оценок относится простота использования, но сильное влияние субъективного мнения, недостаточный учет объективных факторов, принижают эти достоинства. Для преодоления указанных недостатков необходимо разумное сочетание качественных и количественных методов.
Для более полной и достоверной оценки данных, полученных в результате анкетирования, можно воспользоваться методом анализа иерархий, который является систематической процедурой для иерархического представления элементов, определяющих суть проблемы.
Метод состоит в декомпозиции проблемы на более простые составляющие части и дальнейшей обработке последовательности суждений лица, принимающего решение (ЛПР), по парным сравнениям. В результате может быть выражена относительная степень (интенсивность) взаимодействия элементов в иерархии. Эти суждения затем выражаются численно. Метод анализа иерархий включает процедуры синтеза множественных суждений, получения приоритетности критериев и нахождения альтернативных решений. Полученные таким образом суждения являются оценками в шкале отклонений и соответствуют так называемым жестким оценкам.
В завершение излагаемого нами методологического подхода к исследованию профессиональной культуры следует отметить, что эти процессы характеризуются значительной сложностью и требуют значительных временных затрат.
Кроме того, ни один из рассмотренных методов не позволит дать объективную оценку профессио-
нальной культуре инженеров-конструкторов, поэтому, по нашему мнению, их следует применять в совокупности.
Вместе с тем, такого рода оценка необходима для поиска направлений формирования профессиональной культуры специалистов (инженеров-конструкторов) на современных российских промышленных предприятиях, которые могут применяться при оценке кандидатов в процессе набора кадров по специально разработанным анкетам, в процессе кадрового аудита на предприятии с последующими выводами о горизонтальной ротации и служебно-профессиональном продвижении кадров.
Разработанный алгоритм формирования методологии исследования профессиональной культуры инженеров-конструкторов может служить основой для дальнейших исследований и построения прикладных исследовательских программ для получения обоснованных представлений об уровне развития профессиональной культуры инженерного корпуса современных промышленных предприятий России.
Литература
1. Аверин Ю.П. Основы теории социального управления / Ю.П. Аверин, И.М. Степанков. М.: Высшая школа, 1990. 302 с.
2. Белешев С.Д. Экспертные оценки в принятии плановых решений / С.Д. Белешев, Ф.Г. Гурвич. М.: Наука, 1976. 234 с.
3. Калекина А.В. Профессиональная культура инженеров-конструкторов / А.В. Калекина, В.В. Калекин. Омск: ОИВТ (филиал) ФБОУ ВПО НГАВТ, 2012. 85с.
4. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): учеб. пособие / Ю.Г. Одегов. М.: Дело, 1993. 200 с.
5. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления / А.М. Омаров. М.: Экономика, 1987. 295 с.
6. Савинов А.В. Система управления персоналом: учеб. практическое пособие: в 3 ч. / А.В. Савинов. М.: Дело, 1993. Ч. 2, 3. 269 с.
7. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология / Ю.К. Стрелков. М.: Издат. центр «Академия»: Высшая школа, 2001. 360 с.
8. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. СПб.: Питер, 2001. 440 с.
Праги Бйдсйсзяяе ир^гглисгштм ТерДОШСТИЧГСКйА
Li лкгтр^мщтк^жн!
направлен] кктн
Противодействие преступлениям террористической и экстремистской направленности. Учебно-метод. пособие. Гриф УМЦ «Профессиональный учебник». Гриф НИИ образования и науки. Под ред. В.В. Волченкова, Б.П. Михайлова. Изд-во ЮНИТИ, 2013. 431 с.
Дается ретроспективный анализ истории возникновения терроризма как социально-политического и криминального явления, рассматриваются правовые основы противодействия преступлениям террористической направленности, задачи подразделений уголовного розыска полиции ОВД, статистические и организационно-тактические положения, а также направления по противодействию этим преступлениям. На основе изучения и обобщения практики оперативно-розыскной деятельности в борьбе с преступлениями террористической направленности излагаются мероприятия и практические рекомендации по организации и тактике противодействия данным преступлениям. Рассматриваются правовые и организационные вопросы противодействия экстремизму в России, а также опыт оперативно-розыскной деятельности правоохранительных органов зарубежных стран в борьбе с экстремизмом.
Для преподавателей юридических высших образовательных учреждений, студентов, курсантов, слушателей, адъюнктов, докторантов и практических работников органов внутренних дел по противодействию терроризму и экстремизму.
