Научная статья на тему 'Менеджер как субъективная составляющая инновационной деятельности'

Менеджер как субъективная составляющая инновационной деятельности Текст научной статьи по специальности «Психология»

CC BY
7
0
Поделиться
Журнал
Акмеология
ВАК
Область наук

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Дергачева Евгения Владимировна, Ладзина Наталья Алексеевна

Дана сущностная характеристика инновационной деятельности. Описаны типы личности менеджеров в инновационной деятельности с учетом уровня «чувствительности к проблеме». Выделены основные паттерны поведения менеджеров и факторы, влияющие на эти паттерны.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Дергачева Евгения Владимировна, Ладзина Наталья Алексеевна,

MANAGER AS THE SUBJECTIVE COMPONENT OF INNOVATIVE ACTIVITY

Is given the intrinsic characteristic of innovative activity. Types of the person of managers in innovative activity are described with the account of a level «sensitivity a problem». The basic patterns ofbehaviour of managers and the factors influencing these patterns are allocated.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Менеджер как субъективная составляющая инновационной деятельности»

так и негосударственной сфере управления;

- при профессиональном отборе управленческих кадров и проведении кадровых перестановок в целях повышения их эффективности использовать специальный инструментарий для оценки уровня психологической готовности к управлению в условиях кризиса.

Рассматривая психологическую готовность к управлению в условиях кризиса как составляющую часть профессионализма руководителя, можно полагать, что формирование и повышение уровня психологической готовности ведет к повышению профессионализма управленческих кадров в целом.

Литература_

1. Бляхер Л.Е. Виртуальное состояние социума или шансы и риски открытого общества в России. М., 1997.

2. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. 1995. № 3. Т. 16. С. 90-101.

3. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях: Психолого-акмеологические основы. М., 1998.

4. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп и перераб. М., 1998.

5. Перри Г. Как справиться с кризисом. М., 1995.

6. Пушкарь А.И., Колос А.Л. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Экономика труда. Вып. 3. Хмельницкий, 1999.

7. Салими В. «Выгорание» — не новый термин, а проблема // Служба кадров. 2001. № 8. С. 70—74.

8. Тарасов В.К. Персонал-технологии: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.

10. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.,1996.

11. Hisrich R.D. Entrepreneurship/Intrapreneurship // American psychologist. 1990. V. 45.

12. Maslach C. Burnout: A multidimensional perspective // Professional burnout. — Washington, D.C.: Taylor & Trancis, 1993. P. 19—32.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

13. Maslach C., LeiterM.P. The Truth about burnout: How organization cause personal stress and what to do about in. — San Francisco, C.A.: Jossey-Bass, 1997.

© Левадняя М.О., 2004

Е.В. Дергачева, Н.А. Ладзина

МЕНЕДЖЕР КАК СУБЪЕКТИВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ИННОВАЦИОННОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ассматривая деятельность менеджера, в том числе инновационную, следует выделить такие характеристики менеджера в профессиональном совершенствовании, как творчество и инициативность, дающие возможность реализовывать современные модели, алгоритмы и технологии управления; способность создавать и стимулировать инновационно-развивающую атмосферу в коллективе, поддерживать высокую мотивацию в труде; личная привлекательность и эффективность в реализации должностных функций и др. В процессе инновационной деятельности развивается инновационное мышление, которое основано на полученном в «исследовательской» стадии новом знании, продолжается в сторону образования и осознания (понимания) конкретных задач, решение которых необходимо для достижения цели деятельности. Инновацион-

ное мышление проявляется в способности иметь дифференциальное представление об управлении в период внедрения новшеств, развивающих инновационные способности. В результате инновационного мышления рождаются подлинная ответственность, заинтересованность в быстром внедрении новшеств, маневрирование ресурсами, стимулирование творческого поиска путей, ведущих к эффективному конечному результату.

Это мышление основывается на анализе новых элементов ситуации в их связи с исходными элементами и оценке значимости объективных и субъективных препятствий с точки зрения возможности или невозможности достижения цели. Следовательно, объективно существующая проблема превращается для субъекта в задачу, происходит образование психологической системы, адекватной задачам, решение которых позволит выйти за пределы проблемной ситуации. Процесс трансформации обнаруженного в проблемной ситуации противоречия, субъективного препятствия в мыслительную задачу осуществляется как процесс ее субъективного преобразования.

Решение проблемных задач (как и принятие решений в управленческих ситуациях) составляет последующую фазу развития субъекта в проблемной ситуации и выходит за нее. Существенным компонентом субъективной эффективности такого выхода является способность обнаружения проблемы или развитие такой личностной характеристики, как «чувствительность к проблеме». «Чувствительность к проблемам» рассматривается как свойство личности, проявляющееся в повышенной готовности индивида к дифференциально-аффективным реакциям при обнаружении противоречия, верба-лизируя его в проблему и оперативно разрешая ее. «Чувствительность к проблемам» способствует проявлению инновационной деятельности менеджера, стимулируя развитие инновационного мышления.

Изучая индивидуально-психологические свойства личности менеджеров, которые могут способствовать проявлению их инновационной деятельности, стимулируя «чувствительность к проблеме», следует выделить такие психологические характеристики, как вербальная и невербальная креативность менеджеров. Креативность подразумевает выход за пределы предлагаемой инструкции, а это позволяет утверждать о наличии «чувствительности к проблеме». Исследование, проведенное среди менеджеров 25—35 лет показало, что с высокой чувствительностью менеджерам более свойственна низкая вербальная креативность (61,3 %), чем с низким уровнем чувствительности (38,7 %). В процентном соотношении можно заметить, что у менеджеров с низким уровнем чувствительности преобладает низкий уровень невербальной креативности (69,1 %), чем у менеджеров с высоким уровнем (30,9 %). Процентное соотношение низкого уровня креативности и «чувствительности к проблеме» свидетельствует о том, что менеджеры с высоким уровнем чувствительности будут более восприимчивы к новациям, способствуя их внедрению. Они больше имеют возможностей при разработке чего-то нового к положительному отношению к внедрению новшеств.

Среди важных личных качеств менеджеров в инновационной деятельности необходимо отметить профессиональные качества, которые являются не только параметрами деятельности, но и оказывают воздействие на степень ее продуктивности, эффективности. Психологические характеристики менеджеров были объединены в группы: когнитивные характеристики, организаторские, мотивационные, эмоциональные и динамические. Менеджеры с высоким уровнем «чувствительности к проблеме» в первую очередь выделяют такие характеристики, как умение оценивать перспективность новых идей, умение находить нестандартное решение, способность оценивать внешнюю ситуацию, способность изменить свое поведение, мотивация персонала и самомотивирование, самоконтроль в период нововведений, анализ риска, способность дать профессиональную оценку результатам своей деятельности, то есть когнитивные и мотивационные характеристики. Менеджеры с низким уровнем чувствительности к проблеме отдают предпочтение следующим характеристикам: выражать мысли, готовить документы, планировать время, решать задачи, постановка выполнимых целей, то есть

предпочтение больше отдается организаторским характеристикам.

Анализ совокупности личностных характеристик менеджеров позволил образно выделить два типа личности менеджеров в инновационной деятельности с учетом уровня «чувствительности к проблеме».

Первый тип — инновационно-активный — это менеджеры, которые способны анализировать риск и результаты своей деятельности с точки зрения профессионала, им свойственно видеть проблемы и ошибки, требующие оперативного решения, этому способствует высокий уровень чувствительности к проблеме, который стимулирует развитие инновационного мышления и эффективности инновационной деятельности в целом.

Второй тип — активно-исполнительный — характеризуется стремлением выполнить поставленные цели и задачи. Слабое видение проблем и ошибки в своей деятельности может явиться тормозом инновационной деятельности. Это же определяется и низким уровнем «чувствительности к проблеме» у менеджеров данного типа.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Изучение психологических аспектов инновационной деятельности позволило выделить основные паттерны поведения менеджеров на основе построенных корреляционных плеяд наиболее тесно связанных признаков. Были выделены следующие паттерны поведения менеджеров:

- «проблемно-разрешающий». Данный паттерн будет способствовать проявлению инновационной деятельности менеджера;

- «творчески-инициативный». Менеджеры, обладающие этим паттерном поведения, будут стимулировать проявление своей инновационной деятельности в период внедрения инноваций и стимулировать ее у коллектива;

- «эмоционально-неустойчивый», проявляющийся в отношении к внедряемому новшеству.

Факторная структура позволила выделить три фактора, влияющих на формирование паттернов поведения:

- когнитивный,

- мотивационный,

- личностный.

Когнитивные факторы в нашем понимании представляют собой способность увидеть, почувствовать инновационное противоречие, определить вербально данное противоречие и выделить способы его разрешения с высокой продуктивностью. Данное условие стимулирует в большей степени «творчески-инициативный» комплекс паттернов поведения менеджеров в инновационной деятельности.

Мотивационные факторы представляют собой высокую мотивацию достижения, уверенность в своей значимости как участника трудового, в том числе инновационной деятельности; способность к порождению чего-то нового, оригинального, уверенность в эффективности внедряемого новшества, его успехе, оптимистическому настрою на внедряемое новшества. Либо наоборот, низкая мотивация достижения приводит к обратному результату, причем являясь причиной сопротивления инновационному процессу.

Личностные факторы нами видятся, как уверенность в своих собственных силах, профессионализме и, следовательно, отношении к неудачам. Менеджеры с внешним локусом контроля менее уверены в себе, являются недостаточно самостоятельными в решении различного рода жизненных задач, проблем, противоречивых ситуаций, они могут оказать сопротивление при внедрении новшества. Менеджеры с внутренним локусом контроля, наоборот, уверены в себе, способны справляться с проблемами различной трудности, причем неудачу видят как причину их оплошности и стимул для выработки продуктивного решения возникшей проблемы.

Таким образом, менеджер, являясь субъективной составляющей самой деятельности, обладает набором психологических характеристик, которые способствуют эффективности инновационной деятельности, либо наоборот. В настоящее время

необходимо учитывать творческий потенциал менеджеров, который способствует развитию инновационного мышления и «чувствительности к проблеме», снижая процент сопротивления в период внедрения новшества любого типа. Инновационное мышление способствует развитию способности прогнозировать исход решения задачи, тем самым вырабатывая различные варианты ее разрешения.

© Дергачева Е.В., Ладзина Н.А., 2004

В.Н. Софьина

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАБОТЕ С КОМАНДОЙ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ТЕХНИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

адровый состав во многом определяет конкурентоспособность предприятия на мировом рынке, так как от высокого профессионализма и творческого потенциала руководителей и производственных коллективов существенно зависит успешность работы всего предприятия. В этом контексте особую актуальность приобретает акмеологический подход к данной проблеме, позволяющий обнаружить и проанализировать творческий потенциал, закономерности развития профессионализма руководителя в процессе производственной деятельности и выделить критерии качества мастерства [1—4].

Сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Творческая сторона в труде руководителя развивается также и под воздействием научно-технического прогресса.

Руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и психологически.

По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов и групп в решении управленческих задач так, чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые [2, 5, 7].

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого квалифицированного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:

- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

- умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэто-