CC BY
11
так и негосударственной сфере управления;
- при профессиональном отборе управленческих кадров и проведении кадровых перестановок в целях повышения их эффективности использовать специальный инструментарий для оценки уровня психологической готовности к управлению в условиях кризиса.
Рассматривая психологическую готовность к управлению в условиях кризиса как составляющую часть профессионализма руководителя, можно полагать, что формирование и повышение уровня психологической готовности ведет к повышению профессионализма управленческих кадров в целом.
Литература_
1. Бляхер Л.Е. Виртуальное состояние социума или шансы и риски открытого общества в России. М., 1997.
2. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. 1995. № 3. Т. 16. С. 90-101.
3. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях: Психолого-акмеологические основы. М., 1998.
4. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп и перераб. М., 1998.
5. Перри Г. Как справиться с кризисом. М., 1995.
6. Пушкарь А.И., Колос А.Л. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Экономика труда. Вып. 3. Хмельницкий, 1999.
7. Салими В. «Выгорание» — не новый термин, а проблема // Служба кадров. 2001. № 8. С. 70—74.
8. Тарасов В.К. Персонал-технологии: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.
10. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.,1996.
11. Hisrich R.D. Entrepreneurship/Intrapreneurship // American psychologist. 1990. V. 45.
12. Maslach C. Burnout: A multidimensional perspective // Professional burnout. — Washington, D.C.: Taylor & Trancis, 1993. P. 19—32.
13. Maslach C., LeiterM.P. The Truth about burnout: How organization cause personal stress and what to do about in. — San Francisco, C.A.: Jossey-Bass, 1997.
© Левадняя М.О., 2004
Е.В. Дергачева, Н.А. Ладзина
МЕНЕДЖЕР КАК СУБЪЕКТИВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ИННОВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ассматривая деятельность менеджера, в том числе инновационную, следует выделить такие характеристики менеджера в профессиональном совершенствовании, как творчество и инициативность, дающие возможность реализовывать современные модели, алгоритмы и технологии управления; способность создавать и стимулировать инновационно-развивающую атмосферу в коллективе, поддерживать высокую мотивацию в труде; личная привлекательность и эффективность в реализации должностных функций и др. В процессе инновационной деятельности развивается инновационное мышление, которое основано на полученном в «исследовательской» стадии новом знании, продолжается в сторону образования и осознания (понимания) конкретных задач, решение которых необходимо для достижения цели деятельности. Инновацион-
ное мышление проявляется в способности иметь дифференциальное представление об управлении в период внедрения новшеств, развивающих инновационные способности. В результате инновационного мышления рождаются подлинная ответственность, заинтересованность в быстром внедрении новшеств, маневрирование ресурсами, стимулирование творческого поиска путей, ведущих к эффективному конечному результату.
Это мышление основывается на анализе новых элементов ситуации в их связи с исходными элементами и оценке значимости объективных и субъективных препятствий с точки зрения возможности или невозможности достижения цели. Следовательно, объективно существующая проблема превращается для субъекта в задачу, происходит образование психологической системы, адекватной задачам, решение которых позволит выйти за пределы проблемной ситуации. Процесс трансформации обнаруженного в проблемной ситуации противоречия, субъективного препятствия в мыслительную задачу осуществляется как процесс ее субъективного преобразования.
Решение проблемных задач (как и принятие решений в управленческих ситуациях) составляет последующую фазу развития субъекта в проблемной ситуации и выходит за нее. Существенным компонентом субъективной эффективности такого выхода является способность обнаружения проблемы или развитие такой личностной характеристики, как «чувствительность к проблеме». «Чувствительность к проблемам» рассматривается как свойство личности, проявляющееся в повышенной готовности индивида к дифференциально-аффективным реакциям при обнаружении противоречия, верба-лизируя его в проблему и оперативно разрешая ее. «Чувствительность к проблемам» способствует проявлению инновационной деятельности менеджера, стимулируя развитие инновационного мышления.
Изучая индивидуально-психологические свойства личности менеджеров, которые могут способствовать проявлению их инновационной деятельности, стимулируя «чувствительность к проблеме», следует выделить такие психологические характеристики, как вербальная и невербальная креативность менеджеров. Креативность подразумевает выход за пределы предлагаемой инструкции, а это позволяет утверждать о наличии «чувствительности к проблеме». Исследование, проведенное среди менеджеров 25—35 лет показало, что с высокой чувствительностью менеджерам более свойственна низкая вербальная креативность (61,3 %), чем с низким уровнем чувствительности (38,7 %). В процентном соотношении можно заметить, что у менеджеров с низким уровнем чувствительности преобладает низкий уровень невербальной креативности (69,1 %), чем у менеджеров с высоким уровнем (30,9 %). Процентное соотношение низкого уровня креативности и «чувствительности к проблеме» свидетельствует о том, что менеджеры с высоким уровнем чувствительности будут более восприимчивы к новациям, способствуя их внедрению. Они больше имеют возможностей при разработке чего-то нового к положительному отношению к внедрению новшеств.
Среди важных личных качеств менеджеров в инновационной деятельности необходимо отметить профессиональные качества, которые являются не только параметрами деятельности, но и оказывают воздействие на степень ее продуктивности, эффективности. Психологические характеристики менеджеров были объединены в группы: когнитивные характеристики, организаторские, мотивационные, эмоциональные и динамические. Менеджеры с высоким уровнем «чувствительности к проблеме» в первую очередь выделяют такие характеристики, как умение оценивать перспективность новых идей, умение находить нестандартное решение, способность оценивать внешнюю ситуацию, способность изменить свое поведение, мотивация персонала и самомотивирование, самоконтроль в период нововведений, анализ риска, способность дать профессиональную оценку результатам своей деятельности, то есть когнитивные и мотивационные характеристики. Менеджеры с низким уровнем чувствительности к проблеме отдают предпочтение следующим характеристикам: выражать мысли, готовить документы, планировать время, решать задачи, постановка выполнимых целей, то есть
предпочтение больше отдается организаторским характеристикам.
Анализ совокупности личностных характеристик менеджеров позволил образно выделить два типа личности менеджеров в инновационной деятельности с учетом уровня «чувствительности к проблеме».
Первый тип — инновационно-активный — это менеджеры, которые способны анализировать риск и результаты своей деятельности с точки зрения профессионала, им свойственно видеть проблемы и ошибки, требующие оперативного решения, этому способствует высокий уровень чувствительности к проблеме, который стимулирует развитие инновационного мышления и эффективности инновационной деятельности в целом.
Второй тип — активно-исполнительный — характеризуется стремлением выполнить поставленные цели и задачи. Слабое видение проблем и ошибки в своей деятельности может явиться тормозом инновационной деятельности. Это же определяется и низким уровнем «чувствительности к проблеме» у менеджеров данного типа.
Изучение психологических аспектов инновационной деятельности позволило выделить основные паттерны поведения менеджеров на основе построенных корреляционных плеяд наиболее тесно связанных признаков. Были выделены следующие паттерны поведения менеджеров:
- «проблемно-разрешающий». Данный паттерн будет способствовать проявлению инновационной деятельности менеджера;
- «творчески-инициативный». Менеджеры, обладающие этим паттерном поведения, будут стимулировать проявление своей инновационной деятельности в период внедрения инноваций и стимулировать ее у коллектива;
- «эмоционально-неустойчивый», проявляющийся в отношении к внедряемому новшеству.
Факторная структура позволила выделить три фактора, влияющих на формирование паттернов поведения:
- когнитивный,
- мотивационный,
- личностный.
Когнитивные факторы в нашем понимании представляют собой способность увидеть, почувствовать инновационное противоречие, определить вербально данное противоречие и выделить способы его разрешения с высокой продуктивностью. Данное условие стимулирует в большей степени «творчески-инициативный» комплекс паттернов поведения менеджеров в инновационной деятельности.
Мотивационные факторы представляют собой высокую мотивацию достижения, уверенность в своей значимости как участника трудового, в том числе инновационной деятельности; способность к порождению чего-то нового, оригинального, уверенность в эффективности внедряемого новшества, его успехе, оптимистическому настрою на внедряемое новшества. Либо наоборот, низкая мотивация достижения приводит к обратному результату, причем являясь причиной сопротивления инновационному процессу.
Личностные факторы нами видятся, как уверенность в своих собственных силах, профессионализме и, следовательно, отношении к неудачам. Менеджеры с внешним локусом контроля менее уверены в себе, являются недостаточно самостоятельными в решении различного рода жизненных задач, проблем, противоречивых ситуаций, они могут оказать сопротивление при внедрении новшества. Менеджеры с внутренним локусом контроля, наоборот, уверены в себе, способны справляться с проблемами различной трудности, причем неудачу видят как причину их оплошности и стимул для выработки продуктивного решения возникшей проблемы.
Таким образом, менеджер, являясь субъективной составляющей самой деятельности, обладает набором психологических характеристик, которые способствуют эффективности инновационной деятельности, либо наоборот. В настоящее время
необходимо учитывать творческий потенциал менеджеров, который способствует развитию инновационного мышления и «чувствительности к проблеме», снижая процент сопротивления в период внедрения новшества любого типа. Инновационное мышление способствует развитию способности прогнозировать исход решения задачи, тем самым вырабатывая различные варианты ее разрешения.
© Дергачева Е.В., Ладзина Н.А., 2004
В.Н. Софьина
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАБОТЕ С КОМАНДОЙ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ТЕХНИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
адровый состав во многом определяет конкурентоспособность предприятия на мировом рынке, так как от высокого профессионализма и творческого потенциала руководителей и производственных коллективов существенно зависит успешность работы всего предприятия. В этом контексте особую актуальность приобретает акмеологический подход к данной проблеме, позволяющий обнаружить и проанализировать творческий потенциал, закономерности развития профессионализма руководителя в процессе производственной деятельности и выделить критерии качества мастерства [1—4].
Сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Творческая сторона в труде руководителя развивается также и под воздействием научно-технического прогресса.
Руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и психологически.
По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов и групп в решении управленческих задач так, чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.
Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые [2, 5, 7].
К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого квалифицированного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:
- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;
- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
- умение планировать свою работу.
Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэто-
