CC BY
16механизмы повышения кадровой безопасности в регионе
mechanisms of improvement of personnel security in the region
ПОЛУЧЕНО 03.05.16 ОДОБРЕНО 19.05.16 ОПУБЛИКОВАНО 19.12.16
УДК 338 DOI 10.12737/24109
калюгина с.н.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры Государственного и муниципального управления, Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь
KALYUGINA S.N.
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor, Department of State and Municipal Administration, Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol
e-mail: s.kalyugina@gmail.com
САВЧЕНКО И.П.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры Государственного и муниципального управления, Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь
SAVCHENKO I.P.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol
e-mail: savshenko@yandex.ru
МУХОРЬЯНОВА О.А.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры Государственного и муниципального управления, Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь
MUKHORYANOVA O.A.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol
e-mail: belchenko@inbox.ru
КРИВОКОРА Е.И.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры Государственного и муниципального управления, Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь
KRIVOKORA E.I.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol
e-mail: krivokora@inbox.ru
Аннотация
В статье рассмотрены понятие и сущность дефиниции «кадровая безопасность региона», определены основные угрозы региональной кадровой безопасности, их причины. Кадровая безопасность региона была определена как состояние экономики и институтов власти, обеспечивающих и контролирующих необходимые для развития человеческого капитала территории условия. Авторами было выявлено, что процесс кадровой безопасности имеет двухсторонний характер: с одной стороны, кадровая безопасность как инструмент экономической стабильности и последовательной положительной политики государства в социальной сфере обеспечивает защиту населения страны от внешних экономических угроз, с другой стороны, уровень политической стабильности общества определяет человеческий ресурс государства.
Ключевые слова: кадровая безопасность региона, миграция, экономическая безопасность региона, стратегия, система, процесс управления, адаптивность, устойчивость.
Abstract
The article focuses on the concept and essence of «region personnel security» definition, the main threats of regional personnel security and their reason are defined. Personnel safety of the region was defined as the state of economy and institutes of the power providing and controlling territories of condition, necessary for
development of the human capital. Authors revealed that the process of personnel safety has bilateral character: on the one hand, personnel safety as the tool of economic stability and consistent positive state policy in the social sphere, provides protection of the country population against external economic threats, on the other hand, the level of society political stability defines a human resource of the state.
Keywords: personnel safety of the region, economic security of the region, strategy, system, management process, adaptability, stability.
Кадровая безопасность, являясь одним из ключевых факторов экономической безопасности региона, определяется как такое состояние экономики и институтов власти, при котором обеспечиваются и контролируются условия, необходимые для развития человеческого капитала и территории, и процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность за счет рисков и угроз, связанных с человеческими ресурсами региона, интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями.
Процесс кадровой безопасности региона имеет двусторонний характер. Так человеческий ресурс государства определяет уровень политической стабильности общества, как и экономическая стабильность и последовательная положительная политика государства в социальной сфере обеспечивает защиту населения страны от внешних экономических угроз.
Региональные угрозы кадровой безопасности или совокупность условий и факторов создают опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений и препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов. Данные угрозы могут иметь различную природу возникновения: политическую (политические разногласия с федеральными органами власти, неэффективная кадровая политика региона); технико-технологическую (неэффективная инновационная политика, отсутствие системы подготовки и переподготовки кадров высшей квалификации); демографическую (высокие темпы миграции населения, низкая мобильность человеческих ресурсов, старение населения); социальную (ограниченность средств на развитие социальной сферы, низкая социальная ответственность работодателей региона); правовую (низкая правовая защищенность наемного персонала и населения в целом, несовершенство действующего законодательства). Угрозы могут быть прогнозируемыми и непрогнозируемыми, имея различную степень тяжести последствий — от низкой до катастрофической.
Современные условия предъявляют определенные требования к функционированию социоэкономических систем, среди которых особым выступает принцип адаптивности, характеризующий способность системы к устойчивому функционированию в соответствии с заданными параметрами при изменениях внешнего окружения, т.е. приспособляемость системы к этим изменениям [9]. Одним из существенных факторов системных изменений являются специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики, увеличивающие вероятность негативной реализации рисков и угроз кадровой безопасности, соответственно, возникает необходимость в проведении исследований и разработке мер в области выявления рисков и устранения угроз системы кадровой безопасности региона.
Исследование внешних и внутренних угроз позволяет объективно оценивать уровень экономической безопасности региона, в том числе и кадровой безопасности, создавая систему мониторинга кадровой безопасности, позволяющую в дальнейшем выработать более эффективные управленческие решения в процессе формирования благоприятной экономической и политической среды региона.
Региональные угрозы кадровой безопасности, препятствующие эффективному развитию человеческих ресурсов, по природе своего возникновения могут подразделяться как:
- правовые, характеризующиеся несовершенством действующего трудового законодательства, а также низкой правовой защищенностью наемного персонала и населения в целом;
- политические, проявляющиеся вследствие политических разногласий с федеральными органами власти, неэффективной кадровой политики региона;
- технико-технологические, проявляющиеся в неэффективной инновационной политике, отсутствии системного подхода к подготовке и переподготовке кадров высшей квалификации;
- демографические, предполагающие старение населения, высокие темпы миграции населения, низкую мобильность человеческих ресурсов;
- социальные, проявляющиеся в ограниченности средств на развитие социальной сферы, а также низкой социальной ответственности региональных работодателей.
Перечисленные угрозы могут быть как прогнозируемыми, так и непрогнозируемыми, а также иметь различную степень последствий — от низкой до катастрофической.
Угрозы кадровой безопасности региона можно также подразделить по уровням возникновения: региональный и национальный (см. рис. 1).
Большое значение имеют также угрозы кадровой безопас -ности, связанные с недостаточно высоким нравственным потенциалом государственных и муниципальных служащих региона, который вызывает профессионально-деятельностные, профессионально-нравственные, профессионально-функциональные отклонения, проявляющиеся в развитии бюрократизма, коррупции, безразличном отношении к людям, безответственном отношении к своим обязанностям [1].
Для проведения мониторинга кадровой безопасности регионов рекомендуется использовать определенный алгоритм, показавший свою эффективность [3].
На первом этапе определяется система индикаторов, которые, с одной стороны, должны быть независимыми, а с другой стороны, адекватно отражать основные направления кадровой безопасности. К таким индикаторам следует отнести прирост численности населения, число студентов учреждений СПО и ВПО на 10 тыс. населения, число лиц, занятых НИР на 10 тыс. занятого населения, средства на здравоохранение, образование и социальную политику и коэффициент фондов, который отражает степень дифференциации населения по доходам.
На втором этапе для сравнения индикаторов с другими проводится их нормировка с использованием различных нелинейных функций. При этом можно выделить определенные зоны рисков (катастрофического, критического, значительного, умеренного) и зоны стабильности.
Используется также инструментарий визуализации информации, проведение ее анализа, формулировка выводов и определение направлений дальнейших действий по укреплению кадровой безопасности региона.
Изменение численности населения региона напрямую связано с его кадровой безопасностью, поскольку как структурные подвижки в численности по гендерному и урбанистическому признаку, так и прирост (убыль) мигрантов оказывают прямое влияние на численность и состав экономически активного населения, способного создавать валовой региональный продукт [4].
Угрозы кадровой безопасности региона
Национальный уровень
1. Фрагментарный характер государственной политики в области трудовой миграции квалифицированных кадров
2. Слабый уровень развития системы социальной ответственности бизнеса
3. Слабый уровень реализации государственной социально-экономической политики
4. Государственная политика в области науки и образования
5. Повышение уровня криминализации общества
6. Состояние национального рынка труда
7. Проблемы в области демографии
8. Низкий уровень правовой защищенности занятых в различных видах экономической деятельности
9. Повышение уровня маргинализации работников бюджетной сферы
Региональный уровень
1. Низкий уровень эффективности кадровой политики
2. Отсутствие системного подхода
к управлению экономической, социальной, интеллектуальной региональной безопасностью
3. Отсутствие эффективной политики
в области развития человеческих ресурсов на региональном уровне
4. Деградация населения, ведущая
к подрыву механизмов регионального воспроизводства региональных ресурсов
5. Значительная доля теневых
и неформальных социально-трудовых отношений в регионе
6. Низкий уровень качества образования, воспроизводство специалистов,
не конкурентоспособных на рынке труда
7. Нарастание социальной напряженности, ухудшение криминальной ситуации
8. Увеличение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума
Рис. 1. Подразделение угроз кадровой безопасности региона по уровням возникновения
Прогнозные значения изменения численности населения Ставропольского края до 2031 г. представлены в табл. 1, 2.
Ожидаемая в 2031 г. численность населения на 1% больше, чем на начало 2016 г. Небольшой перевес в численности наблюдается у мужской части населения. Прогнозная численность данной категории увеличится на 1,3%, при том что увеличение численности женской половины региона составит 0,87%. Негативная тенденция наблюдается и в урбани-зационных изменениях: к 2031 г. ожидается прирост на 6,06% численности городского населения и отток 5,88% жителей сельской местности. Данная динамика, учитывая отраслевые приоритеты Ставропольского края, предполагает ухудшение состояния отрасли АПК.
Таблица 1
Прогнозная численность населения Ставропольского края на начало года, человек
Таблица 2
Прогнозная численность естественного и миграционного прироста (убыли) населения Ставропольского края на начало года, человек
год Всего, человек Миграционный прирост
родившихся умерших естественный прирост
2015 35 776 29 908 5868 2571
2016 35 381 30 251 5130 2831
2017 34 922 30 657 4265 3031
2018 34 237 31 058 3179 3155
2019 33 451 31 449 2002 3251
2020 32 570 31 827 743 3360
2021 31 704 32 175 -471 3611
2022 30 916 32 499 -1583 3841
2023 30 186 32 813 -2627 4062
2024 29 470 33 106 -3636 4272
2025 28 739 33 381 -4642 4476
2026 28 035 33 652 -5617 4681
2027 27 514 33 919 -6405 4880
2028 27 270 34 184 -6914 5079
2029 27 254 34 446 -7192 5278
2030 27 281 34 718 -7437 5477
Темп роста, % 76,26 116,08 -126,74 213,03
Целесообразным является также изучение прогнозных значений естественной и миграционной численности населения. Так, к 2031 г. ожидается снижение на 24% численности родившихся в крае и, соответственно, прирост на 16% численности умерших, общая тенденция естественной убыли составит 26,74% по отношению к 2016 г., при этом миграционный прирост ожидается более чем в 2 раза, и на начало 2031 г. данный показатель составит 5477 человек.
Данная тенденция строится на уже фактических показателях количества мигрантов в крае. Так, если в 2005 г. количество мигрантов в общей численности трудовых ресурсов
год Население, всего Мужчины Женщины городское население, всего Сельское население, всего
2016 2 811 581 1 308179 1 503 402 1 636 296 1 175 285
2017 2 819 542 1 311 922 1 507 620 1 646104 1 173 438
2018 2 826 838 1 315 452 1 511 386 1 655 866 1 170 972
2019 2 833 172 1 318 614 1 514 558 1 665 346 1 167 826
2020 2 838 425 1 321 338 1 517087 1 674 418 1 164 007
2021 2 842 528 1 323 553 1 518 975 1 682 997 1 159 531
2022 2 845 668 1 325 331 1 520337 1 690 868 1 154 800
2023 2 847 926 1 326 713 1 521 213 1 698 063 1 149 863
2024 2 849 361 1 327 706 1 521 655 1 704 602 1 144 759
2025 2 849 997 1 328317 1 521 680 1 710479 1 139518
2026 2 849 831 1 328516 1 521 315 1 715 725 1 134 106
2027 2 848 895 1 328311 1 520 584 1 720 366 1 128529
2028 2 847 370 1 327 761 1 519 609 1 724 507 1 122 863
2029 2 845 535 1 326 996 1 518 539 1 728315 1 117220
2030 2 843 621 1 326130 1 517491 1 731 950 1 111 671
2031 2 841 661 1 325 200 1 516461 1 735 434 1 106 227
Темп роста, % 101,07 101,30 100,87 106,06 94,12
составляло 2,4 тыс. человек, или 0,1%, то в 2014 г. данный индикатор составил уже 13,4 тыс. человек, или 0,8%. Проблемой остается и численность незаконных мигрантов. Так, в 2015 г. только за 4 дня проведения операции «Мигрант-2015» на Ставрополье выявлено около 500 нарушений, связанных в основном с нарушением сроков пребывания граждан в стране.
Основные потоки миграции населения территорий Ставропольского края за 2015 г. по территории представлены в табл. 3.
Низкий уровень доходов населения края также является одной из причин снижения уровня кадровой безопасности региона. Так, численность населения Ставропольского края в 2014 г. с денежными доходами ниже прожиточного минимума составляет 325,7 тыс. человек, или 11,6% от общей численности населения, тогда как в 2009 г. данный показатель составлял 19,7% (абсолютная величина показателя составляла 545,9 тыс. человек), в 2012 г. доля населения с денежным доходом ниже прожиточного минимума составляла 13,7%, а численность данной категории граждан — 383,5 тыс.
человек. Данная ситуация связана не с повышением уровня жизни населения края, а скорее, с инфляционными процессами, позволяющими статистически, лишь по отношению к показателю прожиточного минимума, сформировать положительную динамику данного показателя. Величина самого прожиточного минимума на территории Ставропольского края за последние 2 года увеличилась на 28,9% и составила в 4 квартале 2015 г. 8027 руб.
При этом денежные доходы населения в 2016 г. уже за первые несколько месяцев оказались ниже в среднем на 6% по сравнению с прошлым годом, что также подтверждает общую динамику ухудшения качества жизни населения края.
Только официальные данные позволяют говорить о высоком уровне безработицы среди экономически активного населения — 5,6%, притом что сама доля экономически активного населения граждан в 2015 г. составляет всего 65,6% по региону.
Таким образом, кадровая безопасность на региональном уровне должна рассматриваться как система отношений общества и государства, следовательно, основным подходом
Таблица 3
Основные потоки миграции населения территорий Ставропольского края за 2015 г., человек
Территория края Миграционный прирост (отток), всего В том числе за счет миграционных потоков
в пределах России из них за пределы России из них
внутри края другие регионы РФ страны СНГ другие зарубежные страны
Ставропольский край -1758 -5648 — -5648 3890 3577 313
Городской округ г. Ставрополь 1537 1526 2179 -653 11 86 -75
г. Ставрополь 1540 1529 2181 -652 11 86 -75
Городской округ г. Георгиевск -791 -897 -214 -683 106 102 4
Городской округ город-курорт Ессентуки 955 949 752 197 6 -3 9
Городской округ город-курорт Железноводск -159 -316 -18 -298 157 135 22
Городской округ город-курорт Кисловодск -138 -206 -263 57 68 47 21
Городской округ г. Лермонтов -136 -157 35 -192 21 19 2
Городской округ г. Невинномысск -108 -183 75 -258 75 44 31
Городской округ город-курорт Пятигорск -901 -1555 -310 -1245 654 426 228
Александровский район -554 -559 -345 -214 5 — 5
Андроповский район -77 -156 -223 67 79 79 —
Апанасенковский район -138 -213 -201 -12 75 74 1
Арзгирский район -396 -295 -220 -75 -101 -99 -2
Благодарненский район -420 -544 -314 -230 124 120 4
Буденновский район -556 -668 -76 -592 112 110 2
Георгиевский район 17 -368 -78 -290 385 375 10
Грачевский район 183 40 -42 82 143 132 11
Изобильненский район 225 150 105 45 75 65 10
Ипатовский район -196 -281 -208 -73 85 89 -4
Кировский район -37 -203 -102 -101 166 166 —
Кочубеевский район 334 -58 -168 110 392 402 -10
Красногвардейский район -318 -327 -273 -54 9 9 —
Курский район -135 -120 -198 78 -15 -20 5
Левокумский район -492 -521 -325 -196 29 26 3
Минераловодский район -691 -907 -132 -775 216 197 19
Нефтекумский район -785 -851 -448 -403 66 62 4
Новоалександровский район 193 -20 -47 27 213 205 8
Новоселицкий район 89 50 -9 59 39 39 —
Петровский район -106 -257 -222 -35 151 151 —
Предгорный район 469 382 260 122 87 89 -2
Советский район -205 -261 -100 -161 56 58 -2
Степновский район -225 -236 -154 -82 11 10 1
Труновский район -487 -571 -346 -225 84 83 1
Туркменский район -165 -209 -158 -51 44 42 2
Шпаковский район 2456 2194 1788 406 262 257 5
к нивелированию проблем кадровой безопасности должен являться системный подход. Необходимость использования системного подхода объясняется диалектическим единством процессов обеспечения безопасности на федеральном и региональном уровнях, уровне бизнес-единиц и личностном уровне. Системы существуют как целое, которое затем подразделяются на компоненты, и эти компоненты существуют лишь в силу существования целого. Не компоненты составляют целое, а наоборот, целое порождает при своем делении компоненты системы. Первичность целого — основной постулат системы. В целостной системе отдельные части функционируют совместно, составляя в совокупности процесс функционирования системы как целого.
Подчеркнем, что кадровая безопасность невозможна без устойчивых пространственно-временных связей и отношений между подсистемами, предопределяемыми функциональным назначением, а также личностями работников как действующих, так и потенциальных. Отсюда возникает проблема надежности и устойчивости связей и отношений. В целом можно говорить о том, что надежность направлена на общие закономерности функционирования любой системы, а также эффективного функционирования этой системы. К понятию «надежность» применительно к экономической безопасности, на наш взгляд, следует обращаться исходя из двух основных понятий: во-первых, кибернетики (оптимальность, самоорганизация, устойчивость и пр.), во-вторых, категорий философии (причинность, взаимодействием и пр.). Именно обеспечение надежного нахождения человека в системе является предметом рассмотрения теории надежности. Научно-технический и социальный прогресс в решающей степени зависит от надежности системы управления. Надежность изучается различными отраслями науки.
На данном этапе выделяют четыре направления повышения надежности социоэкономических систем [8]:
1. С позиций кибернетики надежность систем обеспечивается дублированием функций элементов системы, возможностью их восстановления за счет создания так называемого сверхорганизма на основе объединения усилий многих людей, и, наконец, оптимальное поведение системы под управляющими воздействиями.
2. С позиций эволюции энергетического потенциала государств, этносов. Если исходить из представления о системе с точки зрения энергетического обмена, существуют фазы: подъема, т.е. увеличения энергии (рост числа пассионарных
особей); акматическая — максимум числа пассионариев или энергии; надлома — резкое уменьшение энергии (пассионариев и вытеснение их субпассионариями); инерционная — медленное уменьшение количества энергии (числа пассионарных особей); обскурации — полная замена пассионариев субпассионариями. Соответственно, система либо гибнет целиком, либо функционирует в крайне ограниченном пространстве, отсюда — надежность ее уменьшается. В случае рассмотрения кадровой безопасности следует говорить о бизнес-единицах, которые рассматриваются нами как элемент системы, и чем выше их надежность, тем выше эффект всей социоэкономической системы.
3. С позиции органического оптимального сочетания и соотношения людей можно выделить социальный статус, культурные и социокультурные различия, которые формируют отношения человека к труду.
4. С позиции технократического подхода надежность системы зависит от наличия элементов с проверенной надежностью, оптимизацией интра- и интервзаимодействия компонентов, резервом ресурсов, уменьшением количества компонентов системы.
Понятие надежности системы детерминируется с понятием устойчивость, которая рассматривается нами на основе онтологического аспекта, т.е. способность эффективно функционировать, сохраняя устойчивость определенных параметров в некоторый промежуток времени.
Таким образом, рассмотрев теорию и практику вопроса, можно определить основные механизмы кадровой безопасности региона с позиции системного подхода (см. рис. 2). С одной стороны, кадровая безопасность бизнес-единиц обеспечивает экономическую стабильность и последовательную положительную политику государства в социальной сфере, с другой — именно государство обеспечивает определенный уровень защиты бизнес-единиц от внешнего кадрового дисбаланса за счет социальной, кадровой и экономической политики.
Государственный уровень представляется как взаимообусловленное взаимодействие федерального и регионального уровней. Так, на региональном уровне необходима разработка программного продукта, позволяющего в режиме реального времени получать информацию, необходимую для оценки уровня кадровой безопасности региона. Работа данного продукта будет строиться следующим образом: все образовательные учреждения высшего и среднего профессио-
Рис. 2. Механизмы, обеспечивающие кадровую безопасность региона
нального образования, учреждения здравоохранения, социальной защиты, а также территориальные органы статистики регулярно, по мере необходимости, но не реже раза в месяц, через личные кабинеты должны будут загружать необходимую от них информацию. Сбор информации и ее систематизацию будет осуществлять территориальный орган государственной статистики. Особенностью предлагаемого программного продукта является автоматизация формирования необходимой отчетности за любой выбираемый период исследования. С целью повышения уровня достоверности информации, в случае если какая-либо организация не представила свой отчет, в аналитическом отчете будет видно исходное количество учреждений, которые должны были предоставить информацию, и фактическое количество подавших. Информацию можно будет получить как по всем отраслевым учреждениям, так и по каждому из них.
Вместе с тем выделяется личностный уровень, где основой выступает саморазвитие и самосовершенствование личности, так как надежное и стабильное функционирование системы основано именно на человеческом ресурсе.
С целью эффективного использования кадрового потенциала на уровне региона необходимо принятие кардинальных мер по решению следующих задач территории:
- нормативно-правовое обеспечение процессов формирования, развития и использования кадрового потенциала;
- трансформация процессов реформирования системы образования в соответствии с приоритетами социально-экономического развития, например, за счет внедрения системы непрерывного образования;
- обновление кадрового потенциала на перспективных предприятиях через повышение его квалифицированной и экономически мобильной части;
- более активное привлечение работодателей при разработке и реализации учебных программ;
- в целях деквалификации оставшихся без работы квалифицированных работников — содействие их трудоустройству;
- разработка эффективных инструментов управления кадровым развитием как на уровне хозяйствующих субъектов, так и на уровне региона в целом;
- возобновление участия государства в процессе активного перераспределения трудовых ресурсов в другие регионы, испытывающие в них потребность;
- проведение тщательного и всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу имеющих деструктивную направленность личности лиц.
В рамках повышения уровня кадровой безопасности региона необходимо также уделять внимание следующим аспектам:
- разработка комплексной и системной программы обеспечения кадровой безопасности региона;
- обеспечение прозрачной системы подбора персонала в кадровый резерв и на ключевые позиции;
- создание институциональных предпосылок для сокращения теневого и неформального секторов экономики региона;
- сокращение образовательных структур, воспроизводящих низкокачественную и неконкурентоспособную рабочую силу.
Отметим, что, несмотря на огромный кадровый потенциал Ставропольского края, в регионе отсутствует системный подход к управлению его кадровой безопасностью. Являясь главным стратегическим фактором экономического и социального развития страны и регионов, именно кадровый потенциал способен обеспечить достижение экономического роста страны как фактор, имеющий возможность повлиять
на эффективность структурной перестройки народного хозяйства и инвестиционных процессов, повышение качества и конкурентоспособности продукции, освоение и реализацию новых видов экономической деятельности в регионе.
литература
1. Avramenko Yu.S.,AydinovaA. T.,AndikaevaK.A.,AlekseevaN. V., Bagmet K.V., Vergun T.V., Voropinova O.A., Gudarenko P.V., Gudarenko R.F., Zenchenko S.V., Ivannikov V.F., Kiseleva I.N., Levushkina S.V., Miroshnichenko R.V., Muhoryanova O.A., Ledeneva E.O. Economic development management: anti-crisis imperatives [Текст]: monograph / Avramenko Yu.S., Aydinova A.T., Andikaeva K.A., Alekseeva N.V., Bagmet K.V., Vergun TV., Voropinova O.A., Gudarenko P. V, Gudarenko R.F., Zenchenko S.V., Ivannikov V.F., Kiseleva I.N., Levushkina S.V., Miroshnichenko R.V., Muhoryanova O.A., Ledeneva E.O. — Ставрополь: ООО «СЕКВОЙЯ», 2016. — 138 с.
2. Калюгина С.Н. Социальная стратегия организации: теория, методология, практика [Текст]: монография / С.Н. Калюгина. — М.: Директ-Медиа, 2014. — 196 с.
3. Митяков С.Н. Кадровая безопасность как один из ключевых факторов экономической безопасности региона [Текст] / С.Н. Митяков [и др // Сб. «Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы». Материалы II Международной научно-практической конференции. — 2014. — С. 216-221.
4. Мирзабалаева Ф.И. Безопасное развитие кадрового потенциала проблемного региона [Текст] / Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2015. — № 21. — С. 56-66.
5. Мухорьянова О.А. Системный подход к управлению потенциалом региона в современных условиях [Текст] / О.А. Мухорьянова, С.В. Недвижай // В сб. «Университетская наука — региону». Материалы III Ежегодной научно-практической конференции Северо-Кавказского федерального университета. Северо-Кавказский федеральный университет, Институт экономики и управления. — 2015. — С. 144-147.
6. Новикова И.В. Регионы в условиях глобализации: проблемы инновационно-инвестиционного развития [Текст]: монография / И.В. Новикова, И.П. Савченко, И.А. Пет-рулевич. — Ставрополь: СКФУ, 2014. — 415 с.
7. Официальный сайт Федеральной служба государственной статистики России [Электронный ресурс] // URL: http:// www.gks.ru
8. Попов В.Н. Системный анализ в менеджменте [Текст]: учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов, И.П. Савченко. — 2-е изд., стереотип.; под ред. д-ра экон. наук, профессора В.Н. Попова. — М.: КНОРУС, 2011. — 304 с.
9. Савченко И. Стратегические аспекты управления кадровой безопасностью предприятия [Текст] / И. Савченко, Е. Кри-вокора // Европейское обозрение общественных наук. — 2016. — Т. 3. — № 1. — С. 37-48.
references
1. Avramenko Yu.S., Aydinova A.T., Andikaeva K.A., Alekseeva N.V., Bagmet K.V., Vergun T.V., Voropinova O.A., Gudarenko P.V., Gudarenko R.F., Zenchenko S.V., Ivanni-kov V.F., Kiseleva I.N., Levushkina S.V., Miroshnichenko R.V., Muhoryanova O.A., Ledeneva E.O. Economic development management: anti-crisis imperatives [control Economic development: anticrisis imperatives]. Stavropol', «SEKVOYYa» Publ., 2016. 138 p.
2. Kalyugina S.N. Sotsial'nayastrategiya organizatsii: teoriya, me-todologiya, praktika [social strategy of the organization: the
theory, methodology, practice]. Moscow, Direkt-Media Publ., 2014. 196 p.
3. Mityakov S.N., Shiryaev M.V., Yakovleva N.N., Chzhao Ts. Kadrovaya bezopasnost' kak odin iz klyuchevykh faktorov eko-nomicheskoy bezopasnosti regiona [Personnel security as one of the key factors of the economic security of the region]. Vsbornike: Ekonomicheskaya bezopasnost' Rossii: problemy i per-spektivy. Materialy II Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [In: The economic security of Russia: problems and prospects. Proceedings of the II International Scientific and Practical Conference]. 2014, pp. 216—221.
4. Mirzabalaeva F.I., Alieva P.R. Bezopasnoe razvitie kadrovogo potentsiala problemnogo regiona [development of PR-Aliyev security issue of human resources in the region]. Natsional'nye interesy: prioritety i bezopasnost' [National interests: priorities and security]. 2015, I. 21, pp. 56—66.
5. Mukhor'yanova O.A., Nedvizhay S.V. Sistemnyy podkhod k upravleniyu potentsialom regiona v sovremennykh usloviyakh [System approach to management in modern conditions the potential]. V sbornike: Universitetskaya nauka — regionu. Materialy III-y ezhegodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii Severo-
Kavkazskogo federal'nogo universiteta. Severo-Kavkazskiy federal'nyy universitet, Institutekonomiki i upravleniya [In: University science — region. Materials III-th annual scientific conference of the North Caucasus Federal University. North-Caucasian Federal University, Institute of Economics and Management]. 2015, pp. 144-147.
6. Novikova I.V., Savchenko I.P., Petrulevich I.A. Regiony v uslo-viyakh globalizatsii: problemy innovatsionno-investitsionnogo razvitiya [Regions in the context of globalization: problems of innovation and investment development]. Stavropol', SKFU Publ., 2014. 415 p.
7. Ofltsial'nyy sayt Federal'noy sluzhba gosudarstvennoy statistiki Rossii [The official website of the Federal Service of State Statistics of Russia]. Available at: http://www.gks.ru.
8. Popov V.N. Sistemnyy analiz v menedzhmente [System analysis in management]. Moscow, KNORUS Publ., 2011. 304 p.
9. S avchenko I., Krivokora E. Strategicheskie aspekty upravleniya kadrovoy bezopasnost'yu predpriyatiya [strategic aspects of managing enterprise personnel security]. Evropeyskoe oboz-renie obshchestvennykh nauk [European Review of Social Sciences]. 2016, V. 3, I. 1, pp. 37-48.
Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки
эмоциональное лидерство.
искусство управления людьми на основе эмоционального
интеллекта
М.: Альпина Паблишер, 2017. — 302 с.
Эмоции лидеров обладают заразительной силой. Когда лидер излучает энергию и энтузиазм, предприятие процветает; если сеет разрушение и дисгармонию — бизнес идет ко дну. Используя данные многолетних наблюдений за компаниями мирового уровня, авторы показывают, что «эмоциональные лидеры» — будь то управляющие, менеджеры или политики — отличаются не только профессиональным мастерством и проницательностью, но и умением налаживать контакты с людьми: вдохновлять, воодушевлять, пробуждать азарт, поддерживать высокую мотивацию и преданность делу. В книге рассказано о том, почему лидер способен вызывать в людях живой отклик и стимулировать активность, и показано, как на практике реализовать возможности такого лидерства — применительно к отдельному руководителю, команде и целой организации. Книга адресована прежде всего руководителям компаний и менеджерам любого уровня, преподавателям и студентам школ менеджмента, но будет интересна и широкой аудитории.
Эмоциональное ЛИДЕРСТВО
Дэн С. Кеннеди
жесткий менеджмент. заставьте людей работать на результат
М.: Альпина Паблишер, 2017. — 296 с.
Только Дэн Кеннеди мог осмелиться написать такое руководство по безжалостному менеджменту — без всякого рассусоливания и высокоученых теорий, только железные рецепты, проверенные на деле. Теперь, когда у вас есть эта книга, уму непостижимо, как вы могли до сих пор без нее обходиться.
Она облекает вас правом вернуть себе власть над своим бизнесом, задавать правила, ставить во главу угла прибыль и добиваться настоящих результатов от тех, кто на вас работает.
Каждый, кто вооружится установками знаменитого бизнес-гуру и последовательно применит в бизнесе — и в жизни! — описанные на этих страницах методы и техники, очень скоро увидит перемены к лучшему.
