CC BY
37
сти, создаваемые при школах, техникумах и вузах.
1. Тамбовский областной архив. Ф. 1205. Оп. 1. Ед. хр. 123. С. 263.
2. Фортова Л.К. Социально-педагогические основы профилактики алкоголизма и наркомании среди детей и подростков: дис. ... д-ра пед. наук. М., 2002. С. 125.
3. Шелгунов Н. Пьянство как общественное явление в России // Русское слово. 1865. № 11.
4. Циркуляры и указания ЦК РКСМ по политпросвет работе. 1921.
5. ЦГИА СПб. Ф. 411. Оп. 2. Ед. хр. 93. Л. 9. С. 346.
Поступила в редакцию 10.06.2008 г.
Smimov V.V. Pedagogical system of bad habits prophylaxis in secondary vocational training in 20-30-ies of XX century. This article analyzes formation and development of the pedagogical system of bad habits prophylaxis in the secondary vocational training (SVT) at the beginning of XX century. The experiment of preventive measures carried out by pedagogues and aimed at the healthy mode of life among students of SVT is described here.
Key words: pedagogical prophylaxis, SVT system, vocational colleges (technical colleges), outpost, volunteer commissions, alcoholism, drug addiction, homelessness, healthy way of life, teacher, student.
МЕХАНИЗМЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ УСТОЙЧИВЫМ РАЗВИТИЕМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В УНИВЕРСИТЕТЕ
А.Н. Худин
В статье раскрыты механизмы инновационного управления устойчивым развитием образовательного процесса в университете, которые служат обеспечению сбалансированности (гармонизации) внедрения инноваций в профессиональную подготовку конкурентоспособных кадров.
Ключевые слова: механизмы инновационного управления, устойчивое развитие образовательного процесса в университете.
Термин «механизм» применительно к исследованию феномена инновационного управления устойчивым развитием образовательного процесса (УРОП) употребляется в переносном смысле слова для обозначения системы основных, ведущих элементов инновационного процесса управления, обеспечивающих динамику, функционирование, развитие других элементов управленческой системы. За счет механизмов инновационно -го управления приводится в действие вся его технологическая цепочка. Направления и функции деятельности механизмов управления находятся в прямой зависимости от уровня развития мировоззренческой, духовно-нравственной, интеллектуальной, творческой и других сфер личности создателей управленческих систем.
Таковыми в нашем случае выступают субъекты образовательного процесса, а также персональные и коллегиальные субъекты корпоративного управления (Ректорат, Ученый совет университета, Совет корпоративного управления, Ученые советы факульте-
тов, стратегические партнеры университета -представители местной власти, органов управления образованием, профессиональные сообщества, работодатели, родители). Для каждой управленческой системы необходим свой комплекс ведущих механизмов, который за счет выполнения определенных функций приводит в действие другие элементы системы.
Роль механизмов инновационного
управления УРОП заключается в том, чтобы обеспечить сбалансированность (гармонизацию) внедрения инноваций в образовательный процесс. Существуют ведущие и ведомые механизмы. Однако и те, и другие важны для создания новых, интегративных качеств, не свойственных отдельно взятым образующим систему компонентам, а также для функционирования и развития всей целостной системы. Система активно воздействует на все свои компоненты, в т. ч. и на механизмы. В результате они претерпевают заметные изменения - теряют некоторые свойства, которыми обладали до вхождения в
систему, приобретают новые свойства, преобразованиям подвергаются и сохраняемые ими свойства.
Ведущими механизмами инновационного управления устойчивым развитием образовательного процесса в университете являются: управление стратегическими задачами развития университета как инновационной образовательной корпорации; эндогенная и экзогенная гармонизация управления устойчивым развитием; переход к инновационной организационной культуре университета; корпоративная реструктуризация; концентрация ресурсов на инновационных направлениях развития образовательного процесса; изменение уровня (мотивации) инновационной активности структурных подразделений университета; управление развитием человеческого потенциала университета.
Управление стратегическими задачами развития университета как инновационной образовательной корпорации. Мы разделяем мнение теоретиков управления (И. Ансофф, О.С. Виханский, Л. Д. Гительман, А.М. Моисеев, А.И. Наумов, К.М. Ушаков, Дж. Хари-сон и др.), что именно стратегическое управление позволяет достигать качественно новые цели, которые связаны с коренным изменением состояния управляемого объекта, а также и самой системы управления, ее структуры, сложившихся отношений и норм поведения сотрудников. Современный этап управления характеризует переход от управления стратегическими возможностями к управлению стратегическими задачами, обеспечивающему сбалансированное, устойчивое развитие образовательной системы на основе разработки концепции инновационного управления образовательным процессом и постоянно корректирующихся инновационных программ развития.
Стратегическое управление связано с достижением генеральных целей, т. е. осуществлением миссии университета, которая является своего рода его ответом на вызовы внешней среды. Корпоративное проектирование стратегии развития образовательного процесса в университете открывает, на наш взгляд, возможности не только для учета и ценностного согласования интересов и позиций самых разных субъектов образовательного процесса в вузе, но главным образом для со-творческого управления, создает
предпосылки для активизации и проявления субъектной позиции каждого сотрудника в процессе управления вузом, осуществления системных организационных преобразований на всех уровнях управления университетом.
Эндогенная и экзогенная гармонизация инновационного управления устойчивым развитием образовательного процесса. Управленческая система университета призвана обеспечить эффективное и согласованное функционирование и развитие всех внешних и внутренних элементов вуза. Такое состояние инновационной системы принято называть гармонией. Именно гармонизация, т. е. достижение гармонии в развитии вуза, составляет основную целевую задачу управления устойчивым развитием образовательного процесса.
Задача гармонизации по отношению к образовательном процессу имеет эндогенный и экзогенный аспекты. Эндогенная гармонизация означает согласование всех внутренних структурных элементов образовательной системы вуза, его субсистем. Для обеспечения эндогенной гармонизации необходимо создание специальной системы внутривузов-ского управления инновациями, в которой решаются следующие задачи: выработка
стратегической инновационной концепции; определение тематических направлений деятельности и формирование инновационных проектов и программ; построение организационной структуры и структуры управления инновациями; планирование инновационных образовательных процессов и реализация инновационных образовательных продуктов; создание творческой атмосферы и высокой мотивации профессионально-педагогической деятельности персонала вуза.
Экзогенная гармонизация предполагает согласование инновационных образовательных процессов с суперсистемами окружающей среды и реализуется через специальные процедуры целевой ориентации инновационной деятельности и учета ограничений внешней среды. В управлении устойчивым развитием образовательного процесса вуза экзогенная гармонизация предусматривает решение следующих задач: формирование долго- и краткосрочных целей инновационной деятельности; организация и проведение маркетинговых исследований; оценка и использование инновационного опыта образо-
вательной деятельности других вузов и передовых достижений конкурентов (бенчмаркинг инноваций); организация кооперации в инновационных программах; учет потребительского спроса и объективных тенденций развития науки и техники, ВПО.
По своему содержанию и во времени гармонизация инновационных процессов имеет стратегическую и оперативную формы. Стратегическая форма гармонизации способствует долгосрочному выживанию инновационных процессов и обеспечивается системным стратегическим управлением, направленным на формирование стратегических инновационных целей и проектов. Оперативная гармонизация выступает средством реализации выбранной стратегии устойчивого развития и обеспечивается системами оперативного управления устойчивым развитием образовательного процесса в вузе.
Переход к инновационной организационной культуре университета. В настоящее время в теории управления достаточно распространено мнение о том, что именно организационная культура образовательного учреждения выражает степень подготовленности его персонала к осуществлению преобразований, именно она начинает определять пределы гибкости системы. Сферами ее влияния становятся стратегия и концепция управления вузом, процессы принятия управленческих решений, распределение власти, развитие персонала, повышение компетентности сотрудников, оценка качества их деятельности и др.
Инновационная организационная культура вуза характеризуется новой системой ценностей, смыслов профессионально-педагогической деятельности преподавателей вуза, массовой творческой активностью персонала, новаторством, предпринимательским поведением сотрудников, ориентированных на поиск и решение проблем совершенствования качества образования, освоением инновационных образовательных технологий; повышенным вниманием к мотивации педагогических кадров к непрерывному профессионально-личностному развитию, культивированием самоактуализации, самореализации, саморазвития в качестве организационных ценностей университета; созданием многоканальной системы внутривузовской коммуникации, преобразующим характером
управления; созданием творческой атмосферы в вузе; стимулированием сотрудничества профессиональных общностей университета в сфере непрерывного обмена знаниями.
Корпоративная реструктуризация. Известно, что стратегия развития и организационная структура управления должны быть внутренне согласованы. Корпоративная реструктуризация в практике управления образовательным процессом в условиях КГУ сориентирована на открытие в рамках университета научно-исследовательских институтов, научных центров (например: межрегионального центра по духовно-нравственному воспитанию, центра по профилактике злоупотребления психоактивными веществами в студенческой среде, реабилитационного центра для детей с ограниченными возможностями, регионального информационно-обучающего центра поддержки специального образования, центра управления дистанционным образованием, центра экологического контроля и прогноза, координационного образовательного экологического центра, центра по изучению региональных проблем государственного и муниципального управления, центра по организации взаимодействия с писательскими организациями Черноземья, научно-методического центра музыкальнокомпьютерных технологий и др.), научно-исследовательских, учебно-исследовательских лабораторий, информационного технопарка, бизнес-инкубатора, образовательного ресурс-центра.
Модернизация организационной структуры управления университетом направлена на более эффективное использование возможностей матричной организационной структуры управления, позволяющей полнее реализовать творческий потенциал персонала университета в сфере социального, педагогического, управленческого творчества на разных уровнях системы управления; создавать гибкие подразделения для решения конкретных проблем и выполнения соответствующих функций в области повышения качества реализации инновационных образовательных программ; обеспечивать профессиональную и управленческую мобильность, карьерный рост сотрудников; осуществлять продуктивное сотрудничество администрации и педагогического коллектива вуза в реализации инновационной образовательной программы (ИОП).
Обеспечение структурной готовности университета к реализации инновационного управления устойчивым развитием образовательного процесса в вузе достигается за счет создания совета по инновационной политике университета; совета по связям со стратегическими партнерами вуза; координационного совета региона по науке, образованию и культуре; центра прогнозирования и стратегических разработок развития университета; групп инновационного развития на факультетах и кафедрах. В условиях интенсивных инновационных преобразований в университете происходит увеличение объема прав и ответственности, делегируемых индивидуальным и коллективным субъектам управления, усиление горизонтальных связей в системе управления, характера взаимодействия субъектов профессионального сообщества вуза в ходе выполнения совместных инновационных проектов.
Концентрация ресурсов университета на инновационных направлениях развития образовательного процесса. Разработка и реализация ресурсной стратегии в сфере внутривузовского управления по-прежнему остается на периферии интересов руководителей учреждений высшего профессионального образования. Недооценка значимости формирования и развития ресурсов, обеспечивающих реализацию инновационной образовательной политики вуза в области устойчивого развития образовательного процесса, способна привести не только к снижению эффективности работы в данной области, но и к утрате конкурентоспособности университета, потере его репутации, которая также рассматривается в качестве одного из ресурсов организации.
Создание качественного ресурсного обеспечения инновационного образовательного процесса становится одной из главных задач администрации вуза. Речь идет прежде всего о нормативно-правовом, кадровом, информационном, материально-техническом
обеспечении.
Управление развитием человеческого потенциала университета. Понимание того, что реализация целей устойчивого развития университета сопряжена с изменением менталитета сотрудников, целостным развитием их человеческого потенциала (духовнонравственного, психофизиологического, со-
циокультурного, квалификационного, социально-профессионального), развитием социокультурной компетентности ставит во главу угла задачу реконструкции системы внутриуниверситетского повышения квалификации ППС, специалистов функциональных служб вуза, трансформации существующих механизмов управления методической работой в вузе. Речь, таким образом, должна идти о разработке инновационной стратегии управления человеческими ресурсами университета.
Внутривузовское повышение квалификации персонала является одним из инструментов изменения организационной культуры университета, обеспечивающих достижение перемен в ценностях, нормах, убеждениях, отношениях и поведении сотрудников. Поиск новых подходов и идей в области внутривузовского повышения квалификации напрямую связан с развитием креативности структурных подразделений университета, вовлеченных в данный процесс, инициированием качественно новых подходов к организации методической работы в вузе, переосмыслением ее роли в наращивании инновационного потенциала образовательного процесса.
Как это ни странно, но для внутривузов-ской системы повышения квалификации ППС серьезную проблему представляет «ос-тепененность» преподавателей высшей школы. Возникает парадоксальная ситуация, когда достижение определенного научного статуса в признаваемой профессиональным сообществом категориальной системе становится своеобразным барьером, который на определенный период времени тормозит дальнейшее профессионально-личностное
развитие и саморазвитие преподавателя, что может провоцировать возникновение его профессиональных кризисов, осложняемых формированием профессиональных деформаций личности.
В работе с ППС чрезвычайно важно разрабатывать индивидуальную стратегию повышения их квалификации, поставив более сложные цели, связанные с определением перспектив развития основных подсистем университета, разработкой концепции развития структурных подразделений (кафедр, факультетов), руководителями которых они являются. Нам представляется, что вовлече-
ние профессорского корпуса в процесс стратегического управления устойчивым развитием университета, управление стратегическими возможностями и стратегическими задачами позволяет создать условия для самоактуализации его человеческого потенциала.
Формулирование нового видения и обоснование миссии современного университета (факультета, кафедры) в контексте ноосферного мышления, моделирование дерева идей развития университета (соответствующего структурного подразделения вуза), разработка комплексных целевых программ развития, построение сценариев развития ресурсного обеспечения качества образовательного процесса в вузе (на факультете, кафедре), формирование портфеля новшеств и инноваций в различных подсистемах вуза становятся объектами приложения усилий профессорско-преподавательского состава, требующими существенного приращения нового научного знания в различных областях, в т. ч. и в области современной философии и идеологии управления вузом.
Это не исключает и возможности проведения традиционных творческих сессий для профессорского состава, предполагающих
научно-методическое погружение в методическую проблему вуза; работу в спецсеминаре по методологи научного знания в контексте ноосферного подхода; разработку авторской концепции преподавания предмета, авторской программы, авторского учебнометодического комплекса.
Таким образом, развертывание внутри-вузовского повышения квалификации профессорско-преподавательского состава в данной плоскости выступает в качестве инструмента, обеспечивающего движение в направлении со-творческого управления университетом, реализации партисипативной модели управления на практике.
Поступила в редакцию 16.06.2008 г.
Khudin A.N. Mechanisms of innovative management of stable development of educational process at the university. The article reveals the mechanisms of the innovative management of stable development of educational process at the university, which provide the balance (harmonization) of introduction innovations in the process of professional training of the competitive staff.
Key words: mechanisms of innovative management, stable development of the educational process at the university.
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ВУЗОВ
Т.А. Бородкина
В статье характеризуются этапы развития негосударственных вузов. Выявляются особенности их в различных эпохах, характеризуется роль филиалов в совершенствовании общества.
Ключевые слова: педагогические условия, негосударственные вузы, модернизация.
С 2001 г. по 2008 г. в г. Россоши Воронежской области в двух филиалах негосударственных вузов, г. Алексеевке Белгородской области было проведено комплексное исследование по выявлению наиболее эффективных педагогических условий профессиональной подготовки специалистов в филиалах коммерческих вузов. Исследование охватило 1750 человек (студенты, педагоги, родители), что позволило выявить инновационные подходы.
Филиал вуза является обособленным структурным подразделением, расположенным вне места его нахождения и постоянно осуществляющим все его функции или их часть. Филиал не является юридическим лицом. Отношения филиала с головным вузом регулируются учредительными документами.
Положение о филиале утверждается ректором базового вуза. Филиал создается и ликвидируется Министерством образования по согласованию с органами исполнительной
