CC BY
111
УДК 33 ББК 65
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ
АЛИНА ВСЕВОЛОДОВНА ИГНАТЬЕВА,
Московский государственный институт международных отношений (МГИМО) МИД России, профессор кафедры менеджмента, кандидат экономических наук
E-mail: AlinaVi52@yandex.ru; ТАТЬЯНА НИКОЛАЕВНА ВАСИЛЮК, Московский государственный институт международных отношений (МГИМО) МИД России, заведующая кафедры менеджмента, кандидат экономических наук, доцент
E-mail: vasiliouk@mail.ru; МИХАИЛ МИХАЙЛОВИЧ МАКСИМЦОВ, Директор по инновационному развитию ООО «АФФМИС», доктор экономических наук, профессор
E-mail: maksimtsov@mail.ru Научная специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Изложена методика формирования механизма управления персоналом применительно к образовательным учреждениям на основе анализа конкретной системы управления как системы принятия решений. Представлены основные методологические положения разработки механизма управления применительно к подсистеме управления персоналом, а также моделирование управленческих решений, построение организационной структуры управления и разработка регламентов управления рассматриваемой подсистемы.
Ключевые слова: механизм управления персоналом, система принятия решений, организационные процедуры, технология управления, регламенты управления.
Abstract. This article sets out the methodology of formation of mechanism of personnel management with respect to educational institutions, which is based on a study of the Organization as a system of decision-making. Outlines the main methodical positions of a procedural analysis with respect to personnel management subsystem, as well as modeling of management decisions, build organizational management structure and development of regulations reviewed management subsystem.
Keywords: mechanism of personnel management, decision-making system, organizational procedures, technology management, management regulations.
Вопросы реформирования экономики естественно и неизбежно затрагивают в первую очередь проблемы совершенствования механизмов управления в различных организационных системах. В ходе реформирования кардинально меняются отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками структурных подразделений и, наконец, между самими руководителями. Проблемы, с которыми им приходится при этом сталкиваться, создают предпосылки для инновационного развития механизма управления персона-
лом в любой конкретной организационной системе и прежде всего в образовательных системах, поскольку большинство нововведений в управлении персоналом, получивших сегодня активное распространение, обязано прежде всего управленческому образованию и необходимостью постоянного его обновления.
Наиболее ощутимая проблема на уровне высших учебных заведений обусловлена их слиянием, что требует полной реорганизации и обновления механизма управления вузом в целом и особен-
но системы управления персоналом, разработки и внедрения инновационных технологий управления персоналом, используя как мотивационное, так и организационное управление. На рынке труда активно появляются новые профессии, что неизбежно требует разработки целого спектра специальностей и специализаций, а следовательно совершенствования системы менеджмента качества образовательного процесса в высших учебных заведениях. Роль персонала здесь важна и неоспорима. На это обратил особое внимание и Президент Российской Федерации В.В. Путин во время прямой линии 14 апреля 2016 года. Обращая внимание на важность достижения поставленных целей, он говорил о необходимости их систематического отслеживания на всех уровнях управления, и четкой персонализации полномочий и ответственности исполнителей и руководителей. Таким образом, возрастает роль четкой регламентации полномочий и ответственности за качество работы, а следовательно и всей системы управления, в которой качество управления персоналом играет первостепенную роль. Определенную трудность вызывает также введение нового поколения федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) для системы высшего профессионального образования [7]. Возникает необходимость определения уровня ответственности за освоение и разработку новых основных образовательных программ, внедрение и контроль новой системы оценки знаний и новых форм и методов ведения учебного процесса. Решение этой задачи невозможно без четкой организационной технологии при подготовке и принятии соответствующих управленческих решений.
В условиях реформирования такие же проблемы имеют место и на региональном уровне, поскольку усиливается децентрализации в процессе слияния высших учебных заведений. Эффективно управлять на региональном уровне в сложившихся условиях можно только с помощью четко отлаженного механизма распределения полномочий и ответственности , особенно в системе управления персоналом каждого конкретного образовательного учреждения. Необходимость совершенствования системы управления персоналом отмечается также в развитии управленческого образования на
среднем уровне. Никогда вопросы управления школой не рассматривались так активно с применением научных методов исследования. Изучались и внедрялись лишь требования педагогики, которые предъявлялись учебно-воспитательному процессу. Сегодня все более остро ощущается необходимость в анализе диалектических процессов развития особенностей управления школой и ее персоналом. Это означает повышение важности управленческого образования, а именно, понимания целевого и системного подходов в управлении школой и принятии управленческих решений. Появляется образовательный менеджмент как самостоятельная область знаний, в которой человеку и управлению человеком отводится первое место. Таким образом, проблема формирования механизма управления в целом и, в частности, механизма управления персоналом современных образовательных учреждений сложна и многогранна и требует поиска инновационных методов решения. При этом особое внимание необходимо уделять поиску таких методов, которые позволили бы проектировать конкретные организационные механизмы управления персоналом и четкую регламентацию их деятельности в процессе подготовки и принятия управленческих решений. От руководителей же требуется высокий профессионализм в области управления персоналом, и определенные навыки в использовании современных технологий оптимизации человеческого потенциала.
Как спроектировать такой механизм? Решить проблему поможет концепция, в основе которой лежит представление любой системы управления, в том числе и системы управления персоналом, как системы принятия решений. Система принятия решений представляет собой комплекс взаимосвязанных организационных процедур с указанием документов, необходимых для выполнения каждой процедуры и конкретных исполнителей [2]. Именно она является основой для разработки механизма управления персоналом, поскольку позволяет проводить анализ конкретного подразделения на уровне управленческих решений, выявить проблемные места и наметить конкретные шаги по формированию механизма управления на основе оптимизации. То есть система принятия решений позволяет решать задачу анализа и синтеза конкрет-
ной системы управления, в том числе и образовательной и конкретного ее подразделения. Конечным результатом такого проектирования должен стать механизм, в котором четко прослеживается процесс функционирования исполнителей и руководителей при подготовке и утверждении управленческих решений, развернутые должностные инструкции и регламенты управления. Поскольку в данном случае предметом нашего исследования является механизм управления персоналом, то начинать всю работу по его формированию необходимо от сбора исходных данных об объекте и разработки действующих организационных процедур по управлению персоналом вплоть до схемы принятия решений с последующим ее анализом и предложениями по оптимизации.
Анализ такого рода представляет собой первоначальный этап в общей задаче реструктуризации образовательной системы, в которой мы выделяем подсистему управления персоналом. При этом важно учитывать особенности управления персоналом образовательных учреждений. Эти особенности заключаются в следующем:
1. Четкое функциональное разделение труда между административным персоналом и профессорско-преподавательским коллективом. Это разделение регламентировано и не предполагает свободы в определении круга обязанностей, что в сущности правильно. В этой связи требуются не универсальные работники, а высококвалифицированные специалисты узкого профиля и адекватная оплата труда.
2. Многоуровневая организационная структура образовательных учреждений, что предъявляет повышенные требования к организации как горизонтальных, так и вертикальных связей, то есть к организации коммуникационного управления как связующего и интегрирующего процесса управления персоналом.
3. Переработка всевозрастающего потока информации в связи с постоянной трансформацией образовательных учреждений требует дополнительного времени и квалификации персонала, а, следовательно, и перераспределения обязанностей исполнителей и руководителей.
4. Жесткая регламентация кадровой работы слабо располагает к индивидуальному подходу к
работникам в той или иной сложившейся ситуации, что приводит к возникновению конфликтов.
5. Необходимость постоянного обучения требует дополнительных средств и времени и в большинстве случаев формирование соответствующего подразделения — учебного центра, в рамках которого персонал учреждений мог бы повышать свою квалификацию и проходить переподготовку по современным инновационным программам.
В целом управление персоналом образовательных учреждений представляет собой комплексный порядок действий, который в условиях трансформации образования требует строгого системного подхода и четкой персонализации полномочий и ответственности исполнителей и руководителей. В этой связи целесообразно говорить о разработке системы принятия решений по управлению персоналом на основе общей теории системного анализа и организационного проектирования. Формирование механизма управления персоналом образовательной системы проводится в несколько этапов.
Первый этап — сбор исходных данных о конкретном подразделении в системе управления персоналом. На этом этапе изучается вся документация, регламентирующая процесс управления персоналом: Положение о подразделении, должностные инструкции, штатное расписание и другие. Параллельно проводится опрос сотрудников с целью выявления соответствия их деятельности с требованиями, указанными в нормативных документах, то есть производится сопоставление функций этих подразделений с функциями, изложенными в документах. В результате выявляется степень соответствия управленческой практики ее модели и, в случае необходимости, производится корректировка. Таким образом, на первоначальном этапе необходимо внимательно выявить и четко зафиксировать всю полноту документов, циркулирующих в каждом подразделении, то есть определить потоки информации.
Второй этап — разработка действующих процедур принятия решений по управлению персоналом. На этом этапе составляется схема каждой организационной процедуры, дается ее описание, определяется перечень документов, действующих в данной
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Ведущий специалист отдела
планирования
Ведущий специалист отдела
планирования и прогнозирования
Ведущий специалист отдела
планирования
Заместитель директора
по персоналу
Директор
по персоналу
Ведущий специалист
подразделения службы
1 2 3 4
N ( \ / N ! \ /
Предварительный расчет будущей потребности в персонале
I
I
I
1 2 3 4 5
N / \ / \ ! N / N (
Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на требуемы период времени
1 2 3 4 5 6
\ ! \ / \ /
7' 1
1+6 к-£
Оформление плана потребности в персонале, регистрация и рассылка
1+6
т
по назначению
Рис. 1. Схема процедуры (Пр-1) «Утверждение плана потребности в персонале»
процедуре. При построении схемы процедуры особое внимание следует уделить ее входным и выходным параметрам, то есть надо указать:
• Наименование каждого конкретного этапа работы в процедуре, а также перечень исполнителей и документов, необходимых и достаточных для выполнения этих этапов;
• входные документы, подлежащие обработке в процедуре;
• выходные документы, которые поступают на высший уровень управления;
На рисунках 1 и 2 приводятся схемы типовых организационныхпроцедур по управлению персоналом.
На третьем этапе необходимо построить блок-схему принятия решений, которая поможет выявить взаимосвязи между процедурами, последовательность их выполнения, а также процедуры, имеющие вход, но не имеющие выхода, то есть выявить наличие ошибок при построении. Приведем перечень документов, действующих в процедуре «Утверждение плана потребности в персонале» — (Пр-1).
7
7
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Рис. 2. Схема процедуры (Пр-2) «Утверждение плана мероприятий по покрытию потребности в персонале»
Перечень документов, действующих в процедуре (Пр-1).
Док. № 1 — фактическое и плановое количество рабочих мест;
Док. № 2 — штатное расписание;
Док. № 3 -план замещения вакантных должностей;
Док. № 4 — план проведения организационно-технических мероприятий;
Док. № 5 — данные в будущей потребности в персонале;
Док. № 6 — результаты прогнозирования;
Док. № 7 — план потребности в персонале.
Четвертый этап — построение реальной, то есть действующей на данный момент, схемы принятия решений в подразделении. Для выполнения этого этапа выявим, прежде всего, уровни руководства, ответственные за исполнение конкретной организационной процедуры и разместим на каждом из уровней схемы действующих организационных процедур.
Перечень документов, действующих в процедуре (Пр-2) — «Утверждение плана мероприятий по покрытию потребности в персонале».
Док. № 1 — план потребности в персонале;
Док. № 2 — прогноз количественного и качественного наличия персонала на требуемый период времени;
Док. № 3 — инструкции по разработке плана;
Док. № 4 — план мероприятий по покрытию потребности в персонале.
Пятый этап работы — логический анализ действующей схемы принятия решений. На этом этапе подвергаются пристальному рассмотрению все выявленные и построенные управленческие процедуры, а именно, конкретные организационные операции, взаимосвязи между ними, список документов, необходимых для выполнения каждой операции, а также исполнители, ответственные за выполнение конкретного этапа работы в процедуре. Одновременно и визуально определяется загруженность уровней руководства, участвующих в
подготовке и принятии конкретных управленческих решений. Такой анализ позволит судить об эффективности действующей схемы принятия решений и разработать предложения по ее совершенствованию. Результатом работы этого этапа должен стать проектный вариант схемы принятия решений, построенной с учетом устранения всех тех ошибок и недостатков, которые имели место в действующей схеме принятия решений, выявленной на стадии обследования.
На шестом завершающем этапе осуществляется разработка всей документации, которая регламентирует деятельность подразделения по управлению персоналом конкретного образовательного учреждения и каждого отдельно взятого сотрудника, а также аппарата управления в целом, то есть разработка конкретных регламентов управления.
Итак, на стадии анализа механизма управления персоналом конкретной организационной системы, в нашем примере, образовательной, выявляется ее действующий механизм управления и обосновывается необходимость его совершенствования. Как же проектировать систему управления, как решать задачу синтеза, вторую и важнейшую после анализа, без которой и сам анализ проводить не имеет смысла? Рассмотрим кратко основные этапы проектирования системы организационного управления на примере управления персоналом образовательных организаций.
Возникает вопрос: с чего начинается деятельность конкретного подразделения рассматриваемой организации? Совершенно очевидно, что с постановки либо анализа глобальных целей и целей функционирования данного подразделения. В нашем случае — это подсистема управления персоналом образовательного учреждения. Очевидно, что глобальной целью высших учебных заведений является подготовка специалистов с высшим образованием. В этой связи деятельность всех служб и подразделений высшей школы направлена на реализацию данной цели, которую в свою очередь можно трансформировать на ряд подцелей, таких как:
• обучение студентов в рамках учебного процесса;
• обучение студентов методологии научного проектирования;
• подготовка кадров высшей квалификации;
• мотивация персонала с использованием современных методов и инструментов мотивации;
• повышение квалификации преподавателей и
другие.
В общем виде задача формирования целей службы управления персоналом образовательного учреждения может быть решена на основе использования экспертных методов. Так, например, для оценки и выбора глобальных целей (целей высшего уровня) и целей функционирования приемлемым с практической точки зрения способом является анонимное анкетирование, так как оно обеспечивает наибольшую независимость суждения. Определение целей функционирования требует построения дерева целей также с использованием теории экспертных оценок [3].
Следующим этапом при разработке механизма управления персоналом является постановка и решение задачи проектирования управленческих решений, наименование и количество которых было выявлено на стадии анализа с последующей их оценкой. Это необходимо для того, чтобы понять, как конкретно, с точки зрения технологии управления, производится управление конкретной службой и на сколько оно эффективно. Назовем этот этап моделированием процесса подготовки и принятия управленческих решений, так как в его основу положена стандартная информационная модель, являющаяся для этой цели в некотором смысле идеальной. Моделирование направлено на оптимизацию процесса подготовки и принятия управленческих решений (технологии управления), которая достигается путем выявления отклонений действующего процесса управления с нормативным, обусловленным требованиями выбранной нами моделью. Целесообразность выбора стандартной информационной модели обусловлена тем, что в ней зафиксировано минимальное количество этапов подготовки управленческого решения и оптимальная схема документопотока. На основании выбранной модели производится проектирование организационной технологии для подсистемы управления персоналом. Переходим к этапу организационного регламентирования. Начинается он с моделирования правил работ исполнителей и руководителей в организационных процедурах принятия
решений и послужит в дальнейшем дополнением и конкретизацией должностной инструкции. Данную задачу поможет решить также стандартная информационная модель. Назначение и специфика функционирования ее блоков позволяют поэтапно определить:
• наименование этапов работ в процедуре;
• перечень исполнителей и руководителей, участвующих в данной процедуре;
• перечень документов, действующих в процедуре;
• соответствие функций исполнителей функциям блоков стандартной информационной модели;
• соответствие документов процедуры организационным уровням управления;
В результате решения задачи формируется таблица, однозначно определяющая ответственного за выполнение конкретного этапа работы в процедуре и развернутая должностная инструкция с указанием полного перечня необходимых документов. Таким образом, в результате моделирования правил работ исполнителей и руководителей поэтапно формируются регламенты, на основании которых должна строиться работа службы управления персоналом и аппарата управления образовательной системы в целом.
Важными задачами при проектировании механизма управления является определение типа структуры управления и формирование схемы управления в каждом конкретном подразделении.
«Формально постановка данной задачи такова. Известен полный список управленческих решений, необходимых для реализации целей функционирования, а также их информационное обеспечение (документы, используемые для принятия управленческих решений). Часть документов является общими при подготовке различных управленческих решений. Известно также число групп управленческих решений, которые должны быть сформированы. Необходимо сформировать группы управленческих решений с таким расчетом, чтобы каждая из групп использовала минимальное количество необходимых для подготовки решений документов. Задача решается с использованием методов математического анализа и логики» [1].
«Задача оптимального распределения управленческих решений по уровням управления фор-
мулируется следующим образом: для каждого выбранного уровня управления с учетом его загрузки и пропускной способности необходимо однозначно определить перечень управленческих решений, утверждение которых является компетенцией данного уровня управления. При этом каждый сотрудник должен принимать решения, соответствующие его компетенции, и ему должен быть обеспечен такой режим работы, при котором все решения принимаются в оптимальные сроки. Задача решается последовательно для всех уровней управления, число которых определяется конкретной образовательной системой и выбранной схемой управления.
Окончательный выбор варианта структуры и все дальнейшие расчеты осуществляются в рамках выбранной схемы управления. Здесь также решается вопрос о формировании состава подразделений, расчета численности сотрудников и норм управляемости. Формирование структурных подразделений в конечном итоге будет зависеть от того, насколько полученная численность руководителей и исполнителей соответствует норме управляемости» [1].
На завершающем этапе проектирования уточняются и окончательно разрабатываются документы, регламентирующие деятельность системы управления, то есть, как отмечалось выше, регламенты управления. Итак, данная концепция формирования механизма управления персоналом в организационных системах, в частности, образовательного учреждения, предполагает исследование и проектирование системы управления данного подразделения как системы принятия решений. Не следует забывать, что проектирование ведется на основе выбранных ранее качественных целей функционирования. Таким образом, мы рассмотрели постановку и решение задачи анализа и синтеза систем управления на примере службы управления персоналом. Подводя итог сказанному, необходимо отметить следующее. Построение механизма управления персоналом предполагает исследование процесса управления персоналом на уровне управленческих решений и совершенствование организационной технологии их подготовки. «Комплексное проектирование системы управления предполагает выбор целей функционирования, формирование состава
решений, реализующих выбранные цели, моделирование организационной технологии подготовки решений, формирование структуры управления и разработку регламентов управления» [1]. Применение данной концепции к построению механизма управления персоналом образовательных организаций обязывает максимально учитывать современную кадровую политику, специфику рассматриваемого объекта, четко формулировать качественные цели службы управления персоналом, представлять и понимать организационную технологию. Системное проектирование значительно упрощает применение современных компьютерных технологий в управлении и экономико-математических методов. Системное проектирование и предшествующий ему анализ позволят научно обосновано сконструировать механизм управления персоналом не только образовательной системы, но и любой конкретной системы управления с учетом его особенностей и персональной ответственности исполнителей и руководителей за подготовку и принятие управленческих решений. Предлагаемая концепция также открывает широкие перспективы для внедрения инновационных технологий в организацию работы служб управления персоналом, способствует минимизации рисков и создает оптимальные условия для принятия управленческих решений.
Литература
1. Игнатьева А.В. Концептуальные основы совершенствования механизма управления образовательными системами: статья в журнале. М.: Вестник ГУУ, № 15, 2013 г.
2. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2010.
3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: учебник / под ред. проф. М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2005.
4. Василюк Т.Н. Построение кадровых стратегий / Современная политика занятости в России в контексте концепции достойного труда. / Под ред. Р.П. Колосовой. М.: Экономический ф-т МГУ им. М.В. Ломоносова. ТЕИС, 2006. С. 52—54.
5. Колосова Р.П. Экономика персонала: Учебник (Гриф УМО) / Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. М.: ИНФРА-М,
2009.
6. Трофимова Л.А., Трофимов В.В. Инновационные подходы к принятию управленческих решений: учебное пособие. Санкт-Петербургский государственный университет Экономики и Финансов, 2012.
7. Прикот О.Г., Виноградов В.Н. Стратегическое развитие образовательных систем и организаций на основе проектного менеджмента. учебно-методическое пособие. НИУ ВШЭ. СПб, 2011.
8. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013. 695 с. (Высшее образование).
9. Theeffectsofforeigndirectinvestmentsonthe educationalcapacityoftheMoscowregion,статьяEdu cationandEconomics. Thecontemporarychallenges. Wloclavek, EFNII 2011 (Образование и экономика. Сборник материалов IX международной научной конференции. 2011 г. Влоцлавек, Польша.
References
1. IgnatievA.V. Conceptual bases of improvement of the mechanism of management of educational systems: a magazine article. M.: journal of management, No. 15, 2013.
2. Ignatiev A.V., Maksimov M.M. Research of control systems: textbook for universities. M.: YUNITI,
2010.
3. MaksimovM.M., IgnatievA.V., KomarovM.A. etc. Management: the textbook / under the editorship of Professor M. Maksimova, Professor M.A. Komarov. 2-e Izd. M.: YUNITI, 2005.
4. Vasilyuk T.N. Build staffing strategies / the Modern employment policy in Russia in the context of the decent work concept. / Edited by R.P. Kolosova. Moscow: Economic faculty of Moscow state University. M.V. Lomonosov. TEIs, 2006. P. 52—54.
5. Kolosova R.P. personnel Economics: Textbook (Neck UMO) / R.P. Kolosova, T.N. Vasilyuk,
M.V. Artamonova, M.V. Ludanik. M.: INFRA-M, 2009.
6. Trofimova L.A., Trofimov V.V. Innovative approaches to management decisions: a training manual. Saint-Petersburg state University of Economics and Finance, 2012.
7. Prikot O.G., Vinogradov V.N. Strategic development of educational systems and institutions on the basis of project management. educational-methodical manual. HSE. SPb, 2011.
8. Personnel management organization: Textbook / edited by A.Y. Kibanov. 4-e Izd., EXT. and pererab M.: INFRA-M, 2013. 695 p. (Higher education).
9. Theeffectsofforeigndirectinvestmentsonthe educationalcapacityofthemoscowregion,CTaTbflEdu cationandEconomics. Thecontemporarychallenges. Wloclavek, EFNII 2011 (education and the economy. The collection of materials of IX international scientific conference. 2011 Wloclawek, Poland.
УДК 330.1 ББК 65.261.8
ИССЛЕДОВАНИЕ КЛАССИФИКАЦИОННЫХ ПРИЗНАКОВ РЕВИЗИИ В СИСТЕМЕ МВД РОССИИ
ЕЛЕНА СЕРГЕЕВНА ИГОНИНА,
соискатель кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита Нижегородского государственного университета имени Н.И. Лобачевского,
старший ревизор УТМВД России по ПФО E-mail: eligonina@mail.ru Научная специальность 08.00.12 — бухгалтерский учет, статистика Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Е.А. Мизиковский
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Анализ классификационных признаков ревизии в системе МВД России позволил определить сущность ревизии, ее свойства и особенности. Автор предложил классификацию ревизий исходя из специфики МВД России. На основании этого сделал вывод о том, что отсутствия законодательного закрепления классификации ревизии дает простор развитию противоречий между субъектами ведомственного финансового контроля, в организации ревизии.
Ключевые слова: финансовый контроль в МВД России, ревизия в системе МВД России, классификация ревизий с учетом специфики МВД России.
Abstract. The analysis of classification signs of audit in the Ministry of Internal Affairs system of Russia has allowed to define essence of audit, its property and feature. The author has offered classification of audits proceeding from specifics of the Ministry of Internal Affairs of Russia. On the basis of it I have drawn a conclusion that lack of legislative fixing of classification of audit gives a scope to development of contradictions between subjects of departmental financial control, in the organization of audit.
Keywords: financial control in the Ministry of Internal Affairs of Russia, audit in the Ministry of Internal Affairs system of Russia, classification of audits taking into account specifics of the Ministry of Internal Affairs of Russia.
Ревизия — форма бюджетного контроля, пред- проверок финансово-хозяйственной деятельности ставляющая собой комплекс взаимосвязанных предприятий, учреждений, организаций, а также
