МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Механизм развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии

Колгушкин Алексей Игоревич

старший преподаватель кафедры менеджмента и экономики, Государственный социально-гуманитарный университет, aleksey_kolgushkin@mail.ru

Направлением данного исследования стал механизм развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров непосредственно на предприятии. В статье представлено понятие, а также раскрыто теоретическое и практическое предназначение механизма развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий. В статье описана актуальность выбранной темы, раскрыто теоретическое и практическое предназначение механизма развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии. Представлены и подробно описаны сами методы комплексной оценки личностно-квалификационного потенциала управленческих работников. Рассмотрены функции, цели и задачи проектного центра обучения и аттестации, приведены конкретные аспекты, позволяющие понять для чего и с какой целью проводятся аттестации и какие выводы необходимо предпринять на основании полученных данных. Выявлены отличительные особенности и сделан вывод о положительном влиянии применении использования представленных инструментов.

Ключевые слова: механизм развития, развитие системы, подготовка управленческих кадров, управленческие функции, управленческие кадры предприятия, внутрифирменная подготовка, социальная ответственность бизнеса, социальная эффективность бизнеса.

В настоящее время потенциал развития управленческих кадров на предприятиях с целью повышения социальной ответственности бизнеса постоянно совершенствуется в части самого предприятия как обособленного объекта, так и в части отраслевой направленности в этом плане. Также происходит непрерывное совершенствование повышения уровня личностно-квалификаци-онного потенциала управленческих работников, что несомненно влияет на общее положение данного обсуждения. Для более глубоко понимания мы рассмотрим механизмы развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии. Первоначально предлагается раскрыть теоретическое и практическое понимание, а также предназначение механизма развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия в интересах повышения социальной ответственности бизнеса.

Теоретическое понимание в рамках предназначения механизма развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия в интересах повышения социальной ответственности и социальной эффективности бизнеса можно определить следующим понятием: на уровне концепции происходит структурирование самих процессов повышения уровня лич-ностно-квалификационного потенциала управленческих работников предприятия с помощью мероприятий по обучению и проверки знаний обучающихся, все это помогает объединить в одно целое представителей администрации, а также трудового коллектива преподавателей и наставников из профессионального общества. Данное объединение позволит осуществлять координацию работы всех блоков механизма и увеличить моти-вационные факторы заинтересованного социально-экономического отношения работников. В части практического предназначения механизма развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия в интересах повышения социальной ответственности и социальной эффективности бизнеса, а также личностно-квалификационного потенциала работников можно обозначить обеспечение рационального и с учетом факторов внешней среды адаптивного формирования процессов отбора кандидатов для направления на обучение, разработки программ и методов подготовки кадров, как индивидуальной, так и в группах. По результатам проведения подготовки осуществляется проверка знаний, умений и навыков приобретенных в результате подготовки, а также анализируется эффективность развития самой системы внутрифирменной подготовки с применением критериев уровня роста для наиболее адекватного понимания социальной ответственности и эффективности бизнеса.

Расшифруем отдельные элементы механизма развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия в интересах повышения социальной ответственности бизнеса.

X X

о

го А с.

X

го т

о

м о м

Сл>

м см о см

о ш т

X

3

<

т О X X

Методы комплексной оценки личностно-квалифика-ционного потенциала управленческих работников включает в себя некий набор знаний, умений и личностных качеств, с помощью которых управленческий сотрудник может эффективно выполнять свои функциональный требования как лично, так и в команде, а также постоянно самосовершенствоваться. Цели и функционал управленческой должности на предприятии непосредственно определяют личностно-квалификационный потенциал данного управленческого работника [1]. Не малую роль в развитии личностно-квалификационного потенциала управленческого работника играют ценности и цели предприятия. Стоит учесть, предприятия даже из одной отрасли могут быть различны в части параметров личностно-квалификационного потенциала управленческих работников. В таких условиях комплексная оценка личностно-квалификационного потенциала управленческих работников поможет найти наиболее востребованные характеристики персонала управленческого направления, а также данная оценка позволяет принять наиболее взвешенные, обоснованные и правильные управленческие решения по вопросу соответствия работника занимаемой должности [2].

В результате комплексной оценки достигается одна из целей проведения данного действия, а конкретнее формирование системы индивидуальных и групповых планов внутрифирменной подготовки и развития управленческих работников, а что наиболее важно комплексная оценка личностно-квалификационного потенциала даст возможность подготовить так называемые кадровые резервы и даже выявить потенциальных лидеров способных внести наиболее важные стратегические изменения на предприятии с целью более масштабного развития [3].

Рассмотрим непосредственно сами методы комплексной оценки личностно-квалификационного потенциала управленческих работников. В начало списка отнесем группу психодиагностических методов. Они включают в себя проведение тестирования способностей управленческого состава предприятия, различные мотивационные опросники, опросники личностного развития, а также специальные психофизиологические методы оценки.

Следующей опишем группу методов проведения комплексной оценки личностно-квалификационного потенциала управленческих работников на конкретных рабочих местах. В данном методе проводятся наблюдения, а также теоретические и практические повышения квалификации специалистов в области психологического консультирования, анализа целесообразности и качества используемых практических подходов и методов консультирования относительно рабочих мест управленческих работников [4].

Далее рассмотрим группу симуляционных методов. В рамках реализации и проведения данных методов проводятся различные деловые и ролевые игры, ориентированные на оценку реальных качеств сотрудников, их особенностей как профессиональных, так и психологических, на сколько они соответствуют требованиям своих должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Также в рамках данной группы методов проводится создание ас-сесмент-центр, на проведение кейс-тестингов управленческих работников.

Четвертая группа методов комплексной оценки лич-ностно-квалификационного потенциала - группа глубинных методов. Данная группа состоит из проведения собеседований для понимания убеждений, ценностей и мотивов работников на предприятии, а также индивидуальных бесед с работниками. Необходимо отметить, что проведение данных мероприятий должно быть организованно на основании принципов объективности и надежности проведения процедур оценки, комплексности и достоверности проводимой оценки.

Также иметь понимание того, что личностно-квали-фикационный потенциал управленческого работника является объективным инструментом для обеспечения эффективной деятельности в различных сценариях изменений корпоративной среды. К ним могут быть отнесены постоянные стрессы, нестабильные внешние факторы предприятия, конкуренция за рабочие места, давление на работника в части организационной среды и другие. Важно понимать, личностно-квалификационный потенциал управленческого работника нужно учитывать как критический и важный параметр, который непосредственно принимает участие с самого начала деятельности управленческого работника на предприятии, а также его продвижения по карьерной лестнице, карьерных перспектив и освоением различных функциональных ролей на предприятии [5].

В рамках данного исследования, следует описать цели, функции и задачи проектного центра обучения и аттестации.

Целями создания проектного центра обучения и аттестации выступают:

-обеспечение своевременного проведения реорганизации предприятия в случае изменений условий деятельности;

- обеспечение развития корпоративной культуры и повышения уровня социальной ответственности как управленческих работников, так и самого бизнеса в целом [6];

-удержание ценных управленческих кадров с помощью развитие их личностно-квалификационного потенциала и достижения карьерных изменений в положительном направлении;

-обеспечение адаптации в управленческой деятельности на предприятии наилучших управленческих практик.

Задачами создания проектного центра обучения и аттестации выступают:

-непрерывное, по мере необходимости, обеспечение предприятия компетентными управленческими работниками;

-подготовка кадров на основании востребованных компетенций, связанных с дефицитом работников на рынках труда;

-обеспечение качественной и эффективной аттеста-ционно-оценочной работы с непосредственной оценкой результатов внутрифирменной подготовки управленческих кадров, повышению их квалификации или переквалификации управленческих работников [7];

- адаптация новых управленческих кадров с условием выполнения требований необходимой работы на предприятии, а также построения эффективных систем наставничества на предприятии [8];

-формирование различных баз знаний, а также корпоративных информационных библиотек, обеспечение систематизации информации;

-обеспечение работы в коллективе при возникающих проблемах управления предприятием, а также обеспечение усиления коммуникаций между управленческими работниками в целях реализации направления по созданию коллективного творческого разума на предприятии.

Функциями проектного центра обучения и аттестации являются:

-функция обучения, мотивированная необходимостью обучать управленческих работников всех уровней для соответствия предприятия требованиям современной цифровой экономики;

-функция управления знаниями, которая позволяет собрать опыт управленческих работников предприятия, а также обеспечить доступ к данному ресурсу с целью получения наилучших управленческих практик;

-функция социально-ответственного поведения, он должен обеспечить сохранение и повышение ценностей предприятия относительно реализации мероприятий социальной ответственности для управленческих работников;

-функция инноваций, рассмотрение широкого спектра управленческих инноваций.

В рамках аттестации управленческих кадров будем понимать фиксирование уровня текущей квалификации, а также умений и знаний работников предприятий. Проведение процедур аттестации позволяют дать объективную оценку соответствия управленческого работника должности, которую он занимает, также позволяет оценить степень профессиональной подготовки работника [9]. Следует отметить, что проведение аттестации управленческих кадров также можно рассматривать с точки зрения выявления наиболее слабо подготовленных управленческих работников [10]. В данном случае это является необходимостью в целях обеспечения конкурентоспособности управленческих решений. По факту проведения аттестации руководителям предприятия предстоит найти возможности для устранения ошибок в части управленческого потенциала отдельных работников методом отправки данных работников на внутрифирменную подготовку с прикреплением к ним опытных наставников.

Основными задачами проведение аттестации на предприятии являются:

-определение уровня соответствия работника занимаемой должности;

-обеспечение предприятия коллективом профессионалов [11];

-открытие широкого спектра условий, которые требуются для продвижения управленческих работников по карьерной лестнице;

-выявление потребностей управленческих работников во внутрифирменной подготовке, с целью повышения квалификации.

Необходимо иметь в виду, что проведение аттестации играет важную роль в понимании потребностей предприятия в дополнительных управленческих работниках с высоким уровнем личностно-квалификацион-ного потенциала. Также аттестация помогает зафиксировать достаточно широкий спектр проблем в управлении предприятием если таковые имеется, оценить эффективность деятельности предприятия. На основании приведенных данных зачастую проводится ряд управленческих решений для совершенствования системы управления предприятием [12].

На основание вышеописанного зафиксируем эффективность применения описанных механизмов для совершенствования системы работы предприятия, выявления различных слоев управленческих работников и принятия решения по дальнейшей деятельности в соответствии с полученными данными, построения стратегии по руководству предприятием, а также возможность оперативного решение как повсеместных, так и отраслевых проблем на предприятиях, путем принятия осознанных и правильных управленческих решений.

Литература

1. Петросян Д. С. Организационно-методические основы оценки управленческих кадров: меж-отраслевые аспекты: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - М.: МИНХ, 1986. Стр. 54 (192 с.).

2. Победенный В. Д. Совершенствование системы оценки управленческих кадров диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Москва, 1982. Стр. 88 (195 с.).

3. Бахтаиров А. В. Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05.

- Иркутск, 2002. Стр. 49 (176 с.).

4. Колесник В. И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: На прим. ма-шиностроит. предприятий: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Москва, 1997 стр. 60 (183 с.).

5. Теория и практика управления персоналом: традиционные и новые направления. Авт. коллектив - Столярова А.Н., Петросян Д.С., Леонова Ж.К., Панасенко С.В., Лочан С.А., Максимова Ю.Ю., Русакович М.В., Машин Д.В., Зверев Д.Н., Гарибянц Г.С. Москва, 2021.

6. Буева И.И. Внутрифирменное обучение как механизм формирования корпоративной культуры образовательного учреждения. Буева И.И. Вестник Оренбургского государственного университета. 2006. № 1-1 (51). С. 59-66.

7. Ананченкова П.И. Развитие человеческих ресурсов на основе системы внутрифирменного обучения. Ананченкова П.И. Ученые записки Российской Академии предпринимательства. 2015. № 43. С. 231-236.

8. Зенина Г.Д., Матяшова В.В., Пшеничникова И.В Внедрение системы внутрифирменного обучения сотрудников на базе созданного корпоративного учебного центра. Зенина Г.Д., Матяшова В.В., Пшеничникова И.В. Управление строительством. 2018. № 4 (13). С. 102-106.

9. Синявец Татьяна Диагностика персонала: Сократить? Найти резерв? // Кадровик. - 2009. - № 7. - с. 12-19.

10. Вудкович-Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм и качественные практические решения. -М.: ЭКСМО, 2008.

11. Юрганова Е. Управленческий труд; оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. - 2008. - № 2.

- с. 73-75.

12. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. - 2008. - № 3. - с. 79-82.

The mechanism of development of the system of intra-company training

of managerial personnel at the enterprise Kolgushkin A.I.

State University of Humanities and Social Studies

JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33

X X

о го А с.

X

го m

о

to о м

CJ

The direction of this study was the mechanism for developing the system of in-house training of managerial personnel directly at the enterprise. The article presents the concept, and also reveals the theoretical and practical purpose of the mechanism for developing the system of in-house training of managerial personnel of enterprises. The article describes the relevance of the chosen topic, reveals the theoretical and practical purpose of the mechanism for developing the system of in-house training of managerial personnel at the enterprise. The methods themselves for a comprehensive assessment of the personal and qualification potential of managerial employees are presented and described in detail. The functions, goals and objectives of the design center for training and certification are considered, specific aspects are given that make it possible to understand why and for what purpose certifications are carried out and what conclusions should be made based on the data obtained. Distinctive features are revealed and a conclusion is made about the positive impact of the application of the use of the presented tools.

Keywords: mechanism of development, development of the system, training of management personnel, management functions, management personnel of the enterprise, in-house training, social responsibility of business, social efficiency of business.

References

1. Petrosyan D. S. Organizational and methodological foundations for assessing managerial personnel: inter-sectoral aspects: dissertation ... candidate of economic sciences: 08.00.05. - M.: MINKH, 1986. Pp. 54 (192 p.).

2. Pobedenny VD Improving the system of evaluation of managerial personnel dissertation ... candidate of economic sciences: 08.00.05. -Moscow, 1982. Pp. 88 (195 p.).

3. Bakhtairov A. V. Comprehensive assessment of managerial personnel in the personnel management system: dissertation ... candidate of economic sciences: 08.00.05. - Irkutsk, 2002. Pp. 49 (176 p.).

4. Kolesnik V. I. Business assessment of managerial personnel in the selection for the personnel reserve: At approx. mechanical engineering enterprises: dissertation ... candidate of economic sciences: 08.00.05. -Moscow, 1997 p. 60 (183 p.).

5. Theory and practice of personnel management: traditional and new directions. Auth. team - Stolyarova A.N., Petrosyan D.S., Leonova Zh.K., Panasenko S.V., Lochan S.A., Maksimova Yu.Yu., Rusakovich M.V., Mashin D.V., Zverev D.N., Garibyants G.S. Moscow, 2021.

6. Bueva I.I. Intracompany training as a mechanism for the formation of the corporate culture of an educational institution. Bueva I.I. Bulletin of the Orenburg State University. 2006. No. 1-1 (51). pp. 59-66.

7. Ananchenkova P.I. Development of human resources based on the system of in-house training. Ananchenkova P.I. Scientific notes of the Russian Academy of Entrepreneurship. 2015. No. 43. S. 231-236.

8. Zenina G.D., Matyashova V.V., Pshenichnikova I.V. Zenina G.D., Matyashova V.V., Pshenichnikova I.V. Construction management. 2018. No. 4 (13). pp. 102-106.

9. Sinyavets Tatiana Personnel diagnostics: Reduce? Find a reserve? // Personnel officer. - 2009. - No. 7. - p. 12-19.

10. Vudkovich - Stadnik A.A. Personel assessment. A clear algorithm and high-quality practical solutions. - M.: EKSMO, 2008.

11. Yurganova E. Managerial work; assessment, motivation, stimulation // Man and labor. - 2008. - No. 2. - p. 73-75.

12. Gorshkova L. Evaluation of management personnel: parameters and methods // Man and labor. - 2008. - No. 3. - p. 79-82.

fO CN O

es

O m m x

3

<

m o x

X