КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЙ В ИНТЕРЕСАХ ПОВЫШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Концептуальная модель развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий в интересах повышения социальной ответственности бизнеса

Колгушкин Алексей Игоревич

старший преподаватель кафедры менеджмента и экономики, государственный социально-гуманитарный университет, aleksey_kolgushkin@mail.ru

Целью исследования стала модель развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий. В статье представлено понятие, а также раскрыто теоретическое и практическое предназначение концептуальной модели развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий. Также в статье приведено обоснование и расшифровка авторского содержания, приведены цели системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии, задачи и функции системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров. Рассмотрены принципы подготовки управленческих кадров на предприятии. Автором исследовано понимание того, как должна быть сформирована система требований к преподавателям и наставникам, участвующим во внутрифирменной подготовке управленческих кадров на предприятии в целях повышения социальной ответственности бизнеса. Выявлены отличительные особенности модели и сделан вывод о существенном влиянии практического использования данной модели.

Ключевые слова: социальная ответственность бизнеса, концептуальная модель, подготовка управленческих кадров, управленческие функции, управленческих кадров предприятий.

Концептуальной моделью развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров является ядро программы повышения эффективности деятельности предприятий с точки зрения обеспечения социальной ответственности бизнеса. На практике, используемой в современном мире разработка программы, обычно начинается с построения концептуальной модели с её последующим переходом к работе над самой моделью через формулирование определенных целей и задач развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров.

Под концептуальной моделью понимается совокупность взаимосвязанных элементов, формирующих основу исследовательского направления и процессов развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров, а также системное описание основных направлений повышения социальности ответственности бизнеса [1,2]. Говоря простыми словами, предназначение модели развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий основано на возможности наглядно описать структуру моделируемой области, которая тесно связана с повышением социальной ответственности бизнеса, включая и структурированное сообщение связей между элементами самой модели по критерию рационального использования ресурсов предприятий. Повышение уровня квалификации и личностно-квалификационного потенциала управленческих кадров выступает основным условием обеспечения успешного функционирования современного предприятия [3].

Практическое предназначение концептуальной модели развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий состоит в том, что модель позволяет понять и разработать наиболее рациональные и максимально приближенные к требованиям, исходящим от внешней среды практические рекомендации, которые в дальнейшем позволят предприятиям применять систему критериев, основанную на оценке личностно-квалификационных качеств управленческих кадров, провести мониторинг состояния процессов социальной ответственности бизнеса, провести организацию подготовки управленческих кадров для работы к выявленной системе вызовов для предприятия, создать специализированную структуру, ответственную за обеспечение работы системы внутрифирменной подготовки, разработать комплексную программу развития предприятий направленную непосредственно на целевые аудитории.

На рис. 1 представлены основные элементы концептуальной модели развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий.

X X

о

го А с.

X

го т

о

2 О

м м

сч сч

0 с^

01

0 Ш Ш

1

<

Ш

0

1 I

Цель системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии. Под целепо-лаганием в случае рассмотрения разработки системы внутрифирменной подготовки понимается осознанный процесс по определению потребностей предприятия в управленческих кадрах, а также намерений использования работниками предприятия стратегий социально-ответственного поведения. Также важно определить комплекс рабочих целей, которые непременно приведут к необходимому уровню социальной ответственности бизнеса.

Также нужно учесть, что вектором постановки целей будет выступать потребность в квалифицированных и компетентных управленческих кадрах, так как цели предприятия исходят из понимания какой сложности управленческие решения будут приниматься на предприятии [4,5].

Рис. 1 — Основные элементы концептуальной модели развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий

Второй важный элемент целеполагания - это намерение того, что будет подталкивать управленческие кадры к социально-ответственному поведению. Важно понимать уровень мотивации управленческих кадров в своей переподготовке с учетом поставленных перед предприятием целей, вызовов и планов развития.

Третий важный аспект компонент целеполагания -достижение высокого уровня осознанности всех реализуемых действий в сфере построения системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров. Необходимо предпринять обдуманный выбор мероприятий по подготовке управленческих кадров, который будет соответствовать мотивам социально-ответственного поведения предприятия и его работников.

Задачи и в тоже время функции системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров. Основные задачи построения системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров в интересах повышения социальной ответственности бизнеса:

-прогнозирование и планирование. Прогнозирование применяется на предприятии для реализации мероприятий по стратегическому планированию бизнеса в части выбора подхода к управлению через моделирование перспективного уровня личностно-квалификационных

характеристики управленческих кадров [6]. Процесс составления прогноза результатов внутрифирменной подготовки управленческих кадров - это фиксация желаемых результатов принятых управленческих решений и наиболее вероятных путей достижения требуемого уровня социальной эффективности бизнеса через рациональное использование накопленного опыта управленческих кадров, имеющихся закономерностей функционирования предприятия, анализа данных, оценки возможных перспектив в развитии предприятия. Прогнозирование и планирование внутрифирменной подготовки управленческих кадров процессы взаимосвязанные, так как прогнозирование является информационным направлением для планирования потребности предприятия в работниках с определенными личностно-квали-фикационными характеристикам.

Необходимо учитывать, что планирование внутрифирменной подготовки управленческих кадров должно иметь определенные временные рамки, а прогнозы могут составляться на долгосрочный период работы предприятия. Также прогнозирование не связано с обозначением конкретики применительно к достижению конечных результатов внутрифирменной подготовки управленческих кадров [7];

-организация внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия. Организация внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия включает в себя три взаимосвязанные составляющие: организационная, содержательная и методико-тех-нологическая составляющие [8].

Касаемо организационной составляющей, в данном аспекте происходит моделирование организации многоступенчатой внутрифирменной подготовки управленческих кадров. Внутрифирменная подготовка может быть организована в рамках специальной институциональной структуры (некий корпоративный университет либо специализированный центр), данная структура будет функционировать в непосредственной взаимосвязи со службой по развитию персонала, а также осуществлять внутрифирменную подготовку управленческих кадров на базе кадрового и материально-технического потенциалов предприятий. Внутрифирменная подготовка управленческих кадров на предприятии будет организована приняв во внимание требования по непрерывности и преемственности содержания. Внутрифирменная подготовка управленческих кадров будет осуществляться в рамках программы рассчитанной на несколько ступеней задействования, которая будет включать, с учетом необходимости достижения конкретных личностно-ква-лификационных характеристик управленческих кадров подготовку, переподготовку, а также краткосрочное повышение квалификации для доработки конкретных компетенций управленческих кадров [9].

Содержательная составляющая организации внутрифирменной подготовки управленческих кадров связана с проведением моделирования содержания внутрифирменной подготовки управленческих кадров применительно к условиям конкретной институциональной структуры. Данное моделирование включает комплекс процедур по формированию ключевых компетенций управленческих кадров, а также качеств для личности конкретного управленческого работника определяющих продуктивность широкого круга социальной и профессиональной деятельности данного специалиста на базе изучения различных учебных материалов, а также выполнения кейсовых и проблемных заданий по наиболее

актуальным вопросам стратегического и оперативного развития предприятия;

-проведение внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия, в том числе и переподготовку, повышение квалификации, инструктаж и воспитание. Основным условием данного аспекта является условие для осуществления бесперебойной и своевременной внутрифирменной подготовки управленческих кадров: от наличия учебного плана и расписания проведения занятий до построения информационной системы мониторинга промежуточных и контроля итоговых знаний подготавливаемых управленческих работников. Необходимо обратить внимание реализации указанной задачи по анализу современного мирового и отечественного опыта внутрифирменной подготовки в части балансирования между форматами онлайн и оффлайн подготовки, а также по части организации и проведения самостоятельной работы управленческих кадров;

-анализ, оценка, мониторинг эффективности внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия. Существует два подхода к проведению анализа, оценки, мониторинга эффективности внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия. В рамках первого подхода акцент делается на анализ результатов осуществления проекта внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия в целом [10].

Анализ, оценка, мониторинг эффективности внутрифирменной подготовки управленческих кадров должны проводится с учетом наставничества и рекомендаций руководящего состава предприятия, а также отдельных управленческих работников, преподавателей, наставников данного курса, руководителя по персоналу предприятия со следующими критериями:

- необходимость достижения определенного уровня эффективности решения поставленных управленческих задач на предприятии;

-достигнутые показатели результатов подготовки в части изменения в позитивную сторону личностно-ква-лификационных характеристик управленческих кадров;

-прочие дополнительные критерии осуществления проекта внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии.

Главный фактор анализа, оценки, мониторинга эффективности внутрифирменной подготовки управленческих кадров - это комплексное исследование теоретических, а также практических результатов подготовки управленческих кадров, и организационных мероприятий, которые составляют проект внутрифирменной подготовки от начала до конца образовательного процесса [11].

В рамках второго подхода к анализу, оценке, мониторингу эффективности внутрифирменной подготовки управленческих кадров реализуется несколько иная структура исследовательских мероприятий [12]. Акцент делается непосредственно к отдельным аспектам внутрифирменной подготовки, которые направлены в большей своей степени на возможное развитие компетенций у работника, а также непосредственно на повышение его отдачи в части личностно-квалификационного потенциала данного работника. Подход к оценке эффективности системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии;

-контроль и регулирование. Как и любая другая система, внутрифирменная подготовка управленческих кадров нуждается в четком контроле и регулировании, по средствам плановых или внеплановых аудиторских

образовательных процессов. Контроль внутрифирменной подготовки позволит нам понять на сколько качественно организована и ведется данная подготовка, в полной ли мере сформированы компетенции у управленческих работников, в какой степени произошла транс-формация личностно-квалификационных характеристик кадров в отношении стоящих перед предприятием вызовов. Фактически отлаженность механизмов регулирования внутрифирменной подготовки управленческих кадров позволит своевременной вносить изменения в основные реализуемые процессы подготовки, а также корректировать программы подготовки с учетом вновь открывшихся обстоятельств внешней и внутренней среды;

-мотивация является очень важным направлением в работе, включая возможно и материальное стимулирование внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия. Безусловно участие работников в процессах внутрифирменной подготовки должны стимулироваться соответствующим образом, с учетом материальных возможностей предприятия. Важно понимать, что управленческие кадры должны понимать материальные и нематериальные мотивы своего участия в программах внутрифирменной подготовки, а также помнить об улучшении своих личностно-квалификационных характеристик. Поэтому, указанные вопросы должны быть своевременно проработаны и на предприятии должна быть сформирована система стимулов, опять с учетом возможной предприятия, которая сможет направить управленческие кадры на собственное развитие и повышение квалификации;

-подбор и обучение преподавателей, приоритетно из числа наиболее квалифицированных работников предприятия, так как компетентные сотрудники имеют определенный опыт работы в определенной сфере, а также внешних привлекаемых специалистов. С учетом выбранного формата внутрифирменной подготовки большое внимание следует уделять подбору преподавателей, которые будут обучать и наставлять управленческие кадры на предприятии. При оффлайн формате внутрифирменной подготовки управленческих кадров внимание следует обращать на умение преподавателей донести до слушателей необходимую информацию, на их способность развить критическое мышление у обучаемых. В случае же онлайн формата важно сформировать информационную систему поддержки этой подготовки с удобным интерфейсом и технологиями виртуальной передачи знаний, контроля качества формирования навыков и умений, а также формирование возможности обратной связи между слушателями и преподавателем. Возможно также создание так называемого Корпоративного университета при значительном масштабе предприятия и его нацеленности на долгосрочное стратегическое развитие;

-ответственность за эффективность и результативность системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия. Ответственность в данном случае должна быть возложена на высшее руководство предприятия или должен быть назначен специальный куратор на предприятии, который бы в полной мере отвечал за развитие внутрифирменной подготовки, используя для этой цели комплекс собственных ресурсов самого предприятия.

В качестве основных принципов внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия пред-

X X

о

го А

с.

X

го т

о

2 О

м м

см см о см

о ш т

X

<

т О X X

лагаются следующие принципы: ориентации на экономические и социальные задачи страны, непрерывности обучения, комплексности применения технологий обучения, индивидуального подхода при обучении работника, эффективности и качества обучения.

Принцип ориентации на экономические и социальные задачи страны. При организации и проведении внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятий надо учитывать весь перечень задач, которые стоят перед народным хозяйством. Особенно это касается обеспечения социальной эффективности бизнеса и ответственного социально-экономического поведения работников предприятий. Поэтому, внутрифирменная подготовка управленческих кадров должна в обязательном порядке охватывать рассмотрение вопросов макроуровня для повышения результативности деятельности предприятия и обеспечения условий достижения требуемых социально-экономических эффектов макроуровня.

Принцип непрерывности обучения. При решении предприятием о внутрифирменной подготовке управленческих кадров необходимо разработать траекторию профессионального развития данных работников, чтобы последовательно и непрерывно иметь возможность совершенствовать конкретные навыки и умения принятия, а в следствии и конкретных реализации управленческих решений.

Принцип комплексности применения технологий обучения. Управленческие кадры должны быть максимально погружены в процессы внутрифирменной подготовки, поэтому все время обучения должно быть связано с интегрированным использованием различных технологий обучения, позволяющих добиться синерге-тического эффекта от подготовки в плане развития знаний, навыков и умений управленческих кадров предприятия.

Принцип индивидуального подхода при обучении работника. Все управленческие кадры, участвующие в процессах внутрифирменной подготовки, должны пройти предварительное тестирование и оценку способности работать в условиях стрессовой ситуации. Также должна быть выявлена и дана оценка психологическому состоянию управленческих кадров с точки зрения их умения концентрироваться на учебном материале и практических заданиях.

Принцип эффективности и качества обучения. Все процессы внутрифирменной подготовки управленческих кадров на предприятии должны рассматриваться как инвестиции в развитие человеческих ресурсов. В связи с этим, сам процесс оценки ресурсных вложений во внутрифирменную подготовку должен быть постоянным и в основе его должна быть сопоставимая система показателей, позволяющая точно понять, какие эффекты были получены для предприятия по факту развития лич-ностно-квалификационных характеристик управленческих кадров.

Преподаватели и наставники. На предприятии должна быть сформирована система требований к преподавателям и наставникам, участвующим во внутрифирменной подготовке управленческих кадров. К таким требованиям могут, например, относиться следующие требования [13]:

-преподаватели и наставники должны обладать развитыми организационными навыками: уметь организовывать встречи, вести общение по средствам делового

общения, мотивировать управленческие кадры на самостоятельную работу, организовывать выступления приглашенных экспертов, выстраивать индивидуальный план для каждого управленческого работника с наиболее подходящим ему образовательным направлением учитывая вызовы и задачи, стоящие перед предприятием, используя для этого достаточно эффективные формы, средства, методы обучения, современные технологии;

-преподаватели и наставники должны стремиться когнитивно, личностно и социально развивать управленческие кадры: содействовать становлению самостоятельной эффективности индивида, инициативности, самостоятельности и ответственности управленческих работников, формированию их функциональной грамотности, расширению компетенций ответственности в сфере управления предприятием. Преподаватели и наставники должны быть способны оценивать эффективность своей работы, учитывая освоение управленческими кадрами знаний и ценностных установок;

-преподаватели и наставники должны использовать современные методы оценивания, в том числе информационно-коммуникационные технологии;

-преподаватели и наставники обязаны курировать учебную дисциплину, иметь сведения о посещении занятий обучающимися; уважать обучающихся как личность, соблюдать их права и свободы. Преподаватель и наставник должен хорошо ориентироваться в содержании программы внутрифирменной подготовки и принципах организации обучения для управленческих кадров, владеть методами убеждения, уметь уверенно обосновать свою позицию, а также установить контакт с управленческими работниками, с целью более корректного взаимодействия;

-преподаватели и наставники должны иметь базовую (дополненную) теоретическую подготовку и практические навыки в области эффективного управления предприятием и принятия качественных управленческих решений: знать основы управления; основы консультирования и управления рисками стратегического развития предприятия; кроме этого, преподаватели и наставники должны знать методы активного обучения и социально-психологического тренинга; современные методы индивидуальной и групповой консультации; современные методы и формы обучения и воспитания; основы законодательства в сфере управления;

-преподаватели и наставники должны быть компетентны в применении разных технологиях диагностики причин конфликтных ситуаций в сфере управления предприятием, их профилактики и разрешения; функционировании и развитии управленческого работника как социально ответственной личности (ее функциях, этапах существования, нормативных кризисах);

-преподаватели и наставники должны быть компетентны в правовой области в сфере управления предприятием: обладать достаточными знаниями о законах и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность предприятия. Должны иметь представления о правах управленческих работников, а также обладать представлениями об особенностях и трудностях деятельности предприятия в условиях цифровой и санкционной экономики;

-требования к квалификации преподавателя и наставника подразумевают наличие у него высшего профессионального образования по управленческой

направленности (при отсутствии высшего профессионального образования - наличие документов о повышении квалификации, профессиональной подготовке по управленческой направленности) с предъявлением требований к опыту реализации образовательных программ для управленческих кадров. Преподаватель, наставник должен быть уверенным пользователем персонального компьютера: уметь работать с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и Интернет-браузерами, мультимедийным оборудованием, должен владеть технологиями дистанционного обучения.

Технологии внутрифирменной подготовки управленческих кадров - это технологическая интеграция различных аспектов, таких как: теория, практика, средства, методы, процессы, программы и инструменты обучения работников различного уровня. Технологии внутрифирменной подготовки управленческих кадров включают информационно-коммуникационные технологии, психолого-педагогические технологии, веб-обучение, онлайн-образование, цифровое образовательное сотрудничество, распределенное обучение.

В данном ключе можно сделать вывод, что предлагаемая концептуальная модель развития системы внутрифирменной подготовки управленческих кадров предприятия ориентирована на повышение социальной ответственности бизнеса и ответственного социально-экономического поведения работников и обеспечивает необходимый и достаточный уровень социальной эффективности бизнеса. Отличительной особенностью модели является комплексное использование при внутрифирменной подготовке управленческих кадров: технологий прогнозирования, планирования и организации; инструментов повышения квалификации, инструктажа и воспитания; методов анализа, оценки, мониторинга и контроля эффективности; подбора и обучения преподавателей и наставников в соответствии с задачами обучения; норм ответственности за эффективность и результативность внутрифирменной подготовки. Важно отметить, что практическое использование модели будет иметь воздействие на повышение ответственного социально-экономического поведения работников и социальной ответственности бизнеса.

Литература

1. Бадаев Ю.Л. Организационно-педагогические условия эффективной деятельности внутрифирменной системы подготовки специалистов. Научные исследования в образовании. 2009. № 4. С. 12-15.

2. Петросян Д.С., Фаткина Н.Л. Организационное поведение. Новые направления теории. Учебное пособие. Под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011; Ло-чан С.А., Петросян Д.С. Обеспечение образовательной безопасности России. Монография. - М.: Русайнс, 2018. Стр. 33.

3. Герасимов М.В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект // Молодой ученый. -2016. - №5. -С. 319-323.

4. Лисенков Д.Н. Проблемы оценки результативности внутрифирменного обучения. Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2014. № 15. С. 64-70.

5. Григорьева Т.О. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала. Управление развитием персонала. 2005. № 1. С. 2-8.

6. Ширяев Н.А. Общий комплексный анализ ключевых факторов, способствующих эффективному обучению сотрудников организаций в системе внутрифирменного повышения квалификации. Ученые записки ИИО РАО. 2007. № 23. С. 71-76.

7. Новиков П.П. Российский опыт организации внутрифирменного профессионального обучения персонала. Региональные проблемы преобразования экономики. 2011. № 1 (27). С. 416-426.

8. Глухова Л.В., Сыротюк С.Д. Проектирование параметров и определение показателей качества содержания внутрифирменного обучения. Вектор науки Толь-яттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 4 (19). С. 36-38.

9. Рулевский В.И. Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов субъекта предпринимательства. Научный вестник МГИИТ. 2010. № 5. С. 95-100.

10. Машукова Н.Д. Методические рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала — Ярославль: ЯрИПК, 2000. — 78 с.

11. Зоткина И.А. Система оценки результативности внутрифирменного обучения работников. Евразийское Научное Объединение. 2019. № 10-6 (56). С. 471-473.

12. Сенченко, В.А. Оценка эффективности обучения в ОАО «Ростелеком» // Служба кадров и персонал. — № 7. — 2007. — С. 59-63.

13. Морозов В.В. Инновационное развитие системы внутрифирменной подготовки специалистов. диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы. Москва, 2005.

A conceptual model for the development of a system of in-house training of management personnel of enterprises in the interests of increasing the social responsibility of business Kolgushkin A.I.

State University of Humanities and Social Studies

The aim of the study was a model for the development of a system of in-house training of managerial personnel of enterprises. The article presents the concept, as well as the theoretical and practical purpose of the conceptual model for the development of the system of in-house training of management personnel of enterprises. The article also provides a justification and interpretation of the author's content, the goals of the system of in-house training of managerial personnel at the enterprise, the tasks and functions of the system of in-house training of managerial personnel. The principles of training managerial personnel at the enterprise are considered. The author explored the understanding of how the system of requirements for teachers and mentors involved in the incompany training of management personnel at the enterprise should be formed in order to increase the social responsibility of the business. The distinctive features of the model are revealed and a conclusion is made about the significant impact of the practical use of this model. Keywords: social responsibility of business, conceptual model, training of management personnel, management functions, management personnel of enterprises. References

1. Badaev Y.L. Organizational and pedagogical conditions for the effective operation of the in-house system of training specialists. Scientific research in education. 2009. No. 4. S. 12-15.

2. Petrosyan D.S., Fatkina N.L. Organizational behavior. New directions of theory. Tutorial. Ed. B.A. Reisberg. - M.: INFRA-M, 2011; Lochan S.A., Petrosyan D.S. Ensuring educational security in Russia. Monograph. -M.: Rusajns, 2018. Pp. 33.

3. Gerasimov M.V. Intra-company training: theoretical aspect // Young scientist. -2016. - No. 5. - S. 319-323.

4. Lisenkov D.N. Problems of evaluating the effectiveness of in-house training. Economics and management: analysis of trends and development prospects. 2014. No. 15. S. 64-70.

5. Grigorieva T.O. The main directions for improving the system of in-house training and staff development. Personnel development management. 2005. No. 1. S. 2-8.

X X

о

го А с.

X

го m

о

2 О M

to

6. Shiryaev N.A. A general comprehensive analysis of the key factors contributing to the effective training of employees of organizations in the system of internal professional development. Scientific notes of the IIO RAO. 2007. No. 23. S. 71-76.

7. Novikov P.P. Russian experience in organizing in-house professional training of personnel. Regional problems of economic transformation. 2011. No. 1 (27). pp. 416-426.

8. Glukhova L.V., Syrotyuk S.D. Designing parameters and defining quality indicators for the content of in-house training. Science vector of Togliatti State University. Series: Pedagogy, psychology. 2014. No. 4 (19). pp. 36-38.

9. Rulevskiy V.I. Intracompany training in the system of strategic development of human resources of a business entity. Scientific Bulletin of MGIIT. 2010. No. 5. P. 95-100.

10. Mashukova N.D. Guidelines for the organization of in-house personnel training - Yaroslavl: YarIPK, 2000. - 78 p.

11. Zotkina I.A. The system for evaluating the effectiveness of in-house employee training. Eurasian Scientific Association. 2019. No. 10-6 (56). pp. 471-473.

12. Senchenko, V.A. Evaluation of the effectiveness of training in OJSC Rostelecom // Personnel Service and Personnel. - No. 7. - 2007. - S. 5963.

13. Morozov V.V. Innovative development of the system of in-house training of specialists. dissertation for the degree of Candidate of Economic Sciences / State Academy of Professional Retraining and Advanced Training of Managers and Specialists in the Investment Sphere. Moscow, 2005.

CS CS

o

CS

o m m

X

<

m o x

X