CC BY
70
жет выполнить, каких деловых (производственных) результатов она может достичь, обладая данным составом персонала. Этот потенциал зависит как от индивидуальных качеств работников, так и от приобретенных ими профессиональных знаний, накопленного опыта и навыков работы. Кроме того, личность работника обусловливает реальные ситуации поведения в сфере труда, опираясь не на весь свой жизненный опыт, не на все свои установки, зафиксированные в структуре личности, а лишь на востребованные в конкретной ситуации. Такие установки, будучи результатом социализации личности, детерминируют систему мотивации, определенную линию поведения в соответствии с оценкой реальных последствий, результатов в условиях конкретной социальной и производственной среды.
В этой связи следует отметить, что в зависимости в первую очередь от отраслевой принадлежности предприятия набор требуемых качеств, характеристик работников может быть более или менее универсальным и, следовательно, можно говорить о более или менее универсальном характере трудового потенциала работников конкретного предприятия. Характер же трудового потенциала, степень развития тех или иных его характеристик во многом определяет уровень конкурентоспособности работников производственного предприятия, отрасли.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Персонал: Слов. понятий и определений. М., 2000. С. 494.
2 Исаенко А. Человеческий капитал в современной экономике // США и Канада. 2002. №2. С. 111.
3 Дятлов С. А. Человеческий потенциал в системе современной российской экономики: Дис. ... д-ра экон. наук. СПб., 1995. С. 6.
4 Рубцов С. Н. История формирования и развития трудового потенциала промышленности Восточной Сибири в 1955-1985 гг. Иркутск, 1998. С. 5-6.
5 Генкин Б. М. Показатели и мотивы эффективности труда // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 1997. № 1. С. 15.
6 Магомедов М. М. Трудовой потенциал. М., 2000. С. 20.
7 Никитина И. А. Концепция человеческого капитала в системе управления персоналом на российском предприятии / С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб., 1999. Деп. в ИНИОН РАН 12.04.99, № 54486. С. 23-24.
8 Валентей С., Нестеров Л. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы // Вопросы экономики. 2002. № 3. С. 59.
9 Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М., 1996. С. 8.
10 Никитина И. А. Указ. соч. С. 24.
11 Магомедов М. М. Указ. соч. С. 20.
12 Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1994. С. 802.
13 Экономическая энциклопедия. М., 1999. С. 587.
14 Абалкин Л. И. Диалектика социалистической экономики. М., 1981. С. 33.
Г. И. НОВОЛОДСКАЯ
кандидат экономических наук, доцент Восточно-Сибирского государственного
технологического университета, г. Улан-Удэ
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОДЕЛИ ВОСПРОИЗВОДСТВА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Воспроизводственная модель конкурен- ти (механизма) может быть представлена как
тоспособности человеческого капитала с точ- совокупность экономических, правовых, со-
ки зрения ее потенциальной осуществимос- циальных, политических условий, институтов,
инфраструктуры, обеспечивающих расширенное воспроизводство человеческого капитала на основе эффективного функционирования как рыночных, так и нерыночных механизмов. Ее основное назначение состоит в том, чтобы создать такую совокупность условий жизнеобеспечения населения, которая способствовала бы не только воспроизводству отдельного человека на приемлемом (не говоря уже о достойном) уровне, но и развитию творческих способностей человека на основе формирования у него свойства обучаемости на протяжении всего его трудоспособного возраста.
Специфика данного механизма заключается в том, что в формировании человеческого капитала задействованы различные субъекты — от семьи до международных организаций, а его использование осуществляется только на одном из уровней — корпоративном. Региональная и национальная специфика накладывает отпечаток на кругооборот и оборот человеческого капитала в рамках предприятия. Именно в этом заключается приоритетность уровня предприятия в реализации механизма воспроизводства человеческого капитала.
К рыночным механизмам формирования и функционирования модели воспроизводства конкурентоспособного человеческого капитала можно отнести: во-первых, механизм ценообразования на рынке человеческого капитала, опирающийся на оценку стоимости человеческого капитала, учет факторов отклонения цен от стоимости человеческого капитала и выработку политики ценообразования, осуществляемую через функционирование зарплатного механизма; во-вторых, механизм действия закона конкуренции, находящий отражение в борьбе за рабочее место на внешнем и внутрифирменном рынках человеческого капитала; в-третьих, механизм занятости населения (в том числе внутрикорпоративный), определяющий соотношение спроса и предложения на рынке человеческого капитала.
В действии механизма ценообразования на рынке человеческого капитала можно выделить механизм возмещения затрат на воспроизводство человеческого капитала, зарплатный механизм и механизм отклоне-
ния цены человеческого капитала от его стоимости. Зарплатный механизм является составной частью механизма возмещения затрат на воспроизводство человеческого капитала, через него на уровне отдельного предприятия осуществляется разделение рыночных и нерыночных мотивов к высокопроизводительной деятельности работников. В воспроизводственном же механизме акцент переносится на механизм возмещения осуществленных инвестиций в человеческом капитале как инвестиционном ресурсе, в основе которого лежат:
- определение структуры качественных характеристик человеческого капитала;
- установление критериев требуемого качества по каждой из характеристик;
- использование измерителей-эквивалентов (методик оценки различных качественных характеристик);
- установление типовых нормативов возмещения затрат;
- определение источников возмещения затрат и их форм;
- оценка эффективности затрат.
Каждый из пунктов требует особого рассмотрения, в рамках же данной статьи хотелось бы обратить внимание на фактическое недовоспроизводство человеческого капитала, имеющее место в российской экономике, что вызывает необходимость освещения четвертого пункта. С помощью использования типовых нормативов возмещения затрат на воспроизводство человеческого капитала очерчиваются минимальная и рациональная границы воспроизводственных возможностей исходя из минимально допустимого и возможного уровней удовлетворения потребностей воспроизводства человеческого капитала. Первый из них гарантируется государством в процессе возмещения расходов на воспроизводство человеческого капитала, а второй определяется общественно нормальными условиями воспроизводства человеческого капитала (за-траты при средних условиях производства). Рациональные затраты — это средневзвешенная величина, тяготеющая к основной совокупности условий воспроизводства человеческого капитала. Она различается по отраслям и регионам и служит средством «привязки» работника к
определенному рабочему месту. По своей природе их уровень не может давать конкурентных преимуществ какой-либо отрасли, региону. Стимулирующая функция норматива заключается в поиске внутренних ресурсов для его материального и финансового обеспечения, она также опирается на возможный уровень удовлетворения потребностей воспроизводства человеческого капитала, однако границей возможностей уже является не нормальный уровень, а оптимальный или перспективный. Необходимо выделение точек будущего экономического роста — наиболее перспективных отраслей и конкурентоспособных производств. В целях стимулирования их развития необходимо снять количественные ограничения, поддерживая переток квалифицированных кадров в эти отрасли. Тем самым с помощью стимулирующей функции норматива будут достигаться конкурентные преимущества.
Основная проблема при выработке нормативов заключается в том, кто эти нормативы будет устанавливать и как эти нормативы будут исчисляться, насколько часто они будут поддаваться корректировке в связи с изменениями экономической ситуации. Определение источников возмещения затрат на воспроизводство человеческого капитала связывается с инвестициями в человеческий капитал на основе подхода «преимущественного их осуществления». Их выявление, оценка и группирование, а также выделение их основных форм (границы между которыми условны и подвижны) осуществляется с помощью многоуровневого субъектного подхода. Рынок человеческого капитала не относится к рынкам совершенной конкуренции даже в промышленно развитых странах, поэтому он нуждается в государственном регулировании. И именно государство должно устанавливать минимумы потребления жизненно важных благ (МПБ, социальный минимум по оплате жилья и т. п.) и являться гарантом их получения.
Можно выделить целый комплекс противоречий, реально отражающих далеко не рыночный характер и зарплатного механизма в российской практике, а также противоречия сложившейся системы социального партнерства. Главные из них: оторванность минималь-
ной заработной платы от МПБ и превращение ее в технический норматив для расчета пособий, штрафов и т. д., большой разрыв между минимальной и максимальной заработной платой по регионам страны (в 2000 г. в десять раз) и отраслям (в 2000 г. в 6,7 раза, по официальной статистике), занижение доли расходов на заработную плату в ВВП страны (30— 40% в отличие от 55-60% в промышленно развитых странах), а также в издержках предприятий, занижение доли тарифной ставки в заработной плате (от 20 до 30%). Все перечисленные противоречия фокусируются на уровне предприятия, но направленное их воздействие отражается на уровне индивида через механизм его недовольства и незаинтересованности в увеличении производительности труда, знаний и квалификации.
Для понимания механизма отклонения цены человеческого капитала от его стоимости, особенностей его проявления на различных уровнях обратимся к рисунку. Он позволяет выделить три группы отклоняющих факторов, которые разделены прямыми АВ, СО, ЕЕ. Существует и четвертая группа отклоняющих факторов, которая проявляется в каждой из первых трех и может служить прекрасным орудием управления мотивацией наемного труда, — структура заработной платы.
ч Це /\ В / \ * / \ /
О
С /\ А Ц
Стоимость—цена—ценность человеческого капитала
Основные выводы при анализе данных факторов сводятся к тому, что:
- специфика и методика оценки факторов первой группы (образовательный и профессионально-квалификационный уровень, стаж, уникальные свойства человеческого капитала, его творческий потенциал) определяются индивидуально для каждого предприятия и составляют основу формирования его конкурен-
тного преимущества, механизмы его реализации индивидуальный и конкретный;
- все факторы второй группы (наличие отраслевых, природно-климатических и географических особенностей, доступ к информации, организованность и влиятельность профсоюзов, социальные, расовые и половозрастные различия) имеют механизм реализации межотраслевой, межрегиональный, межнациональный, что не может быть проигнорировано ни одним из субъектов системы социального партнерства;
- факторы третьей группы (поведение работодателя, предпочтения работника) имеют индивидуальный и конкретный механизм реализации. От первой же группы факторов их отличает то, что соизмеряются не только качественные характеристики совокупного человеческого капитала корпорации, но и его количественные характеристики. Цена зависит от спроса и предложения, от согласования трехсторонних отношений в сфере регулирования занятости, минимальной заработной платы, условий труда. Поэтому учитывается предельная полезность в наращивании дополнительных единиц качественных параметров и в сохранении, снижении или увеличении количества рабочих мест (путем внедрения, например, трудосберегающих технологий);
- в структуре заработной платы факторы первой группы (например, образовательный и профессионально-квалификационный уровни, творческий потенциал) лучше всего реагируют на изменение льгот, оказываемых непосредственно на предприятии, в то же время некоторые из них (стаж, уникальные свойства человеческого капитала) лучше реагируют на изменение дополнительного вознаграждения. Факторы второй группы (природно-климатические и географические) более восприимчивы к изменению доплат и надбавок. Факторы третьей группы одинаково реагируют на все три части заработной платы.
Конкурентный подход позволяет не только по-новому оценить концепцию качества в модели конкурентоспособности человеческого капитала, но и поставить вопрос о необходимости формирования инфраструктуры рынка человеческого капитала, функционирующей по рыночным законам.
Анализ различных подходов к механизму занятости в экономической теории, во-первых, определяет механизм занятости как выражающий состояние равновесия или неравновесия спроса на труд и его предложения и включающий в себя выработку конкретных механизмов по привлечению трудоспособных групп населения в общественное производство; во-вторых, позволяет отметить, что различия в профессионально-квалификационной структуре занятости порождают изменение механизмов занятости на основе дифференцированного подхода к найму работников конкретным предприятием. Возникает гибкий механизм занятости, основанный на сегментации рынка человеческого капитала. Механизм вторичной занятости, по нашему мнению, рассматривается в качестве способа разрешения конфликта стоимость-цена-ценность человеческого капитала на уровне отдельного индивида. Это вынужденная реакция с его стороны в условиях недооценки стоимости воспроизводства человеческого капитала, существующего на рынке труда отклонения цен от стоимости и недооценки его ценности; в-третьих, поиск эффективных методов регулирования занятости связывается с реализацией принципов и методов маркетинга. Одни учатся продавать «свой товар», другие — эффективно использовать качественные характеристики человеческого капитала в совокупности, третьи — определять наиболее эффективные пути и способы трудоустройства (его формы, методы, каналы, а также систему посредников в целях развития конкурентной среды).
Особый интерес представляет реализация механизма занятости на уровне предприятия и его специфические формы: механизм исполнения контрактов, механизм корпоративного контроля над дисциплиной труда, его производительностью и мотивацией трудовой деятельности, механизм коллективной ответственности, механизм социального планирования и разработки социальных балансов. Их анализ позволяет сделать следующие выводы:
- механизм исполнения контрактов является каналом передачи «пучка прав» собственности на человеческий капитал в конкретной
форме долгосрочной и краткосрочной аренды, «прописанной» в контракте де-юре. Он может быть использован как средство реализации механизма профессиональной занятости на внутрикорпоративном уровне. Предприятия по контракту осуществляют подготовку и переподготовку работников как во внутрифирменной системе профессионального обучения, так и в специализированных образовательных учреждениях, с которыми они заключают долгосрочные договоры;
— механизм корпоративного контроля над дисциплиной и производительностью труда, мотивацией трудовой деятельности индивидуален и конкретен для каждого отдельного предприятия. На предприятии определяются критерии, выполняющие функцию «стоп» в трудовых отношениях. Однако, по нашему мнению, для мотивации творческой деятельности он не подходит и даже противопоказан;
— «программы вовлечения» как новый механизм занятости не требуют больших затрат, но позволяют решить целый ряд проблем: решение текущих проблем и задач передается подразделениям (группам). «Дух обновления» заставляет их выискивать не только пути решения стоящей проблемы, но и моделировать возможные проблемы в будущем; групповая работа становится «клеточкой» коллективного предпринимательства;
— механизм коллективной ответственности не носит ярко выраженного индивидуального характера. Его реализация осуществляется либо через социальный институт рабочего представительства, либо через использование коллективных договоров. Российская практика колдоговорной формы реализации коллективной ответственности, которая носит полу-рекомендательный характер, несмотря на
принятие Трудового кодекса, охватывает не более половины предприятий и имеет целый ряд серьезнейших проблем;
- социальное партнерство в силу сложившегося в России представления о социальной роли государства лучше всего реализуется в триаде государство-профсоюз-работодате-ли на национальном и отраслевом уровнях, чем на уровне предприятия. Механизм социального планирования и разработки социальных балансов как форма реализации механизма занятости на уровне предприятия может рассматриваться в качестве нетипичного средства установления сбалансированности на внутреннем рынке человеческого капитала и в качестве частного случая реализации механизма социального партнерства.
Действие нерыночных механизмов в модели конкурентоспособности человеческого капитала сводится к определению основных субъектов, оказывающих непосредственное или косвенное воздействие на функционирование рынка человеческого капитала (МОТ, профсоюзы, общественные организации), основных форм и методов такого воздействия, анализу их эффективности и прогнозированию изменения ситуации на рынке человеческого капитала в долгосрочном периоде. Основными инструментами государственного регулирования сферы трудовых отношений являются правовые, организационные, экономические и административные рычаги. Чтобы вернуть государству роль «инструмента точной надстройки» рыночных механизмов функционирования рынка человеческого капитала, необходимо принять ряд конкретных мер, корректирующих действие механизма занятости, конкуренции на рынке человеческого капитала и зарплатного механизма с учетом особенностей их проявления, отмеченных ранее.
Е. А. КОЛОДИНА
кандидат экономических наук, доцент
РОЛЬ ГОСУДАРСТВА В РЕГУЛИРОВАНИИ
МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ ИНТЕГРАЦИИ
Проблема возобновления интеграцион- ний ни у ученых, ни у представителей властных тенденций в экономике России на меж- ных структур. Другой вопрос, как ускорить
региональном уровне не вызывает сомне- ход эволюционных изменений в экономичес-
