CC BY
126Scientific Journal Impact Factor
MEDIATSIYA - YAKKA MEHNAT NIZOLARINI HAL ETISHNING MUQOBIL USULI SIFATIDA
Tursunov Nuriddin Qurosh o'g'li Toshkent davlat yuridik universiteti magistranti
Annotatsiya: Ushbu maqolada fuqarolar huquq va erkinliklarining ishonchli himoyasini taminlash, hamda ularning mehnat huquqi sohasida muammolarini hal etishning zamonaviy mexanizmlarini joriy qilish borasida amalga oshirilayotgan ishlar yoritilgan. Shuningdek, yakka mehnat nizolarini hal qilishning mediatsiya usuli Xalqaro mehnat tashkilotining ilmiy markazi tomonidan sohaga doir olib borilgan tadqiqot ishlari va rivojlangan davlatlar tajribalari asosida tahlil qilingan.
Kalit so'zlar: mehnat huquqi, mehnat nizolari, yakka mehnat nizolari, tendensiya, zamonaviylik, muqobil usullar, mediatsiya,
Аннотация: В статье описывается проводимая работа по обеспечению надежной защиты прав и свобод граждан, а также внедрение современных механизмов решения их проблем в сфере трудового права. Также медиативный метод разрешения индивидуальных трудовых споров был проанализирован на основе исследований, проведенных Научным центром Международной организации труда и опыта развитых стран.
Ключевые слова: трудовое право, трудовые споры, индивидуальные трудовые споры, тенденции, современность, альтернативные методы, медиация,
Abstract: This article describes the work being done to ensure reliable protection of the rights and freedoms of citizens, as well as the introduction of modern mechanisms to address their problems in the field of labor law. Also, the mediation method of resolving individual labor disputes was analyzed on the basis of research conducted by the Scientific Center of the International Labor Organization and the experience of developed countries.
Keywords: labor law, labor disputes, individual labor disputes, trends, modernity, alternative methods, mediation,
Mamlakatimiz mehnat munosabatlari jarayonida bir qator zamonaviy tendensiyalarning rivojlanishi mehnat nizolari hal qilishning boshqa (muqobil) usullarini qo'llash, jumladan mediatsiya institutidan samarali foydalanishni taqozo etmoqda. Hozirgi kunga qadar O'zbekiston Respublikasining mehnat qonunchiligiga ko'ra mehnat nizolari mehnat nizolari komissiyasi va sud tartibida hal etib kelingan.
357
KIRISH
Scientific Journal Impact Factor
Mehnat nizolarini hal qilishning bu kabi an'anaviy ulullari xodimlar va ularning oila a'zolari bo'lgan millionlab fuqarolarning, shuningdek ish beruvchilarning manfaatlarini to'la ta'minlay olmaydi.
Hozirgi vaqtda sud hokimiyati xodim va ish beruvchi o'rtasidagi nizolarni hal qilishning yagona yo'li bo'lmasada, rivojlangan davlatlardan farqli o'laroq, muqobil nizolarni hal qilish uchun juda keng vositalar mavjud emas. Vaholanki, yakka tartibdagi mehnat nizolarini muqobil usullar orqali hal etish mehnat huquqi sub'ektlarining o'z huquq va manfaatlarini himoya qilish shakllaridan biridir.
Mazkur maqolani yoritish jarayonida ilmiy bilishning mantiqiylik, tarixiylik, izchillik va obyektivlik usullaridan keng foydalanildi. Mazkur maqolada mediatsiya -yakka mehnat nizolarini hal etishning muqobil usuli va uning bugungi kundagi xususiyatlari haqida fikrlar tahlil qilindi. O'zbekiston Respublikasi Prezidentining "Nizolarni muqobil hal etishning mexanizmlarini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to'g'risida"gi 2020 yil 17 iyundagi PQ-4754-son qarori metodologik manba bo'lib belgilandi. Shu bilan birga Sh.M. Mirziyoyevning asarlaridan keng foydalanildi.
Muqobil nizolarni hal etish - nizolashayotgan taraflar tomonidan davlat sudlariga murojaat qilmasdan kelishmovchiliklarni hal qilish uchun qo'llaniladigan metod va usullar majmui[1].
O'zbekiston Respublikasi Prezidentining "Nizolarni muqobil hal etishning mexanizmlarini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to'g'risida"gi 2020 yil 17 iyundagi PQ-4754-son qarori bilan jismoniy va yuridik shaxslarning huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish tizimini takomillashtirish, nizolarni hal qilishning muqobil imkoniyatlarini kengaytirish, shuningdek, sudlarda ish hajmini maqbullashtirishda mediatsiya instituti, hakamlik sudlari va xalqaro arbitrajlarning rolini tubdan oshirish makcadlari belgilab olindi[2].
2018 yil 3 iyulda qabul qilingan O'zbekiston Respublikasining "Mediatsiya to'g'risida"gi qonuni bilan mamlakatimiz qonunchiligiga nizolarni mediatsiya tartib -taomillari vositasida hal qilish usuli kirib keldi. Qonunning 3-moddasida mediatsiya tartib-tamoillari yakka mehnat nizolariga nisbatdan qo'llanilishi belgilangan[3].
Mediatsiya — kelib chiqqan nizoni taraflar o'zaro maqbul qarorga erishishi uchun ularning ixtiyoriy roziligi asosida meriator ko'magida hal qilish usulidir. Bu nizolarni hal qilishning ixtiyoriy jarayoni bo'lib, unda tomonlar qanday masalalarni
ADABIYOTLAR TAHLILI VA METODLAR
MUHOKAMA VA NATIJALAR
Scientific Journal Impact Factor
ko'rib chiqish va natija qanday bo'lishini o'zlari hal qilishadi - bu jarayonda tomonlar neytral uchinchi tomonni, muzokaralarda ularga yordam berish uchun vositachini taklif qilishadi.
Mehnat nizolarini hal etishning boshqa (muqobil) usullari qo'llanila boshlashi bilan huquqimizga yangi tushuncha va atamalar kirib keldi. Bu esa, ularni ilmiy va amaliy ishlar doirasida o'rganishni taqozo etmoqda.
Xalqaro mehnat tashkiloti doirasida amalga oshirilgan ilmiy ishlarida mediyasiyaning quyidagi yondoshuvlari taklif etiladi:
kelishuv vositachiligi - vositachi tomonlarni o'z pozitsiyalaridan chekinib, murosaga kelishlari uchun harakat qiladi;
engillashtirilgan vositachilik - asosan manfaatlar, ehtiyojlarni aniqlashga yordam beradigan va o'zaro maqbul kelishuvga erishish uchun tomonlar o'rtasidagi aloqani osonlashtiradi. Bunda to'g'ridan-to'g'ri nizo tomonlariga echimlarni taklif qilmaydi;
baholash vositachiligi - vositachi nafaqat muloqotni osonlashtiradi, balki tomonlarning pozitsiyalarini qonuniy-huquqiy va huquqlariga muvofiq baholashga asoslangan echimlarni taklif qilishi mumkin;
terapevtik vositachilik - vositachi kelajakda tomonlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash uchun muammoning asosiy sabablarini bartaraf etishga e'tibor qaratishga intiladi[4].
Mediatsiyaning maqsadi aybdorlik yoki aybsizlikni belgilash yoxud javobgarlikka tortish emas, balki tomonlarga yordam berishdir. Mediator tomonlarga muammoning asl ildiziga borish va tomonlarning o'zlari echim topishlariga yordam beradi, echum taklif qilmaydi. Bu mediator vositachilik qiladi, lekin qaror qilmaydi degani. Mediatorning nizoni hal qilishdagi roli jarayonni nazorat qilishi bilan belgilanadi. Taraflar mediatorga ishonishlari uchun neytrallik va xolislik zarur, ammo bunga erishish qiyin, chunki mediatorlar bu o'tmishi va kelajagiga ega odamlardir[5].
Yakka mehnat nizolarini mediatsiyada ko'rib chiqishda mediatorning roli:
- jarayonda ish munosabatlarini o'rnatish va tomonlarni yechim topish uchun murosaga va hamkorlikka yo'naltirish, bir-birlari bilan muloqatiga yordam berish;
- tomonlarga ularning manfaatlarini va ehtiyojlarini (ularning pozitsiyalari, talablari ortida) aniqlashga yordam berish va ikkala tomon uchun ham umumiy foyda olish variantlarini yaratish;
- mediator tomonlarni kelajakka e'tibor qaratishga undashi kerak, chunki o'tmish haqidagi suhbat munozaralar va his-tuyg'ularni ayblovga qaratadi.
Scientific Journal Impact Factor
Mehnat nizolarini hal qilishning mediatsiya vositasi nizoni hal qilishning boshqa usullariga qaraganda quyidagi bir qator afzalliklarga ega:
- mediatsiya jarayoni qisqa muddatlarda amalga oshirilishi.
"Mediatsiya to'g'risida"gi qonunning 23-moddasiga asosan mediatsiya tartib-taomilini amalga oshirish muddati mediatsiya tartib-taomilini amalga oshirish to'g'risidagi kelishuvda belgilanadi. Bunda mediator va taraflar mediatsiya tartib-taomili o'ttiz kundan ortiq bo'lmagan muddatda tugallanishi uchun barcha mumkin bo'lgan choralarni ko'rishi kerak. Zarur bo'lgan taqdirda, mediatsiya tartib-taomilini amalga oshirish muddati taraflarning o'zaro roziligi bilan o'ttiz kungacha uzaytirilishi mumkin. Qonun normasidan ham ko'rishimiz mumkinki, mediatsiya jarayoni muddati taraflar ixtiyoriga bog'liq bo'lib, kelishmovchilik yuzaga kelgan kunning o'zida ham hal qilinishi mumkin.
- ishga taalluqli barcha ma'lumotlar mutlaqo sir tutilishi.
Mediatsiya maxfiy xarakterga egadir. Odatda, tanlangan qoidalarda mediatsiya (davomida oshkor etilgan hollarda nizoning keyingi bosqichida, ya'ni sud jarayonida foydalanilmaydi, degan qoida mavjud bo'ladi. Agar qoidalarda bu nazarda tutilmagan bo'lsa, mediatsiya uchun ishlab chiqilmagan hujjatlarda keladigan doiradan tashqari, mediatsiya jarayonida oshkor qilingan har qanday narsani keyingi bosqichda qo'llash mumkin emasligi to'g'risida yozma ravishdagi kelishuv bo'lishi kerak[6].
-mediatsiya natijasida ikkala taraf uchun maqbul kelishuvga erishilishi.
Yakka mehnat nizolari mehnat nizolari komissiyasi yoki sudda ko'rib chiqilganda nizoni ko'rib chiqish natijalari bo'yicha qaror qabul qilinadi. Qaror qaysidir tarafning manfaatlarini ta'ninlashi, boshqa tarafga majburiyatlar yuklashi mumkin. Mediatsiyada esa ikkala taraf o'z manfaatlaridan kelib chiqib kelishuv tuzadi. Shuning uchun, mehnat nizolari komissiyasi va sud huquqlarga asoslangan jarayon sifatida qaralsa, mediatsiya manfaatlarga asoslangan jarayon sifatida qaraladi.
Shuningdek, mediatsiyani qo'llash sudlarda ish hajmining qisqarishiga, sud jarayoni bilan bo'g'liq protsessual harakatlar va xarajadlarning qisqarishiga olib keladi.
Vositachilik qilishning aniq usuli yo'q, ko'p narsa muayyan ish, vaziyat va tegishli masalalarga bog'liq. Yakka mehnat nizosini ko'rib chiqishda mediator vositachilik j arayoniga:
kirish va boshlanish bosqichida, tomonlarning ma'lumotlari, vositachilik maqsadi (qaror, tergov emas), ishtirokchilarning roli, muzokaralar mavzusini aniqlashi;
Scientific Journal Impact Factor
nizolarni aniqlashtirish uchun ma'lumot to'plash bosqichida, kelishmovchiliklarda ikkala tomon manfaatlarida qanday farqlar borligi va qanday ehtiyojlar qondirilmasligi to'g'risida o'zaro tushunishga erishish uchun tomonlar bilan qo'shma va yopiq muhokamalar o'tkazishi;
qiziqishlarga oydinlik kiritishda tomonlar bilan birgalikdagi va shaxsiy mashg'ulotlar o'tkazish, har bir tomon nima sodir bo'lishini istashini muhokama qilish va nizoning umumiy natijasi uchun har ikkala tomonning umumiy manfaatlarini topishga urinishi;
echimlarni ishlab chiqishda tomonlarni tinglash va har ikkala tomon bilan ular qanday qarorga kelishlari mumkinligi va qanday muammolar nizoni hal qilinishiga xalaqit berishi mumkinligini muhokama qilish, ikkala tomon uchun ham manfaatli echimni topishga harakat qilishi lozim[7].
Mediatorda qanday ko'nikmalar bo'lishi lozim?
Inson resurslarini boshqarish qobiliyatlari:
- yarashish va vositachilik uchun qulay shart-sharoitlarni yaratadi va qo'llab-quvvatlaydi;
- muloqot ko'nikmalaridan foydalangan holda tushunishni shakllantiradi.
Jarayonlarni boshqarish bo'yicha ko'nikmalar:
- jarayon uchun xavfsiz va samarali asosni o'rnatadi va saqlaydi;
- mediatsiyaning barcha bosqichlarida samarali va tizimli ishlaydi.
Muammoni boshqarish qobiliyatlari:
- tomonlarga nizoning mazmuni va natijasini aniqlashga imkon beradi;
- tarkibni o'rganadi, tomonlarga variantlarni yaratishda yordam beradi va muzokaralarni osonlashtiradi.
Tomonlar kelishuvning imkoni yoq deb hisoblasa mediyasiya jarayonining har qanday bosqichida undan voz kechishi mumkin. Yakka mehnat nizolari bo'yicha mediatsiya jarayonida kelishmovchilikni hal qilish nizo tomonlariga bog'liq. Shuning uchun, nizo tomonlari bo'lgan ish beruvchi va xodim o'z talablari to'g'riligi haqida mediatorni emas, balki ikkinchi tomonni ishontirishga urinishi lozim. Mediator buni jarayon davomida tomonlarga eslatib turishi muhimdir. Mediatsiya kelishuvida vositachilik jarayonining asosiy qoidalarini aniqlab olish zarur (yozuvlarni yuritish, talablarni bildirish navbati, bir-biriga hurmat, jarayonning vaqtini yoki boshqa cheklovlarini kelishib olish, jarayonda tanafuslar, mediatsiya natijalarini rasmiylashtirish va boshqalar).
Scientific Journal Impact Factor
Mediatsiya nizolarni hal qilishning tez va samarali usuli bo'lsada, u ham kemchiliklardan holi emas:
Birinchidan, mediatsiya adolatni ta'minlash uchun emas, balki tomonlar uchun maqbul bo'lgan kelishuvni topishga intiladi. SHuning uchun, meditatsiya ko'pincha mehnat to'g'risidagi qonunchilik maqsadlariga mos kelmaydi (masalan, muvaffaqiyatli vositachilik murosaga kelishni talab qiladi va huquqlar bo'yicha tortishuvlarda bu ko'pincha huquqlarning cheklanishiga olib keladi).
Ikkinchidan, meditatsiya ko'pincha asosiy muammo yoki sababni emas, balki muammolarning belgilarini hal qilish bilan bog'liq. Natijada, ish beruvchilar kuchlar nisbatidagi farqdan foydalanib, ko'p hollarda muammoni hal qilish uchun xodimga bosim o'tkazishi yoki pul taklif qilishi mumkin;
Uchunchidan, mediatorlarning ko'nikma va malakalaridagi tengsizlikning mavjudligi. Mediatsiyaga tayyorgarlikdan qat'i nazar, mediatorlar ko'pincha avvalgi ko'nikmalarini aks ettiradigan vositachilar sifatida harakat qilishadi.
To'rtinchidan, mediativ amaliyot standartlari juda farq qiladi; qonuniy ravishda tasdiqlangan amaliyot standartlari va mediator sifatida harakat qilish standartlari yo'q[8] kabi kamchiliklarni aytib o'tish mumkin.
Mamalakatimiz qonunchiliga yangi kirib kelgan mediatsiya instituti bugungi kunda aksariyat rivojlangan xorijiy davlatlarda nizolarni hal qilishning eng ko'p qo'llaniladigan va samarali usuliga aylangan. Masalan, hozirda AQSH da ko'rib chiqilgan nizolarning 5 foizdan kamrog'i to'liq sud muhokamasiga to'g'ri keladi. Ushbu statistikaning muhim omili mediatsiyadan muvaffaqiyatli foydalanish bo'lib, mediatsiyada ko'rilgan nizolar taxminan 80 foiz tomonlarning kelishuvi bilan ijobiy hal etilishiga olib kelgan[9].
Mediatsiya vositasida nizolarni hal qilish Germaniya, Buyuk Britaniya, Avstriya, Yaponiya, Xitoy kabi jahonning ko'pchilik mamlakatlarida tashkil etilgan va samarali faoliyat olib bormoqda.
Xulosa qiladigan bo'lsak, mehnat qonunchiligimizda mehnat nizolarini hal qilishning yarashtirish va vositachilik usuli faqat umumiy normalar doirasida belgilanishi, mehnat nizolarini hal qilishning hakamlik usuli joriy etilmaganligi bugungi kunda ko'plab muammolarni keltirib chiqarmoqda. SHularni inobatga olib, mehnat qonun hujjatlarining mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal etish bilan bog'liq normalarini qayta ko'rib chiqish, rivojlangan davlatlar tajribasini o'rgangan holda mehnat qonunchiligiga mehnat nizolarini hal etishning yarshtirish, vositachilik
XULOSA
Scientific Journal Impact Factor
va hakamlik usullarini belgilovchi normalar kiritish lozim bo'ladi. Chunonchi, mehnat nizolarni hal etish xodimlarning mehnat huquqlari himoya qilinishini ta'minlashning eng asosiy vositalaridan biri hisoblanadi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO'YXATI (REFERENCES)
1. Бережнов.А.А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. дисс. . канд. юрид. наук. 2012.
2. Шумова.К.А. Принципы медиации дисс..канд. юрид. наук. Саратов -
3. Елисеев.Д.Б. Роль медиации в разрешении правовых конфликтов: теоретико-правовой анализ. дисс. . канд. юрид. наук. 2012.
4. O'zbekiston Respublikasi Prezidentining "Nizolarni muqobil hal etishning mexanizmlarini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to'g'risida"gi 2020 yil 17 iyundagi PQ-4754-son qarori (Qonun hujjatlari ma'lumotlari milliy bazasi, 18.06.2020 y., 07/20/4754/0771 -son)
5. O'zbekiston Respublikasining Mediatsiya to'g'risidagi qonuni (Qonun hujjatlari ma'lumotlari milliy bazasi, 15.01.2020-y., 03/20/602/0052-son)
6. https : //www.ilo.org/wcmsp5/groups/public. A.Kumar. Mediation in Labour Relations. ILO. Bangkok.
7. Margaret L.Mozes. Xalqaro tijorat arbitraji tamoyillari va amalyoti. Uchunchi nashr./ T.: Lesson press, -502 bet.
8. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ Resolving individual labour disputes: a comparative overview / edited by Minawa Ebisui, Sean Cooney, Colin Fenwick ; International Labour Office. - Geneva: ILO, 2016.
9. https://www.skuld.com/topics/legal/ US vs UK - a comparison of mediation processes
2015
