CC BY
29Материальное стимулирование труда государственных служащих: факторы оценки эффективности
Полянская Евгения Сергеевна,
руководитель центра технологической аренды, ПАО «МТС» E-mail: polyanskayaes@mail.ru
Данная статья посвящена анализу факторов, влияющих на удовлетворенность госслужащих уровнем оплаты труда и существующей системой премирования. В рамках исследования анализируются данные всероссийского социологического опроса государственных гражданских служащих (проведенного в 2020 году ВЦИОМ по заказу НИУ ВШЭ), представляющем из себя пространственную выборку из 2 479 наблюдений по более чем 249 исследуемым параметрам и их модификациям. Используются методы корреляционно-регрессионного анализа в лице моделирования логистических регрессий. Определены следующие параметры, влияющие на удовлетворенность: возраст и возраст в квадрате; пол; разница между реальной и ожидаемой зарплатой; уровнем дохода; фактора автономии в работе; соотношению фиксированных/нефиксированных выплат и прочим контрольным параметрам.
Ключевые слова: удовлетворенность сотрудников; система оплаты труда; система премирования; логистическая регрессия.
LQ S Ое
см см о см
Актуальность исследования. Современная динамично изменяющаяся экономическая среда, а также теория и практика управления человеческими ресурсами в векторе государственного и муниципального управления диктуют необходимость создания в государственном органе всех условий для удовлетворенности работников оплатой труда и существующей системой премирования, так как именно от неё, по мнению исследователя [1, а 142], зависит эффективность работы персонала и, соответственно, успешность деятельности государственного органа, что формирует непосредственную актуальность исследования.
Однако, для того чтобы грамотно использовать различные инструменты управления удовлетворенностью персонала оплатой труда, необходимо выявить как влияет на ее уровень различные факторы, среди которых можно выделить как производственные (метрики эффективности труда, условия работы, социально-психологический климат в коллективе) и непроизводственные (условия жизни), так и демографические (возраст, пол, образование, социальный статус) [2, с. 4].
Актуальность данного исследования также подтверждается научной и практической значимостью для академического сообщества и практиков в области управления человеческими ресурсами, позволяющей использовать результаты данного проектного исследования. Так, для первых, данное проектное исследование, в отличии от многих других, обладает элементами научной новизны, так как впервые применяется, по отношению к отечественной научной литературе по проблематике исследования, авторский взвешенный подход по оценке зависимой переменной удовлетворенности госслужащих уровнем оплаты труда. В данном проектном исследовании разделяются понятия удовлетворенности оплатой труда и удовлетворенности существующей системой премирования на два отдельных фактора, взвешиваем их, используя в качестве весов для взвешивания доли постоянной (для оплаты труда) и переменной (для премирования) части оклада госслужащих, получая совершенно новый исследовательский фактор, выступающей главной компонентой для определения удовлетворенности госслужащих уровнем оплаты труда и существующей системой премирования. Предполагается, что данных фактор в дальнейшем может быть использован исследователями для выявления новых факторов и взаимодействий в рамках исследуемой научной области.
Для вторых практическая значимость данного проектного исследования выражена в ряде
предложений и рекомендации при выборе оптимального подхода для воздействия на человеческие ресурсы в государственном органе и более результативного влияния на эффективность работы персонала и, соответственно, успешность деятельности государственного органа. Это позволяет «на местах» получить конкретному государственному органу ряд конкурентных преимуществ как среди других государственных органов, так и среди других организаций на отечественном рынке труда, привлекая к работе более квалифицированный персонал и создавая условия для повышения производительности и удовлетворённости трудом в целом. На основе исследования для государственного органа выработаны наиболее актуальные направления развития для повышения удовлетворенности эффективность работы персонала и, соответственно, успешность деятельности государственного органа, рекомендованная для внедрения.
Цель данного исследования - провести экономико-статистический анализ факторов, влияющих на удовлетворенность госслужащих уровнем оплаты труда и существующей системой премирования.
Для достижения данной цели ставятся ряд исследовательских задач:
• Описать актуальность и краткую характеристику текущей проблематики оценки удовлетворенности госслужащих уровнем оплаты труда.
• Формализовать основные зависимости между факторами и на удовлетворенность госслужащих уровнем оплаты труда и существующей системой премирования в виде гипотез.
• Обосновать выбор эконометрического инструментария, релевантного для проверки поставленных гипотез и исследовательских вопросов и провести обоснование выбора переменных для анализа.
• Провести глубокую оценку качества полученных моделей и оценок параметров.
• Описать основные результаты исследования и полученные выводы при проверке основных исследовательских гипотез и исследовательских вопросов.
• Подготовить предложения и рекомендации по оптимизации и изменению существующей системы и структуры оплаты труда. Краткая характеристика текущего состояния исследования. В данном подблоке исследования проводится обзор релевантной академической литературы, на основе которой формулируются гипотезы проектного исследования (приводятся ссылки на соответствующие гипотезы из следующего подблока). Изучают современные исследования в области удовлетворенности оплатой труда, но, при необходимости, даются ссылки на хрестоматийные эконометрические работы, первыми не только предположившими влияние определенного фактора на удовлетворенность оплатой труда, но и первыми проводившими соответствующие эконометрические изыскания для
установления факта наличия связи между указанными факторами и зависимой переменной.
Гипотеза 1 и 2 построены на основании исследования удовлетворенности персонала Управления Федерального казначейства по Ростовской области, в котором авторы в 2015 году провели оценку зависимости между возрастом сотрудника и его уровнем удовлетворенности трудом (в частности, и удовлетворенностью уровнем оплаты труда) методом корреляционно-регрессионного анализа и пришли к выводам, что наблюдается существенная и значимая связь между возрастом и уровнем удовлетворенности оплатой труда. Зависимость имеет форму параболы с ветвями вниз с локальным экстремумом в районе 42 лет. Хотелось бы отметить, что авторы не связали этот экстремум с возможным воздействием эффекта «кризиса среднего возраста», который наблюдается по ряду отечественных источников в районе 40-50 лет [3, с. 335].
Гипотеза 3 построена на базовом исследовании Кларка, который провел глубокий эконо-метрический анализ удовлетворенности работой и условиями оплаты труда жителей Великобритании в 1996 году, где зависимой переменной была оценка удовлетворенности, а независимыми -различные характеристики труда и личные особенности индивида, включая возраст, пол, расовую принадлежность и т.д. Автор первым возвел удовлетворенность трудом в ранг экономических категорий. Он предположил, что, исходя из факта гендерной дискриминации женщин на рынке труда, удовлетворенность работой и уровнем оплаты труда мужчин должна быть выше [6, с. 201]
Гипотеза 4 также исходит из вышеуказанного исследования, так как Кларк также предложил анализировать связь оценки удовлетворенности оплатой труда и уровня оплаты труда. Он предположил, что, влияние линейное и положительное, однако, хотелось бы отметить, что автор не учёл, что, исходя из микроэкономической теории отдача от увеличения оплаты труда не все время растёт прямо пропорциональна росту размера оплаты труда, предполагается, что рост выражается корнем из размера оплаты труда, но данное предположение требует предварительной проверки [6, с. 205]
Гипотеза 5 построена на основании первого исследования удовлетворенности работой через оценку функции полезности Хамермеша, проведённого в 1977 г. Автор первым провел регрессионный анализ, где зависимой переменной была удовлетворенность, а одной из независимых -разница между ожидаемой и реальной заработной платой, в которой коэффициент оказался статистически значимым. Хамермеш предположил, что этот фактор также может влиять и на удовлетворенность условиями оплаты труда, чем он выше, тем ниже удовлетворенность [4, с. 60]
Гипотезы 6 и 7 построены на современном исследовании Монусовой «Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления», которое ис-
сз о
со £
гп Р сг
от А ш
пользуя данные проекта ЦЕССИ за 2006 год (выборка 1300 человек) оценивала удовлетворенность работой и в частности удовлетворенность уровнем оплаты труда с помощью регрессионного анализа с использованием пробит моделей и порядковых логит моделей. было выяснено, что на удовлетворенность оплатой труда значимо и существенно положительно влияют: автономия в организации работы, степень влияния на принятие важных решений (не обнаружено аналога в опросе ВЦИОМ), уровень образования человека.
Гипотезы исследования. В рамках исследования выделяются гипотезы исследования которые выводятся из релевантной периодики по исследуемому направлению и ряд исследовательских вопросов (RQ), предложенных в рамках направления исследования и имеющих непосредственную связь с тестируемыми гипотезами, но не выведенных непосредственно из академической литературы. Разделение понятий приводится для выделения вклада автора в формирование самостоятельных гипотез исследования и проектных вопросов, предложенных для решения в рамках проекта.
Были выделены следующие исследовательские вопросы, определяющие вектор исследования:
RQ1: Какие факторы определяют удовлетворенность госслужащих уровнем оплаты труда и существующей системой премирования?
RQ2: Как на удовлетворённость уровнем оплаты влияет соотношение фиксированных/нефиксированных выплат в структуре денежного содержания?
В рамках данных вопросов формируется направление взаимодействия с релевантной академической литературой, для получения ряда гипотез исследования для теоретической модели:
Ж: Существует нелинейное влияние возраста на удовлетворенность госслужащих уровнем оплаты и существующей системой премирования.
H2: Локальный экстремум удовлетворенности госслужащих уровнем оплаты труда и существующей системой премирования в зависимости от возраста, находится в средневзвешенной границе наступления кризиса среднего возраста в возрасте 40-50 лет.
H3: Госслужащие мужчины в среднем с меньшей вероятностью попадают в группу неудовлетворенных уровнем оплаты труда и существующей системой премирования чем женщины.
H4: Рост уровня оплаты труда понижает вероятность попадания в группу неудовлетворенных уровнем оплаты труда и существующей системой премирования.
H5: Рост размера разницы между реальным ^ уровнем оплаты труда и справедливым уровнем = оплаты труда, по мнению сотрудника, понижает е вероятность попадания в группу неудовлетворен-й ных уровнем оплаты труда и существующей сис-еЗ темой премирования.
H6: Фактор автономии в организации работы сотрудника понижает вероятность попадания в группу неудовлетворенных уровнем оплаты труда и существующей системой премирования.
H7: Рост уровня образования сотрудника понижает вероятность попадания в группу неудовлетворенных уровнем оплаты труда и существующей системой премирования.
Анализ данных. В процессе исследования, производится анализ данных всероссийского социологического опроса государственных гражданских служащих (проведенного в 2020 году ВЦИОМ по заказу НИУ ВШЭ), представляющем из себя пространственную выборку из 2 479 наблюдений по более чем 249 исследуемым параметрам и их модификациям.
Обоснование выбора эконометрического инструментария. Выбор эконометрического инструментария проводится в рамках ответов на исследовательские вопросы. Необходимо выбрать правильный эконометрический инструментарий для построения моделей, получения оценок и тестирования гипотез. Чтобы определить тип регрессионных моделей, нужно установить и изучить форму исследуемых зависимых переменных [5]. Так как форма данных для зависимой переменной является бинарной - принято решение использовать логистические регрессии в исследовании для моделирования зависимостей.
Для исследовательского вопроса RQ1, была создана бинарная переменная Y1, по следующей методике (1):
1 - Респондент удовлетворен
премированием и оплатой;
Y1 = ■] (1)
0 - Респондент не удовлетворен х '
премированием и оплатой
В условиях, в которых регрессант бинарная переменная необходимо использовать логистическую регрессионную модель.
Обоснование выбора переменных. Выбор и обоснование переменных для анализа исходит из общей экономической теории вопроса оценки удовлетворенности оплатой труда и системой премирования в лице исследуемых вопросов и гипотез.
Переменные в данном проектном исследовании делятся в двух иерархиях: технической и блочной. В первой иерархии параметры разделяются на: «основные» - это параметры необходимые для тестирования гипотез; «вспомогательные» - это параметры необходимые для ответа на точечные исследовательские вопросы (в данном случае это только вопрос под кодом о9 для ответа на RQ2); «контрольные параметры» - прочие параметры, не входящие в первые две группы, но служащие для выведения правильной формы регрессионного уравнения, учитывающего все важные для анализа параметры (решения проблемы недоопреде-ленности модели регрессии). Обоснование включения переменных первой группы приведено в обзоре по исследованию с привязкой параметров
к статьям. Вторая группа обосновывается необходимостью ответа на исследовательские вопросы. Третья группа решает вопрос получения эффективных и несмещенных оценок.
Вторая иерархия группирует параметры по разделам базовой анкеты: «персональная информация»; «удовлетворенность и мотивация»; «оплата труда»; «проектное управление»; «ключевых показателей эффективностей»; «технологии в госуправлении».
Общий вид логистической регрессии представим в следующем виде:
У = 1/ (1 + е-7') (2)
где7 =Ро +Р1 • XI; +Р2 • Х2, +.. , + р„ • Хп; + е, (3)
Тогда, используя первую иерархию, можно в частном полуагрегированном виде (группа «контрольные параметры», представлена в форме вектора; порядковая фиктивная переменная образования, для упрощения, также представле-
Таблица 1. Параметры исследуемых моделей и их обоснование
на в виде вектора) показать форму эконометриче-ских уравнений для модели (4) ниже:
У1; = во +р1 • А +р2 • А2 +Рз • G; +р4 • I; +р5 • D; + Р6 • М+
+ р7 • Щ + рк+7 • q6 ;к + рt+ к+7 • N + е (4)
где N;t - вектор контрольных переменных, а показатель D; высчитывается как разница между реальным среднемесячный уровень оплаты труда (о3) и справедливый уровень оплаты труда, по мнению сотрудника (о2_5) -переменная для гипотезы № 5:
D ; = о3,- - о2_5,-
(5) Результаты оценки модели представлены ниже (табл. 2). В дальнейшем результаты используются для тестирования гипотез и получения выводов в следующих блоках проектного исследования. Стоит отметить, что все переменные исследования были перекодированы для исключения ответов с кодами «95-99». Описание используемых параметров приведены в табл. 1.
Код Вопрос Раскодировка
Y1 Насколько Вы удовлетворены уровнем оплаты и системой премирования? 0 - Не удовлетворен(а) 1 - Удовлетворена(а)
A (q2) Сколько полных лет Вам исполнилось? Количественная переменная, лет
A2 (-) Квадрат возраста Количественная переменная, лет
g (qi) Пол респондента 0 - Женщина; 1 - Мужчина
I (o3) Каким был Ваш среднемесячный уровень оплаты труда [...] за последний год? Количественная переменная в тыс. руб. в месяц
Im (02_5) Сколько в вашем регионе составляет, на Ваш взгляд, справедливый уровень оплаты труда госслужащих, замещающих Вашу должность? Количественная переменная в тыс. руб. в месяц
D (-) Разница между среднемесячным уровнем оплаты труда и справедливым уровнем. Количественная переменная в тыс. руб. в месяц
M Что прежде всего обеспечивает продвижение работников по службе [...]? 1 - «Самостоятельность в работе» 0 - Иначе
o9 Какое соотношение постоянной части и переменной части оплаты сотрудника 1. 1/9; 2. 2/8; 3. 3/7; 4. 4/6; 5. 5/5; 6. 6/4; 7. 7/3; 8. 8/2; 9. 9/1. 99. Затрудняюсь ответить
W Доля постоянной части оклада во всем окладе. От 0.1 до 0.9
E Укажите уровень Вашего образования 1. Образование ниже высшего и незаконченное высшее; 2. Высшее; 3. Второе (третье и т.п.) Высшее; 4. Учёная степень, звание;
P Вы работаете индивидуально или в команде с коллегами? 1. Индивидуально 2. В команде
Q Каков Ваш общий стаж госслужбы? Количественная переменная, лет
MM Что прежде всего обеспечивает продвижение работников по службе? 1 - «Достаточный уровень компетентности для должности» 0 - Иначе
I2 Как Вы оцениваете совокупный уровень оплаты Вашего труда? Ваш уровень оплаты труда. 1. достаточен в первую очередь для приобретения продуктов, оплаты ЖКХ (Категория I); 2. достаточен для приобретения продуктов, оплаты ЖКХ, но даже покупка одежды уже может иногда представлять трудности (Категория II); 3. достаточен для приобретения продуктов питания и одежды, оплаты ЖКХ, но покупка холодильника и т.п. представляет трудности (Категория III); 4. не достаточен только для осуществления крупных трат, таких как покупка жилья, автомобиля. (Категория IV);
Код Вопрос Раскодировка
5. достаточен практически для любых трат, в т.ч. для оплаты жилья, дорогого автомобиля, отпуска (Категория V).
K Действующая система показателей КПЭ положительно или отрицательно сказывается на эффективности работы? 1. Однозначно положительно; 2. Скорее положительно; 3. Никак не сказывается; 4. Скорее отрицательно; 5. Однозначно отрицательно.
Источник: методология авторов на основе данных ВЦИОМ за 2020 г.
Таблица 2. Оценка логистических регрессий для модели
Переменные Модель Y1 Пред. эффекты
(A) Возраст сотрудника, лет 0.0190 0.00369
(A2) Возраст сотрудника в квадрате -0.000412 -7.98e-05
(G) Пол сотрудника 0.388*** 0.0751***
(D) Оценка «недоплаты» сотруднику 0.00758*** 0.00147***
(I) Уровень оплаты труда 0.0120*** 0.00233***
(M) Драйверы продвижения по службе 0.252** 0.0487**
(2.E) Высшее образование 0.351 0.0688
(3.E) Второе высшее 0.109 0.0215
(4.E) Учёное степень, звание -0.0568 -0.0113
(W) Доля постоянной части оклада в окладе -0.593** -0.115**
(2.I2) Категория доходов II 0.0709 0.0160
(3.I2) Категория доходов III 1.227*** 0.270***
(4.I2) Категория доходов IV 1.995*** 0.398***
(5.I2) Категория доходов V 2.627** 0.468***
(P) Работает в команде 0.164* 0.0319*
(Q) Стаж госслужбы, лет -0.00377 -0.000730
(2.K) Отношение к КЭП ск. положительно -0.505*** -0.0897***
(3.K) Отношение к КЭП нейтрально -0.963*** -0.180***
(4.K) Отношение к КЭП ск. негативно -1.467*** -0.283***
(5.K) Отношение к КЭП негативно -2.242** -0.432**
(MM) Продвижение по службе -компетенции 0.378*** 0.0732***
Константа -0.728
R2 МакФаддена 15,6% Классифицировано 70.40%
R2 Наделькеркеса 19,0% Чувствительность 78.60%
Площадь под кривой ROC 75.99% Специфичность 58.17%
е
Примечание: робастные станд. ош. в скобках; *** р<0.01;
см
° ** р<0.05; * р<0.1
и
^ Источник: расчеты авторов на основе данных ВЦИОМ за 2020 г. 22
Оценка качества моделей. Оценку качества моделей проведём с использованием стандартного эконометрического инструментария для логистических регрессий. Методика оценки представляет собой следующий вид: сначала мы оцениваем матрицу ошибок и рассчитываем показатели чувствительности и специфичности, а также общее качество прогнозирования модели.
Далее мы оцениваем общую метрику качества регрессионной модели: статистика Хосмера-Лемешева, коэффициент детерминации МакФад-дена и Наделькеркеса, статистика отношения правдоподобия. Оценки модели будут проверены на соблюдение классических предпосылок эконометрического анализа для получения эффективных и несмещённых оценок (BLUE оценки): проверка на мультиколлинеарность, гетероскедастич-ность, нормальность в распределении случайного члена. Все результаты агрегируются в рамках данного блока в таблицу 2 ниже (также результаты представлены в таб. 1).
После проводится анализ ROC-кривой, площади под ROC-кривой (показатель AUC) и производного от него показателя коэффициента Джини.
Для модели было получено высокое значение чувствительности модели (79%), но относительно низкую специфичность (58%). Общая прогнозная сила модели составила 70%. Модель адекватна на 5% уровне значимости, анализируя результаты по тесту отношения правдоподобия и теста Хосмера-Лемешоу. Количество наблюдений составляет 2479. Общая объясняющая сила модели, согласно R2 Наделькеркеса составила 19%, что является относительно небольшим значением, но вполне адекватным для микроанализа респондентов. Значения коэффициента вздутия дисперсии для параметров не выходят за 4 ед. (не считая переменных A и A2 для которых обнаруживается неизбежная коллинеарность, которая игнорируется). Согласно тесту Рамсея, модель признана адекватной, эндогенности не обнаруживается (ковариация ошибок и регрессоров равна нулю), наблюдается отсутствие нормальности в распределении ошибок и гетероскедастичность (последняя неминуема для бинарной зависимой переменной) (табл. 3).
Значение площади под ROC-кривой (показатель AUC) составляет порядка 76%, когда производная от него - коэффициент Джини равен 0,52. Значение не столь высокое, но вполне адекватное для использования модели для выдвижения реко-
мендаций и предложений по выбору оптимального подхода для воздействия на человеческие ресурсы в государственном органе и более результативном влияния на эффективность работы персонала и, соответственно, успешность деятельности государственного органа.
Таблица 3. Агрегированные показатели качества для модели
Тест отношения правдоподобия 519.874
Р-значение 0.000
Тест Хосмера-Лемешоу (10 групп) 5.62
Р-значение 0.6893
Площадь под ROC-кривой 75.99%
PPV 73.72%
64.54%
Базовые предпосылки регрессионного анализа
Средний VIF 2.15
Максимальный VIF (не считая A и А2) 3.98
Тест Бройша-Пагана 30.82
P-значение 0.0000
Тест Рамсея 1.47
P-значение 0.23
Ковариация ошибок и регрессоров 0.00
Тест Шапиро-Уилка 11.503
P-значение 0.00000
Источник: расчеты авторов на основе данных ВЦИОМ за 2020 г.
Результаты исследования и полученные выводы. Результаты тестирования гипотез в агрегированном виде предложены в приложении 6 (см. табл. 9). Выводы всего исследования формируются на основе ответа на основные исследовательские вопросы, исходя из результатов тестирования и построения моделей 1 и 2. Были получены следующие выводы:
1. В результате ответа на исследовательский вопрос 1 (RQ1), какие факторы определяют удовлетворенность госслужащих уровнем оплаты труда и существующей системой премирования, определены следующие параметры: возраст и возраст в квадрате; пол; разница между реальной и ожи-
даемой зарплатой; уровнем дохода; фактора автономии в работе; соотношению фиксированных/ нефиксированных выплат и прочим контрольным параметрам (см. таблицу 3).
2. В результате ответа на исследовательский вопрос 2 (RQ2), как на удовлетворённость уровнем оплаты влияет соотношение фиксированных / нефиксированных выплат в структуре денежного содержания, получен вывод, что рост доли нефиксированных выплат на 10% снижает вероятность, попадают в группу удовлетворенных уровнем оплаты труда и существующей системой премирования на 11.5 пп.
Обсудим результаты тестирования гипотез для модели:
Гипотеза Ж не отвергается в модели, несмотря на то что в ней выявляется незначимость этой переменной (из-за мультиколлинеарности), при исключении данного параметра, нормированный R2 в модели уменьшается, что говорит об значимости переменной. Гипотеза H2 отвергается в модели, локальный экстремум для Y1-23 года. Гипотезы H3-H6 НЕ отвергаются на 5% уровне значимости (см. табл. 3). Гипотеза H7 отвергается в модели на 5% уровне значимости для всех исследуемых категорий (см. табл. 3). Связь незначимая.
В блоке «оплата труда» и во всем опросе ВЦИОМ была изучена целая палитра интересных факторов, которые характеризуют привлекательность денежного содержания госслужащего.
Главная проблема в оплате госслужащего, что большая часть оплаты труда приходит премией раз в квартал с большой задержкой (обычно в конце текущего квартала получаешь премию за прошлый квартал). Это, технически, позволяет удерживать сотрудника на рабочем месте и на данной работе квартал до премии, плюс факт того, что тебе должны выплатить существенную премию, за ту часть времени, которую ты уже проработал, заставляет продолжать работать на должности. При увольнении никто не гарантирует получение этой премии. При плохой работе, сотрудника можно лишить премии и это мотивирует сотрудника выполнять свою работу. По мнению автора, если сотрудника лишить премии дважды подряд, то зарплаты сотрудника предельно хватит для обеспечения себя минимальными благами для существования (в особенности в крупном мегаполисе) (табл. 4).
Показатели качества
Модель
Критерии оценки логистических регрессий
Таблица 4. Частотный анализ реального и ожидаемого соотношения постоянной и переменной части оклада
Постоянная ЗП к переменной части ЗП Реальное соотношение Ожид. сотрудником
Кол-во % Итого Кол-во % Итого
10% к 90% 14 0.79 0.79 12 0.67 0.67
20% к 80% 60 3.39 4.19 15 0.84 1.51
30% 70% 131 7.41 11.60 29 1.62 3.14
40% к 60% 123 6.96 18.55 49 2.75 5.88
50% к 50% 240 13.57 32.13 251 14.06 19.94
60% к 40% 209 11.82 43.95 167 9.36 29.30
Окончание
Постоянная ЗП к переменной части ЗП Реальное соотношение Ожид. сотрудником
Кол-во % Итого Кол-во % Итого
70% к 30% 304 17.19 61.14 480 26.89 56.19
80% к 20% 283 16.01 77.15 388 21.74 77.93
90% к 10% 404 22.85 100.00 394 22.07 100.00
Источник: расчеты авторов на основе данных ВЦИОМ за 2020 г.
Ое
Так, согласно переменной о9 порядка 32% выборки сталкивается как минимум 50% переменным окладом, а более 3/4 выборки (77%) с не менее чем 20% переменным доходом. Согласно переменной о10 порядка лишь 20% выборки хотят иметь 50% долю переменный оклада и выше (например, уже лишь 6% выборки согласны на 60% доли переменный оклада). Видно, что во втором случае, госслужащие смещают значение переменного дохода ближе к «адекватному значению» в 20%. Это соответствует примерно 2.4 окладом дополнительно в год, а не 6 окладам, как это получается в реальности в среднем (см. таблицу 3).
Используя данные результаты, можно предложить ряд предложений и рекомендаций в следующем разделе данного проектного исследования.
Предложения и рекомендации. Возраст значимо влияет на удовлетворенность оплатой труда и системой премирования (хоть мультиколлинеар-ность и делает в таблицах данные параметры незначимыми). Однако локальный экстремум наблюдается уже для возраста 22 лет. Другими словами, рекомендуется воздействовать на все возрастные группы в организации.
Чтобы повысить уровень удовлетворенности трудом молодых сотрудников достаточно задействовать социально-психологические способы мотивации персонала: внедрение системы управления карьерой молодых специалистов; организация корпоративных мероприятий, имеющих популярность в молодежной среде; проведение профессиональных конкурсов для молодых специалистов в виде индивидуальной или групповой работы; вручение памятных грамот, сертификатов, кубков по итогам конкурсов. Программы мотивации сотрудников предпенсионного возраста могут включать следующие мероприятия: публичное признание достижений сотрудника со стороны руководства; создание комфортных условий для осуществления трудовой деятельности; психологическая подготовка сотрудников к будущему «высвобождению».
Обнаруживается возможный эффект дискриминации женщин на рабочем месте, анализируя факт того, что госслужащие мужчины в среднем с меньшей на 7.55 пп. вероятностью попадают в группу неудовлетворенных уровнем оплаты труда и существующей системой премирования чем женщины. Рекомендуется сфокусироваться на контроле равенства в соблюдении прав женщин и мужчин на рабочих местах и сокращать раз-
ницу между удовлетворенность мужчин и женщин, при этом не ухудшая положения мужчин на работе (это неэффективно со стороны общественного благополучия).
Рост уровня оплаты труда понижает вероятность попадания в группу неудовлетворенности уровнем оплаты труда и существующей системой премирования на 2.33 пп. за каждые 10 тыс. руб. роста уровня оплаты труда. Данный эффект сложно признать существенным, но в ряде случаев повышение уровня оплаты труда может быть эффективным методом повышения удовлетворенности уровнем оплаты труда и существующей системой премирования. В особенности данный подход будет более эффективен, если по мнению сотрудника его реальная заработная плата существенно и в меньшую сторону отличается от справедливой заработной платы. Так рост значения данной разницы на 10 тыс. руб. приводит к понижению вероятности попадания в группу удовлетворенности уровнем оплаты труда и существующей системой премирования на 1.47 пп. Если комбинировать данный подход, можно добиться значимого и существенного эффекта.
Однако, касаясь вопроса оплаты труда, предполагается, что наиболее эффективнее было бы увеличивать долю фиксированного дохода в общем доходе, которая на рост доли фиксированных выплат на 10%, повышает вероятность попадания в группу удовлетворенных уровнем оплаты труда и существующей системой премирования на 11.5 пп.
Подтверждается эффект положительного влияния автономии в организации работы на вероятность попадания в группу удовлетворенности уровнем оплаты труда и системой премирования. Так при наличии автономии, вероятность попадания в группу растёт на 4.87 пп., что является существенным значением. Рекомендуется повышать автономию и самостоятельность на рабочем месте.
Литература
1. Карташевич Е. В., Агишева А.В., Григорьева А.А. Применение эконометрических методов в системе оценки удовлетворенности персонала //Символ науки. - 2015. - № . 9-1. стр. 142-149
2. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Наука, 1988. 100 с.
3. Кон И.С. В поисках себя. Личность и ее самосознание. - М.: Политиздат, 1984. - 335 с.
4. Монусова Г. Удовлетворенность трудом: меж-страновые сопоставления //Мировая экономика и международные отношения. - 2008. -Т. 12. - С. 74-83.
5. Федорова Е.А., Гиленко Е.В. Методология финансовых исследований. Учебное пособие // Вузовский учебник, Инфра-М. - 2017. - 284 с.
6. Hamermesh Daniel. 1977. "Economic Aspects of Job Satisfaction" in "Essays in Labor Marker Analysis" by Orley Ashenfelter & Wallaces Oates. Halsted Press. pp 53-72
FINANCIAL INCENTIVES FOR THE WORK OF CIVIL SERVANTS: FACTORS FOR EVALUATING EFFICIENCY
Polyanskaya E.S.
MTS PJSC
This article is devoted to the analysis of factors affecting the satisfaction of civil servants with the level of remuneration and the existing bonus system. The study analyzes data from the All-Russian sociological survey of government civil servants (conducted in 2020 by VTSIOM commissioned by the HSE), which is a spatial sample of 2,479 observations on more than 249 studied parameters and
their modifications. The methods of correlation and regression analysis in the face of logistic regression modeling are used. The following parameters affecting satisfaction are determined: age and age squared; gender; the difference between real and expected salary; income level; the factor of autonomy in work; the ratio of fixed/non-fixed payments and other control parameters.
Keywords: employee satisfaction; remuneration system; bonus system; logistic regression.
References
1. Kartashevich E. V., Agisheva A.V., Grigorieva A.A. Application of econometric methods in the personnel satisfaction assessment system //A symbol of science. - 2015. - No. 9-1. pp. 142149
2. Ilyasov F.N. Satisfaction with work (analysis of structure, measurement, connection with production behavior). Science, 1988. 100 p.
3. Kon I.S. In search of himself. Personality and its self-consciousness. - M.: Politizdat, 1984. - 335 p.
4. Monusova G. Job satisfaction: cross-country comparisons // World economy and international relations. - 2008. - Vol. 12. -pp. 74-83.
5. Fedorova E.A., Gilenko E.V. Methodology of financial research. Textbook // University textbook, Infra-M. - 2017. - 284 p.
6. Hamermesh Daniel. 1977. "Economic aspects of job satisfaction" in "Essay on the analysis of labor markers" Orly Ashenfelter and Wallace Oates. Halsted Press. pp. 53-72
