Применение эконометрических методов в системе оценки удовлетворенности персонала Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

УДК 331.101.32

Карташевич Екатерина Владимировна

канд. социол. наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону, РФ

E-mail: [email protected] Агишева Алина Вильдановна студент Южного федерального университета, г. Ростов-на-Дону, РФ

E-mail: [email protected] Григорьева Анна Александровна студент Южного федерального университета, г. Ростов-на-Дону, РФ

E-mail: annagrigorieva [email protected]

ПРИМЕНЕНИЕ ЭКОНОМЕТРИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

Данная статья посвящена определению характера зависимости уровня удовлетворенности трудом от возраста сотрудников на примере организации государственного сектора экономики. В рамках исследования были выявлены ключевые факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность персонала трудом с учетом специфики деятельности организации. В качестве метода статистической обработки результатов использовался корреляционно-регрессионный анализ.

Ключевые слова

Удовлетворенность трудом, уровень удовлетворенности трудом, факторы удовлетворенности трудом,

мотивация персонала

Современная динамично изменяющаяся экономическая среда, а также теория и практика управления человеческими ресурсами диктуют необходимость создания в организации всех условий для удовлетворенности работников трудом, так как именно от эффективности работы персонала зависит успешность деятельности организации. Для того чтобы грамотно использовать различные инструменты управления удовлетворенностью персонала трудом, необходимо выявить влияние на ее уровень различных факторов, среди которых можно выделить как производственные (оплата труда, условия работы, социально-психологический климат в коллективе) и непроизводственные (условия жизни), так и демографические (возраст, пол, образование, социальный статус) [1, с. 4].

В данной статье рассматриваются аспекты причинно-следственной связи удовлетворенности трудом и возраста. При исследовании удовлетворённости работников необходимо изучать возрастные группы персонала, так как возраст оказывает влияние на мотивы, потребности и ценности работников.

В таблице 1 приведены мнения зарубежных исследователей, которые по-разному интерпретируют данную зависимость. Наличие большого числа сильно различающихся подходов говорит о недостаточной изученности и разработанности рассматриваемой проблемы.

Таблица 1

Связь удовлетворенности трудом и возраста

Авторы Характер связи

Bokemeier J.L., Lacy W. B. [2] С возрастом удовлетворенность трудом увеличивается.

Muchinsky P.M. [3] С возрастом удовлетворенность трудом уменьшается.

BenderK. A., Heywood J.S. [4], Clark A. E., Oswald A.J., Warr P. [5], Warr P.B. [6] Наиболее высокий уровень удовлетворенности у молодых сотрудников и сотрудников предпенсионного возраста, наиболее низкий - у сотрудников среднего возраста.

Paul E.P., Phua S.K. [7] Удовлетворенность трудом возрастает и достигает пика у сотрудников среднего возраста, а затем уменьшается.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2015 ISSN 2410-700Х_

В статье проблема удовлетворенности персонала трудом рассматривается на примере организации государственного сектора экономики. Инструменты повышения удовлетворенности трудом и мотивации государственных служащих в основном опираются на надбавки к должностному окладу, премии, но согласно социологическим исследованиям для государственных служащих, материальное удовлетворение занимает последнюю строчку [8]. Данная ситуация приводит к снижению мотивации и удовлетворенности, что может проявляться по-разному в государственном учреждении: сотрудники устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда, как следствие ухудшается качество, объем выполнения работы и эффективность деятельности всего органа государственного управления [9, с. 21].

Целью проведенного исследования является установление зависимости между возрастом сотрудника и его уровнем удовлетворенности трудом. Для того чтобы качественно оценить статистическую связь между удовлетворенностью и возрастом, был проведен корреляционно-регрессионный анализ. В качестве независимой или факторной переменной выбрана категория «возраст», в качестве зависимой или результативной - «удовлетворенность». Была выдвинута гипотеза, что уровень удовлетворенности трудом (y) зависит от изменения возраста (х), в частности, наиболее высокий уровень удовлетворенности наблюдается у сотрудников среднего возраста, наиболее низкий - у молодых сотрудников и сотрудников предпенсионного возраста.

В исследовании приняли участие 44 сотрудника Управления Федерального казначейства по Ростовской области. Распределение респондентов по возрасту: 24-30 лет - 16%; 30-35 лет -11%; 35-40 лет -39%; 40-45 лет - 16%; 45-52 года - 7%; 52-57 лет - 11%.

Сбор необходимой информации осуществлялся при помощи анкетирования сотрудников. Анкета представляет собою перечень из 18 факторов, уровень удовлетворенности по которым респонденты должны оценить по десятибалльной шкале, где 10 - максимальный уровень удовлетворенности, а 1 - минимальный (итого по 18 факторам максимальное число баллов - 180). Факторы, включенные в анкету, сформулированы на основании рекомендаций, описанных в работе В.А. Балдаева на тему мотивации государственных служащих [10]. Свой возраст сотрудники также указывали в анкете.

Отметим, что аналитическая связь между переменными может быть описана различными уравнениями. Определить тип уравнения мы можем графически. На рисунке 1, иллюстрирующем исследуемую зависимость, наблюдается ярко выраженное увеличение удовлетворенности и точка максимума, которая приходится на 42 года, после этого наблюдается спад. В связи с этим было принято решение проводить анализ в 2 этапа.

Рисунок 1 - График зависимости удовлетворенности трудом от возраста

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2015 ISSN 2410-700Х_

На первом этапе исследовалась группа в возрасте от 24 до 42 лет. Анализ графика показывает, что связь между показателями линейная и прямая.

Простейшим случаем линейной регрессии является парная линейная регресия, которая описывает зависимость двух переменных и выглядит следующим образом:

y = а + bx + £, (1)

где y - зависимая, результирующая переменная модели, x - независимая переменная модели, a, b -параметры модели, £ - случайный член, случайная составляющая или ошибка модели.

Для определения характера сязи между переменными нам необходимо рассчитать параметры a и b путем решения системы нормальных уравнений:

п ■ а + Ъ x- = £ Уг

2 (2) а ■Е xi + Ъ xi2 = Е Уг ■ Xi,

где y - зависимая, результирующая переменная модели, x - независимая переменная модели, a, b -параметры модели, n - количество наблюдений.

Таким образом, решив систему уравений, получим следующее уравнение регрессии результативного признака от факторного:

у = 82,30 +1,99 ■ x, (3)

где у - расчетное значение зависимой переменной модели, x - независимая переменная модели.

Рассчитаем показатели, которыми воспользуемся для определения коэффициента корреляции, средней ошибки аппроксимации, коэффициента детерминации.

Таблица 2

Расчетная таблица

n x У x ■ У 2 У 2 x /V У

1 24 133 3192 17689 576 129,64

2 27 135 3645 18225 729 135,70

3 28 142 3976 20164 784 137,72

4 31 140 4340 19600 961 143,78

5 32 148 4736 21904 1024 145,80

6 33 144 4752 20736 1089 147,82

7 35 152 5320 23104 1225 151,86

8 36 144 5184 20736 1296 153,88

9 37 156 5772 24336 1369 155,90

10 38 158 6004 24964 1444 157,92

11 39 162 6318 26244 1521 159,94

12 41 170 6970 28900 1681 163,98

Итого: 401 1784 60209 266602 13699

Среднее значение: 33,42 148,67 5017,42 22216,83 1141,58

Чтобы описать тесноту связи между переменными рассчитаем линейный коэффициент парной корреляции:

x ■ у - x ■ у 5017,42 - 33,42 ■ 148,67 ^

г = —--- =-= 0,92. (4)

^ стх^у 4,99 ■ 10,73

где X • у - среднее значения произведения X (возраст) и У (удовлетворенность), X - среднее значение х (возраста), у - среднее значение удовлетворенности трудом), СТХ - среднее квадратическое отклонение в ряду X, & у - среднее квадратическое отклонение в ряду У.

°y =

Л

Ъ x2 -2

- x

n

- 33,422 = 4

12

V

Ъ y2 y2 /266602 -148,672 = ю,7з.

n

12

(5)

(6)

Линейный коэффициент корреляции принимает значения в диапазоне [-1; 1], чем ближе полученное значение по модулю к 1, тем сильнее связь между факторами. В нашем случае значение коэффициента свидетельствует о весьма высокой связи между х и у.

Оценку качества построенной модели позволяет определить средняя ошибка аппроксимации. Допустимый предел значений средней ошибки аппроксимации не более 8-10%.

*=1Ъ

n^

Уг - У i

Уг

0 25

• 100% = 0,25 • 100% = 2,08%, 12

(7)

где у - фактическое значение зависимой переменной модели, где у - расчетное значение зависимой переменной модели, п - количество наблюдений.

Таким образом, в среднем расчетные значения отклоняются от фактических на 2,08%, что свидетельствует о хорошем качестве построенной модели.

Далее рассчитаем коэффициент детерминации, который определяет, на сколько процентов изменение у обусловлено изменением х.

d = r2 400% = 84,64%.

(8)

Таким образом, на 84,64% изменение удовлетворенности обусловлено изменением возраста. Оставшаяся доля, приходится на влияние прочих факторов, которые не учтены в модели.

Можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом растет по мере роста возраста сотрудника и достигает своего наибольшего значения в 42 года. Чем можно объяснить данную тенденцию? Логично предположить, что реальная рабочая обстановка могла не оправдать ожидания сотрудников: уровень заработной платы недостаточно высокий; должностное продвижение не столь стремительное; не хватает опыта для решения задач и демонстрации своих способностей и т.д. Но по мере закрепления в организации сотрудники начинают компенсировать характеристики, которые раньше были их слабой стороной. Опыт и профессионализм вызывают уважение коллег и начальства, повышение по карьерной лестнице, рост уровня заработной платы, следовательно, и рост удовлетворенности трудом.

На втором этапе исследовалась группа в возрасте от 42 до 57 лет. Как и в первом случае построим уравнение регрессии результативного признака от факторного:

у = 244,63 +1,61 • X. (9)

Воспользуемся данными таблицы для расчета необходимых коэффициентов.

Таблица 3

Расчетная таблица

n x У x • У 2 У 2 x /V У

1 42,00 178,00 7476,0 31684,0 1764,00 177,33

2 43,00 177,00 7611,0 31329,0 1849,00 175,67

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2015 ISSN 2410-700Х_

Продолжение таблицы 3

3 44,00 170,00 7480,0 28900,0 1936,00 174,01

4 46,00 170,00 7820,0 28900,0 2116,00 170,69

5 51,00 166,00 8466,0 27556,0 2601,00 162,39

6 53,00 158,00 8374,0 24964,0 2809,00 159,07

7 54,00 156,00 8424,0 24336,0 2916,00 157,41

8 56,00 158,00 8848,0 24964,0 3136,00 154,09

9 57,00 150,00 8550,00 22500,0 3249,00 152,43

Итого: 446,00 1483,00 73049,0 245133,0 22376,00 164,79

Среднее значение: 49,56 164,78 8116,56 27237,0 2486,22 1483,09

Значение коэффициента корреляции равно -0,96, что говорит о весьма высокой связи между показателями. Но в данном случае связь обратная, т.е. чем выше возраст сотрудников, тем меньше уровень удовлетворенности трудом.

x ■ У - x ■ У 8116,56 - 49,56 ■ 164,78

xУ

а

аУ =

5,52 ■ 9,24

0,96.

Е

x,.

- x

п

- 49,562 = 5,52.

Е У2- / = /215111 -164,782 = 9,24.

(10) (11) (12)

п

9

Значение средней ошибки аппроксимации составляет 1,35%. В среднем расчетные значения отклоняются от фактических на 1,35%, что свидетельствует о хорошем качестве построенной модели.

^=1Е

п

У г - У г

Уг

■ 100% = 0121 ■ 100% = 1,35%. 9

(13)

Коэффициент детерминации равен 92,16%. Это означает, что на 92,16% изменение удовлетворенности обусловлено изменением возраста.

d = r2 -100% = 92,16%.

(14)

В ходе анализа уровня удовлетворенности сотрудников в возрасте от 42 до 57 лет установлено, что удовлетворенность падает. Это можно объяснить тем, что ожидание от ухода на пенсию вызывает чувство неуверенности у сотрудников. Помимо этого изменения социально-экономической ситуации в обществе не позволяют большинству сотрудников предпенсионного возраста быстро адаптироваться к новой ситуации, что также оказывает влияние на чувство стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

Таким образом, гипотеза подтвердилась: корреляционно-регрессионный позволил выявить наличие сильной связи между возрастом и уровнем удовлетворенностью трудом. С возрастом уровень удовлетворенности трудом увеличивается и достигает своего пика на отметке в 42 года, а после начинает снижаться. Категория молодых сотрудников и сотрудников предпенсионного возраста имеет низкий показатель по уровню удовлетворенности.

Чтобы повысить этот уровень, необходимо знать, какими конкретно факторами не удовлетворены сотрудники. Для этого рассмотрим пофакторно уровень удовлетворенности трудом шести возрастных категорий с примерно одинаковым интервалом, который варьируется от 5 до 7 лет: 24-30 лет; 30-35 лет; 3540 лет; 40-45 лет; 45-52 года; 52-57 лет. Для каждой их групп был рассчитан средний бал удовлетворенности по каждому фактору.

Таблица 4

Уровень удовлетворенности трудом воз]

" -■—^^^^ Возраст 24-30 30-35 35-40 40-45 45-52 52-57

Фактор " -■—^^

Уровень оплаты труда 7,43 7,60 8,29 9,14 8,00 7,20

Условия работы 8,43 8,60 9,12 10,00 10,00 8,80

Отношения с коллегами 8,43 8,80 8,76 9,57 10,00 9,20

Стиль управления 8,29 8,40 8,94 9,86 10,00 10,00

Гарантия занятости 7,86 8,60 9,00 9,86 10,00 7,60

Уважение со стороны начальства 9,00 9,20 9,12 9,86 10,00 8,80

Престиж работы 8,00 8,80 9,00 9,71 10,00 9,80

Напряженность труда 7,43 7,40 8,41 9,57 10,00 7,80

Социальные гарантии 8,57 6,40 8,65 9,57 9,33 6,40

Проведение корпоративных мероприятий 5,57 7,00 7,06 10,00 8,33 8,00

Удобный режим труда и отдыха 8,71 9,00 8,94 9,71 10,00 9,80

Признание заслуг и похвала руководства 8,00 7,00 9,12 9,86 10,00 9,00

Содержание работы 8,71 9,00 8,59 9,86 10,00 9,20

Должностное продвижение 7,71 7,00 8,59 9,57 9,33 9,60

Профессиональное развитие 7,57 8,20 8,12 9,29 10,00 8,60

Возможность реализовать потенциал 8,00 8,40 8,41 9,71 10,00 8,60

Выполнение уважаемой работы 6,86 8,60 8,71 9,57 8,33 8,20

Самостоятельность при принятии 8,00 7,40 8,71 9,71 10,00 8,80

решении

астных категорий сотрудников

На основании полученной таблицы построим диаграмму, которая более наглядно представляет результаты исследования.

Рисунок 2 - Среднее значение удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности

возрастных категорий сотрудников

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2015 ISSN 2410-700Х_

К группе молодых сотрудников были отнесены работники в возрасте до 35 лет. Как видно из графика, молодые сотрудники не достаточно сильно удовлетворены социальными гарантиями, проведением корпоративных мероприятий, признанием заслуг со стороны руководства, должностным продвижением, признанием работы уважаемой.

Предпенсионное поколение неудовлетворенно социальными гарантиями, напряженностью труда, гарантиями занятости, уровнем оплаты труда. Одной из главных причин низкой удовлетворенности сотрудников старшего возраста является отсутствие уверенности в завтрашнем дне.

Подводя итоги, рассмотрим несколько рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности трудом сотрудников организации.

Чтобы повысить уровень удовлетворенности трудом молодых сотрудников достаточно задействовать социально-психологические способы мотивации персонала:

• внедрение системы управления карьерой молодых специалистов;

• организация корпоративных мероприятий, имеющих популярность в молодежной среде;

• проведение профессиональных конкурсов для молодых специалистов в виде индивидуальной или групповой работы;

• вручение памятных грамот, сертификатов, кубков по итогам конкурсов.

Программы мотивации сотрудников предпенсионного возраста могут включать следующие мероприятия:

• публичное признание достижений сотрудника со стороны руководства;

• создание комфортных условий для осуществления трудовой деятельности;

• психологическая подготовка сотрудников к будущему высвобождению.

Отметим, что эффективная организация системы мотивации персонала включает в себя диагностику удовлетворенности трудом, выступающую в роли источника информации о том или ином отношении сотрудников к аспектам трудовой деятельности. Мотивация персонала в рамках государственного сектора экономики имеют первоочередное значение, так как она обеспечивает привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников. В настоящее время основной акцент в мотивации государственных служащих делается на денежном стимулировании. Но ходе исследования было установлено, что нематериальное стимулирование значительно влияет на показатели удовлетворенности работой и в первую очередь для молодых специалистов. Изучение набора факторов удовлетворенности трудом возрастных категорий персонала позволит использовать такие инструменты мотивации, которые будут грамотно адаптированы под потребности определенных групп сотрудников.

Список использованной литературы:

1. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Наука, 1988. 100 с.

2. Bokemeier J.L., Lacy W. B. Job values, rewards, and work conditions as factors in job satisfaction among men and women.The Sociological Quarterly, 1987, vol.28, no. 2, pp. 189-204.

3. Muchinsky P.M. Age and Job Facet Satisfaction: A Conceptual Reconsideration .A Journal on Age, Work and Retirement, 1978, vol. 1, no. 3, pp. 175-179.

4. Bender K.A., Heywood J.S. Job satisfaction of the highly educated: the role of gender, academic tenure, and eamings.Scottish Journal of Political Economy, 2006, vol. 53, no. № 2, pp. 253-279.

5. Clark A. E., Oswald A.J., Warr P. Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1996, vol. 69, pp. 57-81.

6. Warr P.B. Age and occupational well-being. Psychology and Aging, 1992, vol. 7, pp. 37-45.

7. Paul E.P., Phua S.K. Lecturers' job satisfaction in a public tertiary institution in Singapore: ambivalent and non-ambivalent relationship between job satisfaction and demographic variables.Journal of HigherEducation Policy and Management, 2011, vol. 33, no. 2, pp. 141-151.

8. Акимова Е. Психологическое обеспечение профессионального развития // Государственная служба. 2012. № 3. С. 13-16.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2015 ISSN 2410-700Х_

9. Герасименко Д.А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. № 3. 2013. С. 19-29.

10. Балдаев В. А. Определение мотивации труда государственных гражданских служащих в Иркутской области (с помощью социологического опроса) // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 6. С. 146-149.

© Е.В. Карташевич, А.В. Агишева, А.А. Григорьева, 2015

УДК 334.32

Киселев Александр Александрович

канд. пед. наук, профессор, зав. кафедрой ЯГТУ

г. Ярославль, РФ E-mail: [email protected]

СОВРЕМЕННЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИЯМИ

Аннотация

Сегодня отечественная наука управления организациями переживает нелегкие времена. Длительное время в нее внедрялось иностранное понятие «менеджмент» в качестве нового понимания сущности управления организациями. Однако должного научного обоснования и своего места в отечественной науке управления организациями оно так и не получило. Это породило множество проблем, от правильности решения которых сегодня зависит перспектива развития отечественной науки управления организациями.

Ключевые слова

Управление, управление организациями, наука управления организациями, менеджмент, проблемы,

перспективы.

Изучение проблем, связанных с развитием отечественной науки управления организациями в современных условиях, вызывает определенную озабоченность. Это связано с тем, что сегодня, в первую очередь, в отечественной науке управления организациями нет единого понятийного аппарата, о чем говорят специалисты в области управления. Так, например, Б.Г. Литвак отмечает, что «в многочисленной литературе по управлению нет единого понятийного аппарата» [5], а Т.Ю. Иванова отмечает, что в настоящее время «вопрос терминологии пока можно считать открытым» [2, с. 366]. Во-вторых, в отечественную науку управления отечественными организациями «успешно» внедрено иностранное понятие «менеджмент», которое по своему воздействию на развитие отечественной науки управления организациями можно сравнить с действием компьютерных вирусов на различные компьютерные программы. При этом «внедрение» понятия «менеджмент» в отечественную науку управления организациями порождает много новых «вирусов» в виде новых непонятных понятий. Так, например, В.Р. Веснин пишет, что существуют различные виды менеджмента: производственный менеджмент, снабженческо-сбытовой менеджмент, инновационный менеджмент, маркетинг-менеджмент, менеджмент персонала, финансовый менеджмент, аккаутинг-менеджмент [1, с. 12]. А само понятие «управление» в этом случае теряет свою значимость как «базовое» понятие отечественной науки управления организациями, так как необоснованно употребляется в новых словосочетаниях: управление изменениями, управление рисками, управление инновациями и др. Все это «размывает» основу отечественной науки управления организациями, где понятие «управление»