CC BY
2МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
Иванова И.Г.
Кубанский государственный аграрный университет им. И. Т. Трубилина, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления и маркетинга
Кара М.А.
Кубанский государственный аграрный университет им. И. Т. Трубилина, студент экономического факультета
Белай К.Е.
Кубанский государственный аграрный университет им. И. Т. Трубилина, студент экономического факультета
MATERIAL INCENTIVES FOR STAFF IN RUSSIA AND ABROAD
Ivanova I. G.
FSBEI HE Kuban SA U Krasnodar, Russia, assistant professor, Candidate of Economic Sciences
Kara M.A.
FSBEI HE Kuban SAU Krasnodar, Russia, student
Belay K.E.
FSBEI HE Kuban SAU Krasnodar, Russia, student
Аннотация
Рассмотрено историческое развитие материального стимулирования труда персонала в России и за рубежом. Рассмотрены российские и иностранные формы материального стимулирования персонала. Анализируя зарубежный опыт Японии, Америки, Германии, Франции в стимулировании труда, мы выделили следующие подходы: нахождение заработка коллектива, исходя из индивидуальной оценки каждого работника, зависящая от квалифицированности и выполненного им труда; осуществление доверительных отношений администрации и персонала с помощью вовлечения коллектива к решению проблем предприятий, выработке стратегии; одобрение и поощрение новаторских мыслей работников; улучшение условий работы, которые помогут при создании эффективной системы материального стимулирования в России.
Abstract
In this article, the historical development of material incentives for personnel in Russia and abroad. The Russian and foreign forms of material incentives for personnel. Analyzing the foreign experience of Japan, America, Germany, France in stimulating work, we have identified the following approaches: finding the earnings of the team, based on the individual assessment of each employee, depending on the skill and work performed by him; the implementation of trust between the administration and staff through the involvement of the team in solving the problems of enterprises, developing a strategy; approval and encouragement of innovative thoughts of employees; Improving working conditions that will help in creating an effective incentive system in Russia.
Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование труда, персонал, управление, оплаты труда.
Keywords: motivation, material incentives for work, staff, control, pay.
Одним из важнейших элементов прогресса является система стимулирования персонала, так как она способна улучшить производительность всего предприятия. Чтобы узнать в какой степени организации нуждаются в данной системе, необходимо ознакомиться с возникающими проблемами при недостаточной, низкой мотивации персонала организации:
1) высокая текучесть кадров;
2) безынициативность коллектива;
3) слабая исполнительская дисциплина;
4) халатное отношение к работе;
5) недовольство коллектива руководством предприятия;
6) низкий профессиональный уровень коллектива;
7) нередкие затяжные конфликтные ситуации;
8) сбои в процессе производства.
Данная тема обсуждалась не однократно в различных источниках, проблема материального сти-
мулирования труда начала волновать еще во времена СССР, постоянно проходили эксперименты, испытания в данной области и накопленный опыт пытались тиражировать по возможности на всю страну. Анализировали различные системы отношений людей, их факторов, такие как: IBM, японские «кружки качества», «General Motors». Но все же с уверенностью можно сказать, что эффективность работы сотрудников предприятия зависит от эффективного стимулирования персонала.
Различают несколько методов мотивации, рассмотрим одни из важнейших:
1) принудительный метод мотивации. Данный метод основан на осуществлении власти. В качестве примера, работнику можно пригрозить осложнением удовлетворения потребностей, такие как: понижение должности, отпуск в зимнем сезоне, осуждение на публике, вынесение выговора, когда не выполняются им необходимые требования.
2) нормативная мотивация. Подразумевает, что побуждение людей к действиям происходит в
силу идейно-психологического влияния. Можно привлекать к не изменению традициям, подражать лучшим, подчиняться корпоративным принципам, придерживаться некоторому имиджу. Выполняется это с помощью внушений, убеждений и других психологических методов влияния.
3) вышеперечисленные способы мотивации являются прямыми, потому что реализуются непосредственным воздействием на людей.
4) стимулирование. Данный метод воздействует направлено не на личность рабочего, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (побуждающих элементов работника к какой-либо деятельности). Данный метод мотивации определяется косвенным.
Данные методы мотивации классифицируются, как:
1) внутреннее побуждение (убеждение);
2) внешнее принуждение (заставляем);
3) внешнее побуждение (заинтересованность, стимулирование).
Инструменты стимулирования - это стимулы, то есть средства, побуждающие внешне к деятельности. Как правило, они разделяются на группы: экономические и неэкономические. Эти стимулы направлены или на ухудшение, или на повышение вероятности удовлетворения потребностей людей. Функции стимулирования:
1) экономическая - осуществляет повышение результативности производства;
2) психологическая - формирует нужный морально-психологический климат;
3) социальная - создает доходы и расходы рабочих.
Важным инструментом стимулирования и мотивации персонала в организациях является материальное стимулирование. Вместе с этим, система материального стимулирования способствует повышению производительности работы коллектива, вовлечению в результатах деятельности организации сотрудников всех уровней, и она формируется, учитывая все специфики и особенности коллектива организации. Материальное стимулирование персонала является эффективным, если оно отвечает таким требованиям, как:
1) размер вознаграждения работника должен быть объективным, обязан выявляться на основе объективной оценки итогов его работы;
2) вознаграждение обязано быть адекватным трудовому вложению каждого отдельного рабочего в совокупный результат деятельности персонала, а также оно должно соответствовать опыту и квалифицированности;
3) правила выявления вознаграждения обязаны быть понятными для каждого сотрудника предприятия, и должна соблюдаться справедливость;
4) персонал должен осознавать, в каком размере будет получено вознаграждение в зависимости от итогов своей работы;
5) вознаграждение для персонала за труд должно быть значимым;
6) вознаграждение обязано быть своевременным, то есть следовать за получением результата по возможности как можно быстрее.
На данный момент существует большое количество способов, возможностей стимулирования труда работников, в современном менеджменте выделяются нематериальное (поощрения, благодарности, оценки и так далее) и материальное (какие-либо премии, бонусы) стимулирование работников. Однако основываясь на опыте материальное стимулирование принято выделять на первый план в системе мотивации персонала, так как в этом случае результаты деятельности, труда работника выражается понятным методом - при помощи денежной суммы.
Заработная плата - это вознаграждение за деятельность работника или же это стоимость использования труда, то есть за услуги, которые работники самых разных профессий выполняют во время деловой активности.
Существует два вида заработной платы:
1) номинальная заработная плата - это количество денег, то есть сумма за какой-либо промежуток времени;
2) реальная заработная плата - номинальная заработная плата, с вычетом инфляции, которая выплачивается за качество, объем трудовой деятельности.
Выплата трудовой деятельности по показателю, применяющего, чтобы выявить результаты трудовой занятости рабочих, как правило, разделяется на группы, которые называется повременной формой, сдельной формой оплаты труда. Форма повременной оплаты труда подразумевает значение заработка работника, выявляется фактически отработанным временем и окладом, а именно тарифной ставкой, выбираемой предприятием. Когда используется форма сдельная, то заработок формируется работнику по фактической работе (фактически произведенные товары, продукции) или же потраченного времени изготовления продукции.
Смешанные системы оплаты труда или же сдельно-временные основываются как на повременной, так и на сдельной форме.
Исходя из технологического процесса выбирается тот или иной вид оплаты труда, также характером используемых средств труда, качественными требованиями товаров, осуществляемых на предприятии. Учет данных условий осуществляется на предприятии, следовательно, использование какой-либо системы или же формы оплаты труда — это исключительно дело организация или предприятий.
Помимо заработной платы, также присваиваются надбавки. Они необходимы для учета дополнительных трудозатрат рабочих, когда выдается заработная плата. Надбавки несут практически всегда стабильный принцип, поэтому ориентировано на зарождение интереса у рабочих в улучшении качества и темпов дополнительного труда, так как работодатель это компенсирует.
В настоящее время в нашей стране используется около 60 надбавок. Эти надбавки делятся обя-
зательные (ТК РФ), а также факультативные, которые определены локальными нормативными актами.
Важный элемент материального стимулирования труда - премирование. Она стимулирует производительность работников, и основана на фонде материального стимулирования. Обоснование премии состоит в том, что это тип разделения по итогу деятельности работников, она же формирует личный трудовой доход рабочих. Она очень неустойчива, так как ее значение может возрастать и уменьшаться или же не начисляться вовсе. Если теряется эта особенность, то утрачивается смысл премии, потому что она перестает быть элементом материального стимулирования. Использование премиального принципа является мощным средством в стимулировании.
Во многих странах Европы и в США материальное стимулирование труда и его аспекты контролирования рабочих организаций получили важное значение, поэтому этот опыт и способы мотивации труда могут быть успешно перенесены в российскую экономику.
В организациях за рубежом используются два вида оплаты труда:
1) сдельная (piece rate system, payment by results);
2) повременная (payment by time, time work system, time rate system).
Сдельная оплата труда схожа с отечественным, а повременная форма немного шире, чем отечественная: повременно-премиальная, простая повременная, почасовая, понедельная, помесячная.
Зарубежные организации помимо традиционных форм, используют заработные платы за индивидуальные достижения отдельных работников, которые называются Pay for Performance (плата за исполнение). Данная форма способствует учесть оценку заслуг, скорости, качественности, ответственности работников.
Некоторые предприятия, находящиеся на территории России, используют зарубежный опыт трудовой мотивации, однако не во всех случаях они бывают эффективными, потому что любые системы стимулирования работы обязаны быть адаптированы не только к отличиям организаций определенных предприятий, но и к своеобразию условий рынка России. Соответственно, используя иностранный опыт, нужно создавать эффективную систему стимулирования, приспособленную к российским требованиям. Японская и американская модели являются самыми характерными и необходимо их учитывать при построении системы стимулирования трудовой деятельности. В этой статье рассмотрим японскую, американскую, немецкую, французскую модели стимулирования трудовой деятельности, чтобы извлечь все самое важное и эффективное для построения рациональной системы стимулирования в России.
Весомых экономических побед Япония добилась с помощью трёх методов: найма на всю жизнь коллектива, суть состоит в том, что сотрудники за-
интересованы работать максимально долго на определенном предприятии, чтобы получить награждение за выслугу лет, улучшения профессиональной подготовки, разных льгот в социальной сфере, премий. Плюсом как для работников, так и для государства этого метода является устойчивая занятость; системе ротации, смысл которой означает перемещение рабочих по вертикали и горизонтали раз в три года. Эта система способствует качественной деятельности рабочих, потому что работник, переходя на новую работу должен иметь отличную репутацию, которую можно получить на предыдущей работе; системе подготовки на месте работы.
В системе американского стимулирования выделяется направление на награждение предпринимательства и индивидуализма отдельного рабочего. Главными принципами выступают: количество изученных профессий, квалифицированность рабочих определяет материальное поощрение, гарантирующее мобильность на высшем уровне; конкретное разделение управляющих по категориям; система поощрения инновационных мыслей, вызывающие увеличение прибыли предприятия; целевое управление; система «двух карьерных направлений»: или административно-должностной рост, или поэтапное прибавление оклада до руководительского уровня.
Еще одной результативной моделью стимулирования коллектива является немецкая. В основе заключается человек, принимающий, сперва общественные интересы в целом, способный трудиться по требованиям каких-либо рынков. Целью у немецких организаций является не краткосрочная прибыль, а стабильное совершенствование, гарантирующее долгосрочный успех предприятий. Социальная политика рынка сконцентрирована, а именно государство формирует благополучные условия для любых граждан.
Французская же система стимулирования предлагает индивидуализацию оплаты работы. При осуществлении этого принципа реализуются такие методы: ввод «вилки» окладов, а именно это наибольший и наименьший количества для каждого места работы; осуществление права, для любого работника, на участие в обсуждениях главных проблем предприятия, выдвижение рационализаторских мыслей; внесение личной оценки каждого работника, в зависимости от выполняемого им труда; Соответственно, главным принципом французской системы стимулирования, действует индивидуализация оплаты работы. Эта система формирует мощное стимулирующее влияние на качество, результативность работы.
Таким образом, для максимизации производительности отечественных предприятий и организаций необходимо использовать мировой опыт и знания по такой проблеме, как материальное стимулирование персонала организаций, так как теории лишь одной страны зачастую недостаточно в грамотном построении политики материального стимулирования труда.
Список литературы
1. Ананьев А.Н., Лыкова Л.Н., Ильин И.В. Политика доходов и заработной платы: Учебник // Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд. -М.: Экономист, 2004. - 525 с.
2. Баянова О. Организация материального стимулирования в условиях рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2005. - №12. - С. 17-23.
3. Буцай Е.А., Иванова И.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом. В сборнике: предприятия, отрасли и регионы: генезис, формирование, развитие и прогнозирование. // Сборник научных трудов по материалам I международной научно-практической
конференции. Редакторы: Н.А. Краснова, Т.Н. Плесканюк. 2016. С. 474-482.
4. Валиулова А., Приходько В. Эффективность инструментов управления организацией // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№12. - С. 103-109.
5. Толмачев А.В. Управление организацией (предприятием): учебное пособие // Толмачев А.В., Иванова И.Г. - Краснодар, 2016.
6. Христюк А.А., Иванова И.Г., Кузнецов В.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом. // В сборнике: Труд и социально-трудовые отношения: современная теория, методология и практика сборник научных трудов по материалам I международной научно-практической конференции. 2016. С. 80-85.
ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТА
Лыскова И.Е.
кандидат исторических наук, доцент, доцент кафедры экономики и менеджмента Коми республиканской академии государственной службы и управления,
г. Сыктывкар, Россия
THE MAIN TASKS OF PROJECT TEAM-BUILDING
Lyskova I.E.
PhD of historical sciences, Docent, associate professor of the economics and management department of
the Komi Republican Academy of State Service and Administration,
Syktyvkar, Russia
Аннотация
В статье раскрывается значимость проектной деятельности в современной организации, подчёркивается сущность управления проектами, характеризуются основные задачи формирования команды проекта.
Abstract
The article is devoted to the significance of project activities in a modern organization, it draws the readers' attention to the essence of project management, and characterizes the main tasks of project team-building.
Ключевые слова: организация, менеджмент организации, бизнес-процессы, управление проектами, задачи формирования команды проекта
Keywords: organization, organization management, business processes, project management, team-building, tasks of project team-building.
Функционирование современной организации, реализация ключевых направлений её деятельности характеризуется определёнными моделями управления, технологиями решения поставленных задач. В современных условиях, как правило, преобладают две модели. Первая предусматривает линейно-функциональную систему управления в процессе решения профессиональных задач. Вторая модель основана на процессе разработки и реализации (внедрения) новых проектов. Это относительно новый подход к управлению современными бизнес -процессами, который называют проектным управлением, проектно-ориентированной моделью управления.
Важно отметить основные отличительные характеристики, связанные с развитием проектного управления:
- усложнение бизнес-процессов организации в современных политических и социально-экономических условиях;
- усиление взаимозависимости организационных процессов и преобладание системного подхода к управлению организацией в целом и проектом, в частности;
- усложнение структуры современной организации;
- необходимость гибкой, высоко адаптивной структуры управления проектом;
- преобладание демократического стиля управления и горизонтальных коммуникаций в процессе разработки и реализации проектов;
- преобладание открытости, доверия, этики и культуры делового общения в проектном управлении;
- наличие эффективной системы обратной связи;
- развитие инновационной модели поведения, инициативы и лидерства в проектном управлении;
- значимость высокой оперативности реагирования на условия внешней и внутренней среды, в процессе принятия решений;
