CC BY
232
4. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05) ЗЕМЕЛЬНОЕ ПРАВО; ПРИРОДОРЕСУРСНОЕ ПРАВО; ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ПРАВО (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.06)
4.1. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ В СЛУЧАЕ ЕГО НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Савин Виктор Тихонович, канд. юрид. наук, профессор. Должность: профессор. Место работы: Кубанский государственный аграрный университет. Подразделение: кафедра земельного, трудового и экологического права. E-mail: svt2002@mail.ru
Аннотация. В статье объектом исследования являются общественные отношения по материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться. Предметом исследования явились вопросы, связанные с теоретическими положениями о понятии материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника с современным состоянием и дальнейшим развитием трудового законодательства, регулирующего данную разновидность юридической ответственности. Автор рассматривает такие основные категории этой разновидности юридической ответственности, как «незаконное увольнение» и «вынужденный прогул», понятия которых отсутствуют в ТК РФ, что снижает эффективность материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника. При этом особое внимание уделяется анализу требований (условий), установленных ТК РФ, которые необходимо выполнить работодателю при увольнении работника. Основными выводами проведённого анализа являются: термины «вынужденный прогул» и «простой» (ст. 72.2 ТК РФ) неприемлемы для их применения в отношениях по материальной ответственности работодателя перед работником; только одновременное соблюдение работодателем установленных ТК РФ требований (условий), относящихся к расторжению трудового договора, будет свидетельствовать о правомерности (законности) увольнения работника, что исключает материальную ответственность работодателя. Особым вкладом автора в исследование темы является: научная разработка дефиниций «правомерное увольнение», «незаконное увольнение» и «простой»; внесение ряда конкретных предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства, регламентирующего материальную ответственность работодателя за незаконное увольнение работника, которые будут способствовать усилению правового механизма защиты трудовых прав и законных интересов наёмных работников.
Ключевые слова: работник, работодатель, лишение возможности трудиться, материальная ответственность, незаконное увольнение, правомерное увольнение, вынужденный прогул, простой, гарантии.
MATERIAL RESPONSIBILITY OF AN EMPLOYER BEFORE AN EMPLOYEE IN THE CASE OF HIS ILLEGAL DISMISSAL
Savin Viktor Tikhonovich, PhD at law, professor. Position: professor. Place of employment: Kuban State Agrarian University. Department. land, labor and ecological law chair. Email: svt2002@mail.ru
Annotation: Public relationships on material responsibility of an employer for the illegal dismissal of an employee to work is an object of the research in the article. The questions connected with theoretical regulations about the notion of material responsibility of an employer for the illegal dismissal of an employee with modem condition and further development of labor legislation regulating the given diversity of legal responsibility are the subject of the research. The author considers such main categories of this type of a legal responsibility as "illegal dismissal" and "obliged absence", notions of which are absent in the LC of the RF that lower the effectiveness of material responsibility of an employer for illegal dismissal of an employee. The special attention is paid to the analysis of demands (conditions) settled by the LC of the RF which is necessary to fulfill to an employer at an employee's dismissal. The main conclusions of the carried out analysis are the following: "obliged absence" and "simple absence" (art. 72.2 LC of the RF) are unacceptable for their application in relations on material responsibility of an employer before an employee; only simultaneous observance of an employer settled in the demands (conditions) in LC of the RF concerning to the annulment of labor agreement will testify on legality (lawfulness) of an employer's dismissal that excludes the material responsibility of an employer.
The special distribution of the author in the research is the scientific working out of definitions "lawful dismissal", "illegal dismissal" and "simple dismissal"; introduction of some concrete offers directed to improvement of labor legislation regulating the material responsibility of an employer for illegal dismissal of an employee which will promote the acceleration of the legal mechanism of the hired worker labor rights and legal interests defense. Keywords, employee, employer, deprivation of the possibility of work, material responsibility, illegal dismissal, legal dismissal, obliged absence, simple, guarantees.
В обеспечении надлежащей реализации каждым работником конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду большая роль принадлежит материальной ответственности работодателя, выступающей при расторжении трудовых договоров основным средством защиты трудовых прав и законных интересов работников. Данная разновидность материальной ответственности установлена ст. 234 ТК РФ, которая предусматривает, что «работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться».
Одним из таких случаев законодатель признаёт незаконное увольнение работника, которое влечёт материальную ответственность работодателя. Из содержания ст. 234 и 394 ТК РФ, регулирующих эту ответственность, вытекает, что термины «незаконное
увольнение» и «вынужденный прогул» являются её критериями (признаками). Они характеризуют сущность данной разновидности юридической ответственности и служат основным ключом к её пониманию. Однако в указанных нормах отсутствуют понятия этих категорий, а такой пробел в трудовом законодательстве снижает эффективность материальной ответственности работодателя, что настоятельно требует их изучения.
В связи с этим, прежде всего, нужно отметить, что такой составной элемент рассматриваемого термина как «увольнение» имеет личностный характер и применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником [3 с. 218], т.е. он идентичен термину «расторжение трудового договора». Последний же применяется ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключением оснований, не зависящих от воли сторон [10 с. 256]. Отсюда следует, что термин «увольнение» охватывает все случаи прекращения трудового правоотношения между работодателем и работником, за исключением лишь тех, которые не зависят от их волеизъявления.
Поскольку основанием материальной ответственности работодателя служит незаконное увольнение, то это объективно требует наличия в трудовом законодательстве его чёткого понятия. В науке трудового права предпринимаются попытки раскрыть данное понятие путём перечисления тех случаев, когда работодатель не выполняет те или иные требования норм, регулирующих увольнение работников [2, с. 48; 4, с. 142]. Так, например, Т.Н. Козлова пишет, что увольнение будет незаконным: если оно осуществлено по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом или иным федеральным законом; если увольнение по инициативе администрации было осуществлено без учёта требований ст. 81 Трудового кодекса РФ в период болезни, отпуска работника; если было осуществлено увольнение беременной женщины или женщины, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет (одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет) без учёта дополнительных гарантий, предоставленных им ст. 261 Трудового кодекса РФ; если по инициативе работодателя уволен несовершеннолетний в нарушение требований ст. 269 Трудового кодекса РФ без согласия инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних; если работнику не предложен перевод на другую работу при увольнении в связи с сокращением численности и штата работающих, а также в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации; в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда; если при дисциплинарном увольнении не соблюдён порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ в части сроков привлечения к ответственности, получения объяснения от работника и т.д.; если работодателем нарушен порядок, сроки увольнения работника по собственному желанию, а также его право на отзыв заявления» [5, с. 63].
Приведение такого многочисленного перечня случаев незаконного увольнения работников, безусловно, расширяет имеющие место недостаточные познания в этой области. Но этого явно недостаточно для его полной характеристики, в которой должны найти отражение специфические признаки, вскрывающие сущ-
ность этого правового явления, что позволило бы составить о нём наиболее точное представление. Поэтому такой подход вышеотмеченных авторов к пониманию термина «незаконное увольнение» представляется весьма малопродуктивным.
Думается, что в этом случае необходимо обратиться к понятию «правомерное увольнение», которое имеет большую значимость для изучения категории «незаконное увольнение», чем перечисление вышеотме-ченными авторами случаев неправомерного увольнения работников. Ведь из смысла ст. 234 и 394 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя не может наступить, если расторжение трудового договора осуществлено им правомерно (законно), т.е. с соблюдением всех установленных ТК РФ требований к осуществлению увольнения работника.
Очевидно, что «правомерное увольнение», будучи категорией первичного порядка по отношению к понятию «незаконное увольнение», играет весьма важную роль при привлечении работодателя к материальной ответственности, ибо нельзя решить вопрос о незаконности увольнения работника, не зная какое же увольнение является правомерным (законным). Вместе с тем, ТК РФ даже не упоминает об этом правовом явлении, в связи с чем весьма актуальной становится разработка его понятия, что, в свою очередь, позволит сформулировать и дефиницию «незаконное увольнение».
В словаре русского языка слово «правомерный» трактуется как «внутренне оправдываемый, закономерный, основанный на праве» [7, с. 530 ]. Применительно к сфере трудового права, увольнение работника как результат действий работодателя можно признать основанным на праве, если оно осуществлено в соответствии со всеми требованиями (условиями), относящимися к прекращению трудового договора, которые установлены в трудовом законодательстве. Предусматривая эти требования, законодатель формирует определённую процедуру (порядок) увольнения работников во всех установленных законом случаях, которая должна быть выполнена работодателем. Поэтому надлежащее соблюдение работодателем данного порядка, т.е. выполнение им всего комплекса указанных требований (условий), будет свидетельствовать о правомерном увольнении работника.
Эти условия как обобщенная их совокупность не выделена в ТК РФ, но, тем не менее, каждое из них в отдельности можно выделить путём анализа норм трудового права. Одним из таких условий, по всей видимости, следует считать увольнение работника по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. В их числе первоначальное место занимают основания общего характера, перечень которых закреплён в ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Особенностью этого перечня является наличие в нём оснований, конкретизирующихся в других статьях ТК РФ. Некоторые из них содержат ряд других (новых) оснований увольнения работников. Это п. 4 и 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которые отсылают соответственно к статьям 71 и 81 ТК РФ, где последняя устанавливает 17 случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя; ст. 84 ТК РФ, закрепляющая 5 случаев прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора.
Кроме этого, согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращён и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Аналогичная норма о возможности прекраще-
ния трудового договора и в других случаях содержится в п. 14 ч. 1 ст. 81 и абз. 6 ст. 84 ТК РФ.
Отсюда следует, что перечни оснований увольнения работников, предусмотренные ст. 77, 81 и 84 ТК РФ, не являются ограниченными, в связи с чем носят открытый характер. Поэтому трудно согласиться с мнением некоторых авторов, полагающих, что законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор [9, с. 206].
Помимо этого, ТК РФ устанавливает дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников, которые закреплены в ст. 288, 336, 341 и 348.11 ТК РФ. К тому же, ст. 278, 307, 312, 347 ТК РФ предусматривают возможность установления оснований увольнения работников, которые включаются в трудовые договоры.
Таким образом, в отличие от КЗоТ РФ, который предусматривал незначительный по содержанию закрытый перечень оснований прекращения трудового договора, действующее трудовое законодательство установило непомерно обширный круг оснований увольнения работников, который, кстати, продолжает быть открытым. В связи с этим нельзя поддержать общепризнанную точку зрения, имеющуюся в научной литературе, согласно которой «закрепление в законе перечня оснований и порядка прекращения трудового договора является важной гарантией права на свободный труд работника и его защиты от необоснованного и незаконного увольнения» [3, с. 217 - 218].
Наличие в трудовом законодательстве перечисленных оснований прекращения трудового договора означает, что увольнение работников должно осуществляться строго по этим основаниям, а не по каким-либо иным, которых нет в трудовом законодательстве. Поэтому, если работник уволен по одному из них, то данное увольнение произведено работодателем правомерно (законно). И, наоборот, увольнение работника по основаниям, не предусмотренным трудовым законодательством, - это неправомерное прекращение трудового договора. Следовательно, требование законодателя об осуществлении увольнения работника только по указанным в законе основаниям является первым необходимым условием правомерного (законного) увольнения, несоблюдение которого влечёт материальную ответственность работодателя.
Вместе с тем, само по себе основание увольнения работника не прекращает действие трудового правоотношения между работником и работодателем. Для этого, как следует из ст. 84.1 ТК РФ, необходим приказ (распоряжение) руководителя организации, которым оформляется прекращение трудового договора. В нём указываются основания расторжения трудового договора в соответствии с формулировками, используемыми ТК РФ и федеральными законами, а также конкретная ссылка на нормы этих нормативных правовых актов.
Тем самым, приказ (распоряжение) работодателя об увольнении работника, оформленный в установленном законом порядке, является правовым актом, подтверждающим волеизъявление работодателя, направленное на расторжение трудового договора. Его отсутствие, независимо от любых причин, влечёт материальную ответственность работодателя по ст. 234 ТК РФ. Поэтому издание работодателем приказа (распоряжения) об увольнении работника нужно рассматривать необходимым условием правомерного прекращения трудового договора.
Важно заметить, что трудовое законодательство устанавливает гарантии и компенсации, обеспечивающие реализацию предоставленных работникам определённых прав, которые подразделяются на общие и специальные. Последние, в основном, конкретизируются в главах 23 - 28 раздела VII ТК РФ «Гарантии и компенсации». Одной из них является глава 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Она закрепляет гарантии и компенсации, которые, главным образом, направлены на обеспечение правомерности увольнения работников при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 178 - 181 ТК РФ). Однако перечень этих гарантий не является исчерпывающим, так как ТК РФ устанавливает и другие гарантии в ст. 269, ч. 2 ст. 82, ч. 2 и 3 ст. 84 ТК РФ.
Надо полагать, что предоставление работодателем при увольнении работника, установленных в трудовом законодательстве гарантий, указывает на правомерность этого увольнения. Данное обстоятельство подчёркивает прямую зависимость правомерного увольнения от указанных гарантий, откуда вытекает, что их выполнение является обязательным условием правомерного (законного) увольнения работника.
Анализ данных требований (условий) показал их тесную взаимосвязь с увольнением работника, что обусловливает необходимость их выполнения работодателем при увольнении работника. Поэтому только одновременное их выполнение будет свидетельствовать о том, что работодатель произвел правомерное увольнение работника, которое полностью исключает его материальную ответственность. И, наоборот, несоблюдение даже одного из них будет указывать на незаконность увольнения работника, что в соответствии со ст. 234 ТК РФ послужит основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности.
Эти требования (условия), установленные трудовым законодательством, очерчивают границу между правомерным и неправомерным увольнением работника, тем самым, исполняют роль отличительных признаков (критериев), позволяющих сконструировать понятие «правомерное увольнение», в котором они будут выступать в качестве его необходимых элементов.
Таким образом, можно сформулировать дефиницию изучаемой категории следующим образом: правомерное увольнение - это прекращение трудовых отношений с работником, осуществлённое работодателем по основаниям и с соблюдением всех гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством, документально оформленное посредством издания приказа (распоряжения). Думается, что приведённое понятие с его чётко обозначенными структурными компонентами даёт достаточно полное представление об этой категории, что не препятствует тому, чтобы законодатель его воспринял и закрепил в главе 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора».
Определение правомерного увольнения работника позволяет разработать отсутствующее в ст. 234 ТК РФ понятие «незаконное увольнение», которое является основанием наступления материальной ответственности работодателя. Представляется, что незаконное увольнение - это прекращение трудовых отношений с работником, осуществлённое работодателем без соблюдения предусмотренных трудовым законодательством тех требований (условий), выполнение которых обеспечивает правомерное увольнение. Данное поня-
тие, на наш взгляд, следует закрепить в ст. 234 ТК РФ, что устранит пробел, связанный с его отсутствием в трудовом законодательстве.
Как уже было отмечено, другим основным критерием (признаком) материальной ответственности работодателя в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, является такая категория трудового права, как «вынужденный прогул». Понятие прогула содержится в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, в котором подчеркивается, что прогул совершается работником без уважительных причин, т.е. в результате противоправных и виновных действий самого работника. Такое деяние трудовым законодательством признаётся дисциплинарным проступком, за который работодатель может применить к работнику такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Тем самым прогул влечёт возникновение дисциплинарной ответственности, в связи с чем он не имеет никакого отношения к подинституту материальной ответственности работодателя.
Другое дело, когда работник не выполнял трудовую функцию по обстоятельствам, не зависящим от него. Такую ситуацию, как это следует из ст. 394 ТК РФ, законодатель признаёт вынужденным прогулом. Неполученный работником заработок за весь его период влечёт возникновение у работодателя обязанности по возмещению имущественного ущерба, что предусмотрено в ст. 234 ТК РФ, регулирующей материальную ответственность работодателя перед работником.
В законодательстве о труде не закреплено понятие «вынужденный прогул», в связи с чем учёные-трудовики уделяют ему достаточное внимание, предлагая при этом его различные определения [6, с. 35; 1, с. 166; 5, 62], рассмотрение которых обнаружило имеющиеся в каждом из них незначительные упущения. Но общим недостатком этих дефиниций является то, что все они не адекватны реальной действительности. Их авторы упускают из виду одно важное обстоятельство, состоящее в том, что «прогул» является категорией правового института дисциплины труда, а не материальной ответственности работодателя, для которой ими и разрабатывалось понятие «вынужденный прогул». Эти правовые явления, находящие применение в различных видах юридической ответственности, схожи только в одном: в обоих случаях работник не выполняет свою трудовую функцию, но по всем другим признакам (критериям) они не совпадают.
При прогуле работнику никто не препятствует исполнению трудовых обязанностей, определённых трудовым договором, он сам виновен в нарушении возложенных на него обязанностей, что даёт право работодателю применить к нему такую меру дисциплинарного взыскания как увольнение. В связи с этим, период времени, т.е. прогул, когда работник не выполнял трудовую функцию, возникает в результате его противоправного поведения, что является основанием наступления дисциплинарной ответственности.
Напротив, при неисполнении работником трудовых обязанностей вследствие нарушения его права трудиться он не выполняет работу не по своей вине, а в силу противоправных действий работодателя. Поэтому время, когда работник не выполняет трудовую функцию, которое законодатель именует вынужденным прогулом, возникает вследствие незаконного лишения работника возможности трудиться, что в соответствии со ст. 234 ТК РФ является основанием привлечения работодателя к материальной ответственности.
Здесь данный период времени по своей характеристике ближе к понятию простоя, который в словаре русского языка трактуется как «вынужденное бездействие (рабочей силы, механизмов), непредвиденная остановка в работе» [7, с. 572]. Ведь ситуация, когда работник был лишён возможности трудиться по вине работодателя, влечёт вынужденное бездействие работника, которое по существу является простоем, но не прогулом, пусть даже вынужденным, так как прогул совершается в результате виновных действий работника. Как известно, подобные действия работника отсутствуют при лишении его возможности трудиться. Это даёт основание считать время, когда работник не работал по вине работодателя, простоем в его работе.
Очевидно, что термин «вынужденный прогул», где «прогул» является категорией сугубо дисциплинарной ответственности, неприемлем для его применения в отношениях по материальной ответственности работодателя. Поэтому время, в течение которого работник бездействовал, не выполняя свои трудовые обязанности по вине работодателя, некорректно именовать термином «вынужденный прогул».
Всё это обусловливает необходимость в ч. 2 ст. 394 ТК РФ словосочетание «вынужденный прогул» заменить словом «простой», что адекватно тем ситуациям, когда работник незаконно лишается работодателем права трудиться. Одновременно с этим следует разработать понятие «простой» для трудовых отношений по материальной ответственности работодателя, несмотря на наличие дефиниции этой категории в ст. 72.2 ТК РФ, применение которой ограничено рамками правового подинститута «изменение трудового договора».
Таким образом, можно сказать, что последствиями всех случаев незаконного лишения работников возможности трудиться (отстранение от работы, увольнение и т.д.), предусмотренных ст. 234 ТК РФ, являются простои в работе. Их продолжительность напрямую связана с фактическим размером имущественного ущерба, причинённого работнику невыплатой заработной платы, что влечёт возникновение у работодателя обязанности по его возмещению работнику. Возмещение ущерба заключается в выплате работнику среднего месячного заработка за всё время простоя, так как ст. 395 ТК РФ определяет, что денежные требования работника удовлетворяются в полном размере.
Вместе с тем нужно заметить, что простоем является и вынужденное бездействие работника, образовавшееся в связи с реализацией им его права на отказ от выполнения работ в случаях, определённых трудовым законодательством. Данное право, осуществляемое в целях самозащиты работником его трудовых прав, закреплено в ст. 379 ТК РФ, в связи с чем такой отказ от работ нельзя расценить нарушением трудовой дисциплины. Как следует из содержания данной нормы, правомерный отказ работника от работы допускается в двух случаях, когда: 1) работа не предусмотрена трудовым договором; 2) работа непосредственно угрожает его жизни и здоровью.
Второй случай отказа от работы основывается на ст. 219 и 220 ТК РФ, которые предусматривают соответственно право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда и гарантии этого права. К тому же, ч. 2 ст. 379 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами.
Согласно ст. 220 ТК РФ время приостановки работ оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, т.е. по правилам ст. 157 ТК РФ. Она устанавливает, что простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Получается, что время неисполнения работником трудовых обязанностей законодатель расценивает простоем, понятие которого даётся в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Им является «временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера». Отсюда вытекает, что применение ст. 157 ТК РФ для оплаты простоя, связанного с самозащитой работником своих трудовых прав, недопустимо, так как вины работника в простое, произошедшем по этим причинам, объективно быть не может.
Данный простой в работе вызван противоправными и виновными действиями работодателя, которыми нарушается право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности охраны труда, тем самым он незаконно лишается возможности трудиться. По существу, отказы работника от выполнения трудовых обязанностей, с целью самозащиты своих трудовых прав, являются случаями лишения его возможности трудиться, которые влекут материальную ответственность работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ. Поэтому, в случае отказа работника от выполнения работы, работодатель на основании указанной нормы обязан выплатить ему не полученный им заработок за всё время неисполнения трудовой функции.
Однако в настоящий момент привлечь работодателя к материальной ответственности не представляется возможным, так как отказы работников от выполнения работ с целью самозащиты их трудовых прав не предусмотрены в перечне случаев незаконного лишения работника возможности трудиться, закреплённом в ст. 234 ТК РФ. В связи с этим работодатель необоснованно освобождается от материальной ответственности за ущерб, причинённый работнику в случае его самозащиты трудовых прав, что указывает на неспособность данной нормы обеспечить полноценную защиту права работника трудиться.
Сказанное выше вызывает потребность в устранении сложившейся в сфере материальной ответственности работодателя негативной ситуации. В связи с этим в науке трудового права предлагается содержащемуся в названной норме правилу, предусматривающему обязанность работодателя во всех случаях незаконного лишения работника трудиться возместить последнему не полученный им заработок, придать универсальный (общий) характер, для чего необходимо исключить из содержания этой нормы перечень случаев незаконного лишения работника возможности трудиться [8, с. 19 -20].
Таким образом, проведённое исследование обнаружило недостатки правового регулирования материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника и другие случаи его лишения возможности трудиться. Всё это ставит задачу их устранения, успешному решению которой будет способствовать реализация законодателем, внесённых в этой работе, предложений по совершенствованию норм трудового права.
Список литературы
1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. М., 2005.
2. Анисимов Л.Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. № 7.
3. Гейхман В.Л. Трудовое право: учебник для вузов / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. М., 2011.
4. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М., 2008.
5. Козлова Т.Н. Материальная ответственность работодателя // Трудовое право. 2003. № 7.
6. Нуртдинова А., Чиканова Л. Незаконное увольнение и его правовые последствия. Практика применения статьи 213 КЗоТ РФ // Право и экономика. 2000. № 12.
7. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Изд - во «Советская энциклопедия». 1972.
8. Савин В.Т. Проблемы конструкции правовой нормы, регулирующей материальную ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться // Бизнес в законе. 2014. № 6.
9. Трудовое право России: учебник / Под общ. ред. А.Я. Рыженкова. М., 2009.
10. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. М., 2007.
Рецензия
на научную статью к.ю.н., профессора Савина Виктора Тихоновича на тему: «Материальная ответственность работодателя перед работником за незаконное его увольнение»
Одним из важнейших способов защиты трудовых прав работника, установленных ст. 37 Конституции РФ, которые раскрываются и конкретизируются в Трудовом кодексе РФ, является материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться, предусмотренная ст. 234 ТК РФ. Данная норма содержит перечень случаев незаконного лишения работника, служащих основаниями материальной ответственности работодателя, в числе которых присутствует незаконное увольнение работника.
Это основание вызывает повышенный интерес, так как на практике работодатель совершает наибольшее количество нарушений норм трудового права именно в сфере расторжения трудовых договоров с работниками, что вызывает необходимость дальнейшего научного исследования материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника.
В связи с этим, представленная на рецензирование статья В.Т. Савина, свидетельствует об её актуальности, которая при этом носит исследовательский характер. Прежде всего, автор выделяет критерии (признаки) материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника: «незаконное увольнение» и «вынужденный прогул», которые являются основным ключом к её пониманию.
Учитывая отсутствие в трудовом законодательстве понятия «незаконное увольнение», автор, прежде всего, проводит анализ имеющихся в литературе дефиниций этой категории, сформулированных различными представителями науки трудового права. На его основе он делает, на наш взгляд, правильный вывод о том, что их подход к пониманию термина «незаконное увольнение» является малопродуктивным, в связи с чем следует обратиться к такому правовому явлению, как «правомерное увольнение», понятие которого по-
зволит сконструировать и дефиницию «незаконное увольнение».
Заслугой автора следует расценить научную разработку дефиниций «правомерное увольнение», «незаконное увольнение» и «простой», дающие достаточно полное представление об этих категориях, которые способствуют выявлению недостатков правового регулирования этой разновидности материальной ответственности.
Всё это позволило В.Т. Савину внести ряд предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства, регулирующего материальную ответственность работодателя за незаконное увольнение работника, которые заслуживают внимания законодателя.
Автор успешно справился со стоящей перед ним задачей, чему способствовало применение им большого объёма научной литературы. Работа написана хорошим литературным языком, её название полностью соответствует содержанию статьи.
Таким образом, научная статья В.Т. Савина подготовлена на высоком научно-теоретическом уровне, носит самостоятельный и творческий характер, представляет интерес для широкого круга читателей. Она соответствует предъявляемым к ней требованиям, а поэтому заслуживает опубликования.
Рецензент:
к.ю.н., доцент кафедры административного и финансового права ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» Т.Л.Адриановская
