Лояльность и преданность персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

что менеджеры очень заинтересованы в успехе и сильно расстраиваются, когда не достигают его. Герцберг с соавторами (Herzberg et al., 1959) установили, что опыт признания заслуг и достижений для менеджеров оказался самым сильным источником удовлетворения и положительных эмоций. Близкий подход к пониманию достижений на работе связан с предложенной Михали Ксизентмихали концепцией «прилива» или «потока» («flow») — глубокого состояния удовлетворения, которое достигается в тех случаях, когда появление трудной задачи человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков; было установлено, что «прилив» чаще переживается на работе, чем на досуге.

Обязательства перед организацией — это еще один источник трудовой мотивации и главный фактор низкой текучести кадров и прогулов. Они сильнее для тех, кто удовлетворен своей заработной платой а также для тех, кто имеет финансовый интерес в фирме или участвует в инвестиционных или пенсионных программах организации. Однако бывают также и нефинансовые причины обязательств перед организацией: в частности большой стаж работы в данной организации, участие в принятии решений, а также ответственность за работу организации.

Литература

1. Г енкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М, 2006. - 544с.

2. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно-практической конференции / Уфа, 2005. - 195 с.

3. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования персонала. // Управление персоналом, 2004, № 3. С. 41.

Миргалеева А.И

Студент, Башкирский Государственный Университет ЛОЯЛЬНОСТЬ И ПРЕДАННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

Уровень лояльности — это показатель удовлетворенности и качества отношений между работниками и администрацией, характеристика степени доверия подчиненных руководителям. Обеспечить преданность персонала сложнее, чем осуществить косметические улучшения в кадровой политике или внедрить технологические новшества. Преданность, понимаемая как высшая степень лояльности, доверия сотрудников организации и готовность поддержать ее в трудные моменты — основной результат деятельности всего менеджмента организации и, в первую очередь, ее службы персонала.

Ключевые слова: лояльность, персонал, преданность.

Mirgaleeva A.I

Student, Bashkir State University THE LOYALTY AND DEVOTION OF THE STAFF

Abstract

The level of loyalty is a measure of satisfaction and the quality of the relations between the employees and the administration, the characteristic of the degree of trust subordinate leaders. To ensure the loyalty of the personnel is more difficult, than to implement cosmetic improvements in the human resources policy, or introduce technological innovations. Devotion, understood as the highest degree of loyalty, trust officers of the organization and readiness to support her in difficult moments - the main result of the whole management of the organization and, first of all, its personnel service.

Keywords: loyalty, staff, and devotion.

Лояльность можно определить как степень принятия работником целей и ценностей организации, проявляющуюся в действиях и поведении, способствующих, противоречащих или нейтральных (не наносящих вреда) по отношению к деятельности организации.

Лояльность — следствие, результат процесса идентификации, самоотождествления сотрудника с теми требованиями, которые составляют тот идеальный образ работника, который видится ее руководством и большинством персонала в связи с ее миссией и ценностями и материализуется в фактических действиях и поведении.

Уровень лояльности — это показатель удовлетворенности и качества отношений между работниками и администрацией, характеристика степени доверия подчиненных руководителям. Согласно результатам глобального исследования лояльности сотрудников, полностью лояльные или преданные компании сотрудники составляют лишь 34%, а остальные подразделяются на тех, кто работает в данной организации в силу отсутствия альтернативы (31%), на тех, которые готовы уйти в любую минуту (27%), и на тех, которые могут при удобном случае перейти на другую работу (8%).

Лояльность может быть как реальной, действительной, так и внешней, показной, демонстрируемой. Таким образом, оценить лояльность работника организации можно, измерив величину его личного вклада в достижение целей компании. С точки зрения управления имеет значение лояльность как интегральная характеристика трудового поведения персонала организации в целом или сотрудников отдельных структурных подразделений.

1. Признаки лояльности

Для характеристики рассматриваемой стороны поведения работников используются также такие понятия: преданность (Г. Десслер), благонадежность, приверженность (Т. Соломанидина) и др. Один из наиболее авторитетных специалистов по организационному поведению, С.П. Роббинз, для обозначения высшей степени лояльного поведения использует еще одно понятие — организационное гражданство. Этим термином он обозначает поведение, обусловленное главным образом «доброй волей работника», не связанное с формальными требованиями, зафиксированными в нормативных документах (уставах, должностных инструкциях и т.п.), но в то же время, и это главное, способствующее «эффективному функционированию организации».

Таким образом, можно выделить два главных признака лояльности сотрудника организации:

наличие определенных, нигде официально не зафиксированных обязательств, соответствующих целям и интересам организации;

добровольное соблюдение этих обязательств без всякого внешнего давления.

Как любое другое свойство человека, лояльность может иметь разную степень фактического наличия и проявления — от минимальной, низкой, до высокой и максимальной. Создание подобной шакалы предполагает выбор индикаторов — доступных наблюдению и четкой фиксации признаков, соответствующих определенным уровням проявления лояльности. Такими индикаторами (на субъективном уровне) могут, например, служить привязанность к организации, готовность добросовестно работать в ней при любых условиях и с полной отдачей сил, добровольно следовать этическим предписаниям корпоративной культуры. Сюда можно добавить стремление избегать деструктивных конфликтов в процессе трудового взаимодействия, постоянное внесение предложений, связанных с совершенствованием работы подразделения или организации в целом, и др.

2. Объективные показатели лояльности

63

Объективными показателями лояльности служат соблюдение установленного трудового распорядка, отсутствие опозданий, прогулов, своевременное и качественное выполнение производственных заданий, исправная работа инструментов и оборудования, содержание в порядке рабочего места, соблюдение технологических требований.

Лояльность персонала зависит от целого ряда факторов, подразделяющихся на три группы:

факторов, связанных с объективными условиями труда в данной организации и на данном рабочем месте;

вытекающих из представлений и установок руководства относительно человеческих ресурсов;

личностных особенностей сотрудников.

Работа в организации может быть привлекательна для сотрудника вследствие ее широкой известности, высокого статуса, хорошей заработной платы и социального пакета, стабильного характера производственного процесса, комфортного психологического климата. Лояльность также непосредственно связана с качеством отношения руководства к персоналу. В какой мере сотрудники ощущают заботу о них со стороны администрации? Что делает она для создания атмосферы доверия к своим действиям? Искренни ли действия, призванные создать такую атмосферу, или они просто дань формальному ритуалу? Ответы на подобные вопросы, опирающиеся на объективные данные, и будут показателями лояльности.

Наконец, на субъективном уровне лояльность как поведение зависит от личности работника. Кто-то не склонен часто менять работу, а кто-то, наоборот, не может долго трудиться, не меняя места работы. Одни предпочитают делать профессиональную карьеру в той организации, в которой они начали работать, другие строят свой карьерный рост, переходя из одной организации в другую. Связано это в основном с характером, воспитанием, индивидуальными потребностями, ценностями, жизненным опытом, а не с объективными свойствами организации. Очевидно, что существует положительная связь между степенью лояльности и стажем работы в организации: чем дольше сотрудник работает в ней, тем выше уровень его лояльности.

Большое значение имеют также возраст и семейное положение. По данным исследований, 61% желающих сменить работу составляет молодежь в возрасте 22-29 лет. Это неженатые мужчины или незамужние женщины, рассматривающие организацию, в которой они работают, лишь как этап карьеры.

3. Дезинтеграция работника и организации

Обеспечить преданность персонала значительно сложнее, чем осуществить внешние косметические улучшения в кадровой политике или внедрить те или иные технологические новшества. Преданность, понимаемая как высшая степень лояльности, доверия сотрудников организации, в которой они работают, и готовность поддержать ее в трудные моменты — основной результат деятельности всего менеджмента организации и, в первую очередь, ее службы персонала.

Это процесс постепенного разрыва отношений сотрудничества между работником и организацией, обусловленный нарушением психологического контракта, являющегося внутренней личностной основой добросовестного выполнения трудовых функций и заданий руководства, а также инициативного трудового поведения.

Значение процесса дезинтеграции важно в основном по отношению к работникам, прошедшим стадию адаптации и находящимся в состоянии карьерного роста, удовлетворенным профессией и трудом. Это работники, которые в свое время успешно влились в коллектив, овладели необходимыми трудовыми навыками, приобрели по этой причине определенный статус, но по некоторому стечению внешних и внутренних обстоятельств решили покинуть организацию.

Часто дезинтеграция работника и организации — следствие некомпетентности или неделовой мотивации ее менеджмента и службы персонала.

Механизм процесса дезинтеграции описал французский исследователь М. Кохэн в своей работе, посвященной стимулированию труда работников предприятий. В ней он дает полезную для практики управления организационным поведением схему постепенной дезинтеграции сотрудника и предприятия (табл. 1), поэтапно прослеживая возникновение, укрепление, развитие и действие установки работника на психологическое «выпадение» из ролевой структуры предприятия.

Таблица 1. Связь процессов дезинтеграции работника и организации с дефектами управления персоналом

Этапы и стадии психологической дезинтеграции работника и организации Психологические состояния Дефекты в системе работника управления персоналом, ошибки в кадровой политике

Возникновение

Недоумение Все позитивные представления, связанные с предприятием, начинают рушиться Отсутствие процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием

Испуг Неизвестно, что делать и как себя вести Работник с самого момента найма ощущает себя потерянным в фирме

Уныние Ощущение, что нет необходимости проявлять себя Отсутствие планирования карьеры, лишающее работника перспектив

Косность Осознание того, что ничего не переменишь Отсутствие информированности, в результате чего работник слабо отождествляет себя с интересами фирмы

Критика Склонность искать обоснования разрушения своих иллюзий в действиях других Отсутствие плановой работы по формированию резерва, вследствие чего работник считает служебную иерархию закрытой, привыкает противопоставлять себя ей

Укрепление

Непонимание Отсутствие ясности в отношении того, почему организация не заинтересована в дальнейшем развитии сотрудника Отсутствие описания должности (должностных инструкций), позволяющее работнику полагать, что предприятие не в состоянии точно определить свои функции

Недоверие Сотрудник все меньше и меньше проявляет себя профессионально Отсутствие ответственности, замораживающее инициативу работника

64

Безынициативность Нежелание проявлять какую бы то ни было инициативу Отсутствие информации; работник все больше и больше утрачивает связь с целью развития организации

Неуважение Сотрудник перестает относиться к фирме с уважением, теряет всякий энтузиазм при выполнении заданий Отсутствие коммуникаций, не позволяющее работнику высказать свои претензии и получить удовлетворяющий его ответ

Отчуждение Чувство опустошенности при мыслях о работе; сотрудник все меньше и меньше отождествляет себя с коллективом Отсутствие должной четкости организационных структур, подрывающее доверие работника к организации

Развитие

Возмущение Склонность негодовать но пустякам Отсутствие продвижения, делающее невыгодным для работника качественное проявление себя в труде

Псевдо- ответственность Начальство утрачивает всякий авторитет Отсутствие системы повышения квалификации; работник, не получая никакой поддержки в стремлении к профессиональному совершенствованию, считает, что предприятие в этом не заинтересовано

Нарушения режима При случае — любое возможное нарушение распорядка Отсутствие диалога с начальством, исключающее решение проблем работника

Пассивное принятие Подчинение любому распоряжению Отсутствие делегирования полномочий, препятствующее любым попыткам децентрализации принятия решений

Притязания Склонность присоединяться к коллективным протестам и др. Отсутствие поставленной перед коллективом цели, снижающее уровень мотивации труда работников

Лень Постоянная индифферентность и апатия становятся каждодневными Отсутствие моральной поддержки, ведущее к фрустрации

Упадок

Автоматизм Утрачивается всякая сознательная реакция на происходящее Отсутствие доверия работникам со стороны менеджеров

Анонимность Смешивание с другими, согласие на утрату собственной личности Отсутствие механизмов участия в делах подразделения и организации

Сдача психологических позиций Ощущение себя чужим в коллективе, в котором трудится. Морально он не является больше членом коллектива организации Отсутствие целей, связанных с организацией, и каких-либо возможностей для развития

Акту увольнения предшествует процесс дезинтеграции личности и предприятия, состоящий из четырех стадий, последовательно ведущих к уходу из организации: возникновение, укрепление, развитие и упадок.

На первой стадии происходит разрушение позитивных представлений о компании и осознание того, что ничего нельзя изменить.

На второй возникает непонимание, почему организация не заинтересована в развитии сотрудника. Он все меньше проявляет себя профессионально и перестает доверять фирме.

На третьей преобладает чувство возмущения, начальство утрачивает авторитет, появляется склонность подчиняться любому распоряжению, каждодневная апатия и лень.

Для четвертой стадии характерны автоматизм, утрата сознательной реакции на происходящее, стремление смешаться с другими, не высовываться. Психологически человек перестает быть членом коллектива. В этом случае процедура увольнения становится чисто формальным актом.

Свой анализ роста психологической дезинтеграции человека и предприятия М. Кохэн сопровождает параллельным описанием типичных ошибок и недочетов в кадровой политике предприятия, приводящих к развитию этого негативного процесса.

4. Составляющие лояльности

Лояльность сотрудников организации имеет три составляющих: эмоциональную, прагматическую и нормативную.

Эмоциональная сторона лояльности заключается в чувстве привязанности к организации, связанном дружескими отношениями с многими сотрудниками, с ностальгическими воспоминаниями о важных и приятных событиях, произошедших за годы работы в ней, признанием заслуг и поощрениями. В основе такой привязанности лежит чувство идентичности сотрудника и организации, вовлеченности в ее дела, переживание ее успехов и неудач. В то же время эмоциональная составляющая лояльности обусловлена социально-психологическими потребностями в принадлежности к группе, общении, безопасности, соучастии и сопричастности к общим делам.

Прагматическая составляющая основана на трезвом расчете и сопоставлении выгод, которые дает работа в организации, и ожидаемых возможных потерь, связанных с уходом. Сознание превышения потерь над выгодами заставляет сотрудника быть лояльным с практической точки зрения.

Нормативная компонента связана с наличием определенных обязательств, которые нужно выполнять как по причине осознания личной ответственности за взятые обязательства перед самим собой (чувство долга), так и в силу формальных обязательств, вытекающих из трудового контракта.

Изучение лояльности персонала диктуется необходимостью противостоять негативным тенденциям последних лет, связанным с ростом текучести персонала, чреватым потерями прибыли и снижением конкурентоспособности. Недостаточно лояльные сотрудники работают менее эффективно и качественно, чаще ошибаются, допускают хищения, распускают слухи, занимаются интригами, нарушают дисциплину и совершают другие проступки, наносящие вред компании. Именно эта категории работников составляет основную часть потока увольняющихся.

65

Литература

1. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Изд-во ЭКСмОс, 2005. - 256 с.

2. Хлюнева М.В., Звезденков А..А. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 5. С. 35.

3. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. // Управление персоналом, 2004, № 1. С. 86.

Мунасыпов А.М.

Магистрант, Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ ФИНАНСОВОЙ ПОЛИТИКИ ЭКСПОРТООРИЕНТИРОВАННОЙ ГАЗОВОЙ КОМПАНИИ

Аннотация

В статье обоснована актуальность совершенствования действующего механизма ценообразования на природный газ, обусловленного ростом спроса на энергоносители и одновременным снижением доли России в структуре экспорта природного газа на мировом рынке. Сформулированы основные направления для оптимизации действующего механизма ценообразования в экспортоориентированных газовых компаниях.

Ключевые слова: механизм ценообразования, оптимизация цен, газовая компания.

Munasypov A.M.

The undergraduate, the Bashkir academy of public service and management at the President of the Republic of Bashkortostan

IMPROVEMENT OF THE MECHANISM OF PRICING AS BASIS OF EFFECTIVE FINANCIAL POLICY OF THE

EXPORT-ORIENTED GAS COMPANY

Abstract

In article relevance of improvement of the operating mechanism ofpricing on the natural gas, caused by increase in demand for energy carriers and simultaneous decrease in a share of Russia in structure of export of natural gas in the world market is proved. The main directions for optimization of the operating mechanism ofpricing in the export-oriented gas companies are formulated.

Keywords: pricing mechanism, optimization of the prices, gas company.

В условиях глобализации экономики, которая в полной мере проявилась в нефтегазовой отрасли, а также активного конкурентного противостояния на мировом рынке природного газа необходимым условием эффективного функционирования экспортоориентированных газовых компаний является совершенствование механизма ценообразования. Особенно актуальна оптимизация применяемого механизма формирования цен на современном этапе развития мирового экономического сообщества, характеризующегося ростом спроса на энергоресурсы.

По данным Международного энергетического агентства (МЭА) к 2035 году спрос на природный газ увеличится на 50%. Причина этого заключается в растущих потребностях в энергоносителях развивающихся экономик и отказ Европы от атомной энергетики. Исполнительный директор МЭА Нобуо Танака отметил, что в последнее время рынок газа «развивается стремительно». «Газ востребован в быстро растущих развивающихся странах. На протяжении последних десятилетий спрос на энергоресурсы продолжает расти. В первую очередь это Индия, Китай и Ближний Восток», - говорится в отчете МЭА [1].

Европейский рынок природного газа также имеет перспективы роста. Канцлер Германии Ангела Меркель заявила, что Г ермания закроет все атомные электростанции к 2022 году, но «у германской промышленности сохранится возможность для роста и развития, так как будет осуществляться переход на новые источники энергии» [1]. Очевидно, что наряду с возобновляемыми источниками в структуре энергетического баланса европейских стран оптимальной альтернативой атомной энергии является природный газ, импортируемый, главным образом, из-за рубежа, в частности из Российской Федерации.

Российская Федерация занимает первое место в мире по подтвержденным запасам природного газа: ее доля равна 32%. Начальные суммарные ресурсы свободного газа РФ составляют 236,19 трлн куб. м; в том числе 160,5 трлн куб. м - на суше и 75,69 трлн куб. м - на шельфе [2].

Природный газ России составляет значительную долю на мировом рынке. Так, по данным Росстата и Мировой статистики, в 2011 г. Россия занимала второе место в мире по объемам добычи природного газа (20,26%) и первое место по объемам экспорта газа на мировой рынок (28%) [2], что подтверждается данными, представленными в таблице 1.

Таблица 1 - Доля крупнейших стран-экспортеров природного газа на мировом рынке в 2011 году

Страна Доля в мировой добыче, % Доля на мировом рынке, %

Россия 20,26 28

Алжир + Катар (ОПЕК) 5,31 21

Нидерланды + Норвегия (Европа) 5,61 21

США 20,49 5

Канада 4,56 12

Другие страны 43,77 13

Газовая промышленность является одним из наиболее стабильно работающих элементов топливно-энергетического комплекса и всей экономики РФ, крупнейшим звеном мировой системы энергообеспечения [3]. Российская газовая отрасль функционирует в структуре мировых экономических связей, поэтому состояние отечественной газовой промышленности зависит от направления развития мировой газовой отрасли и рыночной конъюнктуры на мировом рынке природного газа. К положительным тенденциям, наметившимся в развитии газовой отрасли РФ в последние пять лет, можно отнести рост объемов добычи природного газа, увеличение инвестиций, поддержание высокого уровня рентабельности. Однако, мировые тенденции определяют и проблемы российской газовой отрасли. Помимо внутренних (физический и моральный износ основных фондов) российская газовая отрасль сталкивается с серьезными внешними проблемами, прежде всего, на рынках сбыта.

В последнее время доля России в структуре мирового рынка топливно-энергетических ресурсов имеет тенденцию к снижению. Это объясняется объективными причинами, влияющими на ценообразование на природный газ:

- конкуренцией на мировом газовом рынке, что выражается в увеличении объемов поставок нефти и газа на мировой рынок Канадой, Норвегией, Нидерландами, странами ОПЕК, странами Африки. По данным мировой статистики за последние пять лет отмечается устойчивый рост предложения топливно-энергетических ресурсов со стороны вышеупомянутых государств (табл. 2).

Таблица 2 - Динамика роста экспорта природного газа крупнейшими мировыми производителями

66