CC BY
115
ПСИХОЛОГИЯ: АСПЕКТЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
ЛОКАЛЬНЫЕ СУБКУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЕ ДЕВИАНТНОГО ХАРАКТЕРА И ОСОБЕННОСТИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ С УЧЕТОМ ИХ ВЛИЯНИЯ
С. Н. ЗАЧИНЯЕВ, А. В. СУНДУКОВ
В статье рассматривается явление субкультурных образований в плоскости организационной культуры. Основной акцент делается на такой разновидности субкультур, как девиантные. Последние способны оказывать непосредственное влияние на функционирование организационной культуры в целом. При этом посредством аппарата управленческих решений возможно корректировать данное влияние. В статье подчеркивается важность релевантных решений на уровне профилактических процедур и алгоритмов. Авторы делают вывод
о том, что проявление девиантности на уровне субкультуры не всегда является прямой угрозой целостности организационной системы. При сбалансированной работе управленческого характера возможно использовать потенциал возникшего противоречия в конструктивном направлении. При этом авторами определяются наиболее опасные формы девиантных субкультур, которые следует немедленно нейтрализовывать. К ним относят субкультуры, основанные на прямой оппозиции ценностям доминирующей оргкультуры, угрожающие экономической безопасности и сформированные из так называемой группы риска.
Ключевые слова: организационная культура, локальная субкультура, управленческие решения, зоны ответственности, девиантное поведение.
В широком смысле под локальной субкультурой понимается частичная культурная подсистема «официальной» культуры организации, определяющая ценностную иерархию и менталитет ее носителей. Иными словами, субкультура - это подкультура или культура в культуре. Как правило, субкультура не противостоит доминирующей культуре, она включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для нее. В случае, когда она отличается от доминирующей культуры, находится в конфликте с господствующими ценностями, говорят о возникновении контркультуры. Самым негативным проявлением общей культуры является девиантная субкультура. Она несет разрушительный характер для всей организационной среды, очаги ее распространения следует нейтрализовывать немедленно. Положительным воздействием обладают профессиональные субкультуры, которые формируются в результате сплочения определенной группы сотрудников, объединенных общими задачами, интересами и знаниями. Этот вид субкультуры несет оздорав-ливающее воздействие, поскольку дополняет, развивает и трансформирует культурную над-
стройку организации в конструктивном направлении.
Единой устоявшейся системы взглядов на явление субкультуры сегодня нет. Каждая наука понятие «субкультура» интерпретирует и описывает с позиций своего предмета и методологии. Поэтому в науке сформировался ряд наиболее распространенных подходов к изучению и описанию данного явления. Кратко охарактеризуем некоторые из них:
- системно-динамический подход заключается в представлении субкультуры как сложной системы, претерпевающей фазовые преобразования;
- синергетический подход описывает взаимодействия субкультур как хаотически разворачивающийся процесс. В этом процессе одни субкультуры усиливаются (кооперативный эффект), а другие угасают;
- иерархический подход интерпретирует культуру как иерархически организованную систему, в которой культуры высшего уровня развиваются по собственным законам, отличным от законов нижнего уровня;
- трофический подход основан на принципе: верхний уровень развивается за счет низшего. Трофические уровни выстраиваются в цепочку, началом которой есть преобразование мира человеческих чувств в мыслительные образы;
- когнитивный подход заключается в представлении о субкультуре как системе познавательных теоретических конструктов, сквозь призму которых воспринимается окружающая действительность.
Субкультура может пониматься как часть программы (подпрограмма). «Программа» организационной культуры реализуется благодаря своим подпрограммам. Однако субкультура может выступать не только как средство реализации большой программы, но и как определенная альтернатива или антитезис большой программы, целостная и вполне самодостаточная программа, которая может существовать как внутри общего, так и сама по себе, как своеобразный запасной вариант развития социокультурной системы, которой безусловно является любая организация [4].
Творцом и носителем субкультуры является социальная группа, имеющая определенные культурные признаки, которые отличают ее от других общностей. Формально вся организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, которые структурированы в особые подразделения. Все группы в организации (формальные и неформальные) являются носителями своих локальных «субкультур». В соответствии с этим можно выделить два основополагающих типа субкультур организации:
- Формальные субкультуры. Такие формальные образования, как управленческие группы и структурные подразделения имеют разные субкультуры, которые сосуществовуют «под крышей» общей культуры компании. Их различия проявляются, прежде всего, в отношении к ключевым ценностям доминирующей культуры организации. В субкультуре «управленцев» приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации, поскольку она, собственно, и задает доминирующую культуру [2].
- Неформальные субкультуры. В субкультуре формальных подразделений ключевые ценности принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Так происходит приспособление к специфике деятельности. В неформальных образованиях может быть выделено достаточно большое количество субкультур.
В процессе своего развития и взаимодействия все субкультуры определенным образом «выстраиваются» относительно друг друга: изолируются или начинают налаживать связи и «дружат» друг с другом; или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию.
В организационной среде могут формироваться так называемые контркультуры, обозначающие такую субкультуру, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.
Возникновение контркультуры в организации -явление вполне обычное и распространенное. Доминирующая культура, которой противостоит контркультура, упорядочивает только часть символического пространства данной группы. Она не способна охватить все многообразие явлений.
Контркультуры в организации проявляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Среди организационных «контркультур» могут быть выделены следующие виды:
- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой [1].
В современных условиях вряд ли может существовать общество, в котором все его члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным1, отклоняющимся, криминальным, уголовным и т. п.
Такие отклонения отличаются большим разнообразием: от пропусков школьных занятий до кражи, разбоя, убийства. Реакция окружающих людей на отклоняющееся поведение показывает, насколько оно серьезно. Все общества, государст-
1 Девиантное поведение - это система поступков, отклоняющихся от общепринятой или подразумеваемой нормы, будь то нормы психического здоровья, культуры, права или морали. Девиантное поведение подразделяется на две большие категории. Во-первых, это поведение, отклоняющееся от норм психического здоровья, подразумевающее наличие явной или скрытой психопатологии. Во-вторых, это антисоциальное поведение, нарушающее какие-то социальные и культурные нормы, особенно правовые. Соответственно говорят о делинкветном (противоправном) и криминальном (преступном) поведении.
ва имеют законы, и везде наказываются их нарушители. Тем не менее немалая часть людей нарушает установленные правила и законы.
С девиантным поведением сотрудников приходится сталкиваться всем руководителям коммерческих организации. Наиболее серьезные последствия приносит девиантное поведение, направленное на безопасность организации. Данная проблема, отчасти, решается на уровне «входа» в организацию, т. е. надо брать на работу только тех, у кого уже есть эта самая странная и неуловимая совместимость с культурой организации.
По ассоциированным данным в среднем лишь около 30 % сотрудников российских компаний абсолютно лояльны и честны по отношению к своим фирмам, 50 % сотрудников готовы преступить закон и корпоративные правила для собственной выгоды, если будут уверены в том, что останутся безнаказанными, или если наказание будет незначительным, а 20 % готовы ради удовлетворения своих личных потребностей преступить закон и действовать против компании при любых условиях [5].
По мнению специалистов, если руководство небрежно обращается с людьми, которые работают на фирме, оно собственными руками создает «группу риска». Поэтому уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, - была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.
Огромную роль в нанесении вреда своей компании может сыграть личная неприязнь сотрудника к руководителю или компании в целом, т. е. желание отомстить, восстановить справедливость. В этом случае обиженный сотрудник может пойти на разглашение секретов компании, стереть с жесткого диска важные данные, испортить бумаги и многое другое. Поэтому желательно расставаться с сотрудниками «полюбовно».
Руководство должно заботиться о создании и поддержании в компании хорошего психологического климата. Девиантное поведение проявляется в различных формах, в наиболее явном виде проявляется - деструктивное трудовое поведение, в наиболее скрытом - манипулятивное.
Скрытое управление производится помимо воли адресата и допускает возможное несогласие последнего с тем, что предлагается. Таким образом, манипулятивное поведение сотрудников -это подкласс скрытого управления, определяемый
эгоистическими, неблаговидными целями манипулятора, наносящего экономический, социальнопсихологический ущерб другим членам организации.
Скрытое управление и манипулирование в коллективе преследует следующие конкретные цели и задачи:
- сделать другого орудием исполнения своих замыслов;
- переложить на другого часть своей работы;
- уйти от собственной ответственности, в частности - переложив ее на другого (других);
- самоутвердиться (в том числе - и за счет другого);
- разрешить свои психологические проблемы, в том числе - внутриличностные конфликты;
- придать формату взаимоотношений нужный вид (например, дистанцию, степень доверительности и т. д.);
- получить выигрыш по шкале дискомфорт -комфорт [3].
Девиантное поведение в целом базируется на ситуативных факторах, провоцирующих или делающих возможным такую поведенческую активность: конфликтность организационной структуры, необъективность руководителя, конфликтность инновации, межгрупповые конфликты, межличностные конфликты.
По мнению авторов, локальные субкультуры -это здоровый критерий организационного развития, которые, по сущности, толкают всю систему к поиску оптимального решения в любой ситуации на основе компромисса интересов и учета разных позиций. Явление же девиантности в субкультурах, безусловно, обратная сторона медали, с которой необходимо проводить постоянную работу управленческого характера: мониторить социально-психологический климат внутри организации и принимать релевантные управленческие решения. При этом важно уделять большое внимание профилактическим процедурам и алгоритмам, позволяющим предупредить распространение девиант-фактора в коллективе.
Литература
1. Грошев И. В., Емельянов П. В. Каков руководитель - такова организация // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 97-102.
2. Грошев И. В., Емельянов П. В. Семиотика корпоративной культуры: символы, мифы, ритуалы. Семиотика и имеджелогия деловых культур: мат-лы Междунар. научн. конф. 16-17 сент. 2003 г. / отв. ред. В. М. Юрьев [и др.]. Тамбов, 2003. С. 15-24.
3. Грошев И. В., Краснослободцев А. А. Организационная культура: учебник. М., 2013.
4. Грошев И. В., Юрьев В. М. Менеджмент организационной культуры. Воронеж, 2010.
5. иЯЬ: http://www.cfin.ru
* * *
LOCAL SUBCULTURES IN THE ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT OF DEVIANT CHARACTER AND FEATURE OF ADOPTION OF ADMINISTRATIVE DECISIONS TAKING INTO ACCOUNT THEIR INFLUENCE
S. N. Zachinyayev, A. V. Sundukov
In article the phenomenon of subcultural educations in the plane of organizational culture is considered. The main emphasis is made on such version of subcultures as deviant. The last are capable to have direct impact on functioning of organizational culture as a whole. Thus by means of the device of administrative decisions it is possible to correct this influence. In article importance of relevant decisions at the level of preventive procedures and algorithms is emphasized. Authors draw a conclusion that deviance manifestation at the level of subculture isn’t always direct threat of integrity of organizational system. During the balanced work of administrative character it is possible to use the potential of the arisen contradiction in the constructive direction. Thus the most dangerous forms of deviant subcultures which should be neutralized immediately are defined by authors. The subcultures based on direct opposition to values of dominating organizational culture, menacing to economic safety, and created of so-called group of risk are referred to them.
Key words: organizational culture, local subculture, administrative decisions, responsibility zones, deviant behaviour.
