ЛИДЕРЫ И ИХ РОЛЬ В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК Научная статья

УДК 331

doi: 10.47576/2949-1908_2023_2_103

ЛИДЕРЫ И ИХ РОЛЬ В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Петросян Александр Давидович

Российский государственный университет им А. Н. Косыгина

(Технологии. Дизайн. Искусство), Москва, Россия, [email protected]

Аннотация. В статье показана роль лидеров в развитии современной организации. Отмечается, что людские ресурсы представляют собой основной капитал современной организации, и решение проблемы эффективного лидерства играет важную роль в ее развитии. Делается вывод, что именно лидеры мнений могут стать эффективным фактором воздействия в процессе модернизации экономической сферы России с помощью потребительского сектора, и поэтому знание их социально-психологического профиля является важным требованием для успешной реализации программы по продвижению продукции или услуг, принимая во внимание современные социально-экономические реалии.

Ключевые слова: современная организация; лидерство; коммуникации; управленческие отношения.

Для цитирования: Петросян А. Д. Лидеры и их роль в развитии современной организации // Прикладные экономические исследования. 2023. № 2. С. 103-110. https://doi.org/10.47576/2949-1908_2023_2_103.

Original article

LEADERS AND THEIR ROLE IN THE DEVELOPMENT OF MODERN ORGANIZATION

Petrosyan Alexander D.

Russian State University named after A. N. Kosygin (Technologies. Design. Art), Moscow, Russia, [email protected]

Abstract. The article shows the role of leaders in the development of a modern organization. It is noted that human resources represent the main capital of a modern organization, and solving the problem of effective leadership plays an important role in its development. It is concluded that it is opinion leaders who can become an effective influence factor in the process of modernization of the economic sphere of Russia with the help of the consumer sector, and therefore knowledge of their socio-psychological profile is an important requirement for the successful implementation of a program to promote products or services, taking into account modern socio-economic realities.

Keywords: modern organization, leadership, communication, managerial relations.

For citation: Petrosyan A. D. Leaders and their role in the development of modern organization. Applied economic research, 2023, no. 2, pp. 103-110. https:// doi.org/10.47576/2949-1908_2023_2_103.

Экономический эффект деятельности современных организаций зависит во многом от того, в каких условиях работают сотрудники и их руководители. Насколько благопри -ятен климат в организации, обеспечивается ли комфорт в коллективе, поскольку соблюдение данных условий напрямую влияет на чувство уверенности в будущем организации, перспективу дальнейшего жизненного планирования. Людские ресурсы представляют собой основной капитал современной организации и решение проблемы эффективного лидерства играет важную роль в ее развитии.

Проведение в компаниях внутренней информационной политики способствует позитивному воздействию на поведение коллектива, включая своевременное доведение до сотрудников информации о текущем состоянии компании, формирование и поддержание чувства корпоративной преданности у персонала, регламентирование доступности корпоративных сведений для работников компании и отдельных подразделений, оперативное доведение официальных нормативно-правовых документов компании до руководящего звена. Если люди, работающие в организации, плохо информированы по вопросам, имеющим для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых для себя вопросов является одной из базовых потребностей человека. Информирование персонала затрагивает не только технические, но и эмоциональные аспекты работы.

Роль налаженных коммуникаций внутри организации, а также их взаимосвязь с лидерской средой можно понять в случае определения их позиции относительно общей коммуникационной системы организации, а также распределения по способу функционирования и субъектам взаимодействия [4]. Согласно классификации В. И. Подлесных, коммуникации в компании можно разделить на две основные группы: вертикальные и горизонтальные [6]. Вертикальными коммуникациями называют те, при которых информация движется между организационными уровнями. По своему характеру она может быть нисходящей и восходящей. В первом

случае информация передается с более высших инстанций на низшие, во втором, наоборот, снизу вверх. Если для первого случая является характерной прямая связь, то для второго - обратная. Отношения между разобщенными структурными подразделениями организации, то есть между которыми отсутствует какая-либо субординация, реализуются посредством налаживания коммуникаций горизонтального характера. В соответствии с рассматриваемой классификацией, именно те информационные сообщения, которые проходят через горизонтальные коммуникации, обеспечивают надежность, подлинность и оперативность поступающих сведений руководству компании, и соответственно, ее качественный уровень, обеспечивающий степень удовлетворенности представителей организации.

Горизонтальные коммуникации ориентированы на корректную координацию работы подразделений. Таким образом, они позволя -ют повысить результативность деятельности компании. В то же время следует отметить, что отмеченная выше классификация не демонстрирует в полной мере все значения системы внутренних коммуникаций, поскольку, например, в ней отсутствует как таковое распределение на коммуникации формального и неформального характера. В свою очередь, это в обязательном порядке присутствует на каждом предприятии и существенным образом воздействует на весь механизм внутренних коммуникаций и его значимость в отношениях лидера и сотрудников. Помимо этого, также существует такая разновидность коммуникаций, как диагональные, для которых является характерным наличие отрегулированных контактов между специалистами обособленных отделов, а также структурных подразделений компаний, относящихся к различным иерархическим уровням. Они применяются в тех случаях, когда при налаживании отношений между сотрудниками иными способами возникают определенные сложности.

Кроме вышеперечисленного, Ж. В. Николаева предлагает классифицировать внутренние коммуникации на межличностные и организационные. По ее мнению, в рамках межличностных коммуникаций осуществляются отношения между двух и более сотрудников, в то время как при организаци-

онных коммуникациях предполагается, что в коммуникацию вступают две или более группы людей, каждая их которых имеет свои интересы [5].

Руководство крупных организаций в современном мире всегда ориентируется на оптимизацию и результативность трудовой деятельности, в то же время одной из задач является минимизация затрат, приходящихся на сотрудников. В связи с этим возрастает необходимость оказания нематериального стимулирования и последующего сплочения персонала. Важную роль в интеграции интересов отдельно взятых сотрудников играет формирование внутри организации эффективных коммуникаций. Наличие налаженных коммуникативных отношений, формируемых внутри предприятия, способствуют повышению эффективности деятельности лидера, созданию корпоративной культуры и вовлечения мотивированных специалистов, а также внедрение механизма, направленного на их стимулирование в целях достижения поставленной цели и решения актуальных проблем.

Несомненно, между специалистами любой организации, вне зависимости от ее статуса, масштаба и области деятельности, осуществляется постоянный информационный обмен. Исходя из этого, следует отметить, что существует определенный комплекс каналов, через которые осуществляется передача информации. Среди этих каналов следует выделить следующие:

- неформальный канал, включает в себя и межличностное общение, и слухи, и сплетни;

- официальный канал распространения информации в виде приказов, распоряжений, актов и прочих организационно-распорядительных документов, а также официальный сайт предприятия или специализированный портал;

- профессиональный канал, посредством которого осуществляется массовое распространение информационных сообщений, подразумевается взаимодействие между специалистами по вопросам профессионального характера, реализация программы корпоративных тренингов, направленных на повышение квалификации персонала, а также обучение, в частности профессиональная переподготовка;

- внешний канал распространения, кото-

рый способствует налаживанию внешних коммуникаций организации с потенциальными партнерами и клиентами посредством распространения актуальной информации об осуществляемых компанией работах и ус -лугах.

Для внешней среды является характерным повышенная активность, оперативное создание информационного поля в рамках каждого реализуемого мероприятия. В связи с этим многим организациям необходимо принять во внимание, что является важным опережать поступающие извне сведения своим информационным посылом, в противном случае, придется оперативного реагировать на ту информацию, которая уже успела поступить из внешней среды. Ч. Барнардом были сформулированы следующие принципы, способствующие созданию результативных внутренних связей между сотрудниками организации:

- исходя из существующей структурной схемы организации, задаются конкретные коммуникационные каналы;

- необходимо, чтобы вся информация проходила через официальные коммуникационные каналы, следует отслеживать и пресекать возможность передачи сведений «в обход»;

- создание формальных коммуникационных каналов, которые предназначались для каждого отдельного сотрудника организации. Иными словами, все сотрудники должны быть подотчетны и подчиняться вышестоящему руководителю.

Исходя из вышеизложенного, эффективно функционирующему механизму коммуникаций внутри организации присуще наличие определенного комплекса инструментов. Также необходимо отметить, что ответственное подразделение компании должно реа-лизовывать основные пути практического применения данных инструментов и их дальнейшее совершенствование.

До различных структурных подразделений и сотрудников с разных уровней иерархии является проблематичным донести необходимый информационный объем, применяя одну и ту же методику, а также стандартный набор инструментов. Принимая во внимание, что для каждого сотрудника является характерным наличие потребностей в конкретной информации, но в то же время

объем, а также формат передачи сведений значительным образом различаются, если сравнить уровень топ-менеджера с уровнем рядового специалиста.

Изучая существующие инструменты, за счет которых осуществляется функционирование системы внутренних коммуникаций, целесообразно отметить такую концепцию, как KPI (Key Performance Indicators). Суть концепции состоит в формировании оптимального комплексного механизма ключевых показателей, в которых отображается воздействие каждого отдельно взятого специалиста организации на процесс достижения поставленных стратегических целей и задач. Под понятием «ключевые» в данном случае подразумевается, что из всего комплекса ключевых показателей, определяющих эффективность деятельности персонала, осуществляется отбор только тех, которые ориентированы на долгосрочные стратегии компании. Зачастую определяются возможные сроки достижения показателей, после чего разрабатывается план-график проведения необходимых мероприятий. Для формирования эффективной системы внутренних коммуникаций компании требуется использование комплекса инструментов, которые соответствуют нуждам и отличительным свойствам функционирования организации. При этом в случае возникновении определенных проблем руководитель компании, обладая всем комплексом имеющихся инструментов, имеет возможность воспользоваться любым из них на свое усмотрение, исходя из характера возникшей проблемы.

Таким образом, система внутренних коммуникаций организации ориентирована на создание доверительных отношений между сотрудниками и руководителем. В данном случае подразумевается трансляция смысла функционирования конкретного предприятия, обеспечения принятия им главных социально-экономических и моральных ценностей с последующим следованиям им. Основная задача системы внутренних коммуникаций конкретной организации в системе лидерства заключается в повышении уровня поддержки со стороны персонала, оказание содействия относительно реализации стратегических установок предпринимательской деятельности. Таким образом, корректное применение системы внутренних коммуни-

каций положительным образом скажется на эффективности отношений руководителя и его сотрудников, в том числе окажет воздействие, как на внутренний, так и на внешний клиентоцентризм, позволит повысить степень вовлеченности персонала и в результате достичь поставленных перед компанией целей.

Многочисленными исследованиями механизма внутренних коммуникаций, проводимыми в организациях, были выявлены способы транслирования персоналу формальной и неформальной информации, а также их особенности, которые по своей сути являются схожими для многих компаний. На практике руководителями компаний зачастую используются официальные коммуникационные каналы. Если рассматривать со стороны персонала, то основным источником получения и обмена информации является общение внутри коллектива. В научных исследованиях было отмечено, что в некоторых организациях до 65 % рабочего времени внутри персонала обсуждаются различные вопросы, как касающиеся деятельности компании, так и личного характера. При этом многие сотрудники ориентируются на мнение тех специалистов, которые пользуются авторитетом и доверием в сложившемся коллективе, и представляют собой лидеров мнений. Для всех управленческих структур присуще наличие неформальных социальных ролей и связей, а также существование в коллективе одного или нескольких лидеров мнений, которые оказывают весомое влияние на формирование мнения коллектива организации по многим вопросам. Вместе с тем необходимо, чтобы со стороны руководителя компании осуществлялось грамотное применение данного инструмента внутренних коммуникаций, что будет способствовать созданию правильного отношения специалистов организации к осуществляемой ими трудовой деятельности, происходящим в компании реформам, политике руководства. Для реализации указанных аспектов целесообразно формирование корпоративной культуры, а также стимулирование сотрудников для повышения уровня их вовлеченности, что непосредственно находится в прямой взаимосвязи друг от друга.

Понятие «лидер общественного мнения» ввел в социологию массовых коммуникаций

П. Лазарсфельд, изучавший в середине ХХ в. влияние СМИ на аудиторию [1].

Проведенный анализ показал, что аттракторы не меняют свои убеждения и взгляды моментально после того, как получат информационное сообщение, а через определенный промежуток времени, например несколько недель. Данные изменения как раз происходят по результатам обсуждения информации с сотрудниками, обладающими в компании авторитетом и высоким социальным статусом, иными словами, теми, кто является лидерами мнений.

Э. Бернейс, являющийся одним из первых специалистов по PR, говорил, что «если вы можете влиять на лидеров, независимо от того, осознают они это или нет, вы автоматически влияете на группы людей, находящихся под их влиянием» [2].

Исходя из вышеизложенного, проведением исследований было подтверждено, что мнения многих людей, их устоявшиеся позиции по большинству вопросов зависят от влияния лидера мнений и, соответственно, могут представлять основу успешной предприимчивости руководителя или, в противном случае, неудачи новых начинаний.

Лидер мнений осуществляет свою деятельность внутри коллектива, при этом оказывая прямое воздействие на сотрудников, играющих ведомые роли, а также корректируя уже ранее сформированные отношения. Работа, которую реализует неформальный лидер, положительным образом влияет и в какой-то степени дополняет деятельность руководителя, затрагивая стимулы сотрудников, которые вовлекаются в процесс функционирование организации.

Вовлеченность коллектива является важным фактором, влияющим на результативность деятельности организации. В том случае если у неформального лидера есть заинтересованность в развитии организации, то он, используя свой авторитет, устные коммуникации, а также комплекс социально-психологических инструментов, в том числе манеру убеждать, сформирует свой коллектив, в который будут входить подобные ему энтузиасты.

Популярность коммуникации разновидности «face-to-face», при которой подразумевается общение людей с соблюдением визуального и звуковой контактов, в сравнении с

общением посредством различных средств связи, позволяет результативно использовать деятельность с лидерами мнений в целях донесения идеи и мнения организации и повышения вовлеченности персонала.

Исходя из этого, сообщая лидерам мнения детальные сведения об интересующих актуальных аспектах в правильной для предприятия форме, существует большая вероятность повышения числа сотрудников готовых принять участие в трудовой активности, а также уровня корпоративной культуры, что в целом будет позитивным образом сказываться на развитии организации.

Существует несколько типов лидеров мнений: инноватор, коммуникатор, кризис-менеджер, запасной игрок, лидер-фасилитатор [3].

Для выявления тех людей, которые являются лидерами мнений, могут стимулировать вовлеченность и корпоративную культуру, существует ряд практических методов: социометрический метод, метод оценки информантов, метод «снежный ком», метод наблюдения, метод самоопределения, метод электронной почты.

По данным исследований компании Roper ASW, лидеры мнений обладают следующими признаками:

1. Активная жизненная позиция, под которой подразумевается участие лидеров мнений в трудовой деятельности различных общественных институтов, политических партий, религиозных учреждений, а также иных организаций, осуществляющих широкий спектр деятельности.

2. Формирование широкой сети контактов. В данном случае суть состоит в создании, поддержании системы контактов, с последующим наращиванием новыми взаимовыгодными связями.

3. Стремление принимать участие в распространении полезных сведений. Для лидеров мнений является характерным, когда сотрудники компании интересуются их точкой зрения и в случае возникновения вопросов обращаются к ним за советами. Лидеры мнений понимают, что они являются значимыми персонами в организации и, охотно оказывая помощь, представляют себя в роли наставников.

4. Желание обучаться. Лидеры мнений, как правило, представляют собой хороших ана-

лизаторов тенденций современного рынка и стремятся к знакомству с инновационными направлениями деятельности. В том случае если новая продукция проникает на рынок или его определенные сегменты, то лидеры мнений исследуют ее, определяют все ее положительные и отрицательные характеристики, и в случае положительного результата анализа приобретают ее. Таким образом, можно отметить, что если продукция была одобрена лидерами мнений, то есть вероятность того, что данный товар впоследствии будет востребован среди потенциальных потребителей.

5. Желание принимать участие в решении чужих проблем. По своей природе для лиде -ров мнений является характерным решать чужие проблемы. Одной из причин этого является тот факт, что они посредством анализа проблемы и разработки стратегии по ее решению получают возможность узнать для себя нечто новое и в дальнейшем использовать в своей практической деятельности.

Лидеры мнений обладают своим социально-психологическим профилем и такими отличительными качествами, как способность выделять значимые и полезные сведения из общего информационного потока; целеустремленность и осознание важности личностного саморазвития; внутренняя гармония с собой, а также с окружающей средой.

Если рассмотреть подробнее первое характерное качество, то в процессе своей деятельности лидеры мнений осуществляют постоянную фильтрацию большого массива информации и выделяют, что является для них наиболее важным, а что в меньшей степени. Как правило, при выборе они руководствуются собственными убеждениями, что является их отличительной особенностью. Для лидеров мнений являются характерными такие качества, как уверенность в том, что при правильном ведении своей политики у них есть возможность контролировать все процессы, которые их касаются; определение личных целей и задач, с последующим их достижением и решением, соответственно; наличие чувства ответственности перед персоналом организации; готовность оказать помощь нуждающимся сотрудникам; отстаивание своих гражданских прав; убежденность в том, что один грамотно действующий

человек имеет все шансы положительным образом изменить мир.

Принимая во внимание весь комплекс достоинств, умений, знаний и убеждений для лидеров мнений является характерной некоторая доля эксцентричности, а также парадоксальность в мнении в части определенных вопросов. Как отмечалось ранее, они в достаточной мере самоуверенны и решают все возникающие проблемы собственными методами и силами, в связи с чем окружение обращается к ним за получением ответов на актуальные вопросы. Это объясняется тем, что во время различных преобразований у людей есть потребность в поиске коллективного ориентира, а именно того, кому можно полностью доверять, кто имеет возможность прогнозировать наступление проблемы, оперативно ее решить, дать нужный совет.

Свое влияние лидеры мнений распространяют посредством заразительного лавинообразного эффекта. Иными словами, одни сотрудники передают информацию другим, те в свою очередь следующим, вовлекая, таким образом, достаточно большой круг лиц. Согласно мнению многих предпринимателей процесс распространения мнений о продукции или оказываемых услугах сопоставим с эстафетой. Организации транслируют клиентам информацию, которые затем осуществляют ее передачу по аналогии с эстафетной палочкой другим лицам. Но, что касается лидеров, то данная схема взаимодействия в их случае не работает, поскольку итоговое решение принимается после обсуждения в соответствующих группах.

В ходе различной деятельности компаниям следует придерживаться следующих критериев развития стратегии взаимодействия с лидерами:

1. Предоставление организацией детальных сведений, поскольку лидеры мнений имеют возможность принимать решения только в том случае, когда обладают необходимой информацией в достаточном количестве. Оптимальный метод привлечения внимания данного рыночного сегмента -применение креативной информационной рекламы. В том случае если лидеры мнений решат, что со стороны рекламодателя ощущается недоверие относительно осуществляемой ими деятельности, в частности не-дооценивание их интеллектуальных качеств,

то соответственно они мгновенно переключат внимание на нечто иное. Только обладая большим массивом достоверных сведений, у них есть возможность проводить собственные аналитические исследования и по итогу осуществлять проверку полученных данных.

2. Одобрение организацией критического мнения, направленного в ее адрес. В данном случае лидеры мнений не стараются избежать критики, а, наоборот, стараются извлечь из нее уроки путем внесения корректив в части тех аспектов, которые поспособствовали возникновению негативных последствий. Таким образом, при правильном реагировании, люди, критиковавшие продукцию или услуги, оказываемые компанией, впоследствии могут стать ее клиентами.

3. Активная социальная позиция организации. Практическое применение оптимальных способов по завоеванию положительного отношения со стороны лидеров мнений -пример занятия активной общественной позиции. В этом случае является важным принимать участие в различных общественных мероприятиях, а также оказывать помощь в их проведении или непосредственно лично их проводить.

4. Решение организацией вопросов социального характера. По мнению многих руководителей, при осуществлении предпринимательской деятельности необходимо ориентироваться на решение общественных проблем и, таким образом, способствовать повышению уровня качества жизни населения, при этом не только за счет производства продукции или оказания услуг. С их точки зрения, бизнес непосредственно является частью социума.

5. Оптимизация системы коммуникаций организации с лидером. В том случае если лидеры мнений совершают приобретение какой-либо продукции или отдают предпочтение относительно определенной услуги, то, как правило, товары и услуги соответствуют их установленным ценностям. Поэтому компаниям целесообразно дать возможность лидерам мнений лично оценить фирменную продукцию или услугу. В том случае если они осознают, что качество и эффект соответствуют тому, что заявлено в рекламной акции, то соответственно они станут лояльными клиентами конкретной продукции или услуги, вне зависимости от цены. При этом

маркетинговые коммуникации, ориентированные на лидеров мнений, не должны быть сложными. Необходимо, чтобы реклама, предназначенная для лидеров мнений, информировала о выгоде продукции в случае ее приобретения. В данном случае для лидеров мнений первостепенными качествами товара (услуги) являются польза и эффективность.

6. Оптимизация соотношения стоимости к качеству товара организации. Принимая во внимание критический настрой, характерный для лидеров мнений, они высоко оценивают именно ту продукцию, для которой характерно высокое качество, при этом по адекватной стоимости. По их мнению, торговые марки играют важную роль, поскольку позволяют выделить лучших производителей из всех, присутствующих на конкретном рыночном сегменте, при этом сэкономить время для решения более значимых вопросов.

Исходя из вышеизложенного, можно отме -тить, что умение выделять наиболее значимые аспекты является важной особенностью лидеров мнений, в связи с чем привлечь внимание и расположить к себе лидеров является непростой задачей. Еще сложнее убедить их приобрести продукцию. Но, что касается опытных компетентных сотрудников по рекламе и связям с общественностью, готовых приложить необходимые усилия для того, чтобы проанализировать предпочтения и социально-психологические качества лидеров мнений и в последующим заинтересовать их и завербовать в число своих клиентов, то они будут пользоваться успехом как на рынке, так и в социуме.

Для лидеров мнений являются характерными следующие обобщающие признаки: применение инновационных средств и технологий; использование в повседневной жизни финансовых инструментов (кредитных и банковских карт); расширение кругозора, в том числе путешествие, приобретение нового опыта, знаний и навыков (путешествия, новый опыт, новые знания); грамотное использование времени; забота о здоровье.

В то же время лидеров мнений нельзя определить посредством каких-либо демографических характеристик, поскольку они фигурируют во всех демографических группах, но при этом обладают отличительными качествами, например психологического

характера, а также определенными интересами. Для успешного привлечения лидеров мнений в процесс продвижения продукции на рыночные сегменты является важным понимание их личностно-психологических особенностей и при планировании PR-кампании важно принимать их во внимание.

Именно лидеры мнений могут стать эффективным фактором воздействия в про-

цессе модернизации экономической сферы России с помощью потребительского сектора, поэтому знание их социально-психологического профиля является важным требованием для успешной реализации программы по продвижению продукции или услуг, принимая во внимание современные социально-экономические реалии.

Список источников

1. Батыгин Г. С. Ремесло Пауля Лазарсфельда: введение в его научную биографию // Со -циологический журнал. 2003. № 2. С. 115-131.

2. Бернейс Э. Инженерия согласия // Полис. Политические исследования. 2013. № 4. С. 122-131.

3. Душкина М. Р. PR и продвижение в маркетинге: коммуникации и воздействие, технологии и психология. М. : Питер, 2010. 560 с.

4. Зотов В. В., Петросян А. Д., Зотова С. А. Современные подходы к лидерству как фактор устойчивого развития общества : монография. М. : РГУ им. А. Н. Косыгина, 2023. 181 с.

5. Николаева Ж. В. Основы теории коммуникации. Улан-Удэ : ВСГТУ, 2004. 274 с.

6. Подлесных В. И. Менеджмент. СПб. : Бизнес-пресса, 2002. 467 с.

References

1. Batygin G. S. The craft of Paul Lazarsfeld: an introduction to his scientific biography. Sociological Journal. 2003. No. 2. Pp. 115-131.

2. Bernays E. Engineering of consent. Polis. Political studies. 2013. No. 4. Pp. 122-131.

3. Dushkina M. R. PR and promotion in marketing: communication and impact, technology and psychology. Moscow: Peter, 2010. 560 p.

4. Zotov V. V., Petrosyan A.D., Zotova S. A. Modern approaches to leadership as a factor of sustainable development of society: monograph. Moscow: Kosygin Russian State University, 2023. 181 p.

5. Nikolaeva Zh. V. Fundamentals of the theory of communication. Ulan-Ude: VSSTU, 2004. 274 p.

6. Podlesnykh V. I. Management. St. Petersburg: Business Press, 2002. 467 p.

Сведения об авторе

ПЕТРОСЯН АЛЕКСАНДР ДАВИДОВИЧ - кандидат экономических наук, заместитель директора Института социальной инженерии, Российский государственный университет имени А. Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство), Москва, Россия, pad10806@ yandex.ru

Information about the author

PETROSYAN ALEXANDER DAVIDOVICH - Candidate of Economic Sciences, Deputy Director of the Institute of Social Engineering, Russian State University named after A.N. Kosygin (Technologies. Design. Art), Moscow, Russia, [email protected]