CC BY
44УДК - 347 ББК - 67.404
СУШКО Валентина Афанасьевна,
доцент, кандидат социологических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой методологии социологических исследований МГУ
имени М.В. Ломоносова; valentina.sushko@gmail.com ПРОНЧЕВ Геннадий Борисович, доцент, кандидат физико-математических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой методологии социологических исследований МГУ
имени М.В. Ломоносова pronchev@rambler.ru ТРЕТЬЯКОВА Ирина Владиславовна, кандидат физико-математических наук, доцент кафедры методологии социологических исследований МГУ
имени М.В. Ломоносова silvervessel@mail.ru
22.00.08 — социология управления
ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО
И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА1
Аннотация. Цель работы - проанализировать феномен лидерского потенциала в организациях малого и среднего бизнеса и выявить его социальные компоненты. В России, на наш взгляд, этому не уделяют должного внимания, в результат чего в России мало опыта в области развития лидерского потенциала. От правильного понимания компонентов лидерского потенциала во многом зависит принятие необходимых управленческих решений в организации, что, в свою очередь, определяет направленность, темпы, стабильность и конкурентоспособность организации. Тема лидерства становится все более популярной в области экономики, так как одной из важнейших черт успешной компании является наличие лидера, стоящего во главе данного предприятия.
В качестве методов исследования используется анализ вторичных данных исследований, а также данные социологического опроса, проведенного авторами в 2016 г. на примере организации Ы, где важная роль отводится таким компонентам лидерских качеств, как интеллектуальные способности, умение ставить цели, коммуникативные и организаторские способности, умение действовать в условиях риска, а также необходимые личностные качества в конкретной ситуации.
В ходе исследований удалось выявить структуру личности сотрудников организации, обладающих лидерским потенциалом. Полученные в работе результаты могут выступить основой для разработки системы мероприятий, направленных на развитие лидерского потенциала в организации.
Ключевые слова: лидер, лидерство, лидерский потенциал, малый и средний бизнес, эффективность работы организации, сфера управления.
1 Работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ (грант 15-03-00435^) и РФФИ (грант 16-01-00306^).
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
SUSHKO Valentina Afanasievna,
Candidate of Sociology, Associate Professor, Deputy Head of the Department of Sociological Research Methodology at the Faculty of Sociology of Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia PRONCHEV Gennadi Borisovitch, Candidate of Physics and Mathematics, Associate Professor, Deputy Head of the Department of Sociological Research Methodology at the Faculty of Sociology of Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia
TRETIAKOVA Irina Vladislavovna, Candidate of Physics and Mathematics, Associate Professor of the Department of Sociological Research Methodology at Faculty of Sociology of Lomonosov Moscow State University, Russia
LEADERSHIP POTENTIAL IN ORGANIZATIONS OF SMALL AND MEDIUM BUSINESS
Abstract. The goal of the work is to analyze the phenomenon of leadership potential in the organization of small and medium business and to reveal its social components. In our opinion, adequate attention isn't paid to this issue in Russia. As a result, there is little experience in the development of leadership potential in Russia. Managerial decision-making depends on correct understanding of the components of the leadership potential, which, in turn, determines the direction, pace, stability and competitiveness of the organization. The topic of leadership is becoming more popular in the field of economics, since one of the most important features of a successful company is the presence of a leader at the head of this enterprise.
The analysis of secondary research data is used as the research method, as well as data from a sociological survey conducted by the authors in 2016 on the example of organization N, where an important role is assigned to such components of leadership qualities as intellectual ability, ability to set goals, communicative and organizational abilities, ability to act In the conditions of risk, as well as the necessary personal qualities in a particular situation.
It was possible to reveal the structure of the personality of the employees of the organization with leadership potential during the research. The results obtained in the work can form the basis for the development of a system of measures aimed at developing the leadership potential in the organization.
Keywords: leader, leadership, leadership potential, small and medium business, organizational performance, management sphere.
Введение
В конце XX в. Россия пережила сложный переход экономики к рыночным отношениям. Процесс трансформации экономической системы от плановой к рыночной носил в России не эволюционный, а революционный характер, что имело негативные последствия для российского общества [21]. В результате реформ коренным образом изменился уровень требований к системе управления, к подбору управленческих кадров, к стилю и методам руковод-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
ства организациями. Долгое время в нашей стране люди, участвующие в процессе производства, не рассматривались ни экономической наукой, ни практикой в качестве основополагающего элемента экономического процесса. Только в последние годы положения теории «человеческого фактора» и «теории черт лидера» начинают получать реальное практическое применение [22].
Определяющее значение для системы управления сначала на Западе, а теперь и
в России приобрела схема «люди» — «финансы» — «техника», где на первое место выходят лидерские качества, высокий профессионализм личности, доминирующие мотивации, квалификация, мастерство. Причем переход к рыночным отношениям подтолкнул отечественных экономистов к поискам резервов для повышения конкурентоспособности и эффективности производства именно на путях изменения отношения к подбору руководящего звена в системе производства и управления. Но необходимо учитывать, что ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития нашей страны, то есть невозможно просто заимствовать элементы западных экономических моделей, следует работать над созданием своих собственных управленческих структур. Для того чтобы выдержать конкуренцию, российским организациям необходимо постоянно развиваться, внедрять инновационные методы ведения бизнеса. В современном мире основой конкурентных преимуществ организации на рынке становятся знания. Вследствие этого возрастает роль человека - носителя знаний. Таким образом, конкуренция перемещается на персональный уровень - уровень конкуренции менеджеров.
Специалисты по управлению персоналом считают, что ключ к прогрессу состоит не в совершенствовании базовых институтов, например финансовой системы, а в дальнейшем развитии определенных качеств и навыков руководителя: «эмоциональности», «терпимости» к персоналу, командного строительства, выработки стратегии и т.д. Переворот ожидает всю экономическую систему, которая пока зиждется на капитале и функционирует как его производная. Иными словами, «чтобы истинная пирамида ценностей индивида и окружающая его экономическая среда не противоречили друг другу, место капитала в новой экономике должен занять человеческий свободный дух» [5]. Причем, одним из аспектов эффективной деятельности организации является совмещение менеджером в своей деятельности функции лидера и руководителя [1].
Крупные российские компании пока редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов. К самым востребованным российским бизнесом изменениям можно отнести совершенствование операционной деятельности и построение новых бизнесов. При этом можно опереться на богатый опыт многих компаний и стран, развитых и развивающихся. В то же время у российских компаний одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые, благодаря своим знаниям и лидерским качествам, смогут определять направление перемен и добиваться систематической работы над развитием лидерства, реализации поставленных задач.
По оценкам специалистов в области подбора персонала, на сегодняшний момент наблюдается дефицит специалистов среднего звена, менеджеров, настоящих лидеров. Именно поэтому сейчас актуальна проблема лидерства и способов выявления лидерского потенциала сотрудников организации; особенно явственно проблема нехватки лидеров среди руководителей среднего звена проявляется в российской экономике. В настоящий момент развитие российской экономики зависит в основном от деятельности крупных корпораций, тогда как средний и малый бизнес вносит очень несущественный вклад в ВВП страны. Этому есть несколько причин экономического, политического и социального характера. В частности, можно отметить экономические кризисы 1993, 1998, 2008 гг., нанесшие существенный удар по малому и среднему бизнесу. Другой причиной является как раз нехватка лидеров среди менеджеров среднего звена. В связи с этим перед руководителями организаций малого и среднего бизнеса встает целый ряд задач. Во-первых, для обеспечения успешной деятельности организации необходимо привлечь в нее высококлассных специалистов, способных не только грамотно выполнять руководящие функции, но и по возможности совмещать в себе черты лидера и руководителя. Во-вторых, необходимо своевременно обеспечивать сотрудников организации оперативной информа-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
цией, которая позволит им ориентироваться на рынке, следить за направлением развития организации. В-третьих, нужно осуществлять контроль над стихийным возникновением лидерства в организации, вызванным обладанием информацией, устранять деструктивные проявления лидерства. В-четвертых, перед руководителем организации встает проблема удержания высококвалифицированных сотрудников, т.е. борьба между компаниями идет не только за долю рынка, но и за лидеров.
На наш взгляд, эти проблемы можно разрешить, применяя в организации грамотную стратегию развития лидерского потенциала сотрудников, современные эффективные инструментальные методы [7, с. 64-73; 6]. Умение распознавать лидерский потенциал персонала позволит проводить соответствующее обучение перспективных сотрудников, что, в свою очередь, с одной стороны, даст возможность организации подготовить специалистов исходя из специфики собственной деятельности, а с другой стороны, послужит дополнительным стимулом продолжения работы в данной организации для сотрудников. Кроме того, ориентация на развитие и обучение собственных сотрудников создает кадровый резерв и снижает издержки на поиск новых сотрудников. Помимо этого, наличие в организации лидеров с различными лидерскими качествами, т.е. различным по качеству лидерским потенциалом, позволит организации оперативно реагировать на изменившиеся условия среды, что, как уже было отмечено, чрезвычайно важно в условиях жесткой конкуренции современного рынка.
Обзор литературы
Первоначально лидерство связывалось с политической деятельностью, ораторским искусством и управлением государством. Вопросы воспитания лидеров ставили еще софисты. Сократ, Платон и Аристотель уделяли внимание общественному воспитанию добродетели в правителях. Особую лидерскую роль и нравственные обязанности правителя подчеркивал Цицерон. Идея личного примера политического лидера находит отражение в трудах
ОБРАЗОВАНИЕИ ПРАВО № 7 • 2017
Плутарха. В эпоху средневековья наибольший вклад в развитие и углубление представлений о политическом лидерстве внесли Фома Аквинский и Н. Макиавелли. Началом собственно научного периода изучения лидерства можно считать выделение М. Вебером трех стилей лидерства -традиционного, легально-рационального и харизматического [2]. Его работы послужили отправной точкой исследований харизматического лидерства такими современными авторами, как Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур [20]. Изучением стилей лидерства занимались Курт Левин, исследователи университетов штата Огайо и Мичигана, а также исследователи Техасского университета (Роберт Блейк и Джейн Моутон), которые считаются самыми масштабными. На материале наблюдений за 2 000 лидеров были выделены 150 форм поведения и составлена «Анкета по описанию поведения лидеров», заполнить которую предлагалось сотрудникам различных компаний [16]. Полученные результаты позволили выделить две переменные -«внимание структуре отношений» и «внимание отношениям в структуре». К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе, определение ролей, установление коммуникативных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями [3]. Последующие исследования показали, что лидеры, больше внимания уделяющие отношениям с работниками, имеют большее влияние на подчиненных, по сравнению с лидерами, ориентированными на структурирование и выполнение заданий. Однако результаты работы и продуктивность группы, напротив, выше у лидеров, ориентированных на структуру отношений. Кроме этого, подчиненные оценивают выше тех лидеров, которые одновременно используют обе линии поведения, чем тех, кто способен следовать только одной линии. В исследовании Мичиганского университета также использовались данные наблюдений и анкетирование, однако эффек-
тивность лидеров связывалась с продуктивностью возглавляемых ими групп. В итоге было выявлено два типа поведения лидеров, каждый из которых, в свою очередь, связан с двумя качествами. Лидеры, ориентированные на сотрудников, во-первых, поддерживают позитивное взаимодействие и, во-вторых, стремятся минимизировать конфликты. Лидеры, ориентированные на работу, стремятся к достижению целей и оптимизируют деятельность сотрудников. В отличие от исследователей университета Огайо, мичиганские ученые считают, что выделенные ими два типа поведения противопоставлены друг другу. Кроме того, последователи лидера стремятся подражать ему и копировать его стиль поведения, что способствует повышению результатов работы [16]. Используя результаты исследователей университетов Огайо и Мичигана, сотрудники Техасского университета Роберт Блейк и Джейн Моутон разработали двухмерную модель, которую назвали решеткой лидерства. Ученые оценили деятельность лидеров по двум параметрам - вниманию к людям и вниманию к производству. Каждый параметр оценивался по шкале от 1 до 9. В результате было выделено пять типов менеджмента: «командный менеджмент», «сбалансированный менеджмент», «менеджмент заданий», «менеджмент загородного клуба», «минимальный менеджмент». Командный менеджмент признается самым эффективным типом, однако применить его на практике зачастую очень нелегко. По типу поведения лидера можно разделить его последователей на участников внутри-групповых и внешнегрупповых взаимоотношений [14].
Внимание к характеристикам ситуации привлекли представители ситуативного подхода, в частности Ф. Фидлер, начавший с изучения эффективности различных стилей лидерства. Фидлер обнаружил, что в самых благоприятных и неблагоприятных условиях эффективны лидеры, ориентированные на задачу, тогда как в середине континуума ключевым фактором в выборе лучшего лидера будет ориентированность на отношения. Первым важным открытием Фидлера стало то, что стиль лидерства
не может быть в принципе лучшим или худшим: оптимальный стиль лидерства определяет сама ситуация. Вторым важным открытием стала возможность перемещения группы с одной позиции континуума на другую в результате эффективного руководства лидера. В группе с проблемами в отношениях лучшим будет лидер, ориентированный на отношения [18]. В теории Херси и Бланшара говорится о том, что в зависимости от ситуации необходимо выбирать подходящий стиль управления, который должен ориентироваться на задание или на персонал. В качестве переменной ситуации учитывается профессиональная зрелость сотрудника, которая, в свою очередь, определяется двумя факторами: «зрелостью должности», т.е. исполнительными навыками, связанными с выполнением задания, и «психологической зрелостью» - наличием мотивации к деятельности и уверенностью в себе. И некоторые ученые, например, С. Роббинс, выделяют сильную сторону этой концепции - ориентацию лидера на персонал, и отмечают также практическое значение данного подхода [19].
Одним из малоразработанных аспектов проблемы лидерства является содержание понятия «лидерский потенциал». Обусловленность введения данного термина в научную литературу вызвана необходимостью углубления социологического и социально-психологического знания о природе лидерства. Актуальность использования данного термина и уточнение его содержания подтверждается и тем фактом, что вопросу изучения лидерского потенциала посвящены несколько диссертационных работ отечественных ученых, например М.В. Кирсанова [4] и Е.С. Яхонтовой [13], в которых рассматриваются вопросы философского и социологического осмысления понятия «лидерский потенциал». Однако, несмотря на широкое использование данного термина в научных работах и учебных пособиях, вопрос о компонентах его структуры и методах изучения остается открытым. Кроме того, в последнее время большое внимание уделяется мотивам деятельности лидера и последователей. В связи с этим возможен возврат
ОБРАЗОВАНИЕИ ПРАВО № 7 • 2017
интереса к психологическим теориям. А усиление взаимозависимости между лидером и последователями отсылает нас к ин-теракционистским теориям, которые, вероятно, будут развиваться в будущем. Следующее возможное направление развития теории лидерства связано с тенденциями, происходящими в современных организациях. Под влиянием глобализации и информатизации общества процесс коммуникативных связей выходит на первый план. И поскольку основным ресурсом современной организации является информация, то не только руководители, но и любые служащие, обладающие информацией, могут стать лидерами. В результате сегодня лидерство не только имеет вертикальное направление, но и рассредоточивается в горизонтальных связях. Причина лидерства, как считают некоторые исследователи, заключена теперь не только в должности, а в знании. Если человек обладает знанием того, как изменить направление развития организации, то он способен стать лидером [11]. В связи с этим очевидна актуальность коммуникативного подхода, рассматривающего организацию и организационные процессы через призму коммуникации. Крупномасштабные экономические преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и динамичными изменениями окружающего мира. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих сотрудников организаций, обладающих необходимыми лидерскими качествами, требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредоточиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепций, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск [9].
Методы исследования
Многие исследователи организационного лидерства напрямую связывают экономическую эффективность организации и эффективность программы развития лидерства, действующие для ее сотрудников. Так, например, в 2002-2003 гг. специалисты американской фирмы «Hewitt Associa-
ОБРАЗОВАНИЕИ ПРАВО № 7 • 2017
tes», специализирующейся на вопросах консалтинга в области развития талантов в учреждении, провели исследование, направленное на изучение взаимосвязи качества руководства и финансовых показателей. Под качеством руководства понималось наличие в организации достаточного количества руководителей среднего звена, обладающих лидерскими качествами.
С помощью методов экспертного опроса и глубинного интервью было исследовано более 620 компаний Соединенных Штатов, Европы и Азии. В качестве критерия успешности компании был использован совокупный рост доходов за пятилетний период. В результате были выявлены три черты, присущие всем ведущим компаниям: генеральные директоры и члены совета директоров эффективно управляют процессами воспитания руководителей и сами в нем участвуют; ведущие компании сфокусированы на талантах (т.е. привлекают на работу студентов-практикантов, выпускников вузов, переманивают сотрудников у конкурентов, выявляют и оценивают способности своих сотрудников и способствуют их развитию); ведущие компании грамотно реализуют подходящие им программы развития руководителей [17].
В процессе изучения проблемы лидерства наиболее популярными методами являются качественные, или «мягкие», методы исследования. На наш взгляд, это вызвано сложностью феномена лидерства и особенностями его проявления. С развитием теорий лидерства исследователи выделяли все новые составляющие лидерства, включались параметры ситуации, которые могут различаться от случая к случаю. И первоначальной целью эмпирических исследований было приращение научного знания о феномене лидерства, выделение новых его компонентов, а не статистическая проверка гипотез о степени распространенности проявления того или иного аспекта лидерства. Однако в современных научных исследованиях лидерства количественные исследования используются в комплексе с качественными исследованиями, причем, как мы полагаем, в будущем будет наблюдаться тенденция в сторону увеличения эмпирических исследований,
использующих преимущественно количественные методы. Например, исследователи, представляющие гендерный подход к исследованию лидерства, активно используют статистические данные для подтверждения своей гипотезы о доминирующей роли лидеров-мужчин и о неравенстве мужчин и женщин в сфере осуществления лидерских полномочий.
Для изучения лидерского потенциала сотрудника организации, на наш взгляд, наиболее пригодны личностные и групповые тесты. Опираясь на основные положения теории черт лидера, можем сказать, что личностные тесты отвечают главной задаче - дают представление не об общей картине личности, а выявляют наиболее ярко выраженные черты. Это позволит в зависимости от требований ситуации подбирать лидеров с тем или иным набором черт, навыков и умений. К наиболее популярным личностным тестам относятся «Опросник отношений» и опросник «Уровень притязаний», направленные на изучение мотивов деятельности, популярные тесты Г. Айзенка для оценки интеллектуального развития и эмоциональной сферы и методика КОС (коммуникативные и организаторские способности), представляющие собой вариант теста Вандерлика, адаптированный в 1989 г. на кафедре психофизиологии МГУ. Для оценки качеств лидера можно использовать тесты, специально направленные на определение уровня пригодности к руководящей работе. Для этой цели используется тест Шуберта, направленный на изучение степени склонности к риску, методика «Прогноз», разработанная в 1985 г. отечественными учеными, тест «цель» — «средство» — «результат» и опросник волевого самоконтроля (ВСК) [10].
Важно отметить, что в последнее время становится популярным использование западных методик тестирования, вопросники которых зачастую лишь переводятся на русский язык и не адаптируются к реалиям российской действительности. Ко второй группе тестовых методик, пригодных для изучения лидерского потенциала в организации, относятся групповые тесты. Они используются для изучения груп-
пы в целом. Для получения данных для характеристики группы можно использовать усредненные данные членов группы, показатели групповых норм и ценностей и структурные показатели, к числу которых относятся социометрические индексы. На наш взгляд, процедура социометрического опроса представляется наиболее интересной, так как позволяет выразить графически и в численных показателях уровень диадной связи между лидером и последователями [12]. Кроме того, с помощью социометрического теста можно получить данные не только о групповых, но и об индивидуальных показателях членов группы. При организации социометрического исследования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это требование отражено в правиле адекватной мотивации, согласно которому процедура любого теста должна совпадать с интересами испытуемых. Лишь в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследователей, стремящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки [8]. На важность социометрической методики одним из первых указал в 1943 г. Флориан Зна-нецкий: «Социометрия, рассматриваемая в исторической и сравнительной перспективах, инициирует очень важный этап в эволюции социальной мысли... Она открывает путь для объективного научного анализа явлений, которые на протяжении тысяч лет привлекали внимание мыслителей о социальной реальности, но были чаще оцениваемы, чем исследуемы» [23]. Социометрический тест основан на теории Морено о ролевой теории личности [15].
Результаты и обсуждение
В качестве объекта структуры личности были выбраны сотрудники одной из крупнейших строительных компаний Ы, образованной в 2000 г. группой специалистов, обладающих более чем десятилетним опытом работы в области теплоэнергетики и автоматики. Такой выбор объекта был вызван следующими причинами. Во-первых, российский рынок строительства развивается быстрыми темпами, темпы роста
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
строительного сектора увеличились за последние годы более чем в два с половиной раза. По данным Росстата, валовой продукт в строительной отрасли постоянно растет. Во-вторых, растущий рынок может привлечь западных инвесторов, что, в свою очередь, увеличит и без того высокую конкуренцию на рынке. В связи с этим организации, занимающиеся строительством, заинтересованы в высокой конкурентоспособности, что, в свою очередь, обеспечивается наличием в штате высококвалифицированных специалистов с лидерским потенциалом. Кроме того, структура строительной организации типична. Ее можно описать с помощью схемы Генри Минцберга. Это стратегический апекс — руководители высшего звена, операционное ядро — члены организации, выполняющие основную деятельность, срединная линия — связующее звено между стратегическим апексом и операционным ядром, менеджеры средней линии, вспомогательный персонал и техноструктура.
Специфика строительной организации заключается в том, что основной объем работ приходится на высококвалифицированных сотрудников срединной линии — инженеров производственно-технического отдела и инженеров проектировщиков. От того, насколько хорошо они будут руководить операционным ядром — электрогазосварщиками, электромонтажниками, слесарями и электриками — будет зависеть конечный результат работы организации, срок выполнения и качество строительных работ. Поэтому именно руководство в большей мере заинтересовано в том, чтобы иметь в штате как можно больше сотрудников, обладающих лидерским потенциалом, и развивать их.
В 2016 г. был проведен сплошной опрос сотрудников организации (15 человек), принадлежащих к инженерно-техническому составу и непосредственно занятых в производственном процессе. В качестве методов исследования были выбраны тестовые методики Кеттела, методика КОС (коммуникативные и организаторские способности), и для выявления формальных и неформальных лидеров в организации был выбран социометрический тест. Для про-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
ведения исследования была использована социометрическая карточка, ранее апробированная при изучении лидерства в аналогичной строительной организации.
После анализа полученных данных были сделаны следующие выводы. У всех респондентов было зафиксировано наличие таких факторов, как спокойствие, зрелость, уверенность, эмоциональная устойчивость, осознание требований действительности, признание собственных недостатков. Было отмечено положительное значение такого фактора, как выдержанность, решительность, ответственность, готовность к действию, добросовестность и дисциплинированность. У всех респондентов выявлено развитое воображение, дипломатичность, способность понимать мотивы поступков других людей. Было отмечено «отрицательное» значение такого фактора, как расслабленность и спокойствие, которое может отражать недостаточную мотивированность. Все респонденты демонстрировали умеренную или повышенную склонность к риску, однако уровень развития коммуникативных и организаторских способностей оказался разным у всех респондентов.
По результатам проведенного исследования руководству компании были даны следующие рекомендации: во-первых, необходимо способствовать более тесным неформальным контактам сотрудников, что поможет улучшить психологическую атмосферу в коллективе и побудит сотрудников к обмену опытом и совместному решению тех вопросов, которые возникают в процессе производства; во-вторых, необходимо способствовать увеличению количества объектов, при работе на которых сотрудники могли бы работать в парах или рабочих группах. Такая мера будет способствовать обмену опытом среди сотрудников, послужит обучению молодых сотрудников организации. Кроме того, следует разработать комплекс мер по управлению лидерским потенциалом сотрудников организации, включающий ежегодную диагностику личностных качеств сотрудников; программу управления целями сотрудников (это повысит заинтересованность сотрудников в высоких результатах
труда); механизмы получения обратной связи от сотрудника (тематические личные беседы с руководителем, ежеквартальные отчеты); меры, направленные на личностный рост и развитие лидерского потенциала сотрудников (личностные тренинги, семинары личностного роста, тренинги лидерства); меры, направленные на повышение профессиональной компетентности сотрудников (выбор и коррекция ситуаций, в которых сотрудник может проявить свои лидерские навыки, умение работать в кризисной ситуации). Помимо этого, рекомендовано создать систему поощрений для сотрудников, добившихся успеха в личностном и профессиональном росте (ежеквартальные и ежегодные награждения лучших сотрудников по разным номинациям).
Заключение
В большинстве успешных компаний мира под развитием лидерства понимается систематическая деятельность, которой руководители компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока не является распространенным фактором, хотя большинство российских компаний достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал является серьезным препятствием дальнейшего роста и повышения эффективности. Российским бизнесменам необходимо осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать ситуацию в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и провести важные, можно сказать, «идеологические» реформы. Анализируя такой важный фактор, как наличие в организации сотрудников, обладающих лидерским потенциалом, можем прогнозировать дальнейшее эффективное развитие организации в условиях социально-экономических преобразований в стране. Менеджеры и лидеры в своей работе должны принимать во внимание как возможные изменения ситуации, так и психологию своих последователей: для российского менеджера в порядке вещей одновременное действие неких правил и
способов, как нарушать эти правила. Это увеличивает способность к выживанию в самых неблагоприятных условиях, потому что умение жить не по письменным инструкциям, действовать по ситуации есть новаторство, или, как принято сейчас говорить, «креативность». Таким образом, можно предположить, что успешный лидер, действующий в условиях и кризиса, и стабильности, должен обладать рядом таких иногда противоречивых качеств, как эмоциональная стабильность и открытость, импульсивность и хорошие организаторские способности, ответственность и смелость, склонность к риску, умение понимать других людей и отстаивать собственные интересы. Поэтому наличие лидерского потенциала у сотрудников является одним из аспектов экономической эффективности организации. Таким образом, чтобы выжить в конкурентной борьбе, российским компаниям необходимо иметь в своем штате не только квалифицированных специалистов, но и талантливых менеджеров, лидеров, которые вели бы компанию вперед.
В заключение необходимо отметить, что главная цель, стоящая перед российскими компаниями сегодня, — это достижение эффективного развития лидерства на всех уровнях организации, как это продемонстрировано на примере строительной компании N. Для ее реализации компаниям следует разработать четкие программы развития лидерства, провести опросы сотрудников об их видении системы управления в компаниях. Руководителям компании стоит пересмотреть свои взгляды на иерархичную структуру руководства и тотальный контроль и стараться открывать сотрудникам более широкие горизонты в структурных проблемах организации. Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским компаниям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента — у них за плечами многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал мо-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
мент, когда российским предприятиям, желающим сохранить и укрепить свою конкурентоспособность, нужно начинать систематически работать над развитием лидерства.
Список литературы
[1] Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: Проспект: Велби, 2006.
[2] Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова. Предисл. П.П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990.
[3] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005.
[4] Кирсанов М.В. Лидерский потенциал антикризисных управляющих: Дис. ... канд. пси-хол. Наук: 19.00.05. М., 2003.
[5] Краснова В. Когда демократия соберется с духом // Эксперт. 2007. № 3(544).
[6] Монахов Д.Н., Прончев Г.Б., Гончарова И.В. Современные информационно-коммуникационные технологии как инструмент формирования и развития лидерских качеств в сфере управления // Тренды и управление. 2017. № 3. DOI: 10.7256/2454-0730.2017.3.23909.
[7] Прончев Г.Б., Муравьев В.И. Социальные сети в условиях перехода России к инновационному развитию // Труд и социальные отношения. 2012. № 2.
[8] Сушко В.А. Метод социометрии и анализ социальных сетей. М.: Университетская книга, 2016.
[9] Сушко В.А. Специфика подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления российского рынка. Социологический анализ: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.01. М., 2001.
[10] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство «Дело», 2003.
[11] Щербинина Н.Г. Теории политического лидерства. М.: Весь мир, 2004.
[12] Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 2007.
[13] Яхонтова Е.С. Социальные технологии оптимизации потенциала управленческого лидерства: Дис. ... докт. социол. наук: 20.00.08. М., 2004.
[14] Bass B.M. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership. Theory, research and managerial applications. Third edition. New York: The Free Press, 1990.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
[15] Blatner A. Foundations of psychodrama: history, theory and practice (4th ed.). New York: Springer Publishing, 2000.
[16] Daft R.L. The Leadership Experience, 6th Edition. With the assistance of Patricia G. Lane. Cincinnati: Cengage Learning, 2014.
[17] Gandossy R., Effron M. Leading the Way: Three Truths From the Top Companies for Leaders. New Jersey: John Wiley & Sons, 2003.
[18] Oyster C.K. Groups: A User's Guide. New York: McGraw-Hill Humanities, 1999.
[19] Robbins S. Organizational behavior. Concepts-controversies-applications (8 edition). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 2000.
[20] Shamir B., House R.J., Arthur M.B. The Motivational Effects of Charismatic Leadership: A self-Concept Based Theory // Organization science. 1993. № 4. 577-595.
[21] Sushko V.A., Pronchev G.B., Proncheva N.G. & Shisharina E.V. Emigration in Modern Russia // The Social Sciences. 2016. № 11. 64366439.
[22] Sushko V.A., Pronchev G.B., Shisharina E.V. & Zenkina O.N. Social and Economic Indices of Forming the Quality of Life // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. № 11(18), 10839-10849.
[23] Znaniecki F. Sociometry and Sociology // Sociometry. 1943. 6(3). 225.
Spisok literatury'
[1] Ashirov D.A. Organizacionnoe povedenie. M.: Prospekt: Velbi, 2006.
[2] Veber M. Izbranny'e proizvedeniya: Per. s nem. / Sost., obshh. red. i poslesl. Yu.N. Davy'dova. Predisl. P.P. Gajdenko. M.: Progress, 1990.
[3] Vixanskij O.S., Naumov A.I. Menedzh-ment. M.: E'konomist», 2005.
[4] Kirsanov M.V. Liderskij potencial anti-krizisny'x upravlyayushhix: Dis. ... kand. psixol. Nauk: 19.00.05. M., 2003.
[5] Krasnova V. Kogda demokratiya soberetsya s duxom // E'kspert. 2007. № 3(544).
[6] Monaxov D.N., Pronchev G.B., Goncha-rova I.V. Sovremenny'e informacionno-kommunikacionny'e texnologii kak instrument formirovaniya i razvitiya liderskix kachestv v sfere upravleniya // Trendy' i upravlenie. 2017. № 3. DOI: 10.7256/2454-0730.2017.3.23909.
[7] Pronchev G.B., Murav'ev V.I. Social'ny'e seti v usloviyax perexoda Rossii k innovacionnomu razvitiyu // Trud i social'ny'e otnosheniya. 2012. № 2.
[8] Sushko V.A. Metod sociometrii i analiz social'ny'x setej. M.: Universitetskaya kniga, 2016.
[9] Sushko V.A. Specifika podbora upravlen-cheskix kadrov na predpriyatii v usloviyax stanovleniya rossijskogo ry'nka. Sociologicheskij analiz: Dis. ... kand. sociol. nauk: 22.00.01. M., 2001.
[10] Travin V.V., Dyatlov V.A. Menedzhment personala predpriyatiya. M.: Izdatel'stvo «Delo»,
2003.
[11] Shherbinina N.G. Teorii politicheskogo liderstva. M.: Ves' mir, 2004.
[12] Yadov V.A. Strategiya sociologicheskogo issledovaniya. M.: Dobrosvet, 2007.
[13] Yaxontova E.S. Social'ny'e texnologii optimizacii potenciala upravlencheskogo liderstva: Dis. ... dokt. sociol. nauk: 20.00.08. M.,
2004.
[14] Bass B.M. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership. Theory, research and managerial applications. Third edition. New York: The Free Press, 1990.
[15] Blatner A. Foundations of psychodrama: history, theory and practice (4th ed.). New York: Springer Publishing, 2000.
[16] Daft R.L. The Leadership Experience, 6th Edition. With the assistance of Patricia G. Lane. Cincinnati: Cengage Learning, 2014.
[17] Gandossy R., Effron M. Leading the Way: Three Truths From the Top Companies for Leaders. New Jersey: John Wiley & Sons, 2003.
[18] Oyster C.K. Groups: A User's Guide. New York: McGraw-Hill Humanities, 1999.
[19] Robbins S. Organizational behavior. Concepts-controversies-applications (8 edition). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 2000.
[20] Shamir B, House R.J., Arthur M.B. The Motivational Effects of Charismatic Leadership: A self-Concept Based Theory // Organization science. 1993. № 4. 577-595.
[21] Sushko V.A., Pronchev G.B., Proncheva N.G. & Shisharina E.V. Emigration in Modern Russia // The Social Sciences. 2016. № 11. 6436-6439.
[22] Sushko V.A., Pronchev G.B., Shisharina E.V. & Zenkina O.N. Social and Economic Indices of Forming the Quality of Life // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. № 11(18), 10839-10849.
[23] Znaniecki F. Sociometry and Sociology // Sociometry. 1943. 6(3). 225.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2017
