CC BY
20
дискуссия
журнал научных публикаций
Ю. О. Петрова, канд. ист. наук, доцент, кафедра таможенного дела, Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых, г. Владимир, Россия, [email protected]
ЛИДЕРСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ В ПЕРИОД ИЗМЕНЕНИЙ
Мировая экономика трансформируется в постиндустриальную экономику, характеризующуюся глобальной конкуренцией нематериальных активов и всеобщей информатизации общества. Глобализация экономики характеризуется тем, что рышки, труд, капитал, информация организуются вне национальных границ при помощи всемирной информационной «паутины» и интеграционных процессов хозяйственной деятельности.
По словам И. Нонака: «Когда рышки изменяются, технологии разрастаются, конкуренты умножаются, а продукция устаревает почти ежечасно, успешными оказышаются те компании, которые целенаправленно создают новое знание, широко распространяют его внутри организации и быстро воплощают его в новыгх технологиях и продукции»1.
Основным факто- =
ром производства становится знание, а товарный продукт как основа индустриальной эпохи отходит на второй план. Главной ценностью и стратегическим активом организации выступает теперь интеллектуальный капитал, создающий добавленную стоимость.
Инновационность в экономике, основанной на знаниях (Knowledge based-on economy), выражается не только в инновационных товарах и услугах, но и в иннова-
Когда рынки изменяются, технологии разрастаются, конкуренты умножаются, а продукция устаревает почти ежечасно, успешными оказываются те компании, которые целенаправленно создают новое знание, широко распространяют его внутри организации и быстро воплощают его в новых технологиях и продукции
ционном менеджменте, основанном на горизонтальный сетевыи взаимоотношениях.
Информационные технологии преобразуют материальную основу современного производства и распределения, а производительность все больше зависит от достижений науки, качества знания и менеджмента2.
В связи с этим построение структуры организации, принятие решений и управление ее ресурсами должны претерпевать постоянное изменение, с учетом новой роли интеллектуальныи ресурсов и изменений во внешней среде.
Сегодня в сфере управления на первыш план выводит вопрос о человеческом потенциале современной организации как основного аккумулятора знаний, отвечающего долговременным целям корпорации.
= Целью инновационного профессионального менеджмента в условиях перемен становится разработка стратегии и комплекса действий по формированию инновационной культуры организации, основой которой становится инфраструктура знаний, постоянное обучение персонала и финансирование знаниевы х проектов. Для осуществления инновационного развития компании острой необходимостью встает образ мы слей, проникнуты й пред-
№ 4 (34) АПРЕЛЬ 2013
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Ц
принимательским духом, желанием делать что-то новое, готовность выводить на рынки новые товары и услуги. Именно в этот момент со всей остротой встает проблема растущей потребно- -
сти в лидерах, которые могут преобразовать и реорганизовать свои организации, а не просто выполнять рутину. По словам Дж. Коттера: «многие организации испытывают переизбыток менеджмента и недостаток лидерства»3.
В условиях глобальных перемен основной задачей лидера становится изменение сознания и поведения людей с целью достижения цели. Причем, цели сотрудников организации непременно должны совпадать с целями организации или группы. Применительно к задачам создания новых ценностей появляются новые концепции лидерства и новые требования к их профессиональным, деловым и личностным качествам.
Лидерство, оперирующее в рамках старой управленческой парадигмы, становится все более неэффективным. По мнению автора, успешные лидеры XXI века должны соответствовать новой реальности, характеристики которой представлены в таблице 1.
Исходя из представленных выше характеристик новой экономики и управленческой парадигмы, руководители-лидеры
Сегодня в сфере управления на первый план выходит вопрос
о человеческом потенциале современной организации как основного аккумулятора знаний отвечающего долговременным целям корпорации.
организаций должны не только глобально мыслить и уметь работать в режиме постоянных изменений, но и приводить в движение потенциал человеческого актива компании с целью вовлечения его в решение общих целевых установок.
Окружение современных лидеров включает такие ключевые факторы, как:
♦ насыщенность знаниями; = • множество рабо-
чих сетей;
♦ быстрое постоянное обучение;
♦ более интеллектуальные агенты взаимодействия на всех уровнях; измененные ожидания всех взаимодействующих агентов, что вызывает необходимость смены характера лидерства в новой экономике.
С нашей точки зрения, в основе нового лидерства должен лежать «принцип-цен-тричный подход»5, который строиться не на продуктивности организационной структуре и стиле управления, а на эффективности людей — как основного ресурса новой экономики.
Принцип-центричное лидерство осуществляется на четырех уровнях: личностный (1), межличностный (2), управленческий (3), организационный (4), представленных на рисунке 1.
В основе первого, «личностного», уровня должны лежать внутреннее самопозна-
Таблица 1
Сравнение показателей старой и новой управленческой парадигмы
Старая парадигма Новая парадигма
Стабильность Изменения и кризисный менеджмент
Ориентация на управление количественными параметрами Ориентация на управление интеллектуальными ресурсами
Узкая специализация управленческой деятельности Интеграция управленческой деятельности, изменение ее содержания, характера и стиля
Контроль Делегирование властных полномочий
Конкуренция Сотрудничество, творчество, переориентация на партнерские отношения
Консервативность в методах управления Выдвижение стратегических ориентиров
Единообразие Разнообразие, гибкость, подвижность
Эгоцентризм Более высокие цели
Героизм Скромность
Источник: составлено по материалам4.
дискуссия
журнал научных публикаций
ние и самоконтроль. На этом уровне лидеру должна быть присуща способность распознавать свое настроение, побуждение и эмоции, а также признавать их воздействие на других. -
Самоконтр оль же позволяет лидеру без трудностей освоиться в новых условиях, за счет умения управлять своими эмоциями. Так, склонность к реалистичной самооценке, размышлениям и вдумчивости, спокойное отношение к неопределенности и нововведениям, а также высокие моральные стандарты формируют первый принцип нового лидера — надежность. Надежность образует центр подхода «изнутри наружу».
Лидеры, наделенные развитым эмоциональным самосознанием, справедливы и искренни, они зачастую способны интуитивно выбрать наилучший способ поведения в сложной ситуации.
Вторым уровнем осуществления ПЦЛ является межличностный, главный принцип которого — доверие. Именно оно лежит в основе успехов во взаимоотношениях людей и определяет конечные результаты во всех сферах человеческой жизни. Как уже было сказано выше, одной из основных задач лидера является уравновешивание корпоративных ценностей с личными, мы полагаем, что это именно способность
Лидеру должна быть присуща
способность распознавать свое настроение, побуждение и эмоции, а также признавать их воздействие на других.
выстраивать и поддерживать доверительные отношения со всеми заинтересованными сторонами (сотрудниками, клиентами, акционерами и пр.).
- Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям относятся следующие: порядочность, надежность, компетентность, справедливость, честность, последовательность, лояльность, открытость. Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность организации. Именно доверие в совокупности с коммуникацией создает условия для достижения консенсуса о будущем. Лидер, используя свои навыки межличностного общения, побуждает людей к достижению стратегической цели компании.
Для того чтобы стимулировать развитие инновационного потенциала, нередко лидерам организации приходится делегировать полномочия и осуществлять децентрализацию функций.
Доверие — результат надежности, поэтому в основе делегирования полномочий должен лежать характер. Лидеры, обладающие сильным характером, смело выражают свои мысли и чувства, высоко ценят других людей и признают безграничный потенциал
Рисунок 1. Уровни принцип-центричного лидерства и ключевые принципы
№ 4 (34) АПРЕЛЬ 2013
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Ц
альтернативный решений. А также свободно взаимодействуют с окружающими, добиваясь синергии и креативности.
Когда делегирование полномочий опирается на эффективны е системы контроля мотивации, ориентировку на достижение целей и создание информационной инфраструктуры — все это приводит к достижению синер-гетического эффекта деятельности персонала компании. Организаци- =
онное поведение при этом изменяется в направлении большего сотрудничества и взаимной ответственности.
Делегирование полномочий — это путь к созданию такой рабочей среды для персонала компании, которая наполнена творческими прорыгаами и решением нетривиальны« проблем. Работая в обстановке доверия, откры того обмена информацией и взаимной зависимости, люди способны производить творческие, рационализаторские и инновационные результаты, превышающие сумму их изолированны« достижений.
Организационный уровень ПЦЛ заключает в себе принцип согласования. Это означает, что задача лидера на данном этапе — привлечение сотрудников к процессам принятия решений, что в свою очередь создаст условия для осуществления изменений и повышения заинтересованности. Создание условий для всплеска коллективной творческой энергии означает получение стабильного экономического результата использования интеллектуального потенциала каждого сотрудника, который в полной мере раскрывается, когда человеку дают возможность проявить себя в конкретном деле. Это подразумевает также, что каждый человек должен четко представлять ценности организации и нести ответственность не только за решение узкого круга собственных задач, но и за общие результаты.
Таким образом, лидеры-новаторы должны обладать широким опытом и спектром характеристик, при который рутинные умения менеджеров необходимы, но далеко
Работая в обстановке доверия, открытого обмена информацией и взаимной зависимости, люди способны производить творческие, рационализаторские и инновационные результаты,
превышающие сумму их изолированных достижений.
не достаточны. Инновационная деятельность и способы ее успешного доведения до практически важного результата — это жизненно важная базовая компетенция, необходимая для каждой организации.
Одна из основных задач нового лидерства, выходящих на первый план, — это интенсивное управление интеллектуальными ресурсами, нематериальными активами организаций, лежащими в основе инновационного развития.
В период постоянных изменений задачей лидера становится любое преобразование, которое следует проводить организованно, внимательно и ответственно. Для ее решения нужно создавать соответствующее (основанное на ценностях) видение, мобилизовать людей, постоянно поддерживать их энтузиазм посредством логически обоснованный действий. Такой подход позволяет компании сохранять стержень, когда изменения порождают сложности, неста-билыносты и дезориентацию. ^
1. Нонака И. Компания — создатель знания // Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. Т. Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. — СПбГУ.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. — С. 66.
2. Мильнер Б.З. Теория организации. — 8-е изд., пе-рераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С.163.
3. Коттер Дж. П. Впереди перемен / Пер. с англ. А. Успенского. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. — С. 96.
4. Мильнер Б.З. Указ. соч. — С. 170-178.
5. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 302 с.
