CC BY
8
Афанасьев В.В.
Доктор педагогических наук, профессор департамента педагогики Института педагогики и психологии образования, Московский городской педагогический университет. Профессор кафедры социологии и управления факультета управления,
Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ).
Куницына С.М.
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры методики воспитания и дополнительного образования АСОУ. Доцент департамента педагогики Института педагогики и психологии образования, Московский городской педагогический университет.
Смородинова М.В.
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Гуманитарных и социально- экономических дисциплин», ГАОУ ВО «Московский государственный университет спорта и туризма».
Лидер в инновационном коммуникативном пространстве организации
Исследование лидерства является одной из основных областей интереса различных наук, включая исторические, социальные, педагогические и психологические науки. В 1980-х годах на основе исследовательских традиций начал формироваться новый подход к трактовке лидерства [3]. Методология данного подхода выстаивалась на понимании того, что лидерство не равнозначно непосредственному управлению. В то же время лидерство, как и управление, подразумевает влияние на подчиненных, принятие на себя ответственности за них и руководство ими для достижения целей. Но лидеры — это менеджеры смысла, влияющие на группы для достижения их целей [11].
На первом этапе лидеры дают своим подчиненным представление о том, что важно в организационной реальности; здесь «создание смысла» служит как символическое действие. На втором этапе процесса лидерства руководитель указывает направления и показывает сотрудникам цель их работы, за которой следует желание достичь определённых целей, что рассматривается как третий этап.
В отличие от рядовых менеджеров, лидеры мыслят в более дли-
тельных временных рамках, видят свои собственные организационные подразделения в контексте более широких реалий, подчёркивают нематериальные активы, связанные с их взаимодействием с последователями (видения, ценности и т. д.), мыслят в терминах развития и обладают политическими навыками для работы с различными заинтересованными сторонами. Согласно этому пониманию лидерства, лидер рассматривается дальновидным, как «тот, кто определяет организационную реальность через формирование видения, которое является отражением того, как он или она устанавливает цель в организации и намечает ценности, которые будут её поддерживать» [9].
Сегодня актуальны две концепции лидерства: транзакционное и трансформационное лидерство. Транзакционное лидерство основывается на взаимодействии и общении между лидером и его последователями, когда лидер предлагает вознаграждение (деньги, престиж и т. д.) в обмен на работу, поддержку или приверженность. Бернс говорит о неявном контракте между лидерами и их последователями. Концепция трансформационного лидерства относится к лидерам, которые повышают стремления своих последователей в соответствии со своим собственным видением [6].
В транзакционной, а также в трансформационной модели лидерства коммуникация является основополагающей частью лидерства. Видение должно быть сформировано таким образом, чтобы им можно было поделиться с другими. Помимо вспомогательных структур (корпоративные концепции, системы показателей и т. д.), лидерство в первую очередь основано на личном взаимодействии и на общении - между менеджером и его сотрудником.
Можно констатировать, что коммуникация является основой взаимодействия между лидерами и их последователями, но это также средство или среда, которая формируют культуру взаимоотношений между ними. Особое место в этой культуре взаимоотношений отводится инновационной коммуникации, т. е. коммуникациям в режиме «здесь и сейчас», когда лидер должен принять решение, которое приведет к значимым изменения в развитии организации или коллектива. Последствия таких инновационных решений для компании и для каждого отдельного сотрудника практически не известны. Поэтому они должны опираться на социальный и эмоциональный контекст управления инновациями и ясно объяснить новые идеи и к чему они приведут организацию и что дадут каждому сотруднику. Оба аспекта дополняют друг друга: передача инновационного духа повышает
культуру и дух организации и расширяет возможности сотрудников, в то время как передача новых идей, процессов и технологий формирует смысл «лидерских инноваций». Кроме того, лидеры должны интегрировать дух инноваций в организационную культуру организации, чтобы заложить основу для обсуждений с сотрудниками стратегию развития организации.
Лидеры, выступающие в качестве рекламодателей в области коммуникации и должны показать и доказать следующее:
- инновации имеют множество форм как в обществе, так и в экономической сфере, например, как новый продукт, услуга, процесс, как технологические инновации или даже как инновационные идеи и мысли. Таким образом, инновации меняют не только продукты, но и рабочие процессы, отдельные должностные инструкции или даже всю организацию. Существуют миллионы примеров, иллюстрирующих такие изменения, хотя они не всегда конкретно называются инновациями. Необходимо донести до людей, какими могут быть или что является инновацией. Лидерская коммуникация может сделать это, показав каждому сотруднику, во скольких инновациях он или она уже участвовали. Это подчёркивает широкий спектр проявлений новых идей в организационной жизни [4].
- влияние инноваций на рабочую среду каждого отдельного сотрудника делает их «рискованными» с его точки зрения. Впечатление это, что инновация является чем-то рискованным, связано с её воздействием. В большинстве случаев инновации вызывают изменения. Процессы изменений заставляют сотрудников покидать устоявшуюся рутину, что потенциально может вызвать когнитивный диссонанс, беспокойство и отказ. Для общения с руководством очень важно предотвратить негативные чувства до того, как они проявятся. Более того, лидеры могут предоставить информацию о прогнозируемых изменениях, о том, к чему они могут привести и какую пользу они могут принести. Необходимы мотивация и руководство по системе отсчёта, основанные на доверительных отношениях между лидером и последователями [8].
- инновации часто возникают из небольших идей, обсуждаемых в командных комнатах отдыха или во время обеда между коллегами. Они формируются не только в научно-исследовательских отделах, университетах или научно-исследовательских институтах. Таким образом, они являются революционными «идеями умов». Сочетание с предубеждением, что инновации соответствуют творчеству, является одной из главных проблем управления инновациями. Кроме того,
инновации возникают из-за конкретных проблем клиентов, партнёров по сотрудничеству или других заинтересованных сторон [5]. Инновации в самом широком смысле должны быть задачей каждого. Для лидерской коммуникации это приводит к многочисленным последствиям: с одной стороны, лидеры должны требовать и поддерживать творческое мышление в качестве основного компонента инноваций, поскольку именно групповое и неформальное общение в первую очередь порождает инновационные идеи, эти формы общения должны получать особую поддержку, с другой стороны - лидеры должны прислушиваться к новым идеям и вознаграждать за них. Сочетание того и другого сформирует организационную культуру, ориентированную на инновации, а также организационный климат, обусловленный инновациями [10].
Существует ещё одно предварительное условие успешного управления инновациями, на которое может повлиять лидер: приверженность сотрудников творчеству и ответственности.
Догерти называет «четыре» набора мероприятий, необходимых для эффективной инновационной лидерской деятельности. Подобно концепции открытых инноваций, она подчёркивает необходимость интеграции отдельных заинтересованных сторон в инновационном процессе и сотрудничества с ними через организационные границы. Что касается вопросов лидерской коммуникации, то этот набор имеет отношение к лидерству, связанному с инновациями, что подчёркивает первостепенную важность приверженности сотрудников инновационному процессу. Приверженность «позволяет участникам брать на себя больше ответственности, не чувствуя себя подавленными» [7]. Это самое сложное занятие в концепции. Основная причина этой трудности заключается в том, что инновационные процессы требуют более глубокой приверженности, чем рутинная работа, как от руководителей, так и от их подчинённых. Трудность, особенно для лидеров, заключается в уравновешивании свободы и чётко определённых обязанностей - двух антитез, которые должны пронизывать всю инновационную организацию.
По мере того, как лидеры управляют и сообщают о готовности к инновациям, их последователи должны брать на себя «самоответственные» роли вместо механистических ролей. Лидерство, связанное с инновациями, должно позволять последователям вносить свой индивидуальный вклад в инновации, предоставляя им с одной стороны пространство для идей и решений, и необходимую ответственность, с другой стороны. Коммуникация является важной частью для переда-
■ чи инновационного духа внутри организации и для каждого отдель-
ного сотрудника.
В организационной культуре, приверженной инновациям и ответственным сотрудникам, каждый лидер обязан формировать значение новых идей, процессов и технологий во множестве личных взаимодействий и отношений со своими последователями.
В настоящее время большинство лидеров могут выступать в качестве экспертов или авторитетных промоутеров, поскольку они являются экспертами (бизнес-администраторами, инженерами, учёными и т. д.) и менеджерами одновременно. Способность передавать сложные инновации своим последователям - это задача, требующая набора навыков. Эти навыки должны быть развиты, как и все другие навыки, которыми должен овладеть отличный лидер: общение с инновациями означает объяснение новых, часто сложных технологий, процессов или продуктов, переводя их в конкретные и осязаемые истории, которые показывают сотрудникам, почему и для чего они должны вкладывать свои мысли и энергию.
Какие навыки необходимы лидерам, непосредственно работающие в инновационном пространстве? Чтобы преодолеть разрыв между новыми идеями и оговорками и страхами сотрудников, любой лидер должен уметь нарисовать реалистичную и в то же время мотивирующую картину использования и удовлетворения инноваций для общества, особенно для организации, и на личном уровне для своих последователей.
Немецкие исследования по инновационной коммуникации показали основные барьеры для объяснения и перевода инноваций. Инновации являются новыми, а это означает, что они сочетают цель и средства ранее неизвестным и нереализуемым способом. Кроме того, способ, которым изобретение приносит прибыль, часто менее очевиден, поэтому инновации -это довольно абстрактное понятие. Кроме того, инновации обладают имманентным потенциалом для изменений для всех участников, включая высокий рыночный риск. Самое главное, что обычно не существует систем отсчёта, в которые можно было бы интегрировать действительно новые идеи [2].
Чтобы преодолеть эти препятствия, лидерская коммуникация должна выступать в роли рассказчика историй и предоставлять конкретные приложения для клиентов и партнёров. Использование простых и понятных примеров и графиков, рисунков или схем помогает сотрудникам понять, что означает инновация. Подобная коммуникация должна устанавливать рамки для инноваций. Поскольку ин-| _
новации возникают в результате взаимного создания цели, последователю будет легче, если он или она сможет поместить инновацию в существующую когнитивную структуру [1].
Измерения имеют отношение к коммуникации лидеров (аффективные, когнитивные, конативные), что влечёт за собой взаимодействие с фактором социального измерения, представляющим организационные и личные предпосылки (инновационный дух). Лидеры, как рекламодатели в области коммуникации, не только обязаны информировать своих подчинённых об инновациях, но и в то же время являться агентами изменений. Как всегда, во времена перемен, им приходится справляться с множеством неопределённостей, тревог и страхов. Отправной точкой для лидерской коммуникации в области инноваций является накопление знаний о новых идеях, процессах или технологиях путём управления смыслом, заложенным во взаимодействие с последователями (когнитивное измерение).
На втором этапе руководители мотивируют сотрудников делиться своим собственным видением инноваций (аффективное измерение). Любой лидер должен мотивировать своих последователей участвовать в инновационном процессе и вносить свой вклад в управление смыслом с внешними заинтересованными сторонами (конативное измерение). Основной основой для этих трёх измерений является социальная инфраструктура для инноваций. Его основными факторами являются организационная культура, климат и сотрудники, включающие дух инноваций (социальное измерение) [12].
Таким образом, при рассмотрении процесса управления инновациями традиционная концепция лидерства должна быть расширена, чтобы охватить коммуникационную роль. Топ-менеджеры должны выступать в качестве рекламодателей в области коммуникации. Они должны знать правила и ограничения инновационной коммуникации и использовать их для того, чтобы формировать смысл грядущих событий.
Как инновационная коммуникация, так и коммуникация лидерства являются сравнительно новыми понятиями, а также очень перспективными областями в рамках стратегической коммуникации [13]. Коммуникация может сыграть новую роль в содействии управления инновациями как важнейшего процесса в современном обществе, и это может быть достигнуто за счёт нового понимания лидерской коммуникации. Принимая на себя роль рекламодателя в области коммуникации, любой менеджер должен нести ответственность за формирование смысла новых идей, технологий, процессов,
ЩУ
продуктов и услуг в рамках социальных отношений со своими последователями [14].
Практика корпоративной коммуникации может извлечь выгоду из этих соображений, реализуя коммуникационные цели и меры в процессе управления инновациями. Кроме того, конкретные навыки, необходимые для информирования и обсуждения инноваций, должны быть получены на индивидуальном уровне. Это может быть совместной задачей отдела коммуникации и отдела кадров.
Очевидно, что концепция лидерской коммуникации в части инновационных процессов должна быть исследована более подробно. Тематические исследования, описывающие как передовую практику, так и проблемы, препятствующие распространению инновационного духа, и новым идеям, необходимы для получения более подробного представления об этой перспективной области. В частности, эмпирические исследования могли бы достоверно доказать или опровергнуть корреляцию между инновационной журналистикой, институциональной инновационной коммуникацией и микроуровнем коммуникации лидеров.
Библиографический список
1. Антонов Н.В., Афанасьев М.В., Куницына С.М. Модели оценки отклонений компетенций персонала организации от требований трудовых функций // Современный ученый. 2022. № 6. С. 264-269.
2. Афанасьев В.В. Проблема лидерства в теории и практике управления организацией // Антропологическая дидактика и воспитание. 2021. № 1. С. 81-93.
3. Ашин Г.К. Доктрина «массового общества». М.: 1971.191 с.
4. Белов В.В. Психология лидерства: электронный курс. СПб.: СПбУУиЭ, 2011. 374 с.
5. Бобкова Н.Д. Становление и развитие системы образования кадров для работы с молодежью в России: 1919-2010 гг.: автореферат дис. ... доктора педагогических наук. Калининград, 2011. 45с.
6. Богатство финно-угорских народов: материалы VI Международного финно-угорского студенческого форума (г. Йошкар-Ола, 15-16 мая 2019 г.) / Мар. гос. ун-т; отв. ред. Р. И. Чузаев. Йошкар-Ола, 2019. Вып. 6. 384 с.
7. Геворкян Е.Н., Савенков А.И. «Распределенное лидерство» как инструмент повышения эффективности деятельности учебного подразделения университета // Педагогика. 2020. № 10. С. 5-16.
8. Декалин А.А. Лидерство. Типы и виды лидерства / NOVAINFO.RU. 2020. № 111. С. 86-88.
9. Ершов А. А. Лидер и авторитет группы // Экспериментальная и прикладная психология. Л., 1971. Вып. 4. 214 с.
10. Жеребова Н.С. К проблеме неформального лидерства в малых группах. Курск, 1969. 88 с.
11. Колношенко О.В., Колношенко В.И. Проблема лидерства в современном менеджменте // Научные труды Московского гуманитарного университета. 2015. № 1. С. 84-95.
12. Кудинов В.А. Историческая обусловленность подростковых и юношеских организаций // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика.
Психология. Социокинетика. 2016. Т. 22. № 3. С. 235-238.
13. Луков В.А. Социокультурные основания субъектности российской молодежи: теза-урусная концепция молодежи: диссертация ... доктора социологических наук. Москва, 2019. 438 с.
14. Шепелев Д.В. Цифровизация: тенденции и перспективы в Российской Федерации // Legal Bulletin. 2021. Т .6. № 1. С. 36-41.
References
1. Antonov N.V., Afanasiev M.V., Kunitsyna S.M. Models for assessing the deviations of the competencies of the organization's personnel from the requirements of labor functions // Modern scientist. 2022. № 6. P. 264-269.
2. Afanasiev V.V. The problem of leadership in the theory and practice of organization management // Anthropological didactics and education. 2021. № 1. P. 81-93.
3. Ashin G.K. Doctrine of "mass society". M.: 1971.191 p.
4. Belov V.V. Psychology of leadership: an electronic course. St. Petersburg: SPbUUE, 2011. 374 p.
5. Bobkova N.D. Formation and development of the system of personnel education for work with youth in Russia: 1919-2010: Abstract of the thesis. ... doctor of pedagogical sciences. Kaliningrad, 2011. 45 p.
6. The wealth of the Finno-Ugric peoples: materials of the VI International Finno-Ugric Student Forum (Yoshkar-Ola, May 15-16, 2019) / Mar. state un-t; resp. ed. R. I. Chuzaev. Yoshkar-Ola, 2019. Issue. 6. 384 p.
7. Gevorkyan E.N., Savenkov A.I. "Distributed Leadership" as a Tool for Improving the Efficiency of the Educational Department of the University // Pedagogika. 2020. № 10. P. 5-16.
8. Dekalin A.A. Leadership. Types and types of leadership / NOVAINFO.RU. 2020. № 111. P. 86-88.
9. Ershov A. A. The leader and authority of the group // Experimental and applied psychology. L., 1971. Issue. 4. 214 p.
10. Zherebova N.S. On the problem of informal leadership in small groups. Kursk, 1969. 88 p.
11. Kolnoshenko O.V., Kolnoshenko V.I. The problem of leadership in modern management // Scientific works of the Moscow University for the Humanities. 2015. № 1. P. 84-95.
12. Kudinov V.A. Historical conditionality of adolescent and youth organizations // Bulletin of the Kostroma State University. Series: Pedagogy. Psychology. Sociokinetics. 2016. Vol. 22. № 3. P. 235-238.
13. Lukov V.A. Sociocultural Foundations of Russian Youth Subjectness: Thesaurus Concept of Youth: Dissertation ... Doctor of Sociological Sciences. Moscow, 2019. 438 p.
14. Shepelev D.V. Digitalization: trends and prospects in the Russian Federation // Legal Bulletin. 2021. Vol. 6. № 1. P. 36-41.
