CC BY
130ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-141-147 УДК 331.45 JEL J28; J24
О ЛИДЕРСКОМ СТИЛЕ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ОХРАНЫ И БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА
А.М. Елин a, Н.П. Пашин b, А.С. Соколова c,
а' b' c Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия а https://orcid.org/0000-0003-2786-8574; c https://orcid.org/0000-0002-8582-9074
АННОТАЦИЯ
Предметом исследования выступают проблемы определения лидерства и приверженности вопросам охраны и безопасности труда, организации производства, развитию экономики и стабилизации управления. Целью работы является поиск и развитие современных стилей, методов и приемов лидерского воздействия на участников различных групповых сообществ в соответствующих сферах взаимодействия на основе общепризнанных теорий управления, в том числе лидерства и приверженности. Актуальность исследования обуславливается тем, что тема лидерства становится все более популярной во всем мире. Все больше предприятий России осознают, что эффективность, успешность и безопасность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал. Методами исследования выступают: корреляционный подход о теории лидерских качеств и их практического применения, поведенческие и ситуационные концепции. Полученные в ходе исследования результаты позволили акцентировать внимание на основных концепциях лидерства, которые при взаимодействии лидера и последователей делают их успешными и эффективными. В статье рассмотрены сущностные характеристики лидерства, которыми обладают руководящие организации или личности, представляющиеся в коллективе как лидеры, влияние которых на остальных членов коллектива не только позволяет достичь наивысших результатов в организации и управлении, но и конечным результатами деятельности организации. Таким образом, авторы делают вывод, что лидерские качества сегодня выступают главными критериями, которые воздействуя на окружающих позволяют вырабатывать согласованные подходы ко всем процессам взаимодействия, начиная от управленческих до реального получения результатов этих воздействий. Ключевые слова: лидер; лидерский стиль; лидерство; программа безопасности; приверженность; стандарт; концепция; принципы; стимулы; политика; ценностно-целевая модель; ценности; цель; этапы эволюции лидерства.
Для цитирования: Елин А.М., Пашин Н.П., Соколова А.С. О лидерском стиле управления в сфере охраны и безопасности труда. Социально-трудовые исследования. 2022;47(2):141-147. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-141-147.
ORIGINAL PAPER
LEADERSHIP MANAGEMENT STYLE IN THE FIELD OF OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
A.M. Elin a, V.N. Pashin b, A.S. Sokolovac,
a, b, c All-Russian Research Institute of Labor, Moscow, Russia 3 https://orcid.org/0000-0003-2786-8574; c https://orcid.org/0000-0002-8582-9074
ABSTRACT
The subject of the research is the problems of determining leadership and commitment to occupational health and safety, production organization, economic development and management strengthening. The aim of the work is to search for and develop modern styles, methods and techniques of leadership influence on participants in various group communities in the relevant areas of interaction based on generally accepted management theories, including leadership and commitment. The relevance of the research is due to the fact that the topic of leadership is becoming increasingly popular all over the world. More and more Russian enterprises are realizing that the effectiveness, success and safety of their activities depend on how strong their leadership potential is. Research methods: a correlation approach in the theory of leadership qualities and their practical application; behavioral and situational concepts. In the course of the study, the authors obtained the following results: this paper presents the main concepts of leadership and highlights those moments in the relationship between a leader and followers that make the leader successful and leadership effective. The concepts and essence of leadership are considered, the leadership skills of the head of the organization are determined, the leadership style is identified, the dependence of each employee is traced, the factors that determine leadership and its components are identified, and the relationship between the leadership qualities and the type of leadership style of the head of a particular organization is established Thus, the authors make a conclusion about the insufficient development and use of leadership potential in Russian organizations. And the need to accept leadership as a specific type of managerial interaction aimed at encouraging people to achieve common goals. Keywords: leader; leadership style; leadership; safety program; commitment; standard; concept; principles; incentives; policy; value-target model; values; goal; stages of leadership evolution.
For citation: Elin A.M., Pashin N.P., Sokolova A.S. Leadership management style in the field of occupational health and safety. Social and labor research. 2022;47(2):141-147. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-141-147.
© Елин А.М., Пашин Н.П., Соколова А.С., 2022
ВВЕДЕНИЕ
Для того, чтобы определить современную роль и место лидера в том или ином коллективе, возглавляемым авторитетным членом данного сообщества, выполняющим роль организатора, инициатора группового взаимодействия, воспринимаемым коллективом в качестве лидера благодаря его личностным способностям, знаниям, умениям, другим выдающимся особенностям, присущим только ему, необходимо исследовать современные подходы к понятию лидерства и рассмотреть некоторые устоявшиеся определения1:
Лидер мнений (англ. leader opinion) - лидер, оказывающий существенное влияние на мнение других людей, которые обращаются к нему за информацией и советом; в теории коммуникации - человек, выступающий в качестве посредника между средствами коммуникации и собственной группой, осуществляющий выбор и интерпретацию передаваемой информации.
Лидер неформальный - индивид, оказывающий существенное влияние на группу в силу своих способностей и авторитета, а не формального статуса.
Лидер номинальный (формальный) - индивид, официально имеющий статус лидера, но фактически не выполняющий его функции.
Лидерский стиль - методы и приемы, предпочитаемые лидером для воздействия на группу. По К. Левину существует три лидерских стиля: авторитарный, анархический (либеральный), демократический.
Лидерство (англ. Leadership) - функции, выполняемые лидерами в группе: планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы; социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние.
Лидерство - один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть группы объединяет, направляет действие всей группы. Лидерство является объективным явлением, характеризующим отношения между людьми в группе. Оно рождается потребностью и практикой неформального управления.
В лидерстве важная роль принадлежит личностным особенностям человека, таким чертам характера, как уверенность, оптимизм, добропорядочность, внимательность, убежденность, настойчивость и др. Однако, как показывает практика, многое зависит и от вида деятельности, от условий, структуры,
1 Российская энциклопедия по охране труда. М.: 2006. НЦ «ЭНАС», т. 2. С.10-13.
социально-психологических характеристик членов группы, от организации совместной деятельности. Лидерство не имеет определенной структуры в системе власти, хотя представляет собой определенную власть над людьми. Лидер, если он не занимает какую-либо должность, все равно управляет - примером, убеждением, вдохновением, воодушевлением. Действительный лидер может и не стремиться к лидерству, оно возникает естественно, как результат его деятельности, поведения в группе, его индивидуального развития через воздействие на других членов команды.
В каждом коллективе всегда есть человек, пользующийся особым авторитетом у большинства его коллег. Он может быть менеджером или иным членом группы, лидерский статус которого определяется отношением коллег, основанном на уважении и признании его высоких человеческих и профессиональных качеств, готовности поддерживать его во всех начинаниях, личной симпатии, доверии, которое рождается как ответ на проявленное им отношение к делу и людям. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером. Когда формальный руководитель и неформальный лидер существуют в одном лице - это большое благо для любого коллектива. В тех же случаях, когда они не совпадают и даже противоречат друг другу, подспудно зреет управленческий конфликт, который при возникновении исключительной ситуации нередко приводит к перерастанию неформального лидерства в реальную власть, в формальные полномочия.
ЛИДЕРСТВО И БЕЗОПАСНОСТЬ
Для обеспечения эффективной реализации политики безопасности труда руководство организации или производственного объекта должно заниматься не только подготовкой регламентирующих документов и напоминать работникам о ее важной роли, но и их реализацией в ежедневном режиме. Программа повышения безопасности будет обречена на провал без активного участия и демонстрации приверженности2 руководителей вопросам охраны труда, которая является свидетельством заинтересованности всех уровней управления в снижении травматизма и соблюдении гарантий поддержки каждого компонента программы безопасности. Для того, чтобы компания стала успешной ее руководство должно относиться к безопасности как к одному из ключевых элементов производственной деятельности, не менее важных чем себестоимость, производительность и качество.
2 Российская энциклопедия по охране труда. М.: НЦ «ЭНАС»2006. т. 2. С. 275-277.
■
Приверженность не поддается измерению, но всегда чувствуется, когда она есть, и всегда очевидны удручающие свидетельства ее отсутствия. Личная приверженность - это качество, необходимое руководителю для достижения поставленных целей в деле безопасности. Очень важны интерес и энтузиазм, с которыми руководители выполняют свои обязанности в сфере охраны труда. Чтобы достичь наилучших результатов в масштабах, например, всего предприятия, все руководители должны не только возглавить работу по охране труда, но и нести ответственность за выполнение поставленных высшим руководством задач.
Когда же в компании отсутствует утвержденная высшим руководством программа безопасности и не определены цели и задачи в этой сфере, руководители структурных подразделений должны самостоятельно разработать соответствующий план по реализации трудоохранных мероприятий для своего отдела или участка. Кроме того, они могут включить линейных руководителей в непрерывную работу по улучшению состояния безопасности на каждом участке.
Демонстрируя приверженность безопасности и проявляя лидерские качества руководитель структурного подразделения должен:
- убедить инженерный персонал и рабочих в необходимости выполнения разработанного им плана действий по охране труда с описанием организации управления безопасностью, включающего в себя работы по исправлению отдельных недостатков;
- разъяснить им, что безопасная работа экономически выгодна организации, поскольку сокращает число дней нахождения на больничном и компенсационные выплаты рабочим;
- придать безопасности такой же статус важности, как производительности, качеству, себестоимости, отношениям между работниками и прочим деловым параметрам в подразделении;
- выделить на работу по охране труда необходимое время, персонал и деньги (в пределах бюджета);
- проводить большую часть рабочего времени на производственных участках, сократив объем бумажной работы;
- разработать стратегию безопасности по аналогии со стратегиями качества и сокращения затрат на обслуживание;
- наладить должную координацию проводимой работы с руководством смежных подразделений;
- систематически обсуждать вопросы безопасности с работниками, информировать их о планах
улучшения условий труда, о том, что беспокоит руководство в текущем состоянии охраны труда, выслушивать опасения, тревоги и предложения работников, регулярно проводить собрания, посвященные вопросам безопасности, поддерживать с членами коллектива постоянный диалог.
ЛИДЕРСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
В этой связи, наиболее сложным представляется процесс управления персоналом. Управление персоналом - обширная область науки и практики менеджмента. Исследованиями установлено, что часть руководителей работает с персоналом эпизодически, иногда методом «тушения пожара», не владеют теорией научной организацией труда персонала, что не позволяет эффективно управлять людьми в организации3. Мировая практика свидетельствует о том, что воздействие на работников негативных факторов производственной среды и трудового процесса зависит не только от существующих технологий, но и, в значительной степени, от организации их труда и соответствия рабочих мест требованиям государственных законодательных и нормативных правовых актов, а также от уровня квалификации и компетенции персонала [1]. Работа с персоналом в системе управления человеческими ресурсами предполагает не просто обеспечение замещения должностных вакансий, характерное для управления персоналом, а в первую очередь, привлечение в организации работников, деятельность которых может менять в лучшую сторону конечные цели и результаты работы всей организации. Подход к кандидатам на должности должен быть нацелен на то, что они инициируют и ускоряют процесс создания добавочного продукта, а это совершенно иное понимание оценки возможностей кандидатов на должности, а, следовательно, и необходимости изменения взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Возрастает роль стимулов и факторов мотивации. Им отводится одна из ведущих позиций. При этом оценка персональных возможностей и способностей работников выступает как мера поощрения инициативы. Сегодня сотрудники любой организации являются самым ценным ее активом, движущей силой, а среди данного актива наибольшую ценность представляют сотрудники, обладающие лидерскими качествами4. Современная наука управления рассматривает проблему выбора адекватного стиля действий руководителя как условие достижения соответствующего уровня эф-
3 А.П. Егоршин, А.К. Зайцев Организация труда персонала. Учебник // г. Москва, Инфра-М,2011.320 с.
4 Елин А.М. Управление персоналом в условиях рынка. М.: Социум. 2002. 264 с.
фективности и успешной деятельности организации, а персонал организации как трудовой ресурс, способный обеспечить выполнение поставленных перед коллективом заданий или взятых им обязательств, что в условиях становления и развития любого производственного коллектива является не только желательным, но и необходимым. Осуществление данного процесса возможно при условии приверженности руководящего состава организации к работе с использованием лидерских принципов, методов и процедур, что не противоречит требованиям соответствующих статей Трудового кодекса Российской Федерации5.
В ряде корпоративных организаций России разработаны и успешно выполняются локальные нормативные акты, направленные на развитие и становление корпоративных, в том числе лидерских принципов воздействия на персонал. В их числе ОАО «Северсталь», хозяйствующие структуры ОАО «Газпром» и др. Например, приказом ОАО «НК «Роснефть»6 утвержден и введен в действие «Стандарт компании «Лидерство в области промышленной безопасности и охраны труда», в котором установлены требования к процессу формирования и развития лидерских качеств в области промышленной безопасности и охраны труда у руководителей всех уровней управления. Стандарт соответствует требованиям Политики компании в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды № П4-05.
В 40-страничном Стандарте четко сформулированы цели, задачи, область действия, термины и определения, период и порядок внесения изменений, обозначения и сокращения, изложены положения системы формирования и развития лидерских качеств в области промышленной безопасности и охраны труда, описан процесс формирования и развития лидерства, приведены показатели лидерства, даны комментарии, разъясняющие особенности его применения. Известно, что он успешно применяется в структурных подразделениях компании и с согласия его разработчиков используется как прототип для подготовки проектов локальных актов подобного назначения другими организациями.
Наличие таких стандартов дисциплинирует не только руководящий состав этих организаций и их инженерно-технических специалистов но и весь персонал, что позволяет добиваться значительных
5 Трудовой кодекс Российской Федерации (в ред. фед. закона от 02.07.2021 № 311-Ф3).
6 Приказ ОАО «НК «Роснефть» от 25 июля 2014 года № 363 утвержден и введен в действие СТАНДАРТ КОМПАНИИ «Лидерство в области промышленной безопасности и охраны труда». № ПЗ-05 С-0248.Версия 1.00.
результатов как в производственной деятельности так и в ее безопасности.
В исследовании [1] автор подтверждает, что последовательность, своевременность и системность изучения и реализации предупредительно-профилактических мероприятий является необходимым и достаточным условием организации трудовых и технологических процессов. Учеными и практиками доказано, что своевременно принятые меры профилактического характера способны оказывать существенное воздействие на такие элементы трудового процесса как рабочие места, технологическая оснастка, инструменты, вспомогательное и транспортно-технологическое оборудование, а также на уровень подготовки участников трудовых и технологических операций и т.д. Проведенные анализы и оценка ситуации по ряду происшествий свидетельствуют о том, что именно они предстают источниками обострения опасных ситуаций, инцидентов, происшествий, аварий или травматизма работников на конкретных предприятиях и организациях промышленности и сельского хозяйства страны. Энергетическая и технологическая мощь современного производства, соприкасаясь с человеческим организмом, анимирующим «трудовую функцию» наемного работника, приводит при определенных неблагоприятных условиях к травмам или заболеваниям. Причинение вреда, даже самого малого, организму и здоровью работников отрицательно влияет на качество жизни, ее продолжительность, трудоспособность и т.п. Суммарно все эти потери отражаются на качестве рабочей силы, на трудовом потенциале общества, порождают необходимость социального и экономического содержания лиц, получивших повреждение здоровья и не имеющих возможность работать и зарабатывать на свое существование. Основными опасностями для работающего человека во время простого процесса труда являются, во-первых, внезапно наступившее нарушение целостности и/или резкое ухудшение функционирования организма, называемого в общем случае травмой, и, во-вторых, незаметно накопившееся ухудшение нормального функционирования организма (болезнь). При этом травма и/или заболевание, полученные на производстве, дополнительно угрожают человеку не только как биологическому существу, но и как субъекту социально-трудовых отношений - работнику, лишая его, полностью или частично, трудоспособности - зачастую единственной собственности, которой обладает работник и которую он может продать на рынке труда. Поскольку каждый пострадавший, лишившись трудоспособности, должен либо умереть
■
Таблица/ Table
Эволюция представлений о лидерстве в ХХ в. / Leadership concept evolution in the 20th century
100 лет до н.э. Лидер - великий человек, родившийся таковым
1900 Лидерство - власть, контроль, доминирование
1930 Лидерство - влияние, а не контроль. Личностные качества (traits)
1940 Лидерство - поведение человека в группе
1950 Лидерство - отношения, которые проводят к общей цели, и способность повлиять на эффективность группы
1960 Лидерство - действия человека, ведущие людей в одном направлении
1970 Лидерство - взаимный процесс мобилизации ресурсов для достижения целей
1980 Трансформационное лидерство: взаимное влияние лидера и последователей, которое поднимает обоих на более высокий уровень мотивации и морали
XXI век Аутентичное лидерство, адаптивное, servant Leadership, психодинамический подход ...и еще десятки других
Источник/ Source: The Bell - деньги, бизнес, власть/13 марта 2019. Внутреннее назначение: кому нужно лидерство в XXI веке и нужно ли учиться ему? https://thebell.io/46688-2, 22.02.2022 г., с. 2-3. / The Bell - Money, Business, Power. March 13, 2019. Internal Purpose: Who Needs Leadership in the 21st Century and Does It Take Learning? https://thebell.io/46688-2 , 02/22/2022, p. 2-3.
от голода, либо получить компенсацию, то общество в лице государства не может не ввести систему регулирования обществом трудовых отношений работника и работодателя в сфере безопасности наемного труда - охрану труда.
Предложенная ценностно-целевая модель лидерства, состоящая из трех элементов: ценностей, целей и инструментов вовлечения, предполагает что поведение лидера определяется его внутренними ценностями, на основе которых формируется его видение глобальной цели, которая в дальнейшем согласуется (гармонизируется) с целями организации [2, 3, 4]. «Наличие у лидера глобальной общей цели и понимание ценностей, на которых она основывается, является фундаментом дальнейшей активности лидера по привлечению на добровольной основе последователей для ее достижения. Последователи же в рамках достижения общей цели видят возможность реализации целей и удовлетворение собственных потребностей» [5].
Модель также представляет собой новый инструмент, отвечающий на два главных вопроса, раскрывающих природу лидерства: Как рождается/возникает лидер? Что побуждает лидера вести других за собой? Говоря о выборе цели, автор отмечает «Цель есть выбранный и запланированный результат деятельности» [6]. В рамках теории систем наличие цели у любой системы является системообразующим фактором, который объединяет все элементы системы для ее достижения7. Для однозначного восприятия природы лидерства автор статьи воспользовался определением российского профессора А.И. Пригожина, который отметил, что «лидерство есть не столько место, сколько отношение» [6]. Исследования ученых, которые приведены в данной статье, а также ряд других работ, подчеркивают необходимость, целесообразность и своевременность развития лидерских качеств среди части работников этих
7 Иванова Т. Ю. Теория организаций / Учебник. М.: КНОРУС. 2016. 430 с.
организаций, способных вести за собой своих последователей, проявляющих элементы должной приверженности факторам, гарантирующих наилучшие итоговые результаты деятельности хозяйствующих структур.
Авторская классификация и краткое описание концепций лидерства позволяет проследить историю развития и формирования ее различных направлений, дает убедительную и ярко выраженную их характеристику, вносит вклад в дальнейшее развитие теоретических положений лидерства и их целевого использования в практической деятельности организаций любых форм собственности и видов экономической деятельности (табл.).
Автор [5] убедительно доказывает, что прежде, чем начать формировать или привлекать потенциальных лидеров для совместной работы, организация должна сама четко определить и сформулировать свои ценности, миссию и цели. Качество проработки ценностей, миссии и целей организации со стороны ее руководства выступает основой создания необходимой атмосферы доверия и сотрудничества со всеми членами организации для развития и освоения лидерских методов организации и управления производственными процессами.
Исследователей, изучающих вопросы развития и становления лидерства в организациях России, должны заинтересовать подходы, изложенные редакцией The Bell в работе «Внутреннее назначение: кому нужно лидерство в XXI веке и стоит ли учиться ему?»: «Вся стремительная эволюция людей как вида покоится на двух столпах - постоянная взаимная коммуникация, связанная с решением общих задач, и жесткая иерархия, из которой вытекает борьба за лидерство в группе. Однако сегодня все чаще можно услышать мнение, что время лидеров безвозвратно ушло, в моде горизонтальные структуры и бирюзовые организации. Развитие технологий позволяет создавать успешные компании и руководить сотнями сотрудников людям, далеким от
образа лидеров, сложившегося в массовой культуре и бизнес-литературе ХХ века»8.
Означает ли это, что лидерство пора отправлять на свалку бизнес-образования? Андрей Шапен-ко, ассоциированный профессор и академический директор программы МВА Московской школы управления «Сколково», убежден, что лидеры нужны горизонтальным структурам и технологичным бизнесам не меньше, а может, и больше, чем раньше. Ведь если управленцев уже можно отчасти заменить технологическими решениями, то с ролью лидера искусственный интеллект пока что не справится.
Можно ли научиться быть лидером для других людей и как делать это эффективно и полезно не только для вашей работы, но и для личности. Кто тут самый главный: почему я до сих пор не лидер?
Для русского языка слово «лидер» - заимствованное, поэтому постоянно вызывает двусмысленности, когда мы начинаем использовать его в статьях или учебных программах. Так, если в английском лидером можно назвать любого формального руководителя (например, team leader), то в России зачастую подразумевается, что это обязательно должен быть герой, визионер и неформальный вождь, который обладает особенными свойствами личности, идет впереди с флагом и не имеет изъянов. Хотя на самом деле лидером можно быть и в маленькой команде стартапа, и в ТСЖ, и даже в школьном кружке. Во всех случаях суть лидерства примерно одна и та же.
Чем отличается лидер от обычного руководителя? В первую очередь лидер нужен там, где нужны изменения. Можно быть успешным менеджером и зарабатывать большие деньги, не будучи лидером. Однако изменить существующий ход вещей, используя лишь управленческие инструменты, нельзя. Потому что ни одно большое изменение невозможно сделать в одиночку - для этого придется заражать общей целью других людей.
Кто или что делает человека лидером? Точно не назначение на высокую должность или запись в трудовой книжке. Лидер — это, во-первых, внутренняя позиция человека по отношению к миру и, что более важно, признание таковым со стороны людей, которые его окружают. Можно быть сколь угодно прекрасным человеком и руководителем, но только последователи наделяют лидера легитимностью. Поэтому среди сотен определений лидерства самым точным является наиболее простое: лидер -это тот, у которого есть последователи.
Во-вторых, лидером точно невозможно стать,
8 Редакция The Bell. 13 марта 2019. Внутреннее назначение: кому нужно лидерство в XXI веке и нужно ли учиться ему?
читая книги, слушая лекции TED или тренируясь дома перед зеркалом. Лидерство — это социальный процесс, происходящий в небольшой группе, поэтому единственно возможным способом развития лидерских качеств является работа с другими людьми.
Один из важнейших навыков лидера - умение трезво оценивать, что на самом деле происходит с ним, с другими людьми и организацией в целом. Любое лидерское взаимодействие - это произвольная комбинация лидера, последователей и контекста, поэтому невозможно выписать универсальный «рецепт», как необходимо себя вести. Необходимо развивать в себе способность к рефлексии и научиться своевременно корректировать свое поведение. Действительно хорошая программа развития лидерских качеств все равно возвращается к человеку. Невозможно стать эффективным руководителем, не научившись управлять собой. А управлять можно только тем, что ты понимаешь.
ВЫВОДЫ
Таким образом, лидерство - метод управленческого воздействия, имеющий цель организационного воздействия распорядительно на любой коллектив или организацию в целом он позволяет работникам выполнять их работу высококвалифицированно достигая наилучшего результата. В качестве главного довода для реализации данного метода необходимо принять во внимание тот факт, что при достаточном количестве профессиональных работников можно увеличивать эффективность труда в несколько раз.
Ценности лидера входят в компанию, в ее культуру и остаются там даже после ухода лидера. Этот вывод прежде всего говорит о социальной ответственности, которую лидер берет на себя и оставляет в качестве наследия для последователей.
Перестройка такой важнейшей части индивидуального и коллективного сознания — крайне трудоемкий и долгосрочный процесс. Становления лидеров и лидерства в организациях России выступает необходимым и желательным процессом дальнейшего развития современного социального и экономического сообщества, базирующегося на объединении интересов, знаний, умений и мастерства передовых его представителей - лидеров, способных вести за собой их последователей к достижению новых высот в науке, экономике и современном производстве, гарантирующим всем его членам устойчивое и последовательное благополучие, удовлетворение жизненно важных запросов, направленных на сохранение жизни и здоровья жителей нашей многонациональной Родины.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Елин А.М. Охрана труда как сфера исследования и как форма управленческого воздействия/ Журнал «Школа науки», 2018;(10):31-35.
2. Радюк О.М., Басинская И.В., Нехвядович И.Г. Основные факторы эффективности в поведенческих теориях лидерства. // Лидерство и менеджмент. 2017;(2):99-107.
3. Иванова И.А., Сажаева Г.А. Управление вовлеченностью персонала как одна из задач менеджмента высоко технологических предприятий. // Вопросы инновационной экономики. 2020;(3):1651-1668.
4. Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения. // Лидерство и менеджмент. 2016;(3):159-170.
5. Мажкенов С.А. Ценностно-целевая модель лидерства. //Лидерство и менеджмент. 2021;8(1):31-52.
6. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. М.: Изд-во «Дело», АНХ. 2010. 432 с.
REFERENCES
1. Elin A.M. Labor protection as a field of research and as a form of managerial influence. School of Science Journal. p. 31-35. (In Russ.).
2. Radyuk O.M., Basinskaya I.V., Nekhvyadovich I.G. The main factors of effectiveness in behavioral theories of leadership. Leadership and management. 2017;(2):99-107. (In Russ.).
3. Ivanova I.A., Sazhaeva G.A. Management of personnel involvement as one of the tasks of management of high-tech enterprises. Issues of Innovative Economy. 2020;(3):1651-1668. (In Russ.).
4. Kuznetsov D.A. Personnel management of the organization: Its essence, main problems and new approaches to their solution. Leadership and management. 2016;(3):159-170. (In Russ.).
5. Mazhkenov S.A. Value - target model of leadership. Leadership and management. 2021;8(1):31-52. (In Russ.).
6. Prigozhin A. I. Goals and values. New methods of working with the future. M.: Publishing house "Delo", ANKH; 2010. p. 432. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Альберт Максимович Елин - доктор экономических наук, канд. социол. наук, научный сотрудник
Центра исследований охраны труда ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия
Al'bert M. Elin - Dr. Sci. (Econ.), Cand. Sci. (Social.), Researcher, Labor Protection Research Center of the Federal
State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection
of the Russian Federation, Moscow, Russia
elin_am@vcot.info
Николай Петрович Пашин - доктор экономических наук, профессор, научный консультант Центра подготовки научных кадров ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия
Nikolai P. Pashin - Dr. Sci. (Econ.), Professor, Scientific Consultant, Center for the Training of Scientific Personnel of the Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation, Moscow, Russia pashin.np@vcot.info
Александра Сергеевна Соколова - главный специалист административного отдела ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия
Aleksandra S. Sokolova - Chief Specialist, Administrative Department of the Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation, Moscow, Russia
sokolovaAS@vcot.info
ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ
Елин А.М. - постановка проблемы; разработка концепции статьи; теоретическая часть; методы и направления исследования; критический анализ литературы; формулирование выводов; текстовое и графическое представление результатов исследования.
Пашин Н.П. - научное руководство темой исследования, анализ результатов исследования; логическое структурирование материала; редактирование общих выводов исследования.
Соколова А.С. - критический анализ литературы, анализ результатов исследования; логическое структурирование материала; редактирование общих выводов исследования.
AUTHORS' DECLARED CONTRIBUTIONS
Elin А.М. - statement of the problem; development of the conceptual framework of the article; theoretical part; methods and directions of research; critical analysis of the literature; conclusions; textual and graphical representation of the research results. Pashin N.P. - scientific management of the research topic, analysis of research results; logical structuring of the material; editing of the general conclusions of the study.
Sokolova A.S. - critical analysis of the literature, analysis of research results; logical structuring of the material; editing of the general conclusions of the study.
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. Conflicts of Interest Statement: The authors have no conflicts of interest to declare.
Статья поступила в редакцию 09.03.2022; после рецензирования 22.03.2022, принята к публикации 01.04.2022. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 09.03.2022; revised on 22.03.2022 and accepted for publication on 01.04.2022. The authors read and approved the final version of the manuscript.
