CC BY
25Личностный потенциал сотрудника как фактор эффективности организации
Шукшина Людмила Викторовна,
д.филос.н., проф. кафедры политического анализа и социально-психологических процессов РЭУ им. Г.В. Плеханова E-mail: liudmila.shukshina@yandex.ru
Шукшина Татьяна Александровна,
к.ю.н., ассистент кафедры гражданско-правовых дисциплин
РЭУ им. Г.В. Плеханова
E-mail: tatya.shukshina@yandex.ru
Исследование личностного потенциала определяется тем, что современное общество пребывает в условиях непрерывного развития и для выполнения своих трудовых функций и благоприятного нахождения в социуме человеку недостаточно использовать уже приобретенные знания, умения и навыки. Динамичное развитие мира побуждает человека развиваться и использовать свои неиспользуемые возможности в целях адаптации к меняющейся действительности и поддержания психоэмоциональной устойчивости. В организационном контексте личностный потенциал предопределяет развитие сотрудника в компании, успешное выполнение функционала и, как следствие, успешность организации в целом. В статье представлены результаты проведенного эмпирического исследования: определен личностный потенциал сотрудников на основе изучения его элементов таких, как толерантность к неопределенности, эмоциональный интеллект, жизнестойкость и личностная автономия; выявлена прямая умеренная взаимосвязь между личностным потенциалом сотрудника и его эффективностью в организации; определен наименее выраженный показатель личностного потенциала в организации -эмоциональный интеллект; выявлен наиболее выраженный и устойчивый компонент личностного потенциала у сотрудников - толерантность к неопределенности.
Ключевые слова: личностный потенциал, толерантность к неопределенности, эмоциональный интеллект, жизнестойкость психоэмоциональная устойчивость, личностная автономия.
Введение
В условиях динамичного развития общества особенно остро стоит проблема потенциала личности, благодаря которому человек способен вести продуктивную деятельность вне зависимости от неблагоприятных обстоятельств.
Целью исследования является выявление личностного потенциала сотрудника и его влияния на эффективность организации.
Гипотеза исследования: выраженность личностного потенциала сотрудника напрямую влияет на уровень его результативности в трудовой деятельности.
В современных реалиях понятие «потенциал личности» рассматривается в научных кругах в различных аспектах и сферах деятельности. На данный момент этот термин не имеет однозначной трактовки. При рассмотрении личностного потенциала обратимся, в первую очередь, к сторонникам гуманистической психологии. В работах К. Роджерса развитие потенциала личности есть процесс «полноценного человеческого функционирования». А. Маслоу в своей иерархии потребностей выделил личностному потенциалу особое место, определив его на высшую ступень потребностей личности - потребность в самоактуализации (реализация своих возможностей и талантов). Ш. Бюлер в своей теории жизненного пути употребляет термин «самоосуществление», схожий с понятием «самоактуализация» [8. с. 58]. В рамках ее концепции самоосуществление есть движущая сила развития, закономерный итог жизненного пути человека, подразумевающий всестороннюю самореализацию личности.
Понятие «личностный потенциал» с точки зрения гуманистов тесно связано с определением личности в рамках культурно-исторической психологии (Л. Выготский). Личность по Л. Выготскому есть интегральная психическая функция, основное свойство которой - произвольность [10, с. 128] В своей концепции Л. Выготский рассматривал личностный потенциал через зоны актуального и ближайшего развития. Зона актуального развития представляет собой уровень развития способностей личности. Зона ближайшего развития - потенциальное развитие личности, ее роста. Для того, чтобы личность перешла из зоны актуального развития в зону ближайшего развития, необходима ее мотивация и внутренняя готовность совершить этот переход. Готовность определяется при этом сформированными внутренними структурами личности, такими как физиологическая, психологическая, ценностная и другие.
С точки зрения А. Маклакова [14, с. 10] личностный потенциал тесно связан с адаптивными способностями человека. Потенциал при этом включает в себя особенности личности, которые влияют на его адаптацию, мотивацию, моральные качества, самооценку и поведение в обществе.
Огромный вклад в понимание феномена личностного потенциала внес Д. Леонтьев. По мнению ученого, «личностный потенциал - это интегральная системная характеристика индивидуально-психологических особенностей личности, лежащая в основе способности личности исходить из устойчивых внутренних критериев и ориентиров в своей жизнедеятельности и сохранять
сз о
сг
=Е
0
1
-1 У
"О
=Е СГ
со
I_
и со
стабильность смысловых ориентаций и эффективность деятельности на фоне давлений и изменяющихся внешних условий. Это способность личности проявлять себя в качестве личности, выступать автономным саморегулируемым субъектом активности, оказывающим целенаправленные изменения во внешнем мире и сочетающим устойчивость к воздействию внешних обстоятельств и гибкое реагирование на изменения внешней и внутренней ситуации» [5, с. 15]. Личностный потенциал обеспечивает разностороннее развитие человека на протяжении всей жизни. В современных условиях личностному потенциалу выделяется особое значение, так как внешняя среда требует от человека постоянное расширение и углубление своих компетенций, адаптации к меняющимся условиям, непрерывное развитие как фактора успешности. Личностный потенциал позволят человеку всесторонне развивать свои способности и результативно влиять на свою жизнь.
Таким образом, личностный потенциал это - система внутренних и внешних ресурсов индивида, нераскрывшиеся способности и навыки человека, которые возможно успешно и наиболее полно реализовать в той или иной деятельности при наличии мотивации и внутренней готовности личности в процессе ее жизненного пути.
Личностный потенциал - сложное структурное образование, элементы которого охватывают три вида факторов, взаимодействующих друг на друга [17, с. 208]:
1) возможности индивида, которые находятся в зоне актуального развития. Сюда относятся знания, умения, навыки, физические и интеллектуальные способности личности;
2) направленность личности в соответствии с представлениями о себе и окружающей действительности
3) стремление к расширению собственных возможностей: самопознание и самосовершенствование
Получившаяся трехфакторная модель личностного потенциала сопоставима с рассуждениями С. Рубинштейна о сути человека, осмыслить которую возможно ответив на 3 вопроса: что может человека, чего он хочет и что делает [7, с. 216].
В структуре личностного потенциала можно выделить ряд социально-психологических компонент, предопределяющих успешность личности и обеспечивающих её саморегуляцию.
Структура личностного потенциала включает в себя такие компоненты как Оптимизм, Жизнестойкость, Личностная автономия, Самоэффективность, Копинг-стратегии, Толерантность к неопределенности, Контроль за действием Рефлексивность, Субъективная витальность.
Изучение личностного потенциала проводилось в крупной компании, в структуре которой работают более 20 000 сотрудников по всей стране. Специфика деятельности определяет состав работников: наблюдается множество категорий персонала, начиная от офисных сотрудников, заканчивая производственным персоналом. Личностные особенности текущих сотрудников обусловлены бюрократической культурой компании: производство продукции предусматривает следование четким стандартам и процедурам, интенсивный темп работы и высокую цену организационной ошибки. Персонал, по сути своей, работает в условиях стресса и высокой мобилизации. Внутри организации установлены ряд компетенций, разработанные на основе специфики деятельности компании: аналитическое мышление, управление в условиях неопределенности, развитие других, командное взаимодействие и принятие решений. На основе выявления заявленных компетенций принимается решение о дальнейшем продвижении сотрудника, формируется
комплекс обучающих мероприятий для развития той или иной компетенции. В условиях изменчивости внешней среды перед компанией стоят новые вызовы, что означает изменение подхода к оценке личностного потенциала сотрудников и его последующему развитию. Выявление личностного потенциала на основе компонент, определенных в ходе анализа научных трудов, позволит иначе взглянуть на структуру личностного потенциала сотрудников и его развитие в организации для повышения эффективности рабочих процессов и дальнейшего продвижения наиболее потенциальных сотрудников.
Методы и методика исследования
На основе теоретического обзор материалов по заявленной проблеме были определены элементы личностного потенциала, которые применимы именно в рамках организационной деятельности: личностная автономия, толерантность к неопределенности, жизнестойкость и эмоциональный интеллект. В связи с этим были выбраны следующие методики исследования:
1. «Новый опросник толерантности к неопределенности Т.В. Корниловой». Цель данного опросника - измерение толерантности к неопределенности - способности личности разрешать конфликты и стрессовые ситуации неопределенности, уметь продуктивно анализировать информацию в условиях двойственности, умение сохранять спокойствие перед неопределенностью.
2. «Диагностика эмоционального интеллекта Н. Холла». В рамках данной методики исследуется уровень управления эмоциональной сферой, способность личности контролировать собственные эмоции и умение налаживать контакт с окружающими. По итогам проведения методики определяется степень эмоциональной зрелости человека, а также то, как он способен управлять своими эмоциями.
3. «Диагностика жизнестойкости Мадди». Методика предназначена для определения способности личности выдерживать стрессовую ситуацию, сохраняя внутреннюю сбалансированность и не снижая успешность деятельности.
4. Тест профиля отношений Борнстейна. Методика нацелена на диагностику таких межличностных феноменов, как чрезмерная межличностная зависимость, нормативная здоровая зависимость и деструктивное отделение. Данные феномены определяют уровень личностной автономии человека.
Результаты используемых методик имеют одинаковую направленность, результаты по ним разграничиваются по трем уровням:
- низкий уровень проявления;
- средний уровень;
- высокий уровень.
Результативность сотрудников в компании определяется по результатам продуктивности работы сотрудника и оценивается каждый квартал в течение года. Факторы, по которым определяется уровень результативности: оценка эффективности работы сотрудника от непосредственного руководителя на основе заранее определенных показателей, а также оценка самоэффективности сотрудника. В результате формируется итоговый показатель результативности, который разделен на следующие шкалы:
95-100 баллов - высокий уровень результативности;
85-94 - средний уровень результативности;
70-84 - низкий уровень результативности
В рамках исследования был сформирован список сотрудников, которые показали разный уровень результативности за 2022 год, в количестве 80 человек. На ос-
нове данного списка были определены сроки прохождения методик. В течение рабочей недели сотрудникам направлялись методики, по одной в день. По окончании каждого дня собирались данные о количестве человек, которые прошли методику. Последний рабочий день недели считался резервным днем, если сотрудники ранее не имели возможность пройти ту или иную методику. В результате все сотрудники, которые были заявлены в исследовании, прошли четыре методики. Исследование прошло по намеченному плану, для предотвращения вопросов у респондентов был проведен подробный инструктаж по прохождению методик, озвучена цель данного исследования. Также сотрудников проинформировали о том, что полученные результаты не повлияют негативным образом на их трудовую жизнь. По итогам сбора необходимой информации были проанализированы результаты респондентов, а именно: определен уровень проявления каждой из компонент личностного потенциала, а также наличие взаимосвязи между фактором личностного потенциала и уровня результативности. Количественный анализ данных исследования позволил провести качественный анализ по выборке и выявить фокус внимания для каждой из компонент личностного потенциала и в совокупности. Комплексное изучение личностного потенциала сотрудников позволило сделать определенные выводы, которые оказались важными для изменения внутренних процессов в компании, и разработать мероприятия, необходимые для дальнейшего изучения личностного потенциала и его развития.
В рамках исследования были проанализированы показатели результативности сотрудников за 2022 год. Для исследования были выбраны респонденты, которые показали разный уровень результативности. По результатам анализа была получена следующая статистика (Та-лица 1):
Таблица 1 Показатели результативности сотрудников организации по итогам 2022 года (Разработано автором)
Уровень результативности Кол-во сотрудников %
Высокий 23 28,75
Средний 48 60
Низкий 9 11,25
Всего 80 100%
По итогам оценки уровня результативности за 2022 год большинство сотрудников (60%) показало среднюю результативность в работе, 28,75% сотрудников выполняют рабочий функционал с высоким результатом, наименьшее количество сотрудников (11,25%) показало низкое значение по уровню результативности. Средний показатель результативности сотрудников равен 90,4 балла, что говорит о том, что эффективность данной группы находится на среднем уровне в целом. Наименьший показатель по уровню результативности равен 72 баллам (1,25% испытуемых), максимальный показатель по результативности - 100 баллов. Наибольшая результативность была определена у 2,5% от общего числа респондентов.
По результатам проведения первой методики исследования было выявлено значение показателя «толерантность к неопределенности» среди общего числа респондентов. Ниже представлены итоговые статистические данные (Таблица 2).
По результатам проведения методики было выявлено (Рис. 1), что наибольшее количество опрошенных обладают средним уровнем толерантности к неопределенно-
сти (46,25%), что на 7,5% выше, чем показатели респондентов с высоким уровнем значения (38,75%). Низкий уровень фактора был выявлен у 15% сотрудников. Средний показатель компоненты равен 55, что соответствует среднему значению показателя.
Таблица 2. Показатели фактора «толерантность к неопределенности» (Разработано автором)
Уровень показателя Кол-во сотрудников
Высокий 31
Средний 37
Низкий 12
Всего 80
Основной Основной
■ Высокий Средний ■Низкий
Рис. 1. Уровень толерантности к неопределенности среди респондентов,% (Разработано автором)
По итогам проведения методики на диагностику эмоционального интеллекта были получены следующие результаты.
По итогам проведенного исследования наибольшее количество сотрудников (Рис. 2) обладают эмоциональным интеллектом в средней степени выраженности -52,5%. Высокий уровень эмоционального интеллекта обнаружен лишь у 13,75% опрошенных. 33,75% - доля сотрудников с низким уровнем по интегративному показателю эмоционального интеллекта.
■ Высокий Средний Низкий
Рис. 2. Статистика по результатам исследования интегративного эмоционального интеллекта,% (Разработано автором)
Таким образом, сотрудников с низким эмоциональным интеллектом на 20% больше, чем тех, у кого ярко выражен данный показатель. Средний показатель эмоционального интеллекта респондентов - 48 баллов, то есть средний уровень выраженности эмоционального интеллекта.
Третья методика исследования позволила определить уровень жизнестойкости респондентов (Табл. 3)
сз о
сг ш
0
1
-1 У
"О ш
сг
Таблица 3. Уровень жизнестойкости респондентов (Разработано автором)
со
I_
и со
Уровень показателя Кол-во сотрудников
Высокий 26
Средний 43
Низкий 11
Всего 80
■ Высокий ■ Средний Низкий
Рис. 3. Итоговые результаты исследования уровня жизнестойкости,% (Разработано автором)
Путем статистической обработки было выявлено, что наибольшее количество респондентов (53,75%) показало по итогам проведения методики средний уровень жизнестойкости. В свою очередь, 32,5% результатов пришлось на высокий уровень жизнестойкости, а 13,75% - на низкий уровень. Средний уровень жизнестойкости респондентов в исследуемой выборке равен 85, что также соответствует среднему уровню данного фактора.
Итоговым исследуемым фактором выявления личностного потенциала сотрудников является личностная автономия. Распределение результатов по проведенной методике выглядит следующим образом (Таблица 4).
Таблица 4. Уровень проявления личностной автономии по итогам исследования (Разработано автором)
Уровень показателя Кол-во сотрудников
Высокий 26
Средний 36
Низкий 18
Распределение баллов, ввиду ограниченности исследования по одной из шкал, достаточно равномерно (Рис. 4). По итогам проведения методики 45% респондентов показали здоровую зависимость на среднем уровне, у 32,5% испытуемых был выявлен развитый навык здоровой личностной автономии, у 22,5% личностная автономия находится на низком уровне, что в некоторых случаях может говорить о деструктивной зависимости/отсоединения. Средний балл по уровню личностной автономии - 34 балла, что говорит о том, что в среднем у респондентов наблюдается здоровая зависимость.
Таким образом, было проведено исследование по методикам, направленным на выявление личностного потенциала сотрудников. Путем консолидации данных была получена итоговая статистика (Таблица 5).
■ Высокий ■ Средний ■ Низкий
Рис. 4. Результаты исследования уровня личностной автономии,% (Разработано автором)
Таблица 5. Итоговые результаты исследования на выявление личностного потенциала
Компонента ЛП Уровень выраженности в среднем Уровень проявления среди ре-спондентов,%
Высокий Средний Низкий
Толерантность к неопределенности средний 38,75 46,25 15
Эмоциональный интеллект средний 13,75 52,5 33,75
Жизнестойкость средний 32,5 53,75 13,75
Личностная автономия средний 32,5 45 22,5
По результатам исследования все компоненты личностного потенциала проявлены на среднем уровне в целом. (Рис. 5) Анализируя уровень проявления того или иного фактора личностного потенциала, можно сказать о том, наиболее выраженный показатель личностного потенциала в текущей выборке - толерантность к неопределенности: 38,75% респондентов обладаю данной компонентой на высоком уровне. При этом наименее выражен уровень эмоционального интеллекта среди сотрудников: у 33,75% опрошенных наблюдается низкое проявление эмоционального интеллекта.
Личностная автономия
Жиз нестойкость
Эмоциональный интеллект
Толерантность к неопределенности
Основной Ос
Основной
Основной Основной Основной Основной Основной Основной Основной Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
Рис. 5. Статистика по результатам проведенного исследования (Разработано автором)
Наибольшее количество респондентов (53,75%) обладают средним уровнем жизнестойкости, наименьшее значение по итогу проведения методик определено по фактору жизнестойкость (13,75%), т.е. всего 13,75% сотрудников показали низкий уровень прояв-
ления по данному фактору. Таким образом, наиболее выраженный фактор личностного потенциала в данной выборке - толерантность к неопределенности, наименее выраженный - эмоциональный интеллект.
В целях проверки заявленной гипотезы и определения взаимосвязи между компонентами личностного потенциала и результативности сотрудников был использован статистический метод обработки данных - коэффициент ранговой корреляции Спирмена. На основе данного коэффициента важно определить не только наличие/отсутствие взаимосвязи, но вид и степень взаимосвязи.
По результатам корреляционного анализа исследуемых факторов «результативность сотрудника» - «толерантность к неопределенности» было выявлено, что уровень корреляции равен 0,535. Данный коэффициент говорит о том, что между исследуемыми явлениями выявлена прямая умеренная взаимосвязь, что говорит о прямой взаимосвязи толерантности к неопределенности и результативности сотрудника.
По результатам статистического соотнесения данных большинство сотрудников (28,75%) обладает средним уровнем толерантности к неопределенности и показало средний уровень эффективно выполнения рабочих обязанностей. Если говорить о проявлении личностного потенциала, то у 20% сотрудников высокий уровень потенциала при средней результативности и у 18,75% сотрудников - при высокой результативности. Ни один из опрошенных не имеет высокие показатели в работе при низком потенциале и низкую результативность - при высоком. Однако имеется 3,75% респондентов, которые работают неэффективно и обладают низкой толерантностью к неопределенности.
Корреляционный анализ между факторами «результативность сотрудника» - «эмоциональный интеллект» показал, что уровень корреляции равен 0,552. Данный результат позволяет сделать вывод о наличии прямой умеренной взаимосвязи между факторами. Тем самым подтверждается взаимосвязь по второму компоненту личностного потенциала. Проанализируем полученные результаты по двум показателям (Таблица 8). Наибольшее число сотрудников обладает средним уровнем эмоционального интеллекта при средней эффективности выполнения рабочей деятельности (36,25%). Среди респондентов отсутствует те, кто низкоэффективен и обладает эмоциональным интеллектом в высокой степени. Однако, есть те, кто успешно работает в компании, но эмоциональный интеллект находится в низких значениях (3,75%), что является важным замечанием в ходе исследования. Также есть пул низкоэффективных сотрудников, которые обладают низким уровнем интеллекта (7,5%). У 3,75% респондентов эмоциональный интеллект развит на высоком уровне, однако результативность при этом средняя.
Также было выявлено, что у 12,5% сотрудников высокие показатели по уровню эмоционального интеллекта, а также высокая эффективность труда. У еще 12.5% средневыраженный эмоциональный интеллект при высокой результативности.
Третьим фактором, требующим соотнесения с результативностью сотрудников в организации, является жизнестойкость. Выявление взаимосвязи также было определено путем расчета коэффициента Спирмена. Коэффициент ранговой корреляции между исследуемыми факторами - 0,524, что говорит о прямой умеренной обратной связи. Таким образом, для выявления тесной взаимосвязи необходимо применять качественные методы обработки данных. При этом взаимосвязь присутствует. У наибольшего количества респондентов выяв-
лен средний уровень жизнестойкости при средне уровне результативности (36,25%). При этом 16,25% сотрудников эффективно выполняют свою работу и обладают высоким уровнем жизнестойкости, аналогичная доля респондентов работает на среднем уровне при высоком показателе жизнестойкости. 7,5% респондентов работают с низкой результативностью при низком уровне жизнестойкости. У 6,25% респондентов также жизнестойкость на низком уровне, однако трудовые функции данные сотрудники выполняют со средним результатом.
Итоговый структурный показатель личностного потенциала - личностная автономия, также анализируется с учетом уровня результативности сотрудников по аналогичному виду корреляционного анализа. Коэффициент корреляции равен 0,566, что позволяет делать вывод о существовании прямой умеренной взаимосвязи между показателями «результативность»-«жизнестой-кость». Выявленная взаимосвязь позволяет проанализировать статистику по результатам прохождения методики на личностную автономию.
Наибольшее количество сотрудников (32,5%) при среднем уровне результативности обладают средним уровнем личностной автономии. У 20% опрошенных при высокой результативности был выявлен высокий уровень личностной автономии. Еще у 12,5% респондентов также наблюдается высокий уровень результативности, однако результативность по рабочим задачам находится на среднем уровне. У 7,5% опрошенных выявлен низкий показатель эффективности в работе и уровень результативности.
По итогу уровень взаимосвязи результативности сотрудника и компонент личностного потенциала выглядит следующим образом (Табл. 6). По всем заданным параметрам наблюдается прямая умеренная взаимосвязь, что позволяет сделать вывод о том, что гипотеза проведенного исследования подтверждена: выраженность личностного потенциала сотрудника напрямую влияет на уровень его результативности в трудовой деятельности.
Таблица 6. Выявление взаимосвязи результативности сотрудника и личностного потенциала (Разработано автором)
Компонента личностного потенциала Коэффициент взаимосвязи с уровнем результативности
Толерантность к неопределенности 0,535
Эмоциональный интеллект 0,552
Жизнестойкость 0,524
Личностная автономия 0,566
В ходе исследования важно также выявить «пиковые» результаты прохождения методик и их соотнесения с уровнем результативности (Таблица 7). Путем статистического сведения полученных результатов было выявлено, что 1,25% респондентов имеют высокий уровень выраженности по все исследуемым показателям. 7,5% испытуемых показало высокие результаты по итогам исследования: у данных сотрудников высокая эффективность в работе,
но один из показателей личностного потенциала требует развития. 1,25% сотрудников показала неутешительные результаты: при низкой эффективности в работе наблюдаются низкие значения по всем компонентам личностного потенциала. Также есть 5% респондентов, у которых выявлены низкие показатели по всем параметрам, кроме толерантности к неопределенности.
сз о
сг ш
0
1
-1 У
"О ш
сг
Таблица 7. «Пиковые» результаты по итогам проведенного исследования (Разработано автором)
Компоненты личностного потенциала
Уровень результативно-сти Уровень толерантности к неопределенности Уровень эмоционального интеллекта Уровень жизнестойкости Уровень личностной автономии Кол-во респондентов,%
высокий высокий высокий высокий высокий 1,25
высокий высокий средний высокий высокий 1,25
высокий средний высокий высокий высокий 1,25
высокий высокий высокий высокий средний 2,5
высокий высокий высокий средний высокий 2,5
низкий низкий низкий низкий низкий 1,25
низкий средний низкий низкий низкий 5
со
I_
U
со
Таким образом, в ходе исследования была подтверждена основная гипотеза исследования: выраженность личностного потенциала сотрудника напрямую влияет на уровень его результативности в трудовой деятельности.
По итогам обработки результатов были определены как позитивные, так и негативные результаты исследования: были выявлены высокопотенциальные и эффективные сотрудники, а также низкопотенциальные сотрудники, которые показывают низкую результативность в работе.
Литература
7
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - М.: Просвещение, 2015. - 435 с.
Выготский, Л.С. Психология развития личности / Л.С. Выготский. - М.: Эксмо, 2015. - 182с. Гоулмен Д. Эмоциональный интеллект - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2019. - 544 с. Зараковский Г.М. Качество жизни населения России: психологические составляющие / Г.М. Зараковский. - М.: Смысл, 2016. - 320 с Зейгарник, Б.В. Патопсихология: учебник для академического бакалавриата, М: Издательство Юрайт, 2018. - 367 с.
Иванов О.И. Человеческий потенциал (формирование, развитие, использование): Монография / О.И. Иванов - ИПРЭ РАН. СПбГУ. - СПб.: Скифия-принт, 2013. -336 с.
Леонтьев Д.А. Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2011. - 680 с.
8. Люсин Д.В., Социальный и эмоциональный интеллект: От процессов к измерениям / Под ред. Д.В. Лю-сина, Д.В. Ушакова - М.: Институт психологии РАН, 2016. - 351 с.
9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. - 467 с.
10. Остапенко Р.И. Многомерный анализ данных для психологов: учебно-методическое пособие / Р.И. Остапенко. - Воронеж.: ВГПУ, 2014. - 72 с.
11. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - СПб.: Питер, 2015. - 786 с.
12. Щукина М.А. Психология саморазвития личности: Монография / М.А. Щукина - СПб: СПбГУ, 2015. -348 с.
13. Алонцева А.И. Личностный потенциал молодежи, обучающейся в вузе. - М.: Символ науки - 2015. -№ 8. - С. 289-294.
14. Васильева А.В. К вопросу изучения личностного потенциала, его структуры и роли. - СПб.: Человек и образование - 2016. - № 2.- С. 128-132.
15. Иванов М. С., Яницкий М.С. К проблеме оценки потенциала самореализации личности в процессе обучения - Философия образования. 2014. -№ 11. -С.89-95.
16. Корнилова Т. В., Чумакова М.А. Шкалы толерантности и интолерантности к неопределенности в модификации опросника C. Баднера - Экспериментальная психология. 2014. № 1. С. 92-110.
17. Косырев В.Н. Методология, состояние и перспективы исследования проблемы личностного потенциала - Социально-экономические явления и процессы. 2014. № 5. С. 356-360
PERSONAL POTENTIAL OF AN EMPLOYEE AS A FACTOR OF ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS
Shukshina L.V., Shukshina T.A.
Plekhanov Russian University of Economics
The study of personal potential is determined by the fact that modern society is in conditions of continuous development and it is not enough for a person to use already acquired knowledge, skills and abilities to fulfill his work functions and a favorable stay in society. The dynamic development of the world encourages a person to develop and use his unused opportunities in order to adapt to the changing reality and maintain psycho-emotional stability. In the organizational context, personal potential determines the development of an employee in the company, the successful implementation of functionality and, as a result, the success of the organization as a whole. The article presents the results of an empirical study: the personal potential of employees is determined based on the study of its elements such as tolerance to uncertainty, emotional intelligence, resilience and personal autonomy; a direct moderate relationship between the personal potential of an employee and his effectiveness in the organization is revealed; the least pronounced indicator of personal potential in the organization is emotional intelligence; the most pronounced and stable component of personal potential in employees is tolerance to uncertainty.
Keywords: personal potential, tolerance to uncertainty, emotional intelligence, resilience, psycho-emotional stability, personal autonomy.
References
1. Ananyev B.G. Man as a subject of knowledge. - M.: Enlightenment, 2015. - 435 p.
2. Vygotsky, L.S. Psychology of personality development / L.S. Vy-gotsky. - M.: Eksmo, 2015. - 182s.
3. Goleman D. Emotional intelligence - M.: Mann, Ivanov and Fer-ber, 2019. - 544 p.
4. Zarakovsky G.M. The quality of life of the population of Russia: psychological components / G.M. Zarakovsky. - M.: Sense, 2016. - 320 s5.
5. Zeigarnik, B.V. Pathopsychology: textbook for academic bachelors, Moscow: Yurayt publishing house, 2018, 367 p. (in Russian).
6. Ivanov O. I. human potential (formation, development, use): monograph / O.I. Ivanov - game of the Russian Academy of Sciences. St. Petersburg State University. - St. Petersburg. Scythia-print publ., 2013, 336 p. (in Russian).
7. Leontiev D. A. personal potential: structure and diagnostics / ed. by D.A. Leontiev. Moscow: smysl publ., 2011, 680 p. (in Russian).
8. Lyusin D. V., social and emotional intelligence: from processes to measurements / ed. by D.V. Lyusin, D.V. Ushakova - Moscow: Institute of psychology of the Russian Academy of Sciences, 2016. - 351 P.
9. Odegov Yu.g., Rudenko G.G. Personnel Management: textbook and workshop for academic bachelors. - 2nd ed., redrab. and add-ons. Moscow: Yurayt publishing house, 2019, 467 p. (in Russian).
10. Ostapenko R.I. Multidimensional data analysis for psychologists: an educational and methodological manual / R.I. Ostapenko. - Voronezh.: VSPU, 2014. - 72 p.
11. Rubinstein S.L. Fundamentals of general psychology / S.L. Rubinstein. - St. Petersburg: Peter, 2015. - 786 p.
12. Shchukina M.A. Psychology of self-development of personality: Monograph / M.A. Shchukina - St. Petersburg: St. Petersburg State University, 2015. - 348 p.
13. Alontseva A.I. The personal potential of young people studying at the university. - M.: Symbol of Science - 2015. - No. 8. - pp. 289-294.
14. Vasilyeva A.V. On the issue of studying personal potential, its structure and role. - St. Petersburg: Man and Education -2016. - No. 2. - pp. 128-132.
15. Ivanov M. S., Yanitsky M.S. On the problem of assessing the potential of self-realization of the individual in the learning process - Philosophy of Education. 2014. - No. 11. - pp. 89-95.
16. Kornilova T. V., Chumakova M.A. Scales of tolerance and intolerance to uncertainty in the modification of the questionnaire C. Badner - Experimental Psychology. 2014. No. 1. pp. 92-110.
17. Kosyrev V.N. Methodology, state and prospects of research of the problem of personal potential - Socio-economic phenomena and processes. 2014. No. 5. pp. 356-360
