CC BY
0
Научная статья УДК 33:378.1
https://doi.org/10.24412/2414-3995-2024-2-215-217 EDN: https://elibrary.ru/szncxc NIION: 2015-0066-2/24-981 MOSURED: 77/27-011-2024-02-180
Личностные характеристики сотрудников организации в условиях гибридной формы работы
Маргарита Михайловна Симонова
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Москва, Россия,
mmsimonova@fa.ru
Аннотация. Статья посвящена актуальной проблеме внедрения гибридных форматов работы. Гибридная работа имеет место, когда кто-то работает дома, а кто-то из офиса, или когда каждый работает одни дни недели в офисе, а другие дни дома, а также существуют различные комбинации этих двух характеристик. В любом случае следует учитывать несколько моментов - кому подходит, каковы преимущества и недостатки гибридной работы и как ее правильно выполнять. В статье акцентируется внимание на личностных характеристиках, различиях сотрудников, работающих в офисе и (или) удаленно.
Ключевые слова: гибридный формат, характеристики сотрудников, удаленные работники, офисные работники
Для цитирования: Симонова М. М. Личностные характеристики сотрудников организации в условиях гибридной формы работы // Вестник экономической безопасности. 2024. № 2. С. 215-217. https://doi.org/10.24412/2414-3995-2024-2-215-217. EDN: SZNCXC.
Original article
Personal characteristics of organization employees in a hybrid work environment
Margarita M. Simonova
Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia,
mmsimonova@fa.ru
Abstract. The article is devoted to the current problem of introducing hybrid work formats. Hybrid work occurs when someone works from home and someone from the office, or when everyone works some days of the week in the office and other days at home, and there are various combinations of these two characteristics. In any case, there are a few things to consider - who is suitable, what are the advantages and disadvantages of hybrid work and how to do it correctly. The article focuses on the personal characteristics and differences between employees working in the office and (or) remotely.
Keywords: hybrid format, employee characteristics, remote workers, office workers
For citation: Simonova M. M. Personal characteristics of organization employees in a hybrid work environment. Bulletin of economic security. 2024;(2):215-7. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2414-3995-2024-2-215-217. EDN: SZNCXC.
Компьютеризированная и Интернет-среда, в которой мы живем, объединяет нас повсюду. Она соединяет людей по всему миру, между офисами и предприятиями, и позволяет поддерживать эффективную и результативную рабочую среду где угодно - даже если речь идет о обеденной зоне дома или соседней кофейне. Эта новая тенденция в сфере труда привлекла значительное внимание в последние годы, особенно с развитием технологий и меняющейся динамикой рынка труда. Гибридная модель открывает для сотрудников совсем иные возможности по сравнению с традиционным офисом.
© Симонова М. М., 2024
В гибридной рабочей среде сотрудники имеют свободу выбирать, где им работать: не выходя из дома или в специально отведенном офисе. Такая гибкость обеспечивает людям лучший баланс между работой и личной жизнью и возможность адаптировать рабочую среду к своим потребностям. Это также дает компаниям возможность использовать более широкий кадровый резерв, поскольку географические границы больше не являются ограничивающим фактором.
Гибридная работа предлагает уникальное сочетание гибкости и формальности, что дает сотрудникам
№ 2/2024
Bulletin of economic security
215
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
возможность работать как удаленно, так и в офисе. Но такая схема имеет свои преимущества и недостатки, которые необходимо тщательно учитывать.
Гибридная работа позволяет обеспечить лучший баланс между работой и личной жизнью. Сотрудники имеют возможность работать из дома, что устраняет необходимость в длительных поездках на работу и позволяет им проводить больше времени со своими семьями. Эта повышенная гибкость также может привести к повышению производительности, поскольку люди могут формировать свой график с учетом времени пиковой производительности [1; 3].
Еще одним преимуществом гибридной работы является потенциальная экономия средств как для сотрудников, так и для работодателей. Благодаря сокращению командировочных расходов сотрудники могут сэкономить на транспорте и питании. С другой стороны, работодатели могут получить выгоду от снижения затрат на офисные помещения и услуги, поскольку меньше сотрудников будет физически присутствовать в офисе ежедневно.
Кроме того, гибридная работа может способствовать формированию у сотрудников чувства автономии и расширения прав и возможностей. У них есть свобода выбора рабочей среды, будь то дома или в офисе. Такая гибкость может привести к повышению удовлетворенности работой и вовлеченности, поскольку люди чувствуют, что их работодатели доверяют им и ценят их.
Однако гибридная работа также имеет свои проблемы и сложности.
Одним из недостатков можно назвать неэффективную рабочую среду - чтобы работать из дома, нужно создать для этого соответствующие условия. В идеале у каждого сотрудника должно быть уютное, тихое и уединенное рабочее место, но зачастую это не так. Работникам приходится иметь дело с шумом и помехами со стороны других жильцов дома, а также с атмосферой, в которой трудно работать эффективно [4].
Так же стоит отметить, как недостаток возможность возникновения проблем в общении и сотрудничестве. Когда члены команды работают удаленно, может быть сложнее поддерживать эффективное общение и гарантировать, что все находятся на «одной волне». Это может привести к недопониманию и задержкам в процессах принятия решений.
То есть, эта новая парадигма требует от людей наличия разнообразного набора навыков, который позволит им адаптироваться к различным рабочим условиям и эффективно управлять своим временем и приоритетами. Гибридные рабочие роли часто требуют навыков общения и сотрудничества, поскольку сотрудники должны беспрепятственно переключаться между личным и удаленным взаимодействием. Более того, гибридная работа требует высокого уровня самодисциплины и самомотивации, имея свободу работать удаленно, люди должны иметь возможность оставаться сосредоточенными и продуктивными без прямого контроля. Они также должны активно искать возмож-
ности для роста и развития, поскольку у них может не быть, например, такого же уровня наставничества [2].
Кроме того, гибридная работа может подходить не для всех должностей, а главное, не для всех работников.
Проблема применения работы на дому в организации, гибридной формы занятости, связано с тем, что есть сотрудники, характеристики которых позволяют им хорошо работать из дома, и сотрудники, черты характера которых больше подходят для работы в офисе.
Во многих случаях существуют различия в характеристиках и чертах характера сотрудников, работающих полностью из дома, и характеристик сотрудников, работающих исключительно в офисе. И эти различия обусловлены разной природой каждой рабочей среды (дома и офиса).
Организациям следует сосредоточиться на выявлении и устранении этих различий, одновременно способствуя инклюзивности, гибкости и равным возможностям как для удаленных, так и для офисных работников.
Сбалансированный и адаптивный подход, который ценит разнообразие стилей работы, является ключом к созданию благоприятной и процветающей рабочей среды.
Приведем несколько отличий между характеристиками сотрудников, которые работают из дома, и сотрудников, которые работают из офиса.
1. Предпочтения в общении:
Удаленные работники: склонны (и предпочитают) в значительной степени полагаться на письменное общение через электронную почту, приложения для обмена сообщениями и инструменты управления проектами.
Они могут отдавать предпочтение четкой документации и асинхронной связи, отчасти для учета разных часовых поясов (в случае сотрудников, находящихся за границей).
Офисные работники: часто предпочитают личное общение, используя личные встречи, быстрые обсуждения и импровизированные взаимодействия. Они могут предпочитать немедленную обратную связь и спонтанные офисные взаимодействия.
2. Независимость и самоуправление:
Удаленные работники: обычно демонстрируют
более высокий уровень автономии и самодисциплины, поскольку удаленная работа требует самомотивации и эффективного управления временем. Такие работники могут преуспевать в постановке целей и самостоятельном их достижении.
Офисные работники: могут извлекать выгоду из структуры и рутины офисной среды. Регулярное личное общение и контроль обеспечивает им чувство ответственности и поддержки.
3. Совмещение трудовой и личной жизни:
Удаленные работники: стремятся совмещать работу
с личной жизнью, включая возможность устанавливать собственный рабочий график. В то же время, они также могут столкнуться с трудностями при установлении четких границ между работой и отдыхом.
Офисные работники: испытывают более четкое разделение между работой и личной жизнью из-за физиче-
216
Вестник экономической безопасности
№ 2/2024
ского разделения офиса. Дорога на работу и выделенное рабочее пространство способствуют более структурированному рабочему дню.
4. Технологический навык:
Удаленные работники: обычно предпочитают и владеют навыками использования различных цифровых инструментов и технологических платформ, обеспечивающих совместную работу. То есть удаленная работа требует высокого уровня технических навыков.
Офисные работники: могут больше полагаться на традиционное офисное оборудование и личное общение. Зачастую им удобно пользоваться стандартным офисным программным обеспечением, и они могут не иметь такого же уровня владения инструментами удаленной совместной работы.
5. Сотрудничество в команде и социальное взаимодействие:
Удаленные работники: полагаются на виртуальные занятия для построения команды и сплочения, видеозвонки и онлайн-общение, чтобы укрепить чувство связи. Построение отношений может потребовать от них целенаправленных, специальных усилий.
Офисные работники: предпочитают естественное социальное взаимодействие в офисе, что облегчает построение отношений. Сотрудничество в команде часто носит спонтанный характер и позволяет общаться лицом к лицу.
Большинство людей очень разные по своим характеристикам, предпочтениям, стилям работы и адаптивности. Но важно отметить, что эти различия не следует распространять на всех сотрудников, которые полностью работают из дома, или на тех, кто полностью работает из офиса. Растущая распространенность гибридных моделей работы стирает грань между этими характеристиками, поскольку сотрудники могут чередовать удаленную работу и работу в офисе.
И гибридная работа не обязательно подходит всем. Планируя гибридную модель работы, работодатели должны учитывать все виды должностей в компании, условия жизни сотрудников, личностные характеристики сотрудников.
Поскольку гибридные рабочие места становятся все более распространенными, работодателю необходимо пересматривать свои критерии найма и описания должностей. Кандидаты, должны продемонстрировать адаптируемость, гибкость и способность преуспевать
в гибридной рабочей среде. Это изменение в методах найма отражает меняющиеся потребности и ожидания как работодателей, так и сотрудников на современном рынке труда. Когда сотрудникам предлагается возможность работать из дома, они должны тщательно подумать, подходит ли это им и как это повлияет на их способность работать так, как они привыкли.
Хотя гибридная работа предлагает множество преимуществ, важно признать проблемы, связанные с этой моделью, и подумать, подходит ли она всем.
Список источников
1. Афанасьева Е. С. Исследование динамики адаптации дистанционных и гибридных форматов работы офисов на основе опроса руководителей российских компаний //Актуальные исследования. 2023. № 13 (143). С. 57-60.
2. Гайсина А. В., Мингалеева Л. Р. Гибридный график работы Управление развитием персонала. 2022. № 2. С. 122-129.
3. Григорьян И. В. Гибридная и удаленная работа: как сохранить эффективность проектных команд // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2022. Т. 11. № 5. С. 61-65.
4. Рыкина, М. Н., Филатова, О. Г. Гибридные офисы / М. Н. Рыкина, О. Г. Филатова ; под общ. ред. С. Р. Филоновича ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». 2-е изд. М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2022. 128 с.
References
1. Afanasyeva E.S. Study of the dynamics of adaptation of remote and hybrid formats of office work based on a survey of managers of Russian companies // Current research. 2023. No. 13 (143). Р. 57-60.
2. Gaisina A. V., Mingaleeva L. R. Hybrid work schedule Personnel development management. 2022. No. 2. P. 122-129.
3. Grigoryan I. V. Hybrid and remote work: how to maintain the effectiveness of project teams // Personnel and intellectual resources management in Russia. 2022. T. 11. No. 5. P. 61-65.
4. Rykina M. N., Filatova O. G. Hybrid offices / M. N. Rykina, O. G. Filatova; under general ed. S. R. Filonovich; National research University «Higher School of Economics». 2nd ed. M. : Publishing house. House of the Higher School of Economics, 2022. 128 p.
Информация об авторе
М. М. Симонова - доцент кафедры психологии и развития человеческого капитала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, кандидат экономических наук.
Information about the author M. M. Simonova - Associate Professor of the Department of Psychology and Human Capital Development at the Financial University under the Government of the Russian Federation, Candidate of Economic Sciences.
Статья поступила в редакцию 20.02.2024; одобрена после рецензирования 08.04.2024; принята к публикации 07.05.2024.
The article was submitted 20.02.2024; approved after reviewing 08.04.2024; accepted for publication 07.05.2024.
№ 2 I 2024
Bulletin of economic security
217
