CC BY
188
УДК 35.08 doi: 10.20310/1819-8813-2016-11-12-155-158
ЛИЧНОСТНО-ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПРОБЛЕМА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРЕВЕРЗЕВА АНАСТАСИЯ АЛЕКСЕЕВНА Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Тамбовский филиал, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: [email protected]
ШУКЛИНОВА МАРИНА ВАЛЕРЬЕВНА
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Тамбовский филиал, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: [email protected]
Статья посвящена проблеме формирования необходимых для эффективной профессиональной деятельности личностно-деловых качеств современных государственных и муниципальных служащих. Обосновывается необходимость эффективного использования человеческого потенциала именно в системе государственного и муниципального управления, поскольку современное общество требует постоянного роста результативности и профессионализма служебной деятельности чиновников. В этой связи Правительством РФ утвержден план мероприятий по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 гг., который предполагает совершенствование управления кадровым составом гражданской службы и повышение качества его формирования. В том числе ставятся проблемы негативных оценок в адрес современных чиновников. Подчеркивается проблема недостаточной сформированости необходимых личностно-деловых качеств служащих, таких как: инициативность, открытость для любых новых идей, самостоятельность в принятии решений и др. Также поднимаются вопросы закрытости корпоративной культуры государственной и муниципальной службы. В статье анализируются результаты пилотажного исследования, целью которого являлось изучение социально-психологических характеристик личности муниципальных служащих. Анализ данных свидетельствует о методичности, консервативности, традиционности, пассивности в поведении и узком круге интересов муниципальных служащих. Также чиновникам характерна недостаточная эффективность в непривычных социальных ситуациях, медленная адаптация к изменяющимся условиям. Однако указанные личностные характеристики могут обеспечить эффективность профессиональной деятельности, если условия внешней среды постоянны, современные же реалии требуют от чиновников совсем иных качеств - это в первую очередь адаптация к постоянно изменяющимся условиям, быстрое усваивание больших объемов информации, решение нестандартных ситуаций и т. д.
Ключевые слова: система государственного и муниципального управления, государственные и муниципальные служащие, кадровая политика, личностно-деловые качества, социально-психологические особенности личности
В современных условиях развития российского общества, когда делается упор на эффективное использование всех видов ресурсов, вопросы эффективного использования человеческих ресурсов приобретают особую актуальность. Важным направлением является активизация «человеческого потенциала» именно на государственной и муниципальной службе в свете новых задач и вызовов, когда идет формирование новой модели государственного управления. И здесь на первый план выдвигается задача применения таких принципов кадровой политики и методов управления персоналом органов вла-
сти, которые позволяли бы максимально использовать профессиональный потенциал государственных и муниципальных служащих.
Сегодня проблема формирования эффективной кадровой политики в России находится под постоянным контролем высших лиц государства. Так, Правительством РФ утвержден план мероприятий («дорожная карта») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 гг. во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 [1].
A. A. PEREVERZEVA, M. V. SHUKLINOVA
156
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
Согласно плану основными направлениями развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 гг. являются:
I. Совершенствование управления кадровым составом гражданской службы и повышение качества его формирования.
II. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих, повышение их профессионализма и компетентности.
III. Повышение престижа гражданской службы.
IV. Совершенствование антикоррупционных механизмов в системе гражданской службы [2].
Таким образом, ставится задача по обеспечению государственной и муниципальной службы квалифицированным и профессионально подготовленным персоналом, который должен функционировать на основе принципа постоянного роста эффективности и профессионализма своей служебной деятельности.
Однако сегодня негативные оценки в адрес чиновников раздаются не только со стороны населения, но и руководители различных уровней остро критикуют работников государственных и муниципальных органов власти и упрекают их в недостаточном профессионализме. Звучат заявления о том, что «система управления у нас тяжела и несовершенна», говорят о кадровом голоде в органах власти всех уровней, подчеркивается о необходимости таких государственных и муниципальных служащих, которые способны были бы справиться с нестандартными ситуациями, имели опыт решения новых задач, не регламентированных инструкциями, а требующими творческого подхода.
Современные государственные и муниципальные служащие часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования государственного аппарата. У них недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: инициативность, навыки эффективной коммуникации, открытость для любых новых идей, самостоятельность в принятии решений и др.
По мнению исследователей, качества, которые все больше ценятся на государственной службе -это творческое мышление, способность к риску, трудолюбие, преданность делу, предприимчивость как совокупность деловых и нравственных качеств, свидетельствующих о способности принимать оптимальные, нестандартные решения, доводить дело до конца [3].
Необходимо также отметить и проблему корпоративной культуры государственной и муниципальной службы, которая также не способствует формированию необходимых личностно-деловых
качеств. Зачастую ценностные ориентации и нормы поведения государственных и муниципальных служащих несовместимы с современными требованиями к государственному аппарату. Достаточно вспомнить периодически рассматриваемую в СМИ тему дорогостоящих корпоративов, громких коррупционных дел, проблему «золотых парашютов» и т. д.
Специалисты характеризуют современную корпоративную культуру государственной и муниципальной службы как закрытую, со своими жесткими негласными правилами и традициями. Такая культура подавляет инициативу и творчество, не приемлет любые изменения и новшества.
Авторы исследования профессиональной этики, ценностей и норм государственных и муниципальных служащих, основанного на 150 нарративных биографических интервью с представителями разных уровней государственной власти пришли к выводу о том, что современная государственная машина демонстрирует важнейшую модальность бюрократической системы - замкнутость на себя, на самовоспроизводство. За пределами корпоративного круга чиновники ничего положительного не видят, существенным моментом их самоидентификации является чувство обособленности от остального населения, перерастающее в ощущение отверженности [4].
В этой связи было проведено пилотажное исследование, целью которого стало изучение социально-психологических характеристик личности специалистов, осуществляющих профессиональную деятельность в системе государственного и муниципального управления.
Для этого была использована методика «Калифорнийский психологический опросник» California Psychological Inventory (CPI), позволяющая прогнозировать успешность овладения сотрудниками теми или иными профессиональными навыками. Методика обладает высокой надежностью и хорошими показателями валидности: коэффициент ретестовой надежности (интервал 1 год) - 0.83-0.91; коэффициент надежности параллельных форм - 0,95; коэффициент надежности частей теста (по методу «расщепления») - 0,97; валидность, определяемая по связи с экспертными оценками уровня интеллектуального развития - 0,62 [5].
Базу пилотажного исследования составили 136 человек в возрасте от 23 до 60 лет. Среди них мужского пола 40 человек и 96 человек женского пола. Для анализа использовались профили 96 респондентов, поскольку 40 профилей оказались невалидными вследствие сознательного стремления исказить результаты тестирования в лучшую сторону.
SOCIAL-ECONOMIC PHENOMENA AND PROCESSES
В качестве статистического метода обработки данных был выбран дескриптивный анализ, представляющий собой описательное представление изучаемых переменных.
В результате проведенного пилотажного исследования были выявлены характерные социально-психологические особенности личности муниципальных служащих.
Анализ профилей муниципальных служащих позволил выявить понижение профилей по шкалам, относящимся к классу I, измеряющим самоуверенность, уравновешенность, влиятельность, сформи-рованность социальных навыков и эффективность в межличностном взаимодействии, а именно: «Способность к статусу» ^ ср.= 45,7), «Самопринятие (8а ср.=45,6), «Эмпатия» (Бш ср.=44,8).
Кроме того, было обнаружено повышение средних значений в профилях респондентов по шкалам, относящимся к классу II. Данный класс включает шкалы, раскрывающие личностные ценности, степень достижения зрелости личности, самоконтроль и чувство ответственности, в том числе: «Социализация» ^о ср.=58,9) и «Хорошее впечатление» (й ср.=57,4).
Полученные данные по шкалам, образующим класс I, свидетельствуют о методичности, консервативности, традиционности, пассивности в поведении и узком круге интересов муниципальных служащих. Кроме того, для респондентов характерна медлительность, стереотипность, ограниченность взглядов и интересов. Личностей с полученными значениями также отличает недостаточная эффективность в непривычных социальных ситуациях, медленная адаптация к изменяющимся условиям.
Оценка средних значений по шкалам класса II позволяет сделать вывод о преимущественно формальном стиле делового общения, акценте на внешние атрибуты имиджа, поскольку исследуемые респонденты не проявляют интереса к потребностям или чувствам окружающих. Кроме того, сами их интересы в целом узки и условны. При этом выявлена готовность к оказанию услуг и стремление производить хорошее впечатление и выглядеть прилежным и упорным.
С точки зрения соблюдения социальных норм, исследуемых муниципальных служащих отличает серьезность, обязательность, сознательность и ответственность. Для респондентов характерна готовность к самоограничению и приспособлению.
Таким образом, полученные данные позволяют воссоздать портрет «среднестатистического» служащего, отвечающего критериям «идеального» чиновника, предложенным М. Вебером в работе «Хозяйство и общество» (1921 г.). Проведя системати-
зированный анализ государственной бюрократии и бюрократов, ученый пришел к выводу о том, что эффективный чиновник должен строго придерживаться правил бюрократического процесса в самих ведомствах. М. Вебер считал идеальным управление, в котором основная задача служащих состоит только в том, чтобы применять управленческие принципы к конкретным ситуациям, для чего и разрабатываются «сверху» определенные правила государственного и муниципального администрирования. Отношения между людьми в таких структурах должны иметь характер «формальной безличности», когда из официального ведения дел устраняются все личностные и эмоциональные элементы. Без такой дисциплины, по мнению ученого, развалился бы весь управленческий аппарат [6].
Тем не менее, указанные личностные характеристики могут обеспечить эффективность профессиональной деятельности, если условия внешней среды постоянны, цели деятельности просты, задачи отличаются рутинным содержанием, а сама деятельность носит репродуктивный характер. В условиях построения сервисного государства, ориентированного на обеспечение потребностей гражданского общества и развитие экономики, требуется развивать и совершенствовать качества, позволяющие адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям, быстро усваивать большие объемы информации, решать нестандартные ситуации в условиях дефицита времени и ресурсов.
В заключении необходимо отметить, что выводы, полученные при анализе данных пилотажного исследования, будут верифицированы в ходе дальнейших эмпирических исследований.
Литература
1. Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403. URL: http://www.garant.ru/produc-ts/ipo/prime/doc/71363052/
2. План мероприятий («дорожная карта») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: распоряжение Правительства РФ от 12 сентября 2016 г. № 1919-р. URL: http://docs.cntd.ru/docu-ment/420374954
3. Нечипоренко В. Менеджеризация современной государственной службы // Государственная служба. 2013. № 3. С. 35-39.
4. Мануильский М. А. Российский чиновник: социологический анализ жизненного мира государственных и муниципальных служащих // Государственная служба. 2016. № 1 (99). С. 88-90.
5. Практическое руководство по интерпретации CPI. Loring W. McAllister / пер. Н. А. Графининой, общ.
A. A. PEREVERZEVA, M. V. SHUKLINOVA
15S
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
ред. Н. В. Тарабриной, Институт психологии РАН. 1988. URL.: http://www.psy-diagnoz.com
6. Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: Т. 1. [пер. с нем.]; сост., общ. ред. и предисл. Л. Г. Ионина; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2016.
References
1. Ob Osnovnyh napravleniyah razvitiya gosudar-stvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii na 20162018 gody: Ukaz Prezidenta Rossijskoj Federacii ot 11 avgusta 2016 g. № 403 [About the main directions of development of the state civil service of the Russian Federation in the years 2016-2018: Presidential Decree of August 11, 2016 № 403]. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc-/71363052/
2. Plan meropriyatij («dorozhnaya karta») po realizacii Osnovnyh napravlenij razvitiya gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii na 2016-2018 gody: Rasporyazhenie Pravitel'stva Rossijskoj Federacii ot 12 sentyabrya 2016 g. № 1919-r [The Action Plan («Roadmap»)
on the implementation of the Guidelines of the State Civil Service of the Russian Federation for 2016-2018 years: The order of the Russian Federation from September 12, 2016 № 1919-r] URL: http://docs.cntd.ru/docu-ment/420374954
3. Nechiporenko V. Menedzherizaciya sovremennoj gosudarstvennoj sluzhby [Management of modern public service] // Gosudarstvennaya sluzhba. 2013. № 3. S. 35-39.
4. Manuil'skij M. A. Rossijskij chinovnik: sociolog-icheskij analiz zhiznennogo mira gosudarstvennyh i munici-pal'nyh sluzhashchih [Russian official: the sociological analysis of the life-world state and municipal employees] // Gosudarstvennaya sluzhba. 2016. № 1 (99). S. 88-90.
5. Prakticheskoe rukovodstvo po interpretacii CPI. Lor-ing W. McAllister [Practical guidance on the interpretation of the CPI. Loring W. McAllister] / per. N. A. Grafininoj, ob-shch. red. N. V. Tarabrinoj, Institut psihologii RAN. 1988. URL.: http://www.psy-diagnoz.com
6. Veber M. Hozyajstvo i obshchestvo: ocherki poni-mayushchej sociologii [Economy and Society: Essays on understanding sociology]: T. 1. [per. s nem.]; sost., obshch. red. i predisl. L. G. Ionina; Nac. issled. un-t «Vysshaya shkola ekonomiki». M.: Izd. dom Vysshej shkoly ekonomiki, 2016.
* * *
PERSONAL AND BUSINESS ACUMEN STATE AND MUNICIPAL EMPLOYEES: THE PROBLEM OF FORMATION AND DEVELOPMENT
PEREVERZEVA ANASTASIYA ALEKSEEVNA The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Tambov Branch, Tambov, the Russian Federation, e-mail: [email protected]
SHUKLINOVA MARINA VALERYEVNA The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Tambov Branch, Tambov, the Russian Federation, e-mail: [email protected]
Article is devoted to the problem of formation necessary for effective professional work of personal and professional qualities of the modern state and municipal employees. The authors prove the need for effective use of human potential is in the state and municipal management system, as a modern society requires constant growth of productivity and professionalism of official activity. In this regard, the Government of the Russian Federation approved the plan of measures on realization of the Basic directions of development of the state civil service of the Russian Federation in the 2016-2018 years, which involves the improvement of the management Human Resources of the civil service and improving the quality of its formation. In particular the author raises question about the negative evaluations of the modern officials. They emphasized the problem of insufficient formation of the necessary personal and professional qualities of employees such as initiative, openness to any new ideas, autonomy in decision making, and others. Also raises questions about closed the corporate culture of state and municipal service. The article analyzes the results of the pilot study, the purpose of which was studying of socio-psychological characteristics of the individual municipal employees. Data analysis shows methodical, conservative, traditional, passiveness in behavior and about narrow circle interests of municipal employees. Also officials are characterized by a lack of efficiency in unfamiliar social situations and slow adaptation to changing conditions. However, these personality characteristics can ensure the effectiveness of professional activities, if the environmental conditions are constant, the modern realities require from officials other qualities - it is primarily an adaptation to constantly changing conditions, the rapid assimilation of large amounts of information, the solution of non-standard situations, etc.
Key words: system of state and municipal government, state and municipal officials, Human Resource policy, personal and professional qualities, the social and psychological characteristics of personality
SOCIAL-ECONOMIC PHENOMENA AND PROCESSES
