CC BY
359
УДК 658.3
КУЛЬТУРА ОТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ К ПЕРСОНАЛУ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ
Аннотация. Представлены понятие и структура отношения, виды отношения в системе «руководитель-подчиненный». Содержится характеристика культуры отношения руководителя к персоналу и ее компонентов. В структуре культуры отношения руководителя к персоналу выделяются следующие компоненты: перцептивный, эмоционально-регулятивный, конативно-коммуникативный. Приводятся примеры культуры отношения руководителя к персоналу в известных зарубежных компаниях.
Ключевые слова: этика деловых отношения, культура, культура управления, культура отношения руководителя.
CULTURE RELATIONS MANAGER TO STAFF: THE CONCEPT, STRUCTURE, FEATURES DISPLAYS
Annotation. The concept and structure of relations, types of relations in the system «supervisor-subordinate» are presented. Author describes the culture of the relationship Manager to the staff and its components. In the structure of cultural relations of the head of the staff there are the _ following components: perceptual, emotional, regulatory, cona-tive-communicative. Examples of cultural relations of the head ofpersonnel in well-known foreign companies are done.
Keywords: ethics of business relations, culture, management culture, culture relations manager.
Характер отношения руководителя с подчиненными является одним из значимых факторов, обусловливающих эффективность управления организацией. На сегодняшний день данный аспект традиционно рассматривается в русле этики деловых отношений, выступающей как «совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства» [16]. Реализация данных принципов находит свое отражение в этических кодексах организации, правилах внутреннего распорядка и прочих документах. В то же время этика как наука/учение о нравственности не рассматривает внутренних психологических механизмов, влияющих на характер отношений между субъектами взаимодействия, что ограничивает возможность ее влияния на регуляцию их поведения и деятельности. В этой связи целью данной статьи является рассмотрение психологической сущности феноменов «отношение», «культура отношений», их структуры и особенностей проявления в системе «руководитель-подчиненный» .
Понятие и структура отношения. Категория «отношение» занимает одно из центральных мест в системе понятий социальных наук. Характеризуя сущность человека, К. Маркс отмечал, что человек неразрывно связан с обществом, является продуктом его развития, меняясь вместе с развитием общественных отношений. Согласно К. Марксу, «сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду. В своей действительности она есть совокупность всех общественных отношений» [8, с. 3]. Известный философ и психолог С.Л. Рубинштейн также указывал: «Лишь через свое отношение к другому человеку человек существует как человек» [11, с. 387]. В социологии социальное отношение трактуется как «регулярно повторяющееся социальное взаимодействие между людь -ми или группами людей, устанавливающееся согласно законам социальной организации общества» [14, с. 179]. В педагогике отношение рассматривается как «целостная система индивидуальных, из-
С.Д. Чуркин Т.Д. Дубовицкая
Sergey Churkin Tatiana Dubovitskaya
© Чуркин С. Д., Дубовицкая Т.Д., 2015
бирательных сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности» [5, с. 229].
Психологическая разработка понятия «отношение» наиболее глубоко осуществлена в концепции В.Н. Мясищева. По его мнению «отношения человека представляют сознательную, избирательную, основанную на опыте психологическую связь его с различными сторонами объективной действительности, выражающуюся в его действиях, реакциях и переживаниях» [9, с. 48]. И именно качество этой связи обусловливает характер и эффективность взаимодействия людей. В структуре отношений В.Н. Мясищев выделяет «оценочную» (когнитивную, познавательную), «эмоциональную» и «конативную» (поведенческую) стороны. Познавательная (оценочная) сторона выражается в полноте, качестве восприятия и понимания соответствующих объектов среды; эмоциональная сторона отражается в характере эмоционального переживания, возникающего в ходе взаимодействия с объектами окружающего мира, в том числе и с другими людьми;поведенческая (конативная) сторона проявляется в разнообразных действиях личности, в том числе в стиле общения и деятельности.
Названные особенности отношения могут быть применены и к характеристике отношения руководителя к персоналу.
Понятие и структура отношения руководителя к работнику. В соответствии с определением В.Н. Мясищева, отношение руководителя к работнику можно рассматривать как психологическую связь руководителя с работником, обусловливающую эффективность достижения работником стоящих перед организацией целей. В структуре отношения руководителя к подчиненному (руководства организации к персоналу) можно, соответственно, выделить следующие базовые психологические составляющие: 1) образ работника как профессионала; 2) эмоционально-чувственное переживание, возникающее у руководителя в ходе взаимодействия с работником; 3) характер действий, тактика поведения руководителя, обращенные к работнику.
Образ работника - это мысленное представление руководителем особенностей личности работника как субъекта профессиональной деятельности. Данный образ может быть полным или неполным (поверхностным, односторонним), верным или неверным, позитивным или негативным, устойчивым или неустойчивым, противоречивым или непротиворечивым.
Эмоционально-чувственное переживание - этопсихическое состояние, выражающееся в характере впечатлений, эмоциональных ощущений и чувств, возникающих у руководителя в ходе его взаимодействия с работником. Руководитель может проявлять интерес к личности и трудовой деятельности работника, симпатизировать ему, поддерживать, заботиться о нем, или же, наоборот, испытывать отрицательные эмоции, проявлять неприязнь, раздражение, гнев.
Характер действий, тактика поведения руководителя, обращенные к работнику - это комплекс конкретных мероприятий, процедур, способов действий, стиля общения и деятельности руководителя, обусловливающих эффективность деятельности персонала по выполнению своих профессиональных обязанностей.
Особенности названных составляющих отношения руководителя к работнику хорошо прослеживаются на примере концепции американского социолога Дугласа МакГрегора [18], согласно которой любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения (убеждения) относительно человеческой природы и поведения, определяющие индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера, которые Д. МакГрегор назвал теория «X» и теория «У». Согласно теории «X», люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанно -стей, нуждаются в контроле, хотят быть направляемыми, стремятся к защите и избегают ответственности. Согласно теории «У», людям нравится работать, для многих из них в труде скрыт источник удовлетворения, они руководствуются самодисциплиной, не нуждаются в угрозах, заинтересованы в достижении общих целей, стремятся к ответственности, способны к творчеству.
Как видим, в данных теориях представлены противоположные образы работников в глазах менеджеров, вызывающие соответствующие им чувства и действия менеджеров. Руководители, придерживающиеся негативного взгляда на природу человека (теория «X»), считают, что работников нужно заставлять трудиться, угрожать им, манипулировать ими, наказывать, контролировать, чтобы добиться от них достижения поставленных целей. Руководители, придерживающиеся позитивного взгляда на природу человека (теория «У»), считают поощрение наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией. То есть, негативный образ работника сопровождается негативными чувствами руководителя к нему и соответствующими тактиками поведения. Заявленные Д. МакГрегором предположения о типах людей с одной стороны отражают реальную картину дел, в соответствии с которой среди работников действительно можно встретить тех, кто соответствует теории «X» и тех, кто соответствует теории «У», требующие разного стиля взаимодействия и отношения со стороны руководства организации. Но данные предположения (теории) существуют и как социально-перцептивные установки - в виде предрасположенности менеджера воспринимать, оценивать и действовать по отношению к работникам определенным образом.
Подобные установки могут, в свою очередь, играть роль «самореализующихся пророчеств», а также роль «зеркального Я». Термин «самореализующееся пророчество» предложил Р.К. Мертон для тех предсказаний, которые стихийно «управляют» поведением людей и приводят к ожидавшимися от них результатов [12]. Теорию «зеркального Я» предложил Ч. Кули. «Зеркальное Я» - это общество, которое служит для человека своеобразным зеркалом. В таком зеркале человек видит реакции других людей на его поведение. Представление человека о самом себе берет истоки именно в такой рефлек-сии: воспринимая мнения других людей - или воображая, какими они могут быть, т.е. как могут реагировать окружающие на то или иное его действие, человек оказывается способным оценивать самого себя и действовать в соответствии с этой оценкой [3]. В этой связи необходимо ответственно относиться к своим высказываниям и действиям в адрес других людей. Мы сами создаем свое окружение, приписывая людям определенные черты, определяя тем самым не только их жизненный путь, но и их ответное отношение к нам, и тем самым свою собственную судьбу и жизненную ситуацию.
Виды и характер отношений руководителя и подчиненных. В многочисленных исследованиях представлены различенные виды отношений между людьми. Согласно Е.П. Ильину, отношения между людьми могут быть: официальными (формальными) и неофициальными (неформальными), деловыми и личными, рациональными и эмоциональными, субординационными и паритетными [4, с. 195]. Официальные отношения возникают на должностной основе, регулируются постановлениями, приказами, законами. Неофициальные отношения возникают на базе личных симпатий и не ограничиваются официальными рамками. Деловые отношения возникают в связи с совместной работой людей, основаны на распределении обязанностей и согласовании совместных действий. Личные взаимоотношения - это отношения, которые складываются между людьми помимо их совместной деятельности. Личные взаимоотношения носят субъективный характер. Это могут быть отношения знакомства, товарищества, дружбы и интимные отношения. Рациональные отношения основаны на разуме и расчете, строятся исходя из ожидаемой пользы от устанавливаемых отношений. Эмоциональные отношения основаны на эмоциональном восприятии друг друга, порой без учета объективной информации о человеке. Субординационные отношения - это неравноправные отношения, в которых одни люди имеют более высокий статус (должность) и больше прав, чем другие. Это, в частности, отношения руководитель-подчиненный. Паритетные отношения означают равноправие между людьми.
Исходя из перечисленных видов отношений, можно утверждать, что отношения в системе руководитель-подчиненный - это изначально официальные, деловые, субординационные, рациональ-
ные. Ошибка многих молодых руководителей заключается в стремлении стать «своим» среди подчиненных. Необходимо все же сохранять дистанцию, не допускать панибратства, разделять личное и служебное. Иначе руководителю будет сложно требовать исполнения приказа. В любом случае руководителю важно иметь непререкаемый авторитет, что в сочетании с властными полномочиями, которыми он наделен благодаря своей должности, предоставляет ему возможность влиять на подчиненных, не вызывая открытого сопротивления.
По мнению Р. Дилтса [1, с. 139], отношения людей, вовлеченных в коммуникацию, связаны с их ролями, статусом относительно друг друга. Он называет несколько основных типов отношений в зависимости от статуса: комплементарные, симметричные, реципрокные (взаимные) и метакомпле-ментарные. Комплементарные отношения - это такие отношения, в которых роль одного человека «дополняет» роль другого. Например, начальник и подчиненный, учитель и ученик, родитель и ребенок. Данные отношения обуславливаются организационной или социальной иерархией. Симметричные отношения - это равноправные отношения, в которых люди имеют сходные роли и относятся друг к другу как к «равным». При реципрокных (взаимных) отношениях люди периодически меняются ролями в процессе взаимодействия. Например, в команде люди по очереди могут руководить работой. Человек в таких отношениях может быть то «начальником», то «подчиненным», то «учителем», то «учеником» и т.д. Метакомплементарные отношения подобны отношениям консультанта и клиента.
Представленное многообразие отношений требует определения базовой психологической основы, через призму которой человек будет строить свои отношения с другими людьми в конкретной ситуации. В этой связи, на наш взгляд, имеет смысл говорить о культуре отношений и ее психологических составляющих.
Специфика культуры отношения руководителя к подчиненному. Культура в самом общем виде рассматривается как «совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеком за весь период его существования и характеризующих определенный уровень развития общества» [6]. Применительно к организации принято говорить об организационной культуре, корпоративной культуре, культуре управления. В частности, культура управления определяется как «комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Культура управления включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, управленческое мышление, морально-этические нормы работы, отношения к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей» [15].
В последние десятилетия в психолого-педагогических исследованиях получили распространение исследования психологической культуры и культуры отношений, охватывающие самые различные аспекты: культуру межличностных отношений участников образовательного процесса, культуру отношения к своему здоровью, к материнству, учителя к профессиональной деятельности и др. При этом в понимании культуры отношений акцент делается на психологических компонентах и составляющих их качествах и свойствах личности, обусловливающих способность субъекта эффективно (безопасно, продуктивно, гуманно) взаимодействовать с другими людьми.
Исходя из определения отношения, данного В.Н. Мясищевым, и понимания сущности психологической культуры личности, культура отношения руководителя к персоналу в организации - это осознание и владение руководителем механизмами и приемами взаимодействия с персоналом, обусловливающими эффективность деятельности персонала в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей. В структуре культуры отношения руководителя к подчиненному можно выделить следующие компоненты.
1. Перцептивный компонент - это совокупность перцептивных способностей руководителя, реализуемых в процессе общения с подчиненным и заключающихся в глубоком и всестороннем вос-
приятии и понимании личностных особенностей работника, уровня его профессиональной компетентности. Все это позволит руководителю принять обоснованное решение о приеме или отказе в приеме на работу, а также о необходимых контролирующих и корректирующих действиях.
Пониманию людей, в частности, способствуют знание различных типов личности и умение их выявлять. У каждого руководителя, как правило, складываются свои социально-перцептивные установки, стереотипы в восприятии подчиненных. Они могут, как помогать, так и мешать в их взаимоотношениях друг с другом.
2. Эмоционально-регулятивный компонент - включает способность руководителя к саморегуляции своего эмоционального состояния в ситуации взаимодействия с работником, а также при необходимости проявлять эмоциональную поддержку работника при сохранении границы общения с ним. Руководителю необходимо уметь конструктивно преодолевать свой гнев, раздражение. Повышенная вспыльчивость, проявления гнева свидетельствуют о внутренних психологических проблемах руководителя.
Необходимо понимать, что гнев опасен, он является источником проблем со здоровьем, таких, как головная боль, депрессия, гипертония, нарушения сердечной деятельности, язва. С другой стороны, гнев - это форма энергии. Умело направленная, она дает нам возможность изменить жизненную ситуацию, найти лучшую работу и выбрать лучшую жизнь. Никто не может разозлить нас без нашего на это согласия. Это мы даем себе право гневаться, а значит разрушать не только отношения/связь с другим человеком, но и самого себя. Гнев - это всегда негатив, даже если он используется для того, чтобы «выпустить пар», так как каждый эпизод гнева делает нас еще более гневливым, закрепляет наше враждебное отношение к другим людям.
Руководители порой склонны думать, что, когда они гневаются, то подчиненные лучше работают. На самом деле над вечно недовольным боссом подчиненные начинают рано или поздно посмеиваться, игнорировать его. Для преодоления гнева необходимо осознавать момент его возникновения, уметь обращаться к своей воле и не поддаваться эмоциональному порыву. Сохранить миролюбивые отношения помогает понимание ценности сотрудничества и взаимной поддержки в достижении стоящих перед организацией задач. Развитие способности к сотрудничеству рассматривается некоторыми авторами [2] как важное условие эффективного руководства.
3. Конативно-коммуникативный компонент проявляется в используемых руководителем стратегиях и тактиках взаимодействия с подчиненными, выражающихся в позициях, стилях общения и деятельности руководителя. В частности, это могут быть позиции «учителя», «врача», «священника», «партнера»; компетентный или агрессивный стиль общения; авторитарный, демократический, попустительский, партисипативный и др. стили управления.
Прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все выходки начальства из-за угрозы оказаться на улице! Во второй половине 90-х гг. XX в. в нашей стране квалифицированные специалисты еще боялись безработицы. Сегодня же руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми, амбициозными, знающими себе цену сотрудниками. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходит его по всем параметрам. Угрозы со стороны начальства и перспектива увольнения их отнюдь не пугает. Поэтому опытный руководитель заинтересован, в первую очередь, в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного [13]. Современным работникам нравится руководитель, склонный к коллективному принятию решений, доверяющий сотрудникам, справедливо оценивающий результаты их труда, способный наладить с подчиненными нормальные, деловые отношения, желающий улавливать их настроения и откликаться на них. Это способствует в коллективе благопри-ятному моральному климату [10].
Критика подчиненных в адрес руководителя - это нередко проявление неравнодушия и интереса к судьбе организации и своей собственной судьбе в ней. У руководителя должно быть достаточно самоуважения, чтобы спокойно воспринимать подобную критику. Если же руководитель чувствует свою некомпетентность, неуверенность в себе, то невольно проявляет мнительность, болезненное отношение к любым замечаниям в свой адрес и, пользуясь своими формальными властными полномочиями, пытается обезопасить себя негативными высказываниями и действиями в адрес работников. В свою очередь, под воздействием упреков, замечаний, выговоров, вычетов, сотрудник теряет трудовой тонус, стремится работать на низшем из возможных уровней исполнения, не реализует в полной мере в организации свой потенциал. Важно понимать, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.
Практическая реализация культуры отношения к персоналу. Профессиональное становление в условиях командно-административной системы, отсутствие полноценного управленческого образования - характерная черта многих руководителей современных российских предприятий и организаций. Хвалить, отмечать достоинства сотрудника, а тем более публично, наши руководители, как правило, не любят, боятся «перехвалить», «разбаловать». Гораздо чаще они прибегают к понуканиям и запугиваниям, стремясь таким способом «замотивировать» персонал, что в итоге негативно сказывается на взаимоотношениях с работниками и на их отношении к своим обязанностям. В результате, способные работники не видят смысла в максимальной самоотдаче, а неспособные не видят смысла в своем развитии и самосовершенствовании. В этой связи ценным является опыт управления персоналом в зарубежных странах. Приведем некоторые пример.
На особый характер отношений руководителя и подчиненных указывают многие прогрессивные руководители. Так, например, Маргарет Тэтчер приписывают следующее высказывание: «Есть только один способ быть руководителем: это когда руководитель идет в добровольное рабство к руководимым, а не наоборот. Если же в его поведении появляется пусть даже одна сотая претензий на какое-либо преимущество перед ними или привилегии, то рано или поздно эти 0,01 вырастают в подавление, деспотию и тиранию» [7].
Экс-председатель совета директоров крупнейшей американской компании AT & T Майкл Армстронг отмечает: «Руководитель обязан создавать атмосферу приподнятости. Мы проводим на работе очень много времени, поэтому люди должны получать от труда удовольствие, и им надо воздавать должное за их труд. Они должны больше улыбаться, чем хмуриться, чувствовать себя хорошо, в том числе и там, где они работают. У них должно быть чувство, что понедельник самый лучший день недели. Если вы сможете создать такой климат в компании, люди свернут горы за вас. А если у вас будут работать такие люди, то победа обеспечена» [17].
То есть не подчиненные «служат» руководителю, а руководитель «служит» подчиненным, создавая условия для максимальной реализации ими своего профессионального и личностного потенциала. К сожалению, руководитель ограничен наличным потенциалом и личностными качествами работника, которые далеко не всегда соответствуют предъявляемым к работнику требованиям. В этой связи актуальными являются отбор и подбор персонала, разработка должностных инструкций, периодическая оценка и аттестация персонала, обеспечение условий для его профессионального и личностного роста. Работники в силу различных факторов могут негативно относиться к руководителю, игнорировать требования руководителя, что ставит последнего перед альтернативой: сохранять позитивные отношения с подчиненным или идти на конфликт.
Американская компания IBM уже не одно десятилетие в основу мотивации сотрудников ставит внимательное отношение к людям. Первый и самый важный из трех основных принципов IBM - это уважение к личности. В годовом обзоре деятельности английского филиала еще за 1984 год уже го-
ворится, что именно соблюдение этого принципа более всего объясняет постоянный успех компании.
Прогрессивные компании заботятся не только о профессионализме своих работников, но и о создании комфортных условий труда и отдыха. Руководство фирмы БУЛО («Немецкая консультационная фирма по вопросам управления имуществом») придает большое значение возможности сотрудников отдохнуть в самых комфортных условиях, сочетая отдых с обучением, повышением своего общеобразовательного и культурного уровня и с развлечениями. Уже давно на фирме БУЛО сделали ставку на то, что важнейшим условием успеха является развитие личности. Поэтому обязательной частью обширной образовательной программы, предусмотренной для всех сотрудников, являются регулярно проводимые учебные семинары, посвященные развитию личности. Учебные центры, в которых проходят семинары, расположены в красивых местах, обеспечивают максимальный комфорт для сотрудников, оборудованы по последнему слову техники. Руководство компании также обеспечивает себе поддержку со стороны членов семей сотрудников. На проводимые фирмой общие собра-ния, где происходит награждение лучших, всегда приглашаются сотрудники с супругами. Чествуя лучших работников, руководство фирмы стремится показать членам их семей, что рассчитывает на их понимание и поддержку.
Понимающее и уважительное отношение руководителя к работникам - важный мотивирующий фактор ответного отношения работников не только к руководителю, но и компании в целом. Один из ближайших помощников Коносуке Мацуситы - основателя и президента компании «Мацусита Электрик» рассказал, как Мацусита на одном из празднований годовщины компании выступил перед большой аудиторией с речью, в которой благодарил всех за работу от имени фирмы. Закончив, он, вместо того, чтобы занять свое место, спустился с трибуны, встал перед аудиторией и три раза поклонился. Для Японии с ее жесткой системой субординации подобное поведение человека, занимающего столь высокое положение, было неслыханным. Сотни взрослых мужчин прослезились [17].
Подводя итог, следует отметить, что формирование культуры отношения к персоналу предполагает особую жизненную философию, стиль общения и определенные качества личности у руководителя. Необходимо проведение целенаправленной работы по формированию культуры отношения руководителей к персоналу, которая может осуществляться, как на курсах повышения квалификации, так и в ходе специально организованных тренингов.
Библиографический список
1. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства / Р. Дилтс. - СПб.: Питер, 2003. - 224 с.
2. Дубовицкая Т.А., Щербакова О.И. Проблема психологической готовности личности к сотрудничеству // Современные проблемы науки и образования. - 2012. - № 3 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.science-education.ru/103-6418(дaтa обращения: 07.02.2015).
3. Зеркальное Я [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://libsib.ru/sotsiologiya/obschestvo-kak-sotsiokulturnaya-sistema/teoriya-%E2%80%9Czerkalnogo-ya%E2%80%9D (дата обращения: 07.02.2015).
4. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2012. - 575 с.
5. Коджаспирова Г.М. Словарь по педагогике / Г.М. Коджаспирова, А.Ю. Коджаспиров. - М.: МарТ; Ростов н/Д.: МарТ, 2005. - 448 с.
6. Культура [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://uchebnik-besplatno.com/uchebnik-menedjment/suschnost-ponyatie-kulturyi.html (дата обращения: 07.02.2015).
7. Маргарет Тэтчер: высказывания великой женщины [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://natali5.com/?p=1856 (дата обращения: 07.02.2015).
8. Маркс К. Тезисы о Фейербахе [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.twirpx.com (дата обращения: 07.02.2015).
9. Мясищев В. Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев. - М.: Институт практической психологии; Воронеж: МОДЭК - 1995. - 356 с.
10. Нравственно-психологические качества руководителя [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psylist.net/uprav/kahruk2.htm(дaтa обращения: 07.02.2015).
11. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир/. С. Л. Рубинштейн. - М. - СПб.: Питер, 2003. - 512 с.
12. Самореализующееся пророчество: Большая психологическая энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psychology.academic.ru/ (дата обращения: 07.02.2015).
13. Сороченко В. Искусство приказывать. Как управлять подчиненными [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psyfactor.org/prikaz.htm (дата обращения: 07.02.2015).
14. Социология: Словарь-справочник/ A.B. Лубский [и др]. - Краснодар: Диапазон-В, 2006. - 352 с.
15. Уварова Л.И. Пути формирования культуры управления в процессе профессионального образования: социокультурный подход // Вопросы культурологии. - 2008. - № 11. - С. 54-57. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://cultura-spb.com/index.php?option=com_content&view=article&id=533%3Auvarova cultupravl&catid=85&Itemid=5 (дата обращения: 07.02.2015).
16. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Бремена [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/1_7.htm (дата обращения: 07.02.2015).
17. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/?ID=16 (дата обращения: 07.02.2015).
18. MacGregor D. The human side of enterprise / D. MacGregor. - N.Y., 1960. - 216 p.
