CC BY
53
ИННОВАЦИИ № 4 (138), 2010
Кто придет нам на смену
Интервью д. т. н, академика РАРАН, дважды лауреата Государственной премии РФ, генерального директора и генерального конструктора ФГУП «Конструкторское Бюро Машиностроения» (Коломна) Валерия Михайловича КАШИНА о кадровых проблемах отечественной «оборонки», о подготовке и переподготовке молодых специалистов и их закреплении на предприятиях оборонно-промышленного комплекса России
Валерий Михайлович, перед тем, как начать разговор непосредственно по выбранной нами теме, хотелось бы задать, так сказать, вопрос предваряющий: что сегодня представляет собой руководимое вами предприятие, КБ Машиностроения?
Что же, на этот вопрос ответить можно достаточно коротко и однозначно: КБ машиностроения является работоспособным и полностью загруженным предприятием, ведущим как разработку новых образцов вооружения, так и отвечающим за успешное освоение Российской армией принятых на вооружение образцов вооружений и военной техники. Нашу продукцию, думаю, представлять не надо: хорошо известны последние образцы изделий, сданные на вооружение Российской армии, такие как: переносной зенитный ракетный комплекс «Игла-С», противотанковый комплекс «Хризантема-С», оперативно-тактический ракетный комплекс «Искандер». Мы проводим активное сотрудничество и с зарубежными странами, поставляя на экспорт качественную современную продукцию. Можно сказать, что по всем направлениям нашей деятельности мы востребованы, и в Российской Федерации, и за ее рубежами, и на несколько лет вперед нам понятны наши перспективы, и технические, и экономические. Мы наращиваем объемы производства и НИОКР, ведем техническое и технологическое перевооружение предприятия. Еще раз повторю: у КБМ четко определена загрузка не только на ближайшие год или два, но и на годы вперед.
Спасибо, ответ исчерпывающий. Если сегодня с производственной и научной ситуацией на вашем предприятии все более или менее в норме, то какова ситуация кадровая?
Лозунг «Кадры решают все!» вновь становится едва ли не самым актуальным, причем для всех отраслей отечественной промышленности. «Оборонка» не исключение, и нехватку квалифицированных кадров мы, как ее типичные представители, ощущаем уже достаточно длительное время.
Средний возраст сотрудников нашего предприятия составляет чуть более 48 лет, и, поверьте, это не так уж много. Но определенные «потери возрастов» мы чувствуем, и чувствуем достаточно остро. Что особо печально — почти полное отсутствие тридцатилетних, ведь большинство выпускников вузов пе-
риода 1992-2000 годов не пришло на производство. Просто не добрались, осев в других отраслях хозяйства, преимущественно не связанных с созданием новой техники.
Если в лучшие советские годы мы ежегодно принимали до ста молодых специалистов, то на протяжении десяти первых постперестроечных лет — по 10-12 человек. Несравнимо, согласитесь. Просто недостаточно, чтобы восполнить обычное убытие кадров, связанное, например, с уходом на заслуженный отдых работников, достигших пенсионного возраста. И такая проблема с кадрами — едва ли не во всех технических отраслях оборонной промышленности, машиностроении, на всех предприятиях, с которыми я сталкивался. Старые отношения разрушены, новые не созданы. Да, вполне можно купить для КБ или завода новое оборудование, получить большие заказы. Но если не будет специалистов, то никакие инвестиции не помогут. И в дефиците не только инженеры, но и рабочие, и представители среднего технического персонала. По сути, сложившаяся ситуация — это системный кризис, который требует своего, такого же системного, решения.
И в чем, на ваш взгляд, заключаются основные причины такого «кадрового голода»?
Основная причина проста — была разрушена существовавшая долгие годы система подготовки кадров, причем это разрушение затронуло несколько ключевых направлений.
Так, упал общий уровень подготовки специалистов в вузах, причем вполне понятно, с чем этот процесс связан. Из-за крайне низкой заработной платы постепенно терялся профессорско-преподавательский состав, вузы покидали не столько корифеи, сколько их будущая смена, люди активного возраста, которые не могли, занимаясь преподавательской деятельностью, обеспечить свои семьи. Сегодня — увы — старое поколение преподавателей уходит, и заменить их порой просто некем.
Далее — были нарушены связи между вузами и предприятиями. Студенты практически не проходили производственной практики, а темы дипломов по большей части становились надуманными, никак не связанными с реальными производственными задачами. О стажировках вузовских преподавателей на предприятиях на долгие годы просто забыли.
Студент — человек молодой, он всегда голоден, и не только до знаний. Молодой человек, которому надо на что-то жить, во время учебы вынужден искать работу. Как результат, он связывает свою дальнейшую жизнь с этой, найденной работой, по большей части, не имеющей никакого отношения к его будущей специальности «по диплому». И перестает должным образом учиться. Ну, и как специалисты такие вот выпускники, пусть даже солидных вузов, в профессиональном плане перестают интересовать будущих работодателей.
Отменили обязательное распределение. Возможно, это был и обоснованный шаг, вытекавший, как принято говорить, из веления времени, но факт остается фактом: на обучение тратятся деньги, подчеркну, именно государственные деньги, а никакого механизма, который позволял бы вернуть их государству, по сути, нет.
Сегодняшняя ситуация с подготовкой высококвалифицированных специалистов для промышленных предприятий такова, что необходимо предпринимать срочные меры для ее исправления.
Если можно, расскажите немного еще об этой тревожной, понятно, ситуации, уточните, что же произошло и в отрасли, и в профильных вузах, отвечающих за подготовку молодых кадров.
У проблемы есть четыре аспекта, и связаны они с основными этапами подготовки необходимых промышленности специалистов. Речь идет о приеме бывшего школьника в высшее учебное заведение, непосредственно об учебе в вузе, о приеме подготовленных специалистов на работу и последующем их закреплении на предприятиях отрасли. Остановлюсь, как вы просите, подробнее на каждом из этапов.
При приеме в высшие учебные заведения мы повсеместно сталкиваемся со снижением общего уровня базовой подготовки школьников, в особенности тех, кто решил поступать на инженерные специальности. Конечно, средний балл аттестата не может служить показателем реального уровня подготовки будущего студента, но факты таковы — средний балл поступивших на инженерные специальности профильных вузов в последнее время составлял 3,5-4. К этому добавляется весьма низкий конкурс на оборонные специальности в ведущих вузах страны, а также вполне понятные проблемы поступления иногородних школьников в вузы Москвы и Санкт-Петербурга, подчеркну — в ведущие профильные вузы нашей страны. Тут и постоянная нехватка мест в общежитиях, и проблемы успешной адаптации к жизни в условиях мегаполиса, и уже упоминавшаяся мной ранее недостаток материальных средств у молодых людей. Стипендия, к сожалению, сегодня не может быть единственным источником существования студента. Даже повышенная.
Говоря о процессе обучения в вузе, я буду вынужден еще раз сказать и о старении вузовских преподавательских кадров, о нищенской заработной плате
профессоров, доцентов и, в особенности, молодых преподавателей, приходящих на ассистентские должности. Как следствие, наблюдается резкое падение престижа профессии преподавателя, в наибольшей степени — преподавателя технического вуза.
Но если бы проблемы вузовского обучения будущих инженеров заключались только в этом! Нет, здесь мы вынуждены вспомнить и о слабом учете мнений предприятий ОПК — а это основные потребители выпускников вузов — по вопросам подготовки специалистов по оборонным специальностям, и недостаточное участие работодателей как в формировании программ обучения, так и непосредственно в учебном процессе. Не говоря уже о существенно устаревшей материально-технической базе учебного процесса и недопустимо малом объеме научно-исследовательских работ в интересах оборонной промышленности, выполняемых в вузах.
Идем дальше. О трудоустройстве не по специальности мы уже говорили, но этим проблемы приема молодого специалиста на предприятиях ОПК не ограничиваются. Следствием только что упомянутых слабых связей работодателей и вузов становится недостаточный уровень профессиональной подготовки выпускника, что однозначно затягивает процесс его становления как специалиста и, соответственно, тормозит возможную карьеру. А отмена «бронирования» молодых специалистов, работающих на предприятиях ОПК, от призыва в армию притоку молодых кадров никак не поспособствовала. Не во всех профильных вузах существуют военные кафедры, и далеко не все студенты сегодня могут на них обучаться.
Но вот молодой специалист пришел на оборонное предприятие, и очень часто он сталкивается здесь с весьма низким уровнем заработной платы. Не везде и не обязательно, но общая тенденция именно такова. И снова надо вспоминать о слабых связях ВУЗ — предприятие, потому что именно это вызывает затруднения с первичной адаптацией молодых специалистов к социальной и производственно-технической среде новой для него организации. И снова тормоза для продвижения по службе, да и для роста заработной платы.
Наконец, еще одна общая и для предприятий ОПК, и для нашей страны в целом тенденция: отсутствие реальных перспектив на получение или приобретение собственного жилья. Тенденция, действительно, всеобщая, затронувшая все отрасли нашей промышленности, и затронувшая далеко не сегодня, но, тем не менее, — проблема едва ли не национального масштаба.
Какие же существуют реальные пути выхода из сложившейся ситуации, или мы действительно оказались в тупике?
Пути выхода... Проблему надо решать на всех уровнях — и на государственном, и на региональном, и на каждом конкретном предприятии.
ИННОВАЦИИ № 4 (138), 2010
ИННОВАЦИИ № 4 (138), 2010
Например, представляется необходимым повысить уровень базовой подготовки школьников, и организовать систему профильной довузовской подготовки учащихся старших классов. Такие решения, конечно, могут проводиться и на уровне отдельного города, но куда лучше будет, если вопрос будет ставиться в национальном масштабе, на уровне Минобрнауки России.
Скорее всего, необходимо создание в школах специальных классов с углубленным изучением базовых естественнонаучных дисциплин (физики, математики, черчения, информатики). Необходимо проведение ежегодных олимпиад для выявления наиболее одаренной молодежи, склонной к работе именно по инженерным специальностям. Возможно, будет полезной централизованная, в рамках страны организация подготовительных курсов для абитуриентов по изучению естественнонаучных дисциплин. Ведь не секрет, что сегодняшние студенты 1-2 курсов испытывают определенные затруднения с усвоением образовательных программ технических университетов по высокотехнологичным и оборонно-техническим специальностям.
Если говорить непосредственно про обучение в вузе, то немалая часть относящихся к этому проблем связано с финансами. И опять — одно из ключевых решений возможно только на уровне национальном. Речь идет о внесение соответствующих изменений в Налоговый кодекс РФ и другие законодательные акты, что позволит предприятиям, оказывающим финансовую помощь образовательным учреждениям, признавать указанные расходы при налогообложении прибыли. Что это дает? Возможность предприятиям ОПК проводить частичную оплату расходов вузов на подготовку специалистов для отрасли, а это, в свою очередь, позволит вузам направлять эти средства на материально-техническое оснащение и повышение заработной платы преподавателям.
Другое важное общенациональное решение — формирование и уточнение перечня базовых вузов, для которых будет введено соотношение числа студентов, приходящихся на одного преподавателя при реализации образовательных программ в рамках государственного плана подготовки кадров для организаций ОПК, до 1 к 4. И, в продолжение этой темы, — сохранение в наших вузах подготовки специ-алистов-инженеров в рамках наиболее важных специальностей. Здесь также решение не может не быть государственным.
Таких же решений требует и представляющийся целесообразным переход на систему целевой подготовки студентов, поступивших в вузы в рамках госзаказа, с обязательной работой в течение трех лет на предприятиях отрасли по полученной специальности. И введение обязательного обучения на военных кафедрах студентов, поступивших в рамках госзаказа в базовые вузы, имеющие военные кафедры.
Жилищный вопрос и его решение в интересах молодых специалистов — еще одна тема для решений государственных. Не вдаваясь в подробности, скажу,
что тут требуются скоординированные решения Минимущества и Минпромторга о разрешении жилищного строительства для семей молодых специалистов и высококвалифицированных кадровых работников на землях, находящихся в бессрочном (постоянном) пользовании предприятий ОПК.
Действительно, перечисленные вами решения возможны только на общегосударственном уровне. Но потребуются не только они, ведь, по сути, каждое предприятие должно быть заинтересовано в решении не только глобальных, но и своих кадровых проблем...
Если говорить об уровне каждого предприятия, каждого вуза, то тут никуда не деться от активной профориентационной работы для популяризации инженерных профессий. А это — и возрождение сети базовых школ, и организация экскурсий для школьников на предприятия, и дни открытых дверей в профильных вузах, проводимые отнюдь не формально. Если помечтать, то можно говорить и о возрождении кружков при школах и станциях юных техников. Кружков авиационного и ракетного моделирования, например, из которых вышли многие сегодняшние руководители оборонных предприятий.
Кстати, именно в руках руководства предприятий находятся и такие рычаги управления, как возможность установления заработной платы молодого специалиста на уровне средней по предприятию. Кстати, и от позиции руководства зависит укрепление связей с профильными вузами в части формирования структуры учебного процесса — это уменьшит время будущей адаптации и закрепления выпускников на рабочем месте.
Какие действия КБМ, как один из лидеров отечественной оборонной отрасли, предпринимает в данном направлении?
Скажу так: мы делаем все возможное, чтобы привлечь на наше предприятие кадры, и особенно — молодые. Здесь стоит отметить два направления: подготовка кадров для предприятия и работа с этими кадрами после прихода молодых специалистов в КБМ. По порядку — что мы делаем для того, чтобы к нам приходил специалист, адаптированный к условиям нашего конструкторского бюро, понимающий, чем ему предстоит заниматься и адекватно оценивающий свои перспективы.
Во-первых, в последние годы мы уделяем дополнительное внимание выпускникам вузов нашего региона. В частности, студентам Рязанского государственного радиотехнического университета, с которым у нас давно установились добрые отношения. Мы даем возможность для студентов университета готовить свои дипломы непосредственно в КБМ, поэтому они несколько раньше начинают разбираться в нашей профессиональной предметной области.
Мы считаем, и подготовка специалистов непосредственно в Коломне может стать более жизненной,
чем это было до недавнего времени. Так, сегодня немало ребят приходит к нам из Коломенского института Московского государственного открытого университета (КИ МГОУ). Тут, заметьте, есть определенные преимущества, ну, например, студенты живут в своих семьях, под надзором родителей, поэтому соблазнам студенческой жизни противостоять им будет легче. Если же серьезно, то лабораторные, научно-исследовательские работы, подготовка курсовых, дипломов, чтения ряда курсов, таких как, например, «Программирование для бортовых вычислительных систем» или «Моделирование систем», выстраиваются по тематике КБМ. Наши опытные сотрудники, доктора и кандидаты технических наук, уже начали читать лекции в этом учебном заведении, пока — по общетехническим дисциплинам, но впереди — и старшие курсы.
Во-вторых, мы отбираем школьников, через олимпиады или какие иные конкурсные мероприятия, чтобы затем отправить их учиться в ведущие вузы страны, с льготами, которые мы можем для них обеспечить сами. Так, в гимназии № 2 г. Коломны уже несколько лет существует класс будущих инженеров по летательным аппаратам. Нам нужно как можно раньше понять, в ком из этих школьников уже живет интерес к будущей профессии. А что касается ведущих вузов страны — у нас налажено неплохое сотрудничество с МГТУ им. Н.Э. Баумана. Для наших студентов на факультете специального машиностроения МГТУ мы учредили три стипендии имени Б.И. Шавырина и три — имени С.П. Непобедимого, наших отцов-основателей. С некоторыми студентами мы заключали договоры, с тем, чтобы они ежемесячно получали определенную сумму — пусть учатся, не тратя время на подработки. Впрочем, тут я вынужден сказать, что «процент возврата» выпускников МГТУ в Коломну не столь велик, как нам того бы хотелось, с этой точки зрения ситуация с тем же Рязанским университетом куда как лучше.
Отдельно скажу о нашем сотрудничестве с БГТУ «Военмех» им. Д.Ф. Устинова, знаменитым питерским вузом, кузницей отечественных оборонных кадров. Наше предприятие и «Военмех» связывают прочные и давние творческие связи. За многолетний период сотрудничества выполнено большое количество совместных научных разработок, опубликовано несколько монографий и учебных пособий, а многие выпускники этого университета успешно работали и работают сейчас в КБМ.
Сейчас мы стали активно сотрудничать в рамках целевой подготовки, которая предусматривает различные аспекты совместной деятельности. Это и интенсивная довузовская подготовка и профориентация абитуриентов, с обязательным разъяснением перспектив обучения в БГТУ и особенностей их будущей деятельности в КБМ. Это и подготовка коломенских студентов в «Военмехе» по учебным планам, учитывающим специфические требования КБМ, выполнение курсовых работ и проектов по тематике
предприятия и обязательное прохождение ежегодной практики в стенах конструкторского бюро. Конечной целью нашей программы является подготовка специалистов высокой квалификации, которые смогут после окончания университета успешно решать сложнейшие научно-технические задачи, стоящие перед оборонно-промышленным комплексом, с минимальным временем адаптации на нашем предприятии.
Сегодня мы помогаем «Военмеху» организовать быт наших студентов в общежитии. Наше предприятие ежегодно ремонтирует помещения в общежитии для коломенских студентов, чтобы они вместе жили и вместе готовились к занятиям. В БГТУ нами организована специализированная аудитория КБМ, в которой размещен обширный информационный материал о предприятии.
Интенсивная довузовская подготовка, отбор лучших студентов, практики, дипломное проектирование... И вот готовый молодой специалист переступает порог предприятия. Что делает ваше предприятие для того, чтобы этот специалист спустя короткое время не покинул предприятие «в поисках лучшей доли»?
То есть, что мы делаем для закрепления этого специалиста на нашем предприятии? Тут я должен сказать, что наметилась некая положительная тенденция: если я выше говорил о 10-12 молодых инженерах, появлявшихся ежегодно в наших стенах в девяностые, то, например, в 2006 году мы приняли на работу более шестидесяти молодых специалистов. Примерно такие же цифры мы наблюдаем в последующие годы. И, если учесть, что до ста студентов ежегодно проходит у нас различные виды практик, все это выглядит обнадеживающе.
Что касается мер по закреплению специалистов, то к этому вопросу мы стараемся подходить комплексно. Не так давно, выступая перед студентами «Военмеха», я сказал, что ситуация для сегодняшних выпускников, приходящих в оборонку, складывается уникальная. Если они смогут показать свою квалификацию, свои высокие профессиональные качества, то профессиональную же карьеру сделают достаточно быстро. Именно вследствие пресловутого «кадрового голода». Ведь знания, умения, навыки в нашем деле ценятся достаточно высоко, кто бы ни пытался утверждать обратное.
Замечу, что у нас на предприятии есть практика проводить переаттестации молодых специалистов достаточно часто, до двух раз в год, и те, кто показывает достойные результаты, получает повышение, и по должности, и по деньгам. Да и сама заработная плата у молодого сотрудника при приеме на работу устанавливается близкой к средней по предприятию.
Нам удается достаточно часто проводить научные конференции молодых специалистов, победители которых и премии получают, в размере нескольких окладов, и проходят внеочередную аттестацию на повышение категории.
ИННОВАЦИИ № 4 (138), 2010
ИННОВАЦИИ № 4 (138), 2010
Молодым иногородним сотрудникам мы предусмотрели частичную компенсацию за наем жилья. Это, понятно, одна из самых больных наших тем и в то же время — один из важных путей закрепления работника на предприятии. Сегодня мы разрабатываем механизм выделения субсидий на приобретение жилья. На первых порах мы, скорее всего, сможем предоставить средства пяти — десяти сотрудникам, тем, кто имеет призвание или владеет дефицитными профессиями с перспективой занять ведущее положение на предприятии; это — специалисты по ракетным двигателям, проектированию летательных аппаратов, динамики полета.
Но все эти меры лишь смягчают ситуацию, стопроцентно ее не решают, поэтому мы понимаем: впереди у нас — достаточно большая и напряженная работа.
И, в заключение, просьба: еще раз кратко сформулируйте основные, на ваш взгляд, пути решения кадровых проблем нашей промышленности, в том числе, оборонно-промышленного комплекса?
Точнее назвать это неотложными государственными задачами решения проблемы кадров на предприятиях ОПК. И таких задач я вижу несколько:
1. Сохранение системы подготовки специалистов (инженеров) по оборонным специальностям, которые должны охватывать высокотехнологичные и оборонные сферы подготовки инженеров, разработчиков новой техники и технологий.
2. Переход на систему целевой подготовки студентов, обучавшихся в вузах в рамках госзаказа, с их обязательной работой на предприятиях отрасли в течение трех лет по полученной специальности.
3. Разработка мероприятий по решению жилищного вопроса для молодых специалистов предприятий ОПК. Мероприятий, предусматривающих целевое выделение земель под строительство, использование средств федерального бюджета, внедрение системы ипотечного кредитования и т. п.
В заключение нашей беседы подчеркну: мы ясно и со всей ответственностью понимаем, что от нашей слаженной работы по всем аспектам, в том числе и подготовке кадров, напрямую зависит, будет ли армия нашей страны армией, отвечающей требованиям новой эпохи, а, значит, будет ли Россия сильной и защищенной.
Подготовил Михаил Охочинский
ПОДПИСНОЙ ТАЛОН
Подписка в редакции — это получение журнала сразу после выхода тиража.
Подписка на 2010 год (12 номеров) — 10320руб. 00 коп.
(Десять тысяч триста двадцать рублей), в том числе НДС — 938 руб 18 коп.
Название организации______________________________________________________
Фамилия, имя, отчество____________________________________________________
Должность_________________________________________________________________
Почтовый адрес (адрес доставки)___________________________________________
Просим высылать нам журнал «Инновации» в количестве_экземпляров.
Нами уплачена сумма_______________________________________________________
Платежное поручение___________________от____________________20__г.
Банковские реквизиты редакции:
ОАО «Трансфер», ИНН 7813002328, КПП 781301001, р/с 40702810727000001308 в Приморском филиале ОАО «Банк Санкт-Петербург», г. Санкт-Петербург, к/с 30101810900000000790, БИК 044030790
Дата заполнения подписного талона___________________Подпись____________
Подписку на год или на полугодие можно оформить с любого месяца. Заполненный подписной талон мы принимаем по факсу: (812) 234-09-18. Контактное лицо: А. Б. Каминская
По каталогу «Агентство “Роспечать"» «ГАЗЕТЫ. ЖУРНАЛЫ — 2010» (Москва) подписка оформляется на общих основаниях. Подписной индекс: 38498.
ЖУРНАЛ ОБ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ИННОВАЦИИ
