CC BY
48
Крылова М.Б.
КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ОТ КЛАССИКИ К СОВРЕМЕННОСТИ
Аннотация. Процессы глобализации связаны не только с трансформацией экономических процессов, часто базирующихся на доминанте деятельности транснациональных компаний и крупных наднациональных структур, но и на активных социальных процессах, связанных с различными видами миграции представителей разных национальностей и рас. Подобные процессы существенно влияют как на социальные явления, так и на вопросы управления внутри компаний, поскольку требуют решения вопросов, связанных со спецификой кросс-культурного менеджмента.
Ключевые слова. Кросс-культурный менеджмент, кросс-культурные исследования, специфика организации кросс-культурных групп.
Krylova MB.
CROSS-CULTURAL MANAGEMENT - FROM CLASSICS TO MODERNITY
Abstract. Globalization processes are associated not only with the transformation of economic processes, often based on the dominance of trans-national companies and large supranational structures, but also on active social processes associated with various types of migration of different nationalities and races. Such processes have a significant impact both on major social processes, and on issues of management within companies, because they require the solution of issues related to the specifics of cross-cultural management.
Keywords. Cross-cultural management, cross-cultural research, specifics of cross-cultural groups' organization.
Введение
Планетарные процессы, связанные со сменой технологического уклада, переход общества из индустриальной эпохи в информационную требуют пересмотра основных вопросов управления. Одним из интереснейших и важнейших направлений исследования этих фундаментальных вопросов является кросс-культурный менеджмент.
Традиционно принято называть исследования Г. Хофштеде в области кросс-культурного менеджмента одними из самых фундаментальных. Такая постановка вопроса определяется вполне разумными причинами: исследования проводились по заказу одной из крупнейших транснациональных компаний того времени - IBM, исследования проводились в течение 6 лет (1967-1973 гг.), в опросе приняли участие 117 тыс. человек из 50 стран [1]. В период с 1973 года по настоящее время исследований такого масштаба, с точки зрения числа участников и учёных, длительности работы, спектра методов, финансирования и постановки задачи, больше не проводилось.
Стоит отметить при этом, что исследования Г. Хофштеде были описательными, и их главным результатом был краткий перечень оценок-индексов моделей описания различных культур. К сожалению,
ГРНТИ 06.81.65 EDN NXKIYI © Крылова М.Б., 2023
Марина Борисовна Крылова - кандидат экономических наук, доцент кафедры международного бизнеса Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., 21 (Russia, St. Petersburg, Sadovaya str., 21). Тел.: +7 (812) 458-97-30. Е-mail: kryilova.mb@live.unecon.ru. Статья поступила в редакцию 20.02.2023.
за весь период времени с 1973 года никто из представителей научного мира даже близко не подошёл к описанным выше возможностям и результатам. Современные ученые не могут позволить себе роскошь сколько-нибудь большой статистической выборки, в первую очередь, исходя из материальных соображений, поскольку компании масштаба IBM не делают заказов на подобные исследования, как, впрочем, и государственные структуры.
Анализ литературы
Г. Хофштеде не был первым в вопросах изучения особенностей кросс-культурной специфики в вопросах управления. Одни из первых научных исследований в данном вопросе принадлежат американским учёным, которые стали ими заниматься начиная с 50-х годов ХХ века. Причиной исследований стало большое число коммуникативных проблем американских специалистов за рубежом при культурных контактах в странах их пребывания: около трети сотрудников досрочно возвращалось из зарубежных командировок в связи с адаптационными и коммуникативными проблемами [7]. Такая ситуация провоцировала финансовые потери и требовала серьёзного внимания к фактору кросс-культурной осведомлённости сотрудников компаний.
Одним из первых открытий в этой области стало обнаружение явления, названного К. Обергом «культурный шок» [8]. Примерно в это же время появились «характеристики развитой межнациональной личности». Так, А. Тьюксбери [6] были обозначены следующие: кросс-культурная осведомленность; наличие культурного самосознания; объективная оценка своей культуры; дружба с представителями других культур; желание сделать мир лучше; обучаемость; хорошее знание, как минимум, одной иностранной культуры. С 60-х годов ХХ века началось активное осознание кросс-культурных процессов, а также поиск методов и инструментов их оценки, предполагавший решение следующих задач [5]: исключение провалов в деятельности экспатов; адекватный прогноз результатов деятельности экспа-тов; формирование моделей отбора персонала для работы за рубежом; создание моделей обучения и оценки эффективности кросс-культурного обучения.
Одними из ярчайших исследований этого периода в кросс-культурной области были, конечно, результаты работ Г. Хофштеде. 70-е годы ХХ века были связаны с появлением понятия кросс-культурной компетентности в Европе, особенно в Германии. В это же время была установлена связь между развитием кросс-культурной компетентности и продолжительностью контактов с представителями другой культуры [3]. В 80-90-е годы ХХ века основная доминанта исследований была связана с желанием правящих кругов многих западных стран внешне нивелировать модель отношений «аборигены и пришельцы» [4].
В начале 2000-х годов возник интерес к кросс-культурной коммуникативной компетентности как составной части профессиональной компетентности менеджера. У. Кьюпач и Б. Шпицберг определили такого человека, как способного «эффективно управлять своим социальным окружением для достижения своих целей и демонстрировать поведение, которое ожидается и одобряется партнерами по коммуникации в ситуациях взаимодействия» [10]. Такой подход предполагал диалог, при котором были важны оценки всех представителей всех сторон кросс-культурного взаимодействия.
Начиная с 2015 года интерес к вопросам кросс-культурного менеджмента был усилен и спровоцирован миграционным кризисом, вызвавшим перемещение за период с января по сентябрь 2015 года в страны ЕС более 700 тыс. беженцев. По разным оценкам, число мигрантов и беженцев из Северной Африки, Ближнего Востока и Южной Азии в ЕС за год составило от 1,0 до 1,8 млн человек [11], что создало огромный спектр проблем как социального, так и управленческого характера.
Практика кросс-культурных исследований за прошедшие годы, чаще всего базировалась на темах насущных, но не столь масштабных, как исследования Г. Хофштеде, например, таких: специфика восприятия справедливости в отношении вознаграждения и оплаты труда; распределение нагрузки; процедуры разрешения конфликтов; возможности высказывать свое мнение; соискательство и увольнение; взаимодействие корпоративных и национальных культур в компаниях; вопросы преждевременного возвращения экспатов из зарубежных командировок; кадровая политика многонациональных компаний; проблемы адаптации и коммуникации экспатов в регионах базирования компаний [1].
Среди доминирующих в опубликованных исследованиях методов изучения кросс-культурных проблем наиболее распространенными можно назвать почтовые опросы, наблюдения, эксперименты, ин-
тервью, методы выборки и статистического анализа [3]. Очень часто в почтовых опросах ответов бывало меньше, чем вопросов. Более того, большинство количественных исследований строились по принципу удобства организации эксперимента. Большинство наблюдений и экспериментов были проведены среди студентов, что, естественно, сделало результаты исследований весьма относительными. Очень часто выводы делались на материале одной организации [7].
Корреляционный анализ применялся при изучении вопросов соотношения между различными видами деятельности и культурной неоднородностью крайне редко. Вариации факторного анализа использовались при изучении культурных аспектов Г. Хофштеде. Однофакторный дисперсионный анализ ЛКОУЛ и многовариационный дисперсионный анализ МЛКОУЛ были одними из наиболее популярных инструментов для тестирования различий между различными кросс-культурными группами [3]. Анализ большого количества литературы по кросс-культурному менеджменту показал, что для значительной части исследований существуют характерные особенности, точнее сказать, специфические проблемы, связанные с тем, что поведение и динамика процессов были изучены в пределах двух, реже трех-четырех стран. Кроме того, в кросс-культурных исследованиях преобладали сравнения американской и азиатской культуры, что отражалось на точности оценок и выводов [5].
В результате подобного перекоса в исследованиях возникло большое количество необоснованных стереотипов. Среди таких стереотипов можно назвать, например, кросс-культурные сравнения США и Китая. В результате многих исследований традиционный стереотип подачи и восприятия американцев связан с низкой дистанцией власти, низким уровнем избегания неопределенности, культурой мужской и индивидуалистической [8]. В свою очередь, Китай стал символом коллективизма, высокой дистанции власти и высокого уровня избегания неопределенности, культурой женской и коллективистской. Однако, по результатам исследований того же Г. Хофштеде, с точки зрения маскулинных факторов США имеет не самый высокий индекс (15/50), дистанция власти не самая низкая (38/50), степень избегания неопределенности, действительно, высокая (43/50) и культура, действительно, крайне индивидуалистическая. При этом китайская культура представляет собой образец далеко не самой коллективистской, женственной, с доминантой высокой дистанции власти, как обычно принято считать.
Мало внимания в исследованиях было уделено теме субкультур, как уже говорилось выше, представители одной нации в зависимости от региона, социального статуса, вероисповедания или возраста могут иметь противоположные наборы значений индексов Г. Хофштеде [9]. Однако вслед за исследованиями Г. Хофштеде появилось много работ, изучающих культурно-специфические различия: представления о справедливости и их влиянии на динамику команды; стили руководства; способы группового принятия решений; средства и способы мотивации; стили переговоров; когнитивные процессы; кросс-культурные этические представления; тема доверия; степень удовлетворенности деятельностью и приверженностью компании; популярная, давно и устойчиво, в западном мире, тема сексуальных домогательств [10].
Результаты
Реальность сегодняшнего дня, связанная с активной миграцией населения в результате процесса глобализации, делает достоверность модели Г. Хофштеде относительной, так как возможность работать в разных странах в течение долгого времени размывает национальную идентичность. Более того, люди, живущие в пределах одной страны, например США, с одной стороны, являются представителями одной нации, но, с другой - вполне очевидно, что набор ценностей американца из Нью-Йорка и американца из какого-нибудь маленького традиционно мормонского городка в штате Юта будет различен. Аналогичной будет ситуация в Индии, где не только система ценностей людей, но и система ценностей самого общества в отношении представителей высшей и низшей каст различны.
Кроме того, личные культурные ценности зависят от возраста, уровня образования, социально-экономического статуса, религии и многих других факторов. Российская ситуация вполне понятно описывается присказкой «Питер и Москва - это не Россия», ну, а система ценностей жителей московской Рублевки, описание которых пока еще отсутствует в качестве научного феномена, будет, что совершенно очевидно, совсем другим, чем их аналог в какой-нибудь деревне с аналогичным названием где-нибудь в российской глубинке. Индексы Г. Хофштеде были выделены и сформулированы в условиях принципиально отличных от сегодняшних. В связи с отсутствием базы для исследований, даже отдалённо напоминающих ресурсы Г. Хофштеде, попробуем рассмотреть варианты различных как кросс-
культурных групп, положив в основу классификации следующие факторы: состав и цели команды, миссии и цели.
Деление кросс-культурных групп с точки зрения состава и целей команды даст следующие варианты:
1. Группы с одним представителем другой культуры. Было установлено, что роль одного иностранца в группе, иногда называемая в литературе «знак», зависит от его действительного или предполагаемого статуса. В случае низкого статуса иностранец может восприниматься как «невидимый знак» остальной частью команды, в случае высокого статуса он может играть важную роль. Так обычно происходит в случае западных экспатриантов в развивающихся странах [5].
2. Группы «большинства» / «меньшинства». Так называется тип кросс-культурных групп, где присутствуют представители двух и более культур, одна из которых находится в «большинстве» или «меньшинстве». В таких группах, как правило, присутствуют стереотипное и несколько невежественное поведение «большинства» в отношении «меньшинств». Господство культурно-обусловленного «большинства» обычно лишает «меньшинство» возможности в полной мере реализовываться в команде. Рабочим группам «большинства» / «меньшинства» свойственны дисбаланс власти и жесткие стереотипы, что приводит к снижению удовлетворенности от взаимодействия в группе и провоцирует ее членов покинуть группу [3].
3. Бикультурные группы. Это группы с примерно равным числом представителей от каждой культуры. Обычно принято считать, что такая конфигурация является оптимальной по составу участников, однако проблемы присутствуют и в этих рабочих группах. Они проявляются через стратегию предпочтения в коммуникациях представителей своей культуры, что приводит к дефициту коммуникации в команде в целом [1].
4. Поликультурные группы. Это - так называемые глобальные команды. С одной стороны, такие команды предполагают повышение уровня сложности в межкультурной коммуникации, с другой - при грамотном управлении ресурсом команд такого типа могут быть оригинальность группового мышления на фоне синергетического эффекта.
Деление групп с точки зрения миссии и цели даёт возможность выделить следующие типы кросс-культурных рабочих групп:
1. Команды одного события. Это команды, представляющие свои компании в пределах какого-то конкретного эпизода переговоров, симпозиума или конгресса. Члены такой группы проводят вместе только короткий период и часто не имеют ни времени, ни интереса для того, чтобы больше узнать друг о друге. Результатом этого процесса являются недоразумения, трудности в достижении соглашений и невозможность правильно истолковать поведение своих коллег.
2. Краткосрочные проектные группы. Примером такой группы будет, например, команда технических специалистов по установке оборудования для иностранного партнера. В литературе принято считать, что группы такого типа, как правило, минимально отягощены проблемами, связанными с кросс-культурными различиями. Подобная ситуация обусловлена следующими факторами. Во-первых, проектные группы обычно имеют четкую объединяющую цель - завершение проекта. Во-вторых, совместная работа происходит в течение короткого периода времени, в результате чего члены команды, как правило, не достигают точки, где конфликт становится невыносимым. Однако, менеджерам проектных команд для достижения максимальной эффективности очень важно уделять внимание разным стилям работы и проблемам межкультурной коммуникации.
3. Постоянные рабочие группы. Группы такого типа часто состоят из работников, занимающих низшие места в организационной иерархии. Это могут быть работники, производящие товары или услуги. Группы по составу могут быть мультинациональными или состоять из жителей одной страны, приехавших из разных частей мира. В силу традиционно малого внимания к низшим уровням иерархии в системе, представители подобных групп, как правило, обделены вниманием со стороны высшего руководства и, естественно, проблемами, возникающими в этих группах менеджмент не занимается.
4. Управленческие группы. Они отвечают за обеспечение руководства и создаются для совместной работы в течение длительного периода времени. Члены таких групп встречаются лишь периодически для решения конкретных проблем. Такие группы состоят из представителей высших уровней организационной иерархии, в связи с чем внимание к ним со стороны высшего руководства и ученых обычно максимально.
Выделенные на базе интервью с менеджерами международных компаний, а также исследований литературы по изучаемому вопросу [2, 5, 7] группы являются объединениями с частой заменой участников, с большими дистанциями между членами группы, часто обусловленными дистанционными формами работы. Видится вероятным и необходимым в ближайшем будущем необходимость существенных перемен в восприятии личной национальной самоидентификации, а также корректировок классических индексов Г. Хофштеде. Заключение
Кросс-культурные исследования с момента своего зарождения до наших дней прошли большой путь. Их значимость в широком спектре вопросов управления растёт с каждым годом и будет увеличиваться, чему активно способствуют процессы планетарной трансформации, которым мы являемся свидетелями и участниками.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Грушевицкая Т.Г. Основы межкультурной коммуникации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2022.
2. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. СПб.: Питер, 2008.
3. Скосарёв С.А. Кросс-культурная компетентность глобального менеджера. М.: Восток-Запад, 2010.
4. Триандис Г. Культура и социальное поведение. М.: Форум, 2016.
5. Хэмпден-Тернер Ч., Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск: Попурри, 2014.
6. ЭпштейнМ.З. Сравнительный менеджмент. СПб.: Изд-во СПбГУЭ, 2003.
7. Auernheimer G. Einführung in die Interkulturelle Erziehung. Darmstadt: Wissenschaftliche Buchgesellschaft, 2012.
8. Oberg K. Culture shock: Adjustment to new cultural environments // Practical Anthropology. 2020. Vol. 7. P. 177182.
9. Rokeach M. Understanding Human Values. NY: Free Press, 2010.
10. Spitzberg B.H., Cupach W.R. Interpersonal communication competence. Beverly Hills, CA: Sage, 1994.
11. Гасанов Р.М. Миграционный кризис в Европе: причины, последствия, пути разрешения // Актуальные проблемы современных международных отношений. 2016. № 7.
