CC BY
26УДК 338
Верников Виталий Александрович,
кандидат экономических наук, доцент,
АНО ВО «Институт социальных наук»,
г. Москва, Российская Федерация.
Vernikov Vitaly Alexandrovich,
Ph.D. in Economics, Associate Professor,
Institute of Social Sciences,
Moscow, Russian Federation.
КРИТЕРИИ, ПОКАЗАТЕЛИ И УРОВНИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР
CRITERIA, INDICATORS AND LEVELS OF LABOR PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES OF ENTREPRENEURIAL STRUCTURES
Профессионал существенно отличается от рядовых сотрудников своим стремлением к самореализации на рабочем месте, которая занимает ведущее место в его мотивации. Именно деятельность профессионалов в большей степени обеспечивает результат предприятию, поэтому актуальными вопросами являются оценка уровня их продуктивности, а также выделения показателей и критериев от которых она находится в зависимости. Необходимо оценивать уровень профессиональной продуктивности в целях его дальнейшего повышения, каждый профессионал должен быть заинтересован в своем развитии и увеличении своих возможностей.
Ведущим критерием и показателем уровня производительности труда выступает профессионализм, который в совокупности с результатами профессионала показывает его эффективность, при этом необходимо учитывать условия внутренней и внешней среды в которых он работает.
Ключевые слова: управление персоналом, производительность труда, критерии профессиональной продуктивности, уровни профессиональной продуктивности, образование, саморазвитие, реализация.
A professional is significantly different from ordinary employees in his desire for self-realization in the workplace, which takes a leading place in his motivation. It is the activity of professionals that to a greater extent ensures the result of the enterprise, therefore, the actual issues are the assessment of the level of their productivity, as well as the selection of indicators and criteria on which it depends. It is necessary to assess the level of professional productivity in order to further improve it, each professional should be interested in his development and increase his capabilities.
The leading criterion and indicator of the level of labor productivity is professionalism, which, together with the results of a professional, shows his effectiveness, while it is necessary to take into account the conditions of the internal and external environment in which he works.
Keywords: personnel management, labor productivity, criteria of professional productivity, levels of professional productivity, education, self-development, implementation.
ВВЕДЕНИЕ
Персонал выступает в качестве необходимого ресурса предприятия, от эффективности работы которого во многом зависит результат компании, ее финансовые показатели и прибыль. Особое место в персонале занимают настоящие профессионалы, работа которых способствует развитию предприятия, оптимизации использования ресурсов для получения максимальных результатов, применению разнообразных инновационных решений, поиску возможностей для роста эффективности всей деятельности. Для качественной работы профессионалов необходимо создать условия, которые будут способствовать полной реализации их потенциала. Стремление к максимальной реализации своего потенциала является одной из ключевых черт, отличающих профессионалов от обычных работников. Однако важно оценивать уровень их работы, при этом часто специфика их деятельности не позволяет для этого использовать стандартные показатели и критерии продуктивности. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Цель статьи заключается в исследовании практических вопросов производительности труда и профессиональной продуктивности, выявление конкретных критериев для оценки продуктивности профессионалов необходимых для анализа их работы, а также поиска наиболее эффективного их развития, создания максимальных условий, позволяющих реализовать потенциал, как ключевого фактора успеха предпринимательской организации. РЕЗУЛЬТАТЫ
Для раскрытия темы статьи обратимся к понятию и основных факторов продуктивности работников предприятия. По мнению Р.И. Чернева, М.И. Раджави «продуктивность работника — это польза от
134
работы сотрудника, которая принесла положительный для компании результат. Продуктивность труда зависит от таких факторов, как уровень использования персоналом ресурсов предприятия, формы и методы организации труда, уровень образования и квалификации персонала, которые оказывают влияние на продуктивность труда» [12].
В целом из представленного определения можно сделать вывод, что продуктивностью работника является его деятельность в интересах предприятия, приносящая конкретную пользу. При этом основным подходом к оценке продуктивности работников выступает показатель конкретных сделанных товаров или оказанных услуг за определенный промежуток времени (обычно за трудовой день).
Такой подход не подходит для оценки продуктивности труда профессионалов, так как часто их работа связана с деятельностью, которая гораздо трудней для выявления конкретного результата. Например, управляющий персонал, где необходимо использовать именно профессионалов, имеет совершенно другие задачи и не занимается конкретным производством или оказанием услуг. Тем не менее, продуктивность управляющих кадров во многом определяет результаты всей компании.
Более того, даже на продуктивность работников, которые являются профессионалами могут влиять разнообразные факторы [1, 2, 3, 4]. Например, на производственном предприятии произошла поломка какого-либо оборудования или происходит его сервисное обслуживание, а у предприятия имеется старое оборудование с меньшей производительностью, при этом умениями и навыками работы на нем обладает очень малая часть сотрудников. В данном случае низкая продуктивность по изготовлению товаров сотрудником будет объясняться только использованием другого оборудования, более того знания и навыки такого работника позволяют предприятию получать результат, хоть и менее эффективный, если бы данный сотрудник работал на новом оборудовании. При этом отсутствие работников с навыками работы на «старом» оборудовании привело бы к простою в работе. Поэтому для оценки продуктивности профессионала необходимо исследовать конкретные критерии, которые необходимо учитывать [5, 6, 7, 11].
Выявление конкретных критериев для оценки продуктивности профессионалов необходимо для анализа их работы, а также поиска наиболее эффективного их развития, создания им максимальных условий, позволяющих реализовать потенциал. Данные критерии необходимо учитывать при формировании выводов о продуктивности различных сотрудников.
В качестве первого критерия продуктивности профессионалов необходимо отметить профессионализм работников.
В основе показателя профессионализма лежат личностные качества, профессиональные качества, профильное образование, а также имеющиеся профильный опыт, навыки и знания (рис. 1).
Профессионализм
Личностные качества
Профильное образование
Профессиональные качества
Профильный опыт
Шс. 1. Элементы профессионализма сотрудника (Составлено автором)
Существенное значение для любого профессионала играет обладание профессиональными качествами, которые должны соответствовать его профильной должности, способствовать реализации в организации. Необходимо подчеркнуть то, что для профессионалов в зависимости от их сферы на первый план будут выходить разные качества. Например, руководители должны ориентироваться на решительность и ответственность, так как именно они принимают управленческие решения, помимо этого необходимы организаторские навыки для обеспечения трудового процесса коллектива. Для менеджеров по продажам ключевыми станут их коммуникационные способности и знание продаваемых товаров и услуг. В целом любой профессионал будет стремиться к развитию ключевых качеств, способствующих повышению его эффективности.
Важным дополнением профессиональных качеств выступают личностные качества. При этом для профессионалов необходимы личностные качества, которые будут дополнять профессиональные, чтоб обеспечить синергетический эффект [8, 9].
Ключевым элементом профессионализма выступает образование, которое обязательно должно носить профильный характер. Любой человек, стремящийся стать настоящим профессионалом должен задумы-
135
ваться о получении именно профильного образования в сфере, в которой он хочет развиваться. При этом особую роль играет дополнительное образование работников, они должны быть настроены на постоянное развитие и повышение квалификации, стремится к получению дополнительных навыков и знаний. «В современных условиях активного развития и внедрения прогрессивных технологий, имеющиеся знания быстро устаревают, что обуславливает снижение уровня профессиональной компетентности работника. Поэтому важным является их готовность к самообучению, периодическому обновлению своих фундаментальных знаний» [10—11]. Но необходимо развиваться именно профильно, не просто проходить какие-либо тренинги или обучающие мероприятия, а точно знать желаемый результат от данного обучения и возможности применения полученных знаний в рамках исполнения профильных обязанностей.
Помимо этого, на профессионализм сотрудника влияет его профильный опыт. Чем больше практических задач сможет решить профессионал, чем больше встретит нестандартных ситуаций при исполнении обязанностей, тем выше будет его профессионализм. Для того чтоб полностью состояться в качестве профессионала необходимо накопить опыт работы, показать свою эффективность на протяжении определенного периода времени.
Все представленные элементы могут быть оценены, для вынесения итогового решения необходимо проанализировать следующее:
1) наличие профессиональных качеств и их соответствие профильной деятельности сотрудника;
2) соответствие личностных качеств профессиональной детальности;
3) уровень основного и дополнительного образования, их соответствие профильной деятельности, показатель мотивации сотрудника к повышению квалификации и саморазвитию;
4) имеющийся профильный опыт, навыки и знания сотрудника.
Вторым важным критерием для оценки продуктивности профессиональной деятельности персонала предпринимательских структур выступает показатель тяжести труда, при этом для профессионалов важную роль играет уровень ответственности, поэтому более корректно данный критерий обозначить как уровень тяжести и ответственности трудовой детальности. Профессионалы, например, управляющие кадры, часто несут конкретную ответственность за результат предприятия и тем более за принимаемые ими управленческие решения, поэтому находятся под определенным давлением при исполнении своих обязанностей. Любое их неверное действие может привести к негативным последствиям, которые отрицательно скажутся на результате предприятия, повлияют на его развитие.
Можно выделить несколько категорий тяжести и ответственности работы профессионалов.
В первой категории профессионалы показывают себя в стабильных условиях работы, без определенных перегрузок, со средним уровнем ответственности.
Вторая категория работы связана с возможными возникновениями ситуаций риска и неопределенности в ходе их деятельности, а непосредственно в труде у них могут возникать существенные нагрузки с определенной периодичностью, уровень ответственности также средний.
Третья категория уровня тяжести и ответственности работы профессионалов связана с частым возникновением рисковых ситуаций в работе, с частыми проявлениями существенных нагрузок в трудовой деятельности, сотрудники могут испытывать определенные сложности в психофизиологическом состоянии, при этом здесь у них высокий уровень ответственности.
Для четвертой категории уровня тяжести и ответственности работы профессионалов характерна работа в сложных условиях, сотрудники почти всегда испытывают перегрузки в ходе исполнения своих трудовых обязанностей, а также несут большую степень ответственности. Для работы в таких условиях любой профессионал должен обладать очень высоким уровнем стрессоустойчивости и психофизиологическими особенностями организма.
В качестве третьего критерия выделим мотивацию и уровень удовлетворенности работой профессионалов. Важной отличительной чертой профессионала является стремление к самореализации на рабочем месте, поэтому он должен обладать очень высоким уровнем мотивации. При этом ключевое значение должно занимать именно стремление реализоваться в качестве профессионала, показать свою эффективность и продуктивность. Но для этого необходимо чтоб профессионал был сосредоточен именно на своей трудовой деятельности, что осуществимо лишь при полной удовлетворенности от работы. Профессионал не должен размышлять о том, созданы ли ему все необходимые условия или об уровне своей заработной платы. При этом даже максимально мотивированный на самореализацию специалист не сможет показать свою наивысшую продуктивность, если будет думать о необходимости поиска дополнительных средств дохода для обеспечения своего уровня жизни. Поэтому заработная плата такого сотрудника должна удовлетворять всем его материальным потребностям. Высокая мотивация такого специалиста подтолкнет его к поиску возможностей для улучшения работы всей компании, анализу опыта других компаний, изучению инновационных решений в его профильной детальности.
В качестве последнего итогового критерия продуктивности профессиональной деятельности персонала обозначим результативность. Именно показанный результат позволяет говорить об успешной деятель-
136
ности сотрудника, но по отношению к профессионалу необходимы некоторые оговорки. Важно проанализировать такие факты как условия работы профессионала, оборудование на котором он осуществляет свою деятельность, внешние и внутренние факторы, влияющие на его работу и ряд других. При этом часто профессионалы занимаются деятельностью, которая не может быть оценена достаточно быстро. Например, управляющие кадры несут ответственность за результат всего предприятия, но занимаются производством или оказанием услуг другие работники. Здесь необходимо исходить из задач, поставленных перед управленцем, например, ему может быть поставлена задача увеличить производительность труда на предприятии на 20% по сравнению с прошлым годом, при этом ресурсы предприятия, затрачиваемые на это должны увеличиться только на 10%. Вопрос затрачиваемых ресурсов тоже очень важен, так как задача может заключаться даже в простом удержании производительности труда, но с необходимым сокращением затрачиваемых ресурсов. Поэтому в основе анализа эффективности профессионала лежит полученная результативность с учетом затрачиваемых на нее ресурсов за определенное время.
Проведенный анализ критериев и показателей позволяет выявить уровни продуктивности профессиональной деятельности персонала предпринимательских структур. Вопрос уровней профессиональной продуктивности и профессионализма рассматривался в литературе. «А.К. Маркова, указывает, что профессионализация имеет социальный характер и является составным компонентом общей социализации личности. Профессиональное становление — это процесс профессионализации личности, в результате чего формируется субъект профессиональной деятельности и выделяет следующие уровни профессионализма личности: допрофессионализм, профессионализм, суперпрофессионализм, непрофессионализм, послепрофессионализм» [9]. По нашему мнению, более корректно будет выявить уровни профессиональной продуктивности, которые будут зависеть от критериев профессионализма.
В целом можно выделить три ключевых уровня продуктивности профессиональной деятельности персонала предпринимательских структур:
На первом уровне профессионал способен показывать результат в условиях определенности внешней и внутренней среды, созданной необходимой атмосферы для реализации профессиональных качеств, необходимого оборудования, возможностей для саморазвития и обучения на рабочем месте. Профессионал ориентируется на максимальный результат, исходя из имеющихся ресурсов организации.
Второй уровень продуктивности профессиональной деятельности персонала предпринимательских структур связан с возможностью профессионала показывать результат в условиях изменения внешней и внутренней среды, профессионал может успешно адаптироваться к различным деформациям и показывать высокий результат, он занимается своим саморазвитием. Основным ориентиром профессионала является рост показателей организации, при этом увеличивается и использование разнообразных ресурсов, обновляется оборудование, внедряются новые технологии, но результат существенно превосходит понесенные затраты.
Третий уровень продуктивности профессиональной деятельности персонала предпринимательских структур заключается в способности профессионала действовать не только в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды, но и при развитии ситуаций рисков и неопределенности. Данные профессионалы способны найти эффективные решения при кризисных ситуациях, они могут и обладают достаточным опытом в области оптимизации затрат ресурсов предприятия, при этом показывают результат. В дальнейшем они могут использовать данные ситуации для переориентации работы и увеличения прибыли компании.
Представленные уровни ориентированы на профессионалов в сфере управления, отвечающих за различные сферы развития предпринимательских структур (маркетинг, финансы, общее управление).
В целом для простого работника уровни его профессиональной продуктивности будут зависеть от показанного им результата при обеспечении ему всех необходимых условий за определенный период времени. Помимо этого, будет учитываться его опыт, возможности работать в экстремальных условиях и испытывать перегрузки, уровень брака в работе, а также компетенции, позволяющие работать на разном оборудовании и изменяющихся условий. ВЫВОДЫ
В заключении можно сделать вывод о том, что при оценке продуктивности профессиональной деятельности персонала предпринимательских структур необходимо исходить из профессионализма отдельного кадра, от его профессиональных и личностных качеств, уровня образования и имеющегося опыта. Для выявления уровня профессиональной продуктивности необходимо оценивать условия его работы и ситуацию во внешней и внутренней среде предприятия. Наивысшие профессионалы способны показывать результат даже в постоянно меняющихся и кризисных условиях, помогая всей компании адаптироваться к ним. Для простых работников важен их определенный результата, показанный за конкретный промежуток времени (часто рабочий день).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Барцева, К.Ю. Современные инструменты управления предприятием, персоналом и производительностью труда / К.Ю. Барцева // Вектор науки Тольяттин. гос. ун-та. — 2012. — № 4(22). — С. 223-228.
137
2. Блинкова О.Н., Ганюта О.Н. Необходимость анализа производительности труда на предприятии / О.Н. Блинкова, О.Н. Ганюта // Синергия Наук. — 2019. — № 31. — С. 222-227.
3. Воробьева Е.И. Национальные проекты Российской Федерации: приоритеты и финансовый контроль над их реализацией / Е.И. Воробьева // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2019. — № 4 (49). — С. 151-161.
4. Гагаринский, А.В. Управление производительностью труда промышленного предприятия / А.В. Гагаринский // Вестн. Самар. ун-та. Сер.: Экономика и упр. — 2013. — № 7 (108). — С. 111-116.
5. Гершанок А.А. Организация труда в реализации задач повышения эффективности производства, ускорения роста производительности труда / А.А. Гершанок // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2019. — № 3-1. — С. 70-72.
6. Грязнова Е.Р. Практические аспекты управления производительностью труда персонала предприятий / Е.Р. Гряз-нова, Е.С. Моисеенко, К.Р. Купцова // в кн.: Экономика и современный менеджмент: в поисках новой модели инновационного развития. — Пенза, 2019. — С. 67-80.
7. Герасимов Б.Н. Моделирование развития профессионализма управленцев / Б.Н. Герасимов // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2020. — № 1-1 (59). — С. 77-85.
8. Горловская И.Г. Внутренние факторы эффективности управления портфелями пенсионных накоплений / И.Г. Горловс-кая, Н.В. Огорелкова, И.М. Реутова // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2019. — № 3 (48). — С. 13-22.
9. Дудин М.Н. Россия в системе мировой экономики и международных связей в условиях инновационной трансформации социально-экономических систем: монография / М.Н. Дудин, Н.В. Лясников, Н.П. Иващенко, Е.Е. Фролова. — Москва: РУСАЙНС, 2017.
10. Кучина Е.В. Управление производительностью труда как инструмент обеспечения конкурентоспособности предприятий в сфере услуг / Е.В. Кучина, Т.А. Коркина. — Вестник Челябинского государственного университета. — 2019. — № 9. — С. 166-174.
11. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. — М.: Знание, 2006. — 308 с.
12. Николаев О.В. К вопросу об интеллектуальном капитале предприятия / О.В. Николаев, Н.И. Литвина, Ю.А. Куликова // Вестник Российского государственного аграрного заочного университета. — 2019. — № 31 (36). — С. 101-105.
13. Романс, Э. Настольная книга венчурного предпринимателя: Секреты лидеров стартапов: Учебное пособие / Э. Романс. — М.: Альпина Пабл., 2016. — 247 с.
14. Чернева Р.И. Исследование критериев оценки эффективности труда работников отечественных предприятий / Р.И. Чернева, М.И. Раджави // XII Прохоровские чтения. Водный транспорт: проблемы настоящего, перспективы будущего. По материалам заседания президиума Госсовета по вопросам развития водных путей и транспортной инфраструктуры: сборник статей участников Двенадцатых Прохоровских чтений. Волжский государственный университет водного транспорта. — Нижний Новгород, 2017. — С. 135-142.
SPISOK LITERATURY
1. Bartseva, K.Yu. Sovremennyye instrumenty upravleniya predpriyatiyem, personalom i proizvoditel'nost'yu truda / K.Yu. Bartseva // Vektor nauki Tol'yattin. gos. un-ta. — 2012. — № 4(22). — S. 223-228.
2. Blinkova O.N., Ganyuta O.N. Neobkhodimost' analiza proizvoditel'nosti truda na predpriyatii / O.N. Blinkova, O.N. Ganyuta // Sinergiya Nauk. — 2019. — № 31. — S. 222-227.
3. Vorobyоva E.I. Natsional'nyye proyekty Rossiyskoy Federatsii: prioritety i finansovyy kontrol' nad ikh realizatsiyey / E.I. Vorobyоva // Nauchnyy vestnik: finansy, banki, investitsii. — 2019. — № 4 (49). — S. 151-161.
4. Gagarinskiy, A.V. Upravleniye proizvoditel'nost'yu truda promyshlennogo predpriyatiya / A.V. Gagarinskiy // Vestn. Samar. un-ta. Ser.: Ekonomika i upr. — 2013. — № 7 (108). — S. 111-116.
5. Gershanok A.A. Organizatsiya truda v realizatsii zadach povysheniya effektivnosti proizvodstva, uskoreniya rosta proizvoditel'nosti truda / A.A. Gershanok // Ekonomika i biznes: teoriya i praktika. — 2019. — № 3-1. — S. 70-72.
6. Gryaznova Ye.R. Prakticheskiye aspekty upravleniya proizvoditel'nost'yu truda personala predpriyatiy / Ye.R. Gryaznova, Ye.S. Moiseyenko, K.R. Kuptsova // v kn.: Ekonomika i sovremennyy menedzhment: v poiskakh novoy modeli innovatsionnogo razvitiya. — Penza, 2019. — S. 67-80.
7. Gerasimov B.N. Modelirovaniye razvitiya professionalizma upravlentsev / B.N. Gerasimov // Ekonomika i biznes: teoriya i praktika. — 2020. — № 1-1 (59). — S. 77-85.
8. Gorlovskaya I.G. Vnutrenniye faktory effektivnosti upravleniya portfelyami pensionnykh nakopleniy / I.G. Gorlovskaya, N.V. Ogorelkova, I.M. Reutova // Nauchnyy vestnik: finansy, banki, investitsii. — 2019. — № 3 (48). — S. 13-22.
9. Dudin M.N. Rossiya v sisteme mirovoy ekonomiki i mezhdunarodnykh svyazey v usloviyakh innovatsionnoy transformatsii sotsial'no-ekonomicheskikh sistem: monografiya / M.N. Dudin, N.V. Lyasnikov, N.P. Ivashchenko, Ye.Ye. Frolova. — Moskva: RUSAYNS, 2017.
10. Kuchina Ye.V. Upravleniye proizvoditel'nost'yu truda kak instrument obespecheniya konkurentosposobnosti predpriyatiy v sfere uslug / Ye.V. Kuchina, T.A. Korkina. — Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. — 2019. — № 9. — S. 166-174.
11. Markova A.K. Psikhologiya professionalizma / A.K. Markova. — M.: Znaniye, 2006. — 308 s.
12. Nikolayev O.V. K voprosu ob intellektual'nom kapitale predpriyatiya / O.V. Nikolayev, N.I. Litvina, Yu.A. Kulikova // Vestnik Rossiyskogo gosudarstvennogo agrarnogo zaochnogo universiteta. — 2019. — № 31 (36). — S. 101-105.
13. Romans, E. Nastol'naya kniga venchurnogo predprinimatelya: Sekrety liderov startapov: Uchebnoye posobiye / E. Romans. — M.: Al'pina Pabl., 2016. — 247 s.
14. Cherneva R.I. Issledovaniye kriteriyev otsenki effektivnosti truda rabotnikov otechestvennykh predpriyatiy / R.I. Cherneva, M.I. Radzhavi // XII Prokhorovskiye chteniya. Vodnyy transport: problemy nastoyashchego, perspektivy budushchego. Po materialam zasedaniya prezidiuma Gossoveta po voprosam razvitiya vodnykh putey i transportnoy infrastruktury: sbornik statey uchastnikov Dvenadtsatykh Prokhorovskikh chteniy. Volzhskiy gosudarstvennyy universitet vodnogo transporta. — Nizhniy Novgorod, 2017. — S. 135-142.
Статья поступила в редакцию 27 мая 2020 года Статья одобрена к печати 30 июня 2020 года
138
