CC BY
120
УДК 316.42 Быкова Екатерина Сергеевна
аспирантка Московского государственного университета приборостроения и информатики bichok_mk@mail.ru
КОУЧИНГ
КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Bykova Ekaterina Sergeevna
post-graduate student of Moscow State University of Instrument Engineering and Informatics bichok_mk@mail.ru
COACHING AS SOCIAL TECHNOLOGY OF DEVELOPMENT OF HUMAN CAPACITY OF LOCAL SELF-GOVERNMENT
Аннотация:
В статье проанализировано отношение служащих органов местного самоуправления к коучингу как фактору развития кадрового потенциала муниципальных служащих, предложены факторы, способствующие более эффективному применению социальных технологий.
Ключевые слова:
коучинг, социальные технологии, кадровый потенциал, персонал, органы местного самоуправления.
The summary:
The article analyzes the relationship of the servants of local self-governments to coaching as a factor of development of human capacity of municipal officials, there are suggested the factors that contribute to more effective use of social technologies.
Keywords:
coaching, social technologies, human capacity, personnel, bodies of local self-government.
На современном этапе развития местного самоуправления для реализации стратегии эффективного управления на местах все большее значение приобретает качество персонала. Перед муниципалитетами стоит задача максимально задействовать потенциал служащих. Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является развитие кадрового потенциала. Поэтому центр тяжести социальных технологий управления смещается от директивного управления и контроля к более внимательному отношению с личностно-профессиональными качествами и ценностномотивационными установками сотрудников. Многие руководители недооценивают роль происходящих изменений, учета социально-психологических характеристик персонала, что неизбежно сказывается на эффективности управления.
Качественное усложнение управления за счет увеличения сферы решаемых задач на местном уровне и повышения персональной ответственности за результаты работы ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углублению профессионализма - с другой. Одним из самых новых, объединяющем в себе различные методики и дающем новые возможности, является коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности руководителей, отдельных работников и системы управления в целом. Он представляет собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности, а именно: отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование); структурных подразделений (групповой или командный коучинг); организаций в целом (организационный коучинг).
В рамках проведенного в августе - сентябре 2010 г. социологического исследования, включающего массовый и экспертный опросы «Социальные технологии в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления на примере города Саратова», автор попытался определить возможности и перспективы применения коучинга в местных органах власти.
В целом, готовность использовать подходы коучинга в работе можно оценить, проанализировав степень важности для респондентов основных компонентов кадрового потенциала. На вопрос, какие компоненты кадрового потенциала, на Ваш взгляд, наиболее важны для эффективной деятельности органов местного самоуправления, ответы распределились следующим образом:
Таблица 1 - Оценка степени важности компонентов кадрового потенциала
Компоненты Мнение муниципальных служащих и депутатов, % (абсолютное количество выборов) Мнение экспертов, % (абсолютное количество выборов)
1 2 3
количественно-качественные 1,5 (19) 0
личностно-профессиональные 23,7 (285) 17,2 (12)
ценностно-мотивационные 0 4,2 (3)
все компоненты в комплексе 74,8 (899) 78,б (бб)
Примерно равное соотношение муниципальных служащих и экспертов (74,8 % и 78,5 % соответственно) считают, что для эффективной реализации кадрового потенциала местной власти важны все компоненты потенциала в совокупности (количественно-качественные, личностно-профессиональные, ценностно-мотивационные). Далее по значимости и эксперты (17,2 %), и муниципальные служащие (23,7 %) отметили важность личностно-профессиональной составляющей. Среди экспертов 12 человек отмети- 71 -
ли важность ценностно-мотивационных качеств (ценности служебной деятельности, политические ориентации, этика служебных взаимоотношений), среди остальных муниципальных служащих этот компонент не отметил никто. И наоборот, муниципальные служащие и депутаты (19 человек) отдельно отметили значимость количественно-качественного компонента, эксперты же данную составляющую не посчитали достаточно значимой. Возможно, для личностно-профессиональной и ценностно-мотивационной составляющих такая расстановка приоритетов не является сбалансированной и достаточной, но, тем не менее, открывает потенциальную возможность применения коучинга в работе над качеством этих компонент кадрового потенциала.
Далее респондентам было предложено оценить факторы, способствующие развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления. Стоит отметить, что социальные технологии, к которым относится коучинг, были оценены экспертами (55,7 % выборов) как наиболее эффективные после такого фактора, как совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
Результаты ответов на вопрос, какие социальные технологии в большей мере применяются в настоящее время в развитии кадрового потенциала, представлены в таблице 2. На данный вопрос отвечали обе группы респондентов, разрешалось выбрать несколько вариантов ответов.
Таблица 2 - Применяемые технологии развития кадрового потенциала органов местного самоуправления города Саратова
Социальные технологии Выборы муниципальных служащих и депутатов, % Выборы экспертов, %
Технологии повышения квалификации 75 100
Технологии формирования кадрового резерва 68 97
Технологии построения карьеры 13,6 0
Коучинг-технологии 5,1 0
Мотивационные технологии 13,6 27
Технологии создания современной модели муниципального служащего 18 7,1
Из таблицы видно, что эксперты отметили не все возможные варианты ответов. По мнению экспертов, в настоящее время в органах местного самоуправления применяются только технологии повышения квалификации (100 % выборов), технологии формирования кадрового резерва (97 % выборов), мотивационные технологии (27 % выборов), создание современной модели муниципального служащего (7,1 % выборов). Вторая группа респондентов отметила все предложенные варианты социальных технологий. Выборы распределились следующим образом: технологии повышения квалификации (76 %), технологии формирования кадрового резерва (68 %), технологии построения карьеры (13,6 %), коучинг (5,1 %), мотивационные технологии (13 %), создание современной модели муниципального служащего (18 %). Таким образом, муниципальные служащие, в отличие от экспертов, считают, что в кадровой работе органов местного самоуправления города Саратова имеют место быть такие процессы, как построение карьеры муниципального служащего и коучинг. Под коучингом, скорее всего, респонденты понимают управление в стиле коучинг - управление, основанное на партнерском сотрудничестве, без жестких директивных мер. Группу респондентов, выбравших данную технологию, в основном составили лица до 40 лет. Лица старше 40 лет в основном выбирали только технологии повышения квалификации и формирования кадрового резерва.
При сравнении ответов экспертов на предыдущий вопрос и на вопрос, какие социальные технологии, на Ваш взгляд, в большей мере способствуют развитию кадрового потенциала, можно сказать, что выборы не переменились коренным образом. В ответах экспертов появилась не выбранная ранее технология построения карьеры муниципального служащего (17 %) и коучинг - 10 %. Это свидетельствует о понимании возможностей коучинга в развитии кадрового потенциала, но ограниченности опыта его применения в органах местного самоуправления и высокой стоимостью привлечения профессиональных коучинг-консультантов.
Отсутствие возможности привлечь внешних коучей в связи с недостаточностью финансовых средств отчетливо видно в распределении ответов на вопрос, какие факторы препятствуют более эффективному применению социальных технологий развития кадрового потенциала. Ответы экспертов проран-жированы в таблице 3.
Таблица 3 - Факторы, препятствующие более эффективному применению социальных технологий развития кадрового потенциала
Ранг фактора Фактор благоприятствования
1 Отсутствие достаточной информации о социальных технологиях развития кадрового потенциала
2 Отсутствие финансовых возможностей
3 Не налаженный процесс обмена опытом
4 «Оторванность» научных исследований от реальной практики управления
Выборы по факторам, препятствующим более эффективному применению социальных технологий развития кадрового потенциала: 37,1 % - отсутствие информации о социальных технологиях развития
кадрового потенциала; 31,4 % - отсутствие финансовых возможностей, 20 % - Не налаженный процесс обмена опытом, 11,4 % - «оторванность» научных исследований от реальной практики управления. Такие варианты ответов как «невозможность заниматься персоналом из-за высокой загруженности» и «отсутствие информации, обосновывающей рациональность применения социальных технологий», не были выбраны ни одним экспертом.
Таким образом, опираясь на рекомендации экспертов, для повышения эффективности применения социальных технологий развития кадрового потенциала органов местного самоуправления, в том числе для популяризации и увеличения возможностей применения коучинга, могут быть предложены следующие меры: проводить анализ эффективности применяемых кадровых процедур, включить данную тему в программу повышения квалификации, наладить процесс обмена опытом в освоении новых социальных технологий на межрегиональном уровне, приглашать для консультаций внешних экспертов из сферы науки (профессоров, доцентов).
Все перечисленные меры по повышению эффективности применения социальных технологий позволят активизировать кадровый потенциал, сформировать команду управленцев, нацеленных на высоко результативную деятельность.
