CC BY
176
DOI: 10.24412/2304-6139-2021-5-60-70
С.А. Бирюков - к.с.-х.н., доцент кафедры экономики, СКФФГБОУ ВО «Российский государственный университет правосудия», Северо-Кавказский филиал, nike90series@mail.ru,
S.A. Biryukov - Candidate of Agricultural Sciences, Associated professor of the Department of Economics, Northern-Caucasian Branch of Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "Russian State University of Justice", Northern-Caucasian Branch;
С.А. Дьяков - к.э.н., доцент кафедры экономики, СКФФГБОУ ВО «Российский государственный университет правосудия», Северо-Кавказский филиал,
S.A. Dyakov - Candidate of Economics, Associated professor of the Department of Economics, Northern-Caucasian Branch of Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "Russian State University of Justice", Northern-Caucasian Branch.
КОРПОРАТИВНЫЕ СТАНДАРТЫ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ CORPORATE STANDARDS IN HR MANAGEMENT
Аннотация. В последнее время многие компании в рамках стратегического планирования и выполнения бизнес-задач осуществляют разработку корпоративных стандартов, что влечет за собой укрепление своих позиций на рынке, поддержании достойного конкурентоспособного имиджа В статье рассматривается этапы и принципы разработки корпоративных стандартов в системе управления персоналом. Дана как классификация стадий жизненного цикла И. Адизеса, так и структура разработки корпоративного стандарта. Проанализирован передовой опыт при разработке корпоративных стандартов. Авторами предлагается к рассмотрению современные тенденции в управлении персоналом такие как: внедрение HR-автоматизации; гуманизация управленческой деятельности; изменение роли кадровых служб; HR-маркетинг и SMART-рекрутинг.
Abstract. Recently, many companies, within the framework of strategic planning and the implementation of business tasks, are developing corporate standards, which entails strengthening their positions in the market, maintaining a decent competitive image. The article discusses the stages and principles of developing corporate standards in the personnel management system. Both the classification of the stages of the life cycle of I. Adizes and the structure of the development of a corporate standard are given. Analyzed the best practices in the development of corporate standards. The authors are invited to consider modern trends in personnel management such as: implementation of HR-automation; humanization of management activities; changing the role of HR services; HR marketing and SMART recruiting.
Ключевые слова: стратегическое планирование, бизнес -задачи, управление персоналом, корпоративные стандарты, этапы и принципы разработки корпоративных стандартов.
Keywords: strategic planning, business tasks, personnel management, corporate standards, stages and principles of developing corporate standards.
Корпоративные стандарты в области управления персоналом позволяют добиться полного понимания персоналом задач и стратегических целей компании, ее миссии и ценностей, тем самым обеспечив системность, гибкость и прозрачность всех кадровых процессов. Они способствуют более адекватной и осмысленной реакции всей системы управления персоналом на вызовы внешней среды.
В результате успешно разработанных корпоративных стандартов в компании обеспечивается экономия рабочего времени, снижение издержек на обработку информации и поиск рационального решения типовых задач, ошибок персонала при работе с клиентами, снижения временных и денежных издержек на адаптацию, обучение, повышение квалификации действующего персонала. Каждый сотрудник понимает свою личную зону ответственности, процедуру и критерии оценивания результатов своей работы.
Корпоративные стандарты позволяют руководителям компании оценить результаты работы своих сотрудников только в том случае если в них отражены четко сформулированные и формализованные требования к работе сотрудников, помимо этого указан набор требований к персоналу, зона их ответственности.
Процесс разработки корпоративных стандартов взаимосвязан с периодом развития компании. На ранней стадии развития организации разработка и внедрение корпоративных стандартов требует меньше усилий и представляет собой возможность создания абсолютно нового перечня корпоративных стандартов, а сам перечень документов значительно меньше. Но на данном этапе не предусмотрено создание команды специалистов, предназначение должности которой является разработка и эффективное внедрение корпоративных стандартов. Практика такова, что руководители таких организаций чаще всего просто копируют практику разработки стандартов с Интернет-ресурсов или копируют с организаций подобной отраслевой специфики.
В большой зрелой организации структура корпоративных стандартов усложняется, происходит перелом имеющихся установок, процессов внутреннего взаимодействия персонала, неформально установленным правилам работы. Но чаще всего в организациях на данном этапе существует структурное подразделение со специалистами, которые занимаются именно разработкой качественных корпоративных стандартов.
Рассмотрим особенности разработки корпоративных стандартов в зависимости от стадии жизненного цикла.
На практике классификация стадий жизненного цикла представленная моделью И. Адизеса позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовится к ним надлежащим образом.
На стадиях «выхаживания и младенчества» компания не обладает четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, акцент делается на краткосрочные результаты. Разработка корпоративных стандартов не является первоначальной задачей, но именно на этом этапе проще всего создать их структуру и упорядочить все зоны ответственности персонала.
На стадии «детства» компания работает успешнее, руководители понимают, что идея создания предприятия являет экономически эффективной, мнение сотрудников о будущем развитии компании меняется, но на этом этапе все также не предусмотрены четкая структура управления и функциональные обязанности. Особенностью разработки корпоративных стандартов на данном этапе можно считать простоту их создания.
Этап «юности» характеризуется потребностью в создании четких регламентов и делегировании полномочий, и изменении структуры компании. В компании появляются отделы, занимающиеся созданием регламентов и стандартов, потребность делегирования полномочий сталкивается с допущением персоналом ошибок, что требует разработки должностных инструкций, систем мотивации и стимулирования и т. п.
На этапе «расцвета» компании организация определяет сотрудников как главный актив в компании. Успешность деятельности организации зависит от двух факторов - удовлетворение потребностей клиентов и достижения поставленных целей. На данном этапе возможны открытия дочерних мероприятий, что потребует разработки корпоративных стандартов для всех подразделений. Особенностью является четкая структура организации, которая требует прописанных функций, систем поощрения и наказания.
Этап «стабилизации (поздний рассвет)» подразумевает старение организации, компания не стремится к быстрому развитию, изменениям. На данном этапе разработка стандартов представляется сложной и экономически дорогой процедурой, все устоявшиеся процессы в компании могут стать перелом в поведении персонала. На момент данного этапа жизненного цикла персонал привыкает работать по одной схеме и внедрение стандартов может увеличить текучесть персонала, а также отсеять персонал, который не готов к изменениям.
На этапе «аристократизма» компания расходует средства на обустройство собственной деятельности и укрепления существующей системы контроля. Появляются негласные правила,
к примеру, стиль одежды и прочие традиции. Особенностью разработки стандартов на этом этапе являются появление стандартов внешнего вида, поведения и настроения на работе.
Этап «ранней бюрократизации» характеризуется внутренней политикой, которая отдаляет компанию от удовлетворения потребностей потребителя. Происходят структурные конфликты. Особенностью стандартов является упор на разработку стандартов высвобождения сотрудников.
На этапе «поздней бюрократизации» компания делает упор на внутренние процессы организации. Руководители компании поддерживают имеющуюся систему контроля и требует соблюдения набора правил и процедур. На данном этапе особенностью является создание четкого перечня необходимых стандартов и регламентов, созданием которых занимается отдел специалистов.
На этапе «смерти» организации создание корпоративных стандартов не имеет смысла. Поскольку предприятие заканчивает свое деятельность за неимением клиентов, которые перестают пользоваться услугами данного предприятия [18].
Далее рассмотрим общую структуру разработки корпоративных стандартов на основе проанализированных источников [8, 9].
Определение цели и потребности
I
О пределениефакторов, которыенеобходимоучитывать
I
Первичный сбор необходимой информации
Обобщение, обсуждение
I =
Документальное оформление 1
Внедрение
Периодический пересмотр/мониторинг и аудит
Рисунок 1 - Структура разработки корпоративного стандарта
Структура разработки корпоративных стандартов включает в себя 7 этапов. Рассмотрим каждый из этапов практики разработки корпоративных стандартов:
1) определение цели и потребности - на данном этапе выделяются симптомы, а также основная идея создания корпоративного стандарта организации. Выделяются необходимые требования к разработке корпоративного стандарта, проводится анализ условий законодательства, изучение передовых практик;
2) определение факторов, которые необходимо учитывать - на данном этапе учитываются такие факторы, как отраслевая специфика организации, внешняя среда организации, кадровая политика предприятия. Формулируется содержание документа с помощью предложений представителей организации включая руководителей, отдела кадров, штатных сотрудников;
3) первичный сбор необходимой информации - определяется состояние организации на данный момент, изучаются передовые практики, которые подходят к специфике организации. Определяются сферы деятельности, которые необходимо стандартизировать. Проводятся опросы сотрудников, аудит производственных процессов, изучение законодательной базы.
4) обобщение и обсуждение - создание проекта корпоративного стандарта, вносятся поправки и рассматриваются предложения. Разрабатываются критерии оценки эффективности стандарта. Создание комиссии и проведение обсуждений, пересмотр проекта стандарта, принимаются предложения к изменению проекта от каждого субъекта;
5) документальное оформление - оформление согласованного проекта корпоративного стандарта в единый документ с учетом требований законодательства;
6) внедрение - в организацию вводится разработанный корпоративный стандарт руководителями предприятия, происходит ознакомление сотрудников под роспись, проводится инструктаж;
7) периодический пересмотр/мониторинг и аудит - мониторинг - постоянное отслеживание работы стандартов с целью изучения динамики происходящих процессов и предотвращения нежелательных явлений [10]. Особенно важно для достижения эффективной деятельности предприятия обеспечить контроль исполнения документов, представляющий собой совокупность действий, обеспечивающих своевременное исполнение документов [11].
На данном этапе проводится проверка эффективности внедрения корпоративного стандарта. Корпоративный стандарт подвергается изменению в случае несоответствия условиям внешней и внутренней среды.
Рассмотрим следующий из подходов к этапам разработки стандартов организации. Порядок разработки стандарта организации можно разделить на следующие этапы: о определение вопросов, по которым требуются разработка и утверждение стандарта; о определение этапов и сроков разработки стандарта; о создание рабочей группы при разработке стандарта; о подготовка проекта стандарта; о согласование проекта стандарта;
Работодатели самостоятельно определяют порядок разработки стандартов внутри своей организации, поскольку в законодательстве не предусмотрен данный порядок. В связи с этим при разработке стандарта необходимо учитывать возможность применения на практике в конкретной организации теоретических основ разработки стандартов из обоих подходов, рассмотренных выше.
Далее рассмотрим этапы внедрения корпоративных стандартов. Комплекс этапов внедрения корпоративных стандартов объединен общей методологией составления, он привязан к конкретным задачам, процессам, работам и организационной структуре предприятия. Для организации необходимо определить объем стандартизации, какие именно сферы деятельности нуждаются в разработке стандартов (процессы, технологии, продукты и услуги, функции управления и т.д.) либо только их часть.
Этапы внедрения корпоративных стандартов состоят из:
1) разработка корпоративного стандарта;
2) согласование разработанного стандарта;
3) внедрение согласованного стандарта;
4) опытная эксплуатация;
5) аудит внедрения.
Далее рассмотрим принципы построения системы корпоративных стандартов, позволяющие компании достичь положительного эффекта от их создания:
о выполнение каждого рабочего процесса документально оформляется в виде корпоративного стандарта;
о процессы и процедуры описываются детально, что их осуществление не зависит от конкретного исполняющего сотрудника;
о стандарты, входящие в данную систему, не противоречат друг другу; о стандарт вступает в действие только после согласования с руководителем компании и ознакомление с ним исполнителей;
о стандарт распространяется на всех работников в организации;
о каждый стандарт периодически подвергается контролю со стороны руководителей и подвергается аудиту, ревизии и корректировки [1].
Проанализировав источники различных авторов, можно выделить, согласно которым стандарт можно назвать успешным:
о целостность и единообразие системы стандартов (корпоративный стандарт должен обладать структурой, где каждый элемент значим и направлен на реализацию стратегических целей компании).
о согласованность с нормами законодательства и другими внутренними корпоративными документами организации (корпоративный стандарт содержит нормы, не противоречащие содержанию других корпоративных документов, а также норм законодательства).
о структурность (наличие структуры в корпоративном стандарте и взаимодействия внутри неё, детализация процедур и этапов).
о адекватность практике управления (корпоративный стандарт должен соответствовать сложившейся в организации модели управления персоналом и отраслевой специфике деятельности);
о гибкость (возможность к внесению изменений в редакцию согласно условиям внутренней и внешней среды, способность стандарта отвечать вызовам современных тенденций, периодически пересматриваться и совершенствоваться в соответствии с реализуемой кадровой политикой);
о удобство применения и долгосрочный характер (корпоративный стандарт должен неоднократно использоваться, обеспечивать регламентацию повторяющихся процедур и процессов);
о понятность для персонала, отсутствие недопонимания при выполнении требований корпоративного стандарта (корректно разработанный стандарт прост для изучения и позволяет ответить на вопросы о работе каждого подразделения, сферы деятельности и решении типовых задач в трудовой деятельности).
По итогам анализа разработки и внедрения корпоративных стандартов чаще всего в российской практике выделяют следующие негативные особенности корпоративных стандартов:
о неразработанные стандарты;
о игнорирование отраслевой специфики организации при разработке корпоративных стандартов;
о отсутствие в стандарте детализированных и поэтапных шагов;
о противоречие законодательству страны из-за различной трактовки одного и того же вопроса в различных нормативных актах государства;
о стандарт прописан сложным дипломатическим языком, чаще всего недоступен для понимания обычным сотрудникам;
о отсутствие интереса в изучении документации собственной компании сотрудниками; о отсутствие гибкости разработанных корпоративных стандартов, игнорирования влияния;
о слепое копирование зарубежного опыта, без апробирования к российским реалиям. Основными ошибками при внедрении стандартов выделяют: о руководители формализуют только запреты и санкции;
о руководители не указывают в стандартах, как нужно делать, чтобы получить желаемый результат;
о не указаны польза и преимущества лично для сотрудника;
о не указаны бонусы и привилегии, возможность получения бонусов за выполнение стандартов;
о руководители рассчитывают затраты на разработку и первичное внедрение стандарта, не рассчитывая затраты на обратную связь от сотрудников, аудит и мониторинг процесса внедрения;
о несвоевременное внедрение стандарта;
о не соответствующие реальному положению компании сроки, этапы, методы внедрения корпоративных стандартов;
о игнорирование участия всех подразделений в разработке корпоративных стандартов;
о создание стандартов только ради их наличия в организации;
о отсутствие разработанных критериев эффективности внедрения стандартов, отражающих соотношения достигаемого результата и используемых ресурсов.
Современные потребители имеют широкие возможности выбора товаров и услуг в сфере общественного питания, обращают пристальное внимание на качественное предоставление товаров и услуг, сервис обслуживания. Это означает, что многие компании сталкиваются с необходимостью разработки корпоративных стандартов для улучшения имиджа компании, предоставления качественных услуг, возможности избегать ошибок в решении типовых задач работы персонала.
Разработка корпоративных стандартов может стать провальной тактикой в том случае, если организация не станет обращать внимание на индивидуальные особенности организации, ее кадровую политику и факторы внешней и внутренней среды. Потенциальный потребитель, столкнувшись с некачественным обслуживанием, товаром или услуг, скорее всего отдаст свое предпочтение продукции другой компании, что в условиях высокой конкуренции, свойственной ресторанному бизнесу и нише общественного питания не позволительная роскошь.
Не стоит забывать о том, что один негативный опыт клиента может нанести огромные убытки компании. С развитием социальных сетей, различных платформ и форумов для обсуждения услуг, такой негативных отклик может повлечь за собой низкий рейтинг для организации в дальнейшем.
Для того, чтобы избежать подобных ситуаций, необходимо стандартизировать все сферы деятельности организации, в том числе работу с персоналом. Необходимо регламентировать работу организации, ее исполнителей и руководителей, а также ввести в использование правила, инструкции и стандарты работы.
Рассмотрим современные тенденции в управлении персоналом приведенные в таблице 1.
Таблица 1 - Современные тенденции в управлении персоналом
Современная тенденция в УП Описание
Внедрение НЯ-автоматизации Применение НЯ-специалистами приложений и сервисов для автоматизации, включающих в себя внутренний документооборот, обучение персонала, оценку и аттестацию персонала, мониторинга бренда компании, рекрутинг
Гуманизация управленческой деятельности Современные компании относятся к работнику как к основной ценности предприятия
Изменение роли кадровых служб На данный момент роль кадровой службы не ограничивается кадровым учетом и документацией, а включает в себя работу с кадрами
НЯ-маркетинг Создание и поддержка внутренних и внешних коммуникаций, поддержание аутентичности компании и корпоративной культуры, разработка стандартов с учетом вовлеченности персонала
8МЛЯТ-рекру тинг Привлечение персонала с помощью чат-ботов, продающих описаний вакансий, таргетированной рекламы, новых инструментов по оценке кандидатов
Согласно тенденциям, в управлении персоналом выделим современные тенденции, которые применяются к разработке корпоративных стандартов:
о нацеленность на человеческие ресурсы - корпоративные стандарты направлены на упрощение и минимизацию рисков трудовой деятельности персонала;
о доступность - в связи с повсеместным использованием НК-автоматизации доступ к изучению корпоративных стандартов стал прост в использовании; каждый сотрудник может в любое время воспользоваться электронными ресурсами для изучения того или иного стандарта;
o изменение роли кадровых служб - поскольку в современных реалиях появилась такая профессия как HR- менеджер, который непосредственно занимается персоналом, возможность разработки корпоративных стандартов с учетом предложений сотрудников все более распространено;
o работа с имиджем компании - поскольку во время высокой конкуренции каждая компания уделяет время на работу с личным брендом, корпоративные стандарты становятся связующим звеном между имиджем организации как работодателя и конкурентоспособностью.
Корпоративные стандарты предоставляют возможность заинтересовать потенциальных работников, инвесторов, акционеров и партнеров. Большинство современных компании разрабатывают собственные корпоративные документы, учитывая специфику деятельность. Для такой компании как «Google» корпоративные стандарты являются основой качественной работы.
Обращаясь к частной практике, компания Макдональдс получила признание в мире во многом благодаря корпоративному кодексу. Несмотря на то, что компания позиционирует себя на рынке как фаст-фуд, что является нетрадиционной едой во многих странах, именно предсказуемость и качество продукты привлекает потребителей.
Практика разработки корпоративных стандартов ПАО «Сбербанк» позволяет провести аналогию со сферой общественного питания в аспекте стандартов работы с персоналом. Основная цель данной организации является гибкость и адаптивность персонала, что необходимо также в сфере общественного питания. Согласно данному аспекту рассмотрим практику в данной организации.
Обратимся к практике разработки корпоративных стандартов в ПАО «Сбербанк» [12; 13].
В ПАО «Сбербанк» основными стандартами являются стандарты обслуживания клиентов.
Выделяют следующий цели разработки стандартов:
o четкое и однозначное понимание сотрудниками того, что требуется от них с точки зрения обслуживания клиентов;
o создание единых стандартов обслуживания во всех «точках» продаж и обслуживания клиентов независимо от их формата;
o привести качество сервиса в соответствие с лучшими мировыми и отечественными стандартами;
o адаптировать новых сотрудников, включив единые стандарты обслуживания в систему введения в должность нового сотрудника;
o контролировать соблюдение стандартов и проверять работу персонала на основании четких критериев;
o повысить клиентскую лояльность, увеличить количество довольных клиентов и партнеров, укрепить репутацию и узнаваемость бренда банка на рынке [14]. Особенности стандарта обслуживания клиентов в ПАО «Сбербанк»: o требование к продукту, определение количественных и качественных характеристик, а также способы их установления и пересмотра;
o ключевой частью организации является персонал, который реализует основную часть деятельности компании. ПАО «Сбербанк» стремится избежать ошибок при найме персонала, занятого обслуживанием клиентов.
o ориентир на обучение сотрудников. Поскольку организации приходится иметь гибкую систему, чтобы адаптироваться к условиям внешней и внутренней среды, персоналу компании необходимо постоянно обучаться новым программам, стандартам и регламентам; на данный момент компания использует систему наставничества, поскольку считает ее наиболее эффективной;
o ориентир на мотивацию персонала. Заставить персонал обслуживать клиентов невозможно, это должно быть их собственным желанием.
Данный стандарт обслуживание клиентов позволяет компании:
о выработать стиль компании в общении с клиентурой; о увеличить результативность работы менеджеров с новыми клиентами; о вывести качество общения с клиентами на более высокий уровень; о создать у клиента положительное мнение о компании, чтобы рекомендовать ее знакомым, что увеличить число потенциальных клиентов;
о установить порядок контроля работы персонала; о повысить мотивацию сотрудников.
Немаловажным является оценить преимущества применения корпоративных стандартов в любой компании.
Преимуществами применения стандартов является: о постановка задач и контроль за их исполнением;
о мотивация и стимулирование сотрудников за счет четкой и прозрачной системы, описанной в положениях;
о повышение эффективности рабочих процессов; о предотвращение типовых ошибок и конфликтов интересов; о упрощение технологии работы для персонала; о упрощение адаптации новых сотрудников;
о создание единой корпоративной культуры, а также корпоративного стиля. Рассмотрим критерии представленные ПАО «Сбербанк», которым должны соответствовать стандарты в области управления персоналом:
о конкретность - стандарты организации должно быть созданы для контроля и отслеживания прогресса работы всего предприятия, согласно этому каждый пункт разработанного документа должен быть прозрачным для понимания любому сотруднику;
ореальность исполнения - поскольку стандарты созданы для того, чтобы их исполняли, необходимо обеспечить персонал всему ресурсами для осуществления правил регламентов;
о актуальность - стандарты должны представлять собой гибкий и адаптивной документ, согласно которому при изменениях внутренний и внешней среды компании, его использование остается возможным;
о комплексность - в условиях стандартизации предприятия, все подразделения и системы должны иметь свои стандарты; формировать стандарты необходимо для каждой должности;
о экономическая целесообразность - стандартизация компании трудозатратная, емкая и дорогостоящая процедура; любая организация должна обращать на это внимание и оценивать свой бюджет до момента разработки корпоративных стандартов [15].
Рассмотрим подход к практике разработки корпоративных стандартов. Обратимся к практике разработки стандартов Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценки соответствия ФГУП «СтандартИнформ».
Большая часть разрабатываемых стандартов, по их мнению, учитывает требования международных стандартов, и утверждаются так называемые гармонизированные стандарты. Для разработки стандартов ИСО и МЭК действует директива ИСО/МЭК.
В компании предусмотрен следующий порядок разработки стандарта: о организация разработки стандарта; о разработка проекта стандарта;
о разработка проекта стандарта в последней редакции и предоставление на согласование и утверждение;
о утверждение и государственная регистрация стандарта; о издание стандарта.
Для того, чтобы понять, что корпоративный стандарт разработан корректно, следует учитывать некоторые особенности корпоративных стандартов в управлении персоналом:
о корректно разработанный стандарт прост для изучения и позволяет ответить на вопросы о работе каждого подразделения, сферы деятельности и решении типовых задач в трудовой деятельности;
о стандарт должен содержать нормы, которые не противоречат другим корпоративным документам компании;
о корпоративный стандарт должен постоянно совершенствоваться и пересматриваться; о разработанный документ должен содержать детализацию процедур и их отдельных участков;
о корректно разработанный документ должен иметь структуру, в основной части документа отражены поэтапные действия, в приложениях - детализация каждого этапа; о легкость восприятия стандарта.
Особенностями корпоративных стандартов в российских реалиях являются: о неразработанные стандарты;
о игнорирование отраслевой специфики организации при разработке корпоративных стандартов;
о отсутствие в стандарте детализированных и поэтапных шагов;
о противоречие законодательству страны из-за различной трактовки одного и того же вопроса в различных нормативных актах государства;
о стандарт прописан сложным дипломатическим языком, чаще всего недоступен для понимания обычным сотрудникам;
о отсутствие интереса в изучении документации собственной компании сотрудниками; о отсутствие гибкости разработанных корпоративных стандартов, игнорирования влияния;
о слепое копирование зарубежного опыта, без апробирования к российским реалиям. Корпоративные стандарты в нише ресторанного бизнеса всегда преследуют определенные цели и задачи. Применение корпоративных стандартов позволяет компании оставаться высоконкурентной, что позволяет привлекать все больше и больше новых посетителей и не упускать постоянных клиентов. Наличие гостей в данной нише - основа прибыли и процветания заведения. Корпоративные стандарты сфер общественного питания могут включать такие аспекты как внешний вид, приветствие гостя, приемы и методы продаж и т.д.
При разработке корпоративных стандартов в сфере общественного питания большое внимание уделяется требованиям к персоналу согласно ГОСТу [16]. Передовые представители ресторанного бизнеса в практике разработки корпоративных стандартов используют КО 22000-2007 года [17].
Основными преимуществами получения данного сертификаты являются: о рост имиджа компании и востребованности торговой марки; о усиление контроля над качеством продукции;
о жесткий контроль над работой персонала и своевременное принятие мер по устранению проблем;
о повышение конкурентоспособности; о внедрение инновационных технологий;
Мировые практики корпоративных стандартов в сфере общественного питания чаще всего встречаются в нише ресторанов США. В данном случае стандарты разработаны на каждый аспект трудовой деятельности персонала и абсолютно каждый производственный процесс.
Примеры стандартов в сфере общественного питания: о встреча гостей, их обслуживание и работа с возражениями; о ведение смены;
о технологические карты бара и кухни; о стандарты поведения на рабочем месте; о чек-листы работы каждого подразделения; о сервис;
о создание благоприятных условий для гостей;
Самыми передовыми примерами практики разработки корпоративных стандартов в сфере общественного питания принять считать зарубежные рестораны, кафе, бары и другие
точки общественного питания. Принято считать, что люди пользуются услугами данных предприятий не только с целью питания, но и для проведения досуга, именно поэтому важным аспектом работы считается сервис данных организаций. Профессии официантов считают призванием и полноценной работой, а плата за данную работу гораздо выше, именно за рубежом. Работа по стандарту и определенным скриптам считается верхом профессиональности и ценится работодателями.
Таким образом, максимально эффективными и результативными практиками разработки корпоративных стандартов можно считать те, что имеют структуру, отражают принципы, порядок разработки актов и этапы внедрения. Что касается процедуры разработки и внедрения корпоративных стандартов, то она отличается от организации к организации. Рассмотренные этапы разработки и внедрения корпоративных стандартов, принципы и нормативные критерии разработки корпоративных стандартов могут быть использованы в работе отечественных предприятий с учетом их специфики, условиям внешней и внутренней среды, особенностям организационной структуры организации и требованиям законодательства.
Источники:
1. Брюханова Н. В. Оценка влияния внедрения корпоративных стандартов на инвестиционную привлекательность организации // Сибирская финансовая школа. - 2004. - N° 3.
2. Дьяков С.А Демотивация как технология повышения эффективности труда: зарубежная и российская практика / С.А Дьяков, АР. Осипенко // В сборнике: Научное обеспечение инновационных технологий производства и хранения сельскохозяйственной и пищевой продукции. сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов. Всероссийский научно-исследовательский институт табака, махорки и табачных изделий. 2016. С. 471-474.
3. Дьяков С.А. Разработка эффективной системы мотивации персонала на основе внедрения современных методов стимулирования труда / С.А. Дьяков, И.И. Саенко // Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 773-782.
4. Дьяков С.А. Совершенствование материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях Краснодарского края / С.А Дьяков // В сборнике: Сборник научных трудов. КРИА ДПО ФГБОУ ВПО Кубанский ГАУ. Краснодар, 2014. С. 127-133.
5. Дьяков С.А Управления качеством: теоретические и методические основы. Учебное пособие / Под редакцией С. А. Дьяков, И. И. Саенко. Краснодар, 2018.
6. Рысьмятов А.З. Кооперация как одна из наиболее гибких и адаптивных структур / А.З. Рысь-мятов, И.В. Балашова, Т.А Терещенко, С.А. Дьяков // Сфера услуг: инновации и качество. 2018. № 37. С. 50-56.
7. Рысьмятов А.З. Инновации как новая научно-организованная комбинация производственных факторов / АЗ. Рысьмятов, С.А Дьяков, АА Дьяков // Сборник научных трудов Всероссийского научно-исследовательского института овцеводства и козоводства. 2015. Т. 1. № 8. С. 973-976.
8. Савенкова, Т. М. Документационное обеспечение управления персоналом: учебное пособие / Т. М. Савенкова. - Новосибирск: Издательство «СибАГС», 2014. - 228 с.
9. Васильев, М. В. К вопросу о способах принятия локальных нормативных актов по ТК РФ/ М. В. Васильев // Вестник Омского университета. Серия «Право». - 2009. - №3(20). - С. 112-114.
10.Новиков, А М. Общие эмпирические методы исследования / А М. Новиков // Эксперимент и инновации в школе. - 2010. - №1. - С. 2-9.
11.Рубайло, Э. А Современные стандарты и приемы локального документооборота / Э. А Ру-байло/ Журнал российского права. - 2011. - №5. - С. 98-105.
12. Официальный сайт ПАО «Сбербанк» /[Электронный ресурс]; Режим доступа: https ://www. sberbank. ru/ ru/ about/today/ mis s ion.
13.Кодекс этики ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс]; Режим доступа:https://www.sberbank.ru /common/img/uploaded/files/pdf/normative_docs/corporate_ethics_code.pdf.
14.Кодекс корпоративного управления ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс]//Режим доступа: https://www.sberbank.com/common/img/uploaded/files/pdf/normative_docs/code_of_corporate_gov ernance_of_sberbank_ru.pdf.
15.Калинина Ю.А Стандарты организации как основа повышения качества социального обслуживания населения в современной России// Ю.А Калинина - 2010 г. - 4 с.
16.ГОСТ Р 50935-2007 Услуги общественного питания. Требования к персоналу[Электронный ресурс]//Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/1200075570.
17.ГОСТ Р ИСО 22000-2007 Системы менеджмента безопасности пищевой продукции. Требования к организациям, участвующим в цепи создания пищевой продукции[Электронный ресурс]// Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/1200050074.
18.Широкова Г.В., Серова О.Ю. Модели жизненных циклов организаций: теоретический анализ и эмпирические исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8, Общий и стратегический менеджмент. - 2006. - Вып. 1.
References:
1. Bryukhanova NV Assessment of the impact of introducing corporate standards on the investment attractiveness of an organization // Siberian financial school. - 2004. - No. 3.
2. Dyakov S.A Demotivation as a technology for increasing labor efficiency: foreign and Russian practice / S.A Dyakov, AR. Osipenko // In the collection: Scientific support of innovative technologies of production and storage of agricultural and food products. collection of materials of the III All-Russian scientific-practical conference of young scientists and graduate students. All-Russian Research Institute of Tobacco, Shag and Tobacco Products. 2016.S. 471-474.
3. Dyakov S.A. Development of an effective personnel motivation system based on the introduction of modern methods of labor stimulation. Dyakov, I.I. Sayenko // Economy and Entrepreneurship. 2018. No. 2 (91). S. 773-782.
4. Dyakov S.A. Improvement of material incentives for labor in agricultural enterprises of the Krasnodar Territory / S. A Dyakov // In the collection: Collection of scientific papers. KRIA DPO FGBOU VPO Kuban GAU. Krasnodar, 2014.S. 127-133.
5. Dyakov S.A Quality management: theoretical and methodological foundations. Textbook / Edited by S. A Dyakov, I. I. Saenko. Krasnodar, 2018.
6. Rysmyatov AZ. Cooperation as one of the most flexible and adaptive structures / AZ. Rysmyatov, I.V. Balashova, T.A Tereshchenko, S.A Dyakov // Service sector: innovation and quality. 2018.No. 37, p. 50-56.
7. Rysmyatov AZ. Innovations as a new scientifically organized combination of production factors / AZ. Rysmyatov, S.A Dyakov, AA Dyakov // Collection of scientific papers of the All-Russian Scientific Research Institute of Sheep and Goat Breeding. 2015.Vol. 1.No. 8, pp. 973-976.
8. Savenkova, TM Documentation support of personnel management: a tutorial / TM Savenkova. - Novosibirsk: Publishing house "SibAGS", 2014. - 228 p.
9. Vasiliev, M. V. To the question of the ways of adopting local normative acts according to the Labor Code of the Russian Federation / M. V. Vasiliev // Bulletin of Omsk University. Series "Right". -2009. - No. 3 (20). - S. 112-114.
10.Novikov, AM General empirical research methods / AM Novikov // Experiment and innovations in school. - 2010. - No. 1. - S. 2-9.
11.Rubailo, EA Modern standards and methods of local document flow / EA Rubailo / Journal of Russian law. - 2011. - No. 5. - S. 98-105.
12.Official site of Sberbank PJSC / [Electronic resource]; Access mode: https://www.sberbank.ru /ru/about/today/mission.
13.Code of Ethics of Sberbank PJSC [Electronic resource]; Access mode: https: //www.sberbank.ru / c ommon/img/ uploaded/ files/pdf/normative_docs/c orporate_ethic s_code. pdf.
14.Corporate Governance Code of Sberbank PJSC [Electronic resource] // Access mode: https://www.sberbank.com/common/img/uploaded/files/pdf/normative_docs/code_of_corporate_gov ernance_of_sberbank_ru.pdf.
15.Kalinina Yu.A Organization standards as the basis for improving the quality of social services for the population in modern Russia // Yu.A Kalinina - 2010 - 4p.
16.GOST R 50935-2007 Catering services. Requirements for personnel [Electronic resource] // Access mode: http://docs.cntd.ru/document/1200075570.
17.GOST R ISO 22000-2007 Food safety management systems. Requirements for organizations participating in the food production chain [Electronic resource] // Access mode: http://docs.cntd.ru/ document /1200050074.
18.Shirokova G.V., Serova O.Yu. Models of life cycles of organizations: theoretical analysis and empirical research // Bulletin of St. Petersburg University. Ser. 8, General and strategic management. -2006. - Issue. 1.
