CC BY
36
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Научная статья УДК 65.013
https://doi.org/10.24412/2073-0454-2023-1 -284-289 NIION: 2003-0059-1/23-590 MOSURED: 77/27-003-2023-01-789
Корпоративные программы по повышению качества человеческих ресурсов как направление КСО1 в рамках устойчивого развития компании
Татьяна Михайловна Гололобова
Научно-исследовательский институт образования и науки, Москва, Россия, t.gololobova@gmail.ru
Аннотация. Рассматривается проблема повышения качества человеческих ресурсов посредством использования направлений деятельности КСО, в виде вложения инвестиций в сотрудников, в их здоровье и благополучие. Указывается, что данная деятельность формирует новую ценностную парадигму и ориентацию бизнеса, которая повышает привлекательность компаний, их устойчивое развитие и успешность в своем сегменте бизнеса. Отдельно рассматривается организационная культура компании, которая определяет качество работы персонала, вовлеченность сотрудников и их преданность организации, представляющая собой ядро бизнес-среды, детерминирующей создание ценностной модели функционирования этой среды. Представлена модель создания бизнес-системы по внедрению программ КСО на основе корпоративной культуры компании. В заключении приводятся результаты формирующегося тренда устойчивого развития компании с использованием направлений деятельности КСО.
Ключевые слова: инвестиции, сотрудники, КСО, корпоративная/организационная культура, здоровье, качество человеческих ресурсов, благополучие персонала, модель, бизнес-среда
Для цитирования: Гололобова Т. М. Корпоративные программы по повышению качества человеческих ресурсов как направление КСО в рамках устойчивого развития компании // Вестник Московского университета МВД России. 2023. N° 1. С. 284-289. https://doi.org/10.24412/2073-0454-2023-1-284-289.
Original article
Corporate programs for improvement of the quality of human resources as a CSR direction within the framework of the company's sustainable development
Tatiana M. Gololobova
Scientific-Research Institute of Education and Science, Moscow, Russia, t.gololobova@gmail.ru
Abstract. The article deals with the problem of improving the quality of human resources through the use of CSR activities, in the form of investments in employees, in their health and well-being. It is indicated that this activity forms a new value paradigm and business orientation, which increases the attractiveness of companies, their sustainable development and success in their business segment. Separately, the organizational culture of the company is considered, which determines the quality of staff work, employee engagement and their dedication to the organization, which is the core of the business environment that determines the creation of a value model for the functioning of this environment. The model of creating a business system for the implementation of CSR programs based on the corporate culture of the company is presented. In conclusion, the results of the emerging trend of sustainable development of the company using CSR activities are presented.
Keywords: investments, employees, CSR, corporate/organizational culture, health, quality of human resources, staff well-being, model, business environment
For citation: Gololobova T. M. Corporate programs for improvement of the quality of human resources as a CSR direction within the framework of the company's sustainable development. Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2023;(1):284-289. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2073-0454-2023-1-284-289.
В недавнем прошлом крупнейшие корпорации в качестве основной цели своего развития обозначали максимизацию прибыли. В настоящее время корпоративные цели все чаще фокусируются на вкладе в развитие и благополучие людей, общества, стран и т. д. Инвестиции направляются в «зеленую» экономику, КСО, общество, а не только на получение сверхприбыли и обслуживание финансовых интересов корпораций и их акционеров. В долгосрочной перспективе
© Гололобова Т. М., 2023
залогом успеха станут инвестиции в благополучие сообщества и сотрудников, способствующие повышению качества человеческих ресурсов, определяющего,
1 КСО (корпоративная социальная ответственность) — концепция, в соответствии с которой организация учитывает интересы общества, сотрудников, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на внутреннюю и внешнюю среду, дополнительно вкладывается в своих работников, окружающую среду, территорию присутствия.
jjiiL.
-^pr-
ECONOMIC SCIENCE
^jiiL.
в свою очередь, конкурентоспособность корпораций/ организаций/предприятий/фирм/компаний. Иными словами, развитие тренда вложения инвестиций в сотрудников в условиях нестабильности, сложности, неопределенности и неоднозначности, формирует новую ценностную парадигму и ориентацию бизнеса, представляющую одно из направлений деятельности КСО в контексте повышения, в частности, привлекательности организаций.
Тенденции направленности внедряемых программ КСО
В предыдущих своих работах [2; 3], рассматривая мегатренды будущего и их влияние на процессы
управления через призму гендерных особенностей, а также учитывая тенденцию расширения участия женщин-руководителей в различных сферах экономики и органах государственной власти (рис. 1), мы обнаружили некоторые тенденции, фокусирующие направленность внедряемых программ КСО в рамках устойчивого развития компаний.
Постоянно повышающиеся требования к индивидуально-психологическим и интеллектуальным характеристикам персонала, к скорости их восприятия, реагированию, быстроте принятия решений и т. д., формируют все большие риски психологической дезадаптации, угрозы для здоровья сотрудников (в том числе, ментального), создавая постоянный стрессоген-
Доля женщин-руководителей в органах государственной власти
> 55 % — законодательная власть >70% — исполнительная власть >77 % — судебная власть
Женщины-руководители ■ Мужчины-руководители
Составлено автором по материалам источника [8]. Рис. 1. Отраслевое распределение женщин-руководителей в сферах экономики и органах государственной власти
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ный контент, переходящий в такие заболевания, как депрессия, тревожное расстройство, синдром эмоционального выгорания и др. Несмотря на это, корпорации не всегда осознают свое возрастающее влияние на здоровье экономически активного населения. Однако, в своем исследовании М. Безуглова констатирует тот факт, что «.. .ментальное здоровье и управление стрессом все чаще становятся фокусом корпоративных программ благополучия персонала» [1, с. 43].
Таким образом, можно прийти к заключению о том, что в основе устойчивого успеха и развития компаний в долгосрочной перспективе будут находиться инвестиции в сотрудников и общество, соответствуя базовым ценностям и потребностям людей. Более того, привлекательность компании, в которой провозглашаются ценностями благополучие и здоровье персонала напрямую коррелирует с ее успешностью в своем сегменте бизнеса.
Современный технологичный мир быстро меняясь способствует формированию различных потребностей, одной из которых является потребность в заботе о здоровье. Исходя из этого, приведем результаты интересного международного исследования по источникам счастья. В современном мире, по
мнению 89 % опрошенных из 33 стран, именно здоровье является важнейшим источником счастья [11].
Вполне очевидно, что руководство компаний посредством реализации различных корпоративных программ КСО, способствующих улучшению, например, условий труда, повышения благополучия и заботы о здоровье сотрудников, может повысить вовлеченность персонала, привлечь более профессиональные кадры или удержать их, снижая при этом различные риски. Так, согласно результатам проведенного исследования по выявлению приоритетов в жизни среди руководителей и сотрудников различных компаний и организаций мужского и женского пола, были выявлены интересные тенденции в доминировании целеполагания в жизнедеятельности. В частности, стремление к балансу труда и отдыха, а не к построению успешной карьеры выражают в среднем 80 % респондентов с преобладанием участников женского пола (81 % женщин в мире и 76 % в России) (рис. 2а). При этом менее половины респондентов (в среднем 40 %) связывают успешную реализацию своей жизни с достижениями в карьере (57 % женщин в мире и 62 % в России; 71 % мужчин в мире и 68 % в России) (рис. 2б).
8 СЗ
£
90-
80-
70-
60-
50-
40-
30-
20-
10-
83%
I
81%
79%
76%
79%
65%
Мировые страны II Россия
о- *
№ □
Мировые страны, мужчины женщины мировых стран
- Россия, российские мужчины и женщины
90-
70-
60-
50-
40-
30-
20-
83%
I
# г
79%
74%
77%
т
Мировые страны и Россия
— Мировые страны, мужчины и женщины мировых стран
- Россия, российские мужчины и женщины
Составлено автором по материалам источника [8; 11].
Составлено автором по материалам источника [8; 11].
Рис. 2а. Гистограмма ответов респондентов разного пола по выявлению баланса труда и отдыха по отношению к построению успешной карьеры
Рис. 2б. Гистограмма ответов респондентов разного пола по выявлению факторов успешности в реализации своей жизни
jjiiL.
-^pr-
ECONOMIC SCIENCE
^jiiL.
В этом плане достаточно много исследований демонстрируют и подтверждают факт существенного возврата инвестиций, связанного с областью здоровья (ROT) [1]. Это способствует тому, что привлекательность компании, для которой здоровье становится наивысшей ценностью, повышая благополучие персонала и активно способствуя вложению инвестиций в сотрудников, оказываются более конкурентоспособными.
Организационная культура — основа инвестиционного тренда компаний по повышению качества человеческих ресурсов
Для устойчивого результата внедряемых программ КСО, их необходимо имплементировать в организационную культуру компании, посредством которой определяется качество работы персонала, его преданность компании, вовлечение сотрудников всех уровней, включая топ-менеджмент, в ценностную парадигму здоровья и благополучия. Организационная культура, включая развитие персонала, формирует фокус на его благополучие, при этом гармонизируя ценности компании и сотрудника(ов) [9]. Приверженность здоровому образу жизни и соблюдению баланса работы и отдыха, созданию мотива-ционной среды для поддержания ментального здоровья, демонстрируются, прежде всего, топ-менеджерами и лидерами организации, которые являются (и воспринимаются) носителями корпоративной культуры. Именно такое взаимодействие позволит защитить персонал от изменчивости и неопределенности современного мира в целом и корпоративной среды в частности, повысив его адаптивность и стрессоустойчивость. Снижение влияния факторов риска, повышение осознанности, рост ответственности сотрудников возможны посредством обеспечения комфортной внутренней среды в процессе производственной деятельности.
Отмечая роль и значение организационной культуры в современном инвестиционном тренде компаний, необходимо отметить следующее. Являясь ядром любой бизнес-системы и трансформируясь в связи с цифровизацией жизни общества и экономики [10], корпоративная культура, безусловно, приобретает такую форму, которая будет способствовать созданию ценностной модели функционирования бизнес-среды компаний с опорой, в частности, на вложения инвестиций в сотрудников. При этом, создавая
для данного процесса определенные условия (эко-среду) и систему взаимодействия (экосистему), через которые будут, не только преломляться внедряемые программы КСО, но и определяться их выбор, объем потребления, формы взаимодействий и взаимоотношений сотрудников в компании. Создаваемый при этом социум организации, ее экосистема будут характеризоваться единым концептуальным подходом, в основе которого будет находиться определенная ценностная парадигма, разделяемая персоналом и подкрепляемая корпоративной культурой, тем самым способствуя совместной «ценностной эволюции» компании (рис. 3).
Составлено автором по материалам исследования.
Рис. 3. Модель создания бизнес-системы по внедрению программ КСО на основе корпоративной культуры компании
Организационные экосистемы, реализующие программы КСО, преуспевают в своем качественном изменении за счет развития своих сотрудников через сознательное «воспитание» сообщества единомышленников [7]. Именно поэтому корпоративные программы по повышению качества человеческих ресурсов предлагается рассматривать, во-первых, как способ реализации направления КСО и, во-вторых, как способ решения конкретных бизнес-задач, включающих в себя и приверженность персонала через актуальность, возможность выбора, доступность для сотрудников средств сохранения здоровья и благополучия.
Методология формирования ценностной парадигмы здоровья и благополучия персонала компании
Процесс формирования организационно-ценностной среды компании включает в себя четыре основных этапа, определяющих методологию ее становления [1; 4; 5] (рис. 4):
♦ рождение;
♦ расширение и внедрение;
♦ лидерство и доминирование;
♦ самообновление.
На рис. 4 представлены этапы и их реализация в деятельности компании, которые способствуют формированию ценностной парадигмы здоровья и благополучия персонала.
Заключение
Таким образом, трансформация механизмов, инструментов и артефактов [более подробно см.: 6] организационной культуры с целью создания ценностной модели функционирования бизнес-среды компании с опорой на вложения инвестиций в сотрудников, как одного из направлений КСО, позволит:
♦ повысить качество и эффективность управления компанией;
♦ оптимизировать каналы коммуникаций и механизмы контроля;
♦ усилить корпоративный бренд;
♦ расширить возможности для большего вовлечения персонала в организационные процессы;
♦ снизить стресс-факторы;
♦ усилить адресность индивидуального стимулирующего влияния на сотрудников;
♦ увеличить диапазон артефактов ценностного предложения по реализации внедряемых программ КСО и формированию ценностной парадигмы здоровья и благополучия персонала, по повышению качества человеческих ресурсов в рамках устойчивого развития компании.
Список источников
1. Безуглова М. Wellbeing как ДНК корпоративной культуры // Business Excellence. 2020. № 5. С. 41-46.
2. Гололобова Т. М. Особенности женского стиля управления компаниями // Вестник университета. 2021. № 12. С. 5-9.
3. Грошев И. В., Гололобова Т. М. Мегатренды будущего и их влияние на процессы управления: гендерные особенности // E-Management. 2022. Т. 5. № 4. С. 90-97.
4. Грошев И. В., Жерегеля А. В., Школьный Д. В. Менеджмент организационной культуры в условиях цифровизации предприятий // Управление. 2019. Т. 7. № 1. С. 94-101.
Системная и постоянная инновационная работа по обеспечению устойчивости и развития сформировавшейся экосистемы, детерминирующей повышение качества человеческих ресурсов организации
Приоритизация ценностей и принципов компании по реализации программы КСО, стандартизация функционирования организации в процессе развития тренда инвестиций в сотрудников
Расширение спектра предложений для сотрудника (программы скидок, льготных услуг, здоровья и т. д.) с учетом адресности и индивидульности (аналог маркетплейса)
Качество ценностного предложения артефакта организационной культуры как работающими в организации, так и потенциальными сотрудниками будет определять принятие самой идеи, декларируемых ценностей компании, ее видение реализации провозглашаемой идеи, степень вовлеченности персонала в происходящие организационные процессы и наличия большого поведенческого диапазона возможного выбора актуального для сотрудника артефакта. Понять при этом ожидания сотрудников
возможно путем выстраивания работоспособных коммуникационных каналов постоянного общения и получения обратной связи от них. Основным на данном этапе является изучение запросов и инициатив персонала, рефлексия их ожиданий от реализации той или ной программы КСО в организации с последующей интеграцией полученной информации как в корпоративную экосистему компании, так и в корпоративную культуру
Составлено автором по материалам источника [1].
Рис. 4. Процесс (формирования организационно-ценностной среды компании
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ECONOMIC SCIENCE
5. Грошев И. В., Коблов С. В. От корпоративной культуры к корпоративной экосистеме в условиях digital-эпохи // Менеджмент в России и за рубежом. 2022. № 5. С. 41-49.
6. Грошев И. В., Краснослободцев А. А. Организационная культура. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
7. Кармазин Т. Корпоративная культура digital-эпохи: маркетплейс в экосистеме // Business Excellence. 2021. № 4. С. 27-32.
8. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации (2018-2020): стат. сб. М. : Росстат, 2018-2020.
9. Ци Жунчао. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий // Вестник Московской академии Следственного комитета Российской Федерации. 2020. № 1. С. 119-123.
10. Ци Жунчао. Управленческая культура как часть организационной культуры в формировании и реализации стратегии организации // Вестник университета. 2021. № 4. С. 25-31.
11. Women in Business 2020: Putting the Blueprint into action International. New York, 2020.
References
1. Bezuglova M. Wellbeing as the DNA of corporate culture // Business Excellence. 2020. No. 5. P. 41-46.
2. Gololobova T. M. Features of the female style of company management // Bulletin of the University. 2021. No. 12. P. 5-9.
3. Groshev I. V., Gololobova T. M. Megatrends of the future and their impact on management processes: gender characteristics // E-Management. 2022. V. 5. No. 4. P. 90-97.
4. Groshev I. V., Zheregelya A. V., Shkolny D. V. Management of organizational culture in the conditions of digitalization of enterprises // Management. 2019. V. 7. No. 1. P. 94-101.
5. Groshev I. V., Koblov S. V. From corporate culture to corporate ecosystem in the digital era // Management in Russia and abroad. 2022. No. 5. P. 41-49.
6. Groshev I. V., Krasnoslobodtsev A. A. Organizational culture. M. : UNITY-DANA, 2013.
7. Karmazin T. Corporate culture of the digital era: marketplace in the ecosystem // Business Excellence. 2021. No. 4. P. 27-32.
8. Regions of Russia. Main characteristics of the constituent entities of the Russian Federation (20182020): stat. Sat. M. : Rosstat, 2018-2020.
9. Qi Rongchao. Influence of organizational culture on the efficiency of enterprises. Bulletin of the Moscow Academy of the Investigative Committee of the Russian Federation. 2020. No. 1. P. 119-123.
10. Qi Rongchao. Management culture as a part of organizational culture in the formation and implementation of an organization's strategy. Bulletin of the University. 2021. No. 4. P. 25-31.
11. Women in Business 2020: Putting the Blueprint into action International. New York, 2020.
Информация об авторе
Т. М. Гололобова — соискатель Научно-исследовательского института образования и науки.
Information about the author T. M. Gololobova — Applicant of the Scientific-Research Institute of Education and Science.
Статья поступила в редакцию 29.12.2022; одобрена после рецензирования 18.01.2023; принята к публикации 03.02.2023.
The article was submitted 29.12.2022; approved after reviewing 18.01.2023; accepted for publication 03.02.2023.
