CC BY
12
Здравоохранение и фармацевтическая
деятельность
Научная статья
УДК 316.4
doi:10.32687/1561-5936-2022-26-4-312-317
Корпоративная социальная политика компании как основа для разработки решений в сфере управления здоровьем сотрудников: обзор зарубежной литературы
Александр Борисович Зудин1, Артем Игоревич Введенский2, Марина Михайловна Крекова3
Национальный научно-исследовательский институт общественного здоровья имени Н. А. Семашко, г. Москва, Российская Федерация; ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов», 117198, Москва,
Российская Федерация;
2ФГБОУ ВО «Рязанский государственный медицинский университет имени академика И. П. Павлова»,
390026, Рязань, Российская Федерация; 3ФГАОУ ВО «Московский политехнический университет», 107023, Москва, Российская Федерация;
[email protected]; https://orcid.org/0000-0002-6966-5559 [email protected]; https://orcid.org/0000-0001-7880-1164 [email protected]; https://orcid.org/0000-0002-1133-1193
Аннотация. В статье представлен обзор научных публикаций зарубежных авторов по вопросам развития корпоративных социально-ориентированных практик в области управления здоровьем сотрудников. Определено, что существует прямая связь между инициативами в рамках внутренней корпоративной социальной ответственности и здоровьем, уровнем стресса, удовлетворённостью , производительностью труда работников, их лояльностью компании.
Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность; управление здоровьем; работник; стресс; заболеваемость; производительность; лояльность
Для цитирования: Зудин А. Б., Введенский А. И., Крекова М. М. Корпоративная социальная политика компании как основа разработки решении в сфере управления здоровьем сотрудников: обзор зарубежной литературы // Ремедиум. 2022. Т. 26, № 4. С. 312—317. doi:10.32687/l561-5936-2022-26-4-312-317.
Healthcare and pharmaceutical activity
Original article
Corporate social policy of the company as a basis for the development of solutions in the field of health
management: review of foreign literature
Alexander B. Zudin1, Artem I. Vvedensky2, Marina M. Krekova3
1N. A. Semashko National Research Institute of Public Health, Moscow, Russian Federation; Peoples' Friendship University, 117198,
Moscow, Russian Federation; 2Ryazan State Medical University named after Academician I. P. Pavlov, 390026, Ryazan, Russian Federation; 3Moscow Polytechnic University, 107023, Moscow, Russian Federation
[email protected], http://orcid.org/0000-0002-6966-5559 [email protected], http://orcid.org/0000-0001-7880-1164 [email protected], http://orcid.org/0000-0002-1133-1193
Abstract. The article presents an overview of scientific publications by foreign authors on the development of corporate socially-oriented practices in the field of employee health management. It is determined that there is a direct link between initiatives within the framework of internal corporate social responsibility and health, stress level, satisfaction, productivity of employees, their loyalty to the company.
Keywords: corporate social responsibility; health management; employee; stress; morbidity; productivity; loyalty
For citation: Zudin A. B., Vvedensky A. I., Krekova M. M. Corporate social policy of the company as a basis for the development of solutions in the field of health management: a review of foreign literature. Remedium. 2022;26(4):312-317. (In Russ.). doi:10.32687/1561-5936-2022-26-4-312-317.
© А. Б. Зудин, А. И. Введенский, М. М. Крекова, 2022
Здравоохранение и фармацевтическая деятельность — 313 Введение
Предприятия и корпорации во многих секторах инициируют программы и стратегии, направленные на повышение социального благосостояния, защиту окружающей среды и прав человека. Во всём мире имеются свидетельства растущей важности и влияния корпоративной социальной ответственности (КСО) [1]. Например, недавний Глобальный договор Организации объединенных наций по корпоративной устойчивости направлен на согласование целей и интересов делового мира и мирового сообщества для разработки инновационной политики, направленной на использование импульса КСО [2].
КСО, ориентированная на внутреннюю среду, включает инициативы и решения, направленные на повышение благосостояния сотрудников, их результативности и производительности, вовлечённости и лояльности. Одним из направлений деятельности в области КСО является управление здоровьем (health management) — управленческая концепция , ставящая своей целью создание организационных условий для обеспечения здоровья работников, снижения производственного стресса, безопасности труда и психологической стабильности и удовлетворённости.
Цель работы — провести обзор зарубежных научных исследований, посвящённых влиянию КСО и инициатив, направленных на обеспечение здоровья работников, на их лояльность компании и повышение производительности труда.
Материалы и методы
Исследование проведено методом контент-анализа статей, опубликованных в журналах, индексируемых в международной базе данных Scopus, а также монографических и аналитических изданий.
Результаты и обсуждение
Исследования КСО в последние годы активно развивались в контексте междисциплинарного знания, однако определение самого феномена КСО продолжает оставаться предметом дискуссий [3]. В научной и бизнес-среде существует значительное согласие с тем, что КСО относится к ответственности бизнеса за его воздействие на общество, окружающую среду и различные заинтересованные стороны из числа местного сообщества [4]. В этой статье мы используем определение Г. Агуиниса, в соответствии с которым КСО представляет собой «специфические для конкретного контекста организационные действия и политику, которые учитывают ожидания заинтересованных сторон и тройной итог экономических, социальных и экологических показателей» [3]. По своей сути КСО также является проблемой деловой этики с учётом основных корпоративных ценностей и культуры, направленных на поощрение ответственного поведения. Хотя концепция КСО может различаться в разных контекстах, обычно ожидается, что организации будут направлять свою деятельность на сокращение бедно-
сти, охрану окружающей среды, улучшение общественного здравоохранения и образования.
КСО подразумевает социальную ответственность перед различными заинтересованными сторонами — как внешними, так и внутренними по отношению к организации [5]. В соответствии с теорией заинтересованных сторон T. Donaldson и соавт., корпорация осуществляет взаимодействие с ними посредством различных инициатив и мероприятий [6].
Внешняя КСО распространяется на сообщество и общество в целом, а также на экологические проблемы, в то время как внутренняя КСО связана с собственной рабочей силой предприятия и охватывает широкий спектр вопросов и решений в области улучшения безопасности и здоровья сотрудников, обучения и повышения квалификации, организации досуга работников, поддержки их семей и многие другие.
Внутренние стратегии и процессы КСО напрямую связаны с благополучием сотрудников, которое оценивается через показатели удовлетворённости работой, ожиданиями от своих организаций и реальным соответствием им. Как правило, сотрудники ожидают, что их организации продемонстрируют социальную ответственность, гарантируя признание (уважением), вознаграждение (достойную заработную плату и иные материальные бонусы), возможности для личного развития, баланс между работой и личной жизнью, расширение прав и возможностей, партисипативное управление и дополнительное пенсионное обеспечение. Для работников имеет большое значение, по словам B. Bernard , что коммерческие организации будут инвестировать в управление охраной труда и техникой безопасности, которые влияют на эффективность компании [7]. Здоровая рабочая среда компании важна для сотрудников с точки зрения безопасности работы, производительности труда и повышения лояльности персонала.
Корпоративное здоровье), включает в себя, помимо прочего, охрану труда и технику безопасности — это междисциплинарная концепция, которая направлена на обеспечение безопасности, здоровья и благополучия сотрудников, занятых на работе [8]. Она отражает физическое, эмоциональное и психическое благополучие работника в связи с выполнением им своих должностных обязанностей и, как следствие, является важным предметом их интереса, положительно влияющим на достижение целей организации.
Здоровье работников и их благополучие взаимно влияют друг на друга на рабочем месте. Исследования, проведённые в разных контекстах, показывают, что профессиональный стресс влияет на благополучие сотрудников из-за различий между индивидуальными потребностями сотрудников и реальной рабочей средой [9]. C. L. Cooper и соавт. указывают на 6 важных факторов, которые вызывают профессиональный стресс:
• факторы, присущие работе (например, рабочая перегрузка, сменная работа, сверхурочная
работа, риск и опасность в поездках (командировках), новые технологии и качество рабочей среды);
• факторы, связанные с профессиональной ролью в организации (неопределённость роли, конфликт ролей и степень ответственности за других);
• факторы, связанные с отношениями на работе (с подчиненными, коллегами и начальством);
• факторы, связанные с развитием карьеры и отсутствием гарантий занятости;
• факторы, связанные с организационной структурой и климатом (отсутствие возможностей влиять на развитие компании, плохая коммуникация, политика и последствия сокращения персонала);
• факторы, связанные с взаимодействием между домом и работой (баланс между личной и трудовой жизнью) [10].
Другие исследователи утверждают, что, помимо охраны труда, корпоративное здоровье в рамках КСО также включает вопросы, касающиеся занятости и трудовых отношений с точки зрения социального диалога между работниками и работодателем. По мнению K. D. Krainz, сотрудники ожидают, что руководство предусмотрит вознаграждение за ряд поведенческих практик работника, таких как здоровый образ жизни и отсутствие периодов нетрудоспособности по болезни, признание, возможности для личного развития, баланс между работой и личной жизнью, пособия по охране труда и пенсии [11], каждый из которых важен для удовлетворённости работой. Например, исследование, проведённое в Эстонии, Латвии и Литве, выявило положительную взаимосвязь между КСО, удовлетворённостью работой и благополучием сотрудников [12].
В последние годы некоторые исследователи высказали мнение о том, что здоровье и благополучие сотрудников необходимо рассматривать за пределами реальной рабочей среды, а также учитывать физиологический стресс, который может возникнуть на рабочем месте. D. R. Gordon и соавт. указывают на важность принятия подхода общественного здравоохранения к гигиене труда, тем самым учитывая значительный вклад психосоциальной среды в здоровье и благополучие сотрудников и организаций [13]. Они объясняют, что рабочие места не находятся в изоляции и что сотрудники могут испытывать влияние как социальных, так и психологических условий работы (психосоциальная рабочая среда). Психосоциальная рабочая среда включает риски, которые возникают из-за психологического восприятия работниками рисков социальной среды. Социальная среда включает в себя социальные и экономические факторы, вызванные глобальной экономической конкуренцией, которые могут повлиять на то, как работа может быть вредной для здоровья наиболее социально незащищенных и уязвимых групп общества. Эти группы часто занимают самые низкие социально-экономические позиции, состояние здоровья которых уже поставлено под угрозу.
Психосоциальная среда является очень важным фактором, определяющим здоровье и благополучие сотрудников. Это влияет на благополучие с двух точек зрения, а именно на позитивные аффективные состояния, такие как счастье (гедонистическое) и функционирование с оптимальной эффективностью, и на перспективу социальной жизни (эвдемо-ническое состояние) [14]. Кроме того, по данным экспертов Международной организации труда, психосоциальная рабочая среда оказывает большее влияние на здоровье, поведение и практики в отношении здоровья, эффективность, производительность и результативность работников и организаций [15]. Воздействие факторов стресса на работе , особенно хронического стресса (дистресса), вероятно, приведёт к снижению производительности труда сотрудников, что негативно скажется на их производительности и вовлечённости.
В некоторых исследованиях было определено, что длительные периоды стресса были связаны с диабетом, эмоциональным выгоранием, клинической депрессией [16], сердечно-сосудистыми заболеваниями [17], нарушениями опорно-двигательного аппарата [18], уровнем смертности [19]. Стресс является наиболее установленным маршрутом, посредством которого психосоциальная среда рабочего пространства влияет на результаты в отношении здоровья работников.
Что касается рабочего места, эустресс (положительный стресс) может способствовать повышению вовлечённости и производительности сотрудников за счёт повышения концентрации, внимания, увлечённости, повышения производительности труда, а также для того, чтобы сотрудники лучше работали и были более продуктивными, а также получали положительные эмоции.
В исследовании Т. Lunau и соавт. качественные требования к работе (измеряемые как низкий уровень образования) были связаны с более высоким уровнем стресса на работе [20]. Кроме того, исследование Е. Framke и соавт. показало, что как воспринимаемые, так и связанные с содержанием трудовой деятельности эмоциональные требования на работе предсказывают более высокий риск длительной болезни из-за отсутствия эффективной здоровьесбере-гающей практики среди датских сотрудников [21].
Взаимосвязь между КСО, здоровьем и благополучием сотрудников оценивалась нечасто. Однако растёт понимание того, что эта взаимосвязь может способствовать устойчивому развитию рабочих мест. Так, например, D. Се1та и соавт. стремились проанализировать, в какой степени ответственное управление человеческими ресурсами в компаниях эффективно помогло повысить благосостояние сотрудников на рабочем месте [22]. Авторы провели опрос 1647 сотрудников в Испании, сосредоточив внимание на трех аспектах благополучия сотрудников на работе: стресс на работе, удовлетворённость работой и доверие к руководству. Результаты показали, что уровень благосостояния сотрудников был выше, когда стандарты качества работы также были высокими. Тем не менее некоторые методы были
более эффективными, чем другие, в повышении благосостояния сотрудников, — например, гарантии занятости (включая безопасность контрактов) и хорошая и инклюзивная рабочая среда.
A. Jain и соавт. стремились изучить потенциальную роль КСО в содействии благополучию на рабочем месте путём разработки основы для управления психосоциальными рисками [23]. Результаты показали, что все заинтересованные стороны считают КСО эффективным инструментом для улучшения социального диалога в отношении психосоциальных факторов риска, при этом представители профсоюзов оценивают КСО выше, чем представители государственных учреждений и представители работодателей.
J. Vveinhardt и соавт. проанализировали данные компаний, которые декларировали и не декларировали КСО (n = 772), и обнаружили, что КСО помогла повысить доверие и лояльность сотрудников к организации среди компаний, которые декларировали КСО [24].
Удовлетворённость работой является важным компонентом здоровья, безопасности и благополучия на рабочем месте. Считается, что это важный фактор, определяющий индивидуальное благополучие, но он также влияет на экономическое процветание общества, поскольку от него зависят производительность труда и благополучный выход на пенсию [25]. Было высказано предположение, что неудовлетворённость на работе может увеличить текучесть кадров и прогулы, что приводит к снижению организационной приверженности, а также к негативным последствиям для психического здоровья, таким как депрессия. Другие исследования выявили положительные связи между КСО, вовлечённостью в трудовую деятельность и удовлетворённостью работой [26].
Однако, что касается внутренней КСО, эти взаимосвязи в основном изучались через призму теорий социального обмена и социальной идентичности. Теория социального обмена относится к процессу обмена, который можно рассматривать как содержание и результат процесса, разделённого на шесть типов ресурсов: любовь, услуги, товары, деньги, информация и статус.
В организационном контексте ресурс «любовь» можно понимать как внимание, уделяемое организацией сотрудникам с точки зрения обеспечения поддержки, комфорта, безопасности и стабильности. «Услуги» относятся к видам деятельности, которые компания предлагает сотрудникам, в то время как «товары» относятся к продуктам, материалам и предметам, которые могут быть предоставлены компанией. «Деньги» охватывают как финансовые ресурсы, так и символические подарки, а «статус» включает престиж, уважение и признание. Наконец, «информация» относится к образованию, советам и инструкциям, предоставляемым компанией своим сотрудникам. Согласно H. Tajfel и соавт., в отношении теории социальной идентичности позитивная самооценка индивида развивается благодаря
ощущению принадлежности к определённой группе или организации [27].
Баланс между работой и личной жизнью — это равновесие между временем на работе и временем вне работы. Это важно для производительности и вовлечённости сотрудников и, следовательно, влияет на показатели удержания и приверженности организации. Например, B. Bernard предполагает, что приверженность сотрудников организациям может повлиять на удержание компетентного персонала с помощью программ, которые устанавливают баланс между работой и личной жизнью (например, дружественные к семье практики), тем самым уменьшая конфликты между работой и личной жизнью, которые могут повлиять на организацию [7]. Другие исследования показывают, что качество баланса между работой и личной жизнью связано с удовлетворённостью работой и организационной приверженностью [28].
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод, что в научной литературе и прикладных научных исследованиях растёт понимание того, что взаимосвязь между управлением корпоративным здоровьем и иными здоровье-ориентированными инициативами КСО компаний может способствовать устойчивому развитию рабочих мест. Управление корпоративным здоровьем посредством механизмов КСО может способствовать достижению тройного результата: экономических, социальных и экологических показателей в организациях, а также здоровья и благополучия сотрудников.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Porter M. E., Kramer M. R. The competitive advantage of corporate philanthropy // Harv. Bus. Rev. 2002. Vol. 80. P. 56—68.
2. United Nations (UN). Global Compact: Corporate Sustainability in The World Economy. 2014. URL: https://www.unglobalcom-pact.org/index.html.
3. Aguinis H. Organizational responsibility: doing good and doing well. In: Zedeck S. (ed.) APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chapter 24. American Psychological Association, Washington; 2011. P. 855—879.
4. Tomaselli G., Garg L., Gupta V. et al. Corporate social responsibility communication research: state of the art and recent advances. In: Saha D. (ed.) Advances in Data Communications and Networking for Digital Business Transformation, Chapter 9. IGI Global, Hershey; 2018. P. 272—305.
5. Macassa G., Francisco J. C., McGrath C. Corporate social responsibility and population health. // Health Science Journal. 2017. Vol. 11. P. 528.
6. Donaldson T., Preston L. The stakeholder theory of the corporation: concepts, evidence and implications // Acad. Manag. Rev. 1995. Vol. 20. P. 65—91.
7. Bernard B. Factors that determine academic staff retention and commitment in private tertiary institutions in Botswana: empirical review // Global Advanced Research Journal of Management and Business Studies. 2012. Vol. 1. P. 278—299.
8. Bhagawati B. Basics of occupational safety and health // IOSR Journal of Environmental Science, Toxicology and Food Technology. 2015. Vol. 9. P. 91—94.
9. Glavas A. Corporate social responsibility and employee engagement: enabling employees to employ more of their whole selves at work // Front. Psychol. 2016. Vol. 7. P. 796.
10. Cooper C. L., Marshall J. Understanding Executive Stress. London; 1978.
11. Krainz K. D. Enhancing wellbeing of employees through corporate social responsibility context // Megatrend Review. 2015. Vol. 12 . P. 137—154.
12. Tamm K., Eamets R., Mötsmees P. Relationship between corporate social responsibility and job satisfaction: the case of Baltic countries. Tartu; 2010. P. 76—2010.
13. Gordon D. R., Schnall P. L. Beyond the individual: connecting work environment and health. In: Schnall P. et al. (eds) Unhealthy Work: Causes, Consequences and Curves. New York; 2017.
14. Bartels A. L., Peterson S. J., Reina C. S. Understanding well-being at work: development and validation of the eudaimonic workplace wellbeing scale // PLoS One. 2019. Vol. 14. P. e0215957.
15. ILO. Workplace Stress: A Collective Challenge. EU-OSHA, Second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER-2). 2016.
16. Ferrie J. E., Virtanen M., Jokela M. et al. Job insecurity and risk of diabetes: a meta-analysis of individual participant data // Can. Med. Assoc. J. 2016. Vol. 188. P. E447—E455.
17. Fishta A., Backe E. M. Psychosocial stress at work and cardiovascular diseases: an overview of systematic reviews // Int. Arch. Occup. Environ. Health. 2015. Vol. 88. P. 997—1014. DOI: 10.1007/s00420-015-1019-0
18. Nafeesa M. A.C., Venugopal V., Anbu V. P. Perceived work-related psychosocial stress and musculoskeletal disorders complaints among call centre workers in India—a cross sectional study // MOJ Anat. Physiol. 2018. Vol. 5. P. 80—85.
19. Goh J., Pfeffer J., Zenios S. A., Rajpal S. Workplace stressors and health outcomes: health policy for the workplace // Behav. Sci. Policy. 2015. Vol. 1. P. 43—52.
20. Lunau T., Siegrist J., Dragano N., Wahrendorf M. The association between education and work stress: does the policy context matter? // PLoS One. 2015. Vol. 10. P. e0121573.
21. Framke E., Sorensen J. K., Nordentoft M. et al. Perceived and content-related emotional demands at work and risk of long-term sickness absence in the Danish workforce: a cohort study of 26 410 Danish employees // Occup. Environ. Med. 2019. Vol. 76. P. 895— 900.
22. Celma D., Martinez-Garcia E., Raya J. M. Socially responsible HR practices and their effects on employees' wellbeing: empirical evidence from Catalonia, Spain // European Research on Management and Business Economics. 2018. Vol. 24. P. 82—89.
23. Jain A., Leka S., Zwetsloot G. Corporate social responsibility and psychosocial risk management in Europe // J. Business Ethics. 2011. Vol. 101. P. 619—633.
24. Vveinhardt J., Grancay M., Andriukaitiene R. Integrated actions for decrease and/or elimination of mobbing as a psychosocial stressor in the organizations accessing and implementing corporate social responsibility // Engineering Economics. 2017. Vol. 28. P. 432—445.
25. Omer S. K. The impact of corporate social responsibility on employees job satisfaction // Journal of Process Management. New Technologies International. 2018. Vol. 6. P. 56—64.
26. Jones R. The Relationship of employee engagement and employee job satisfaction to organizational commitment. Walden Dissertations and Doctoral Studies. Walden; 2018.
27. Tajfel H., Turner J. C. The social identity theory of intergroup behavior. In: Worchel S. et al. (eds.), Psychology of Intergroup Relations. Chicago; 1986. P. 7—24.
28. Valcour M., Ollier-Malaterre A., Matz-Costa C. et al. Influences on employee perceptions of organizational work-life support: signals and resources // Journal of Vocational Behavior. 2011. Vol.79. P. 588—595.
REFERENCES
1. Porter M. E., Kramer M. R. The competitive advantage of corporate philanthropy. Harv. Bus. Rev. 2002; 80: 56—68.
2. United Nations (UN). Global Compact: Corporate Sustainability in The World Economy. 2014. URL: https://www.unglobalcom-pact.org/index.html.
3. AguinisH. Organizational responsibility: doing good and doing well. In: Zedeck S. (ed.) APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chapter 24. American Psychological Association, Washington; 2011: 855—879.
4. Tomaselli G., Garg L., Gupta V. et al. Corporate social responsibility communication research: state of the art and recent advances. In: Saha D. (ed.) Advances in Data Communications and Networking for Digital Business Transformation, Chapter 9. IGI Global, Hershey; 2018: 272—305.
5. Macassa G., Francisco J. C., McGrath C. Corporate social responsibility and population health. Health Science Journal. 2017; 11: 528.
6. Donaldson T., Preston L. The stakeholder theory of the corporation: concepts, evidence and implications. Acad. Manag. Rev. 1995; 20: 65—91.
7. Bernard B. Factors that determine academic staff retention and commitment in private tertiary institutions in Botswana: empirical review. Global Advanced Research Journal of Management and Business Studies. 2012; 1: 278—299.
8. Bhagawati B. Basics of occupational safety and health. IOSR Journal of Environmental Science, Toxicology and Food Technology. 2015; 9: 91—94.
9. GlavasA. Corporate social responsibility and employee engagement: enabling employees to employ more of their whole selves at work. Front. Psychol. 2016; 7: 796.
10. Cooper C. L., Marshall J. Understanding Executive Stress. London; 1978.
11. Krainz K. D. Enhancing wellbeing of employees through corporate social responsibility context. Megatrend Review. 2015; 12: 137—154.
12. Tamm K., Eamets R., Mötsmees P. Relationship between corporate social responsibility and job satisfaction: the case of Baltic countries. Tartu; 2010: 76—2010.
13. Gordon D. R., Schnall P. L. Beyond the individual: connecting work environment and health. In: Schnall P. et al. (eds) Unhealthy Work: Causes, Consequences and Curves. New York; 2017.
14. Bartels A. L., Peterson S. J., Reina C. S. Understanding well-being at work: development and validation of the eudaimonic workplace wellbeing scale. PLoS One. 2019; 14: e0215957.
15. ILO. Workplace Stress: A Collective Challenge. EU-OSHA, Second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ES-ENER-2). 2016.
16. Ferrie J. E., Virtanen M., Jokela M. et al. Job insecurity and risk of diabetes: a meta-analysis of individual participant data. Can. Med. Assoc. J. 2016; 188: E447—E455.
17. Fishta A., Backe E. M. Psychosocial stress at work and cardiovascular diseases: an overview of systematic reviews. Int. Arch. Occup. Environ. Health. 2015; 88: 997—1014. DOI: 10.1007/s00420-015-1019-0
18. Nafeesa M. A.C., VenugopalV., AnbuV. P. Perceived work-related psychosocial stress and musculoskeletal disorders complaints among call centre workers in India—a cross sectional study. MOJ Anat. Physiol. 2018; 5: 80—85.
19. Goh J., Pfeffer J., Zenios S.A., Rajpal S. Workplace stressors and health outcomes: health policy for the workplace. Behav. Sci. Policy. 2015; 1: 43—52.
20. Lunau T., Siegrist J., Dragano N., WahrendorfM. The association between education and work stress: does the policy context matter? PLoS One. 2015; 10: e0121573.
21. Framke E., Sorensen J. K., Nordentoft M. et al. Perceived and content-related emotional demands at work and risk of long-term
sickness absence in the Danish workforce: a cohort study of 26 410 Danish employees. Occup. Environ. Med. 2019; 76: 895—900.
22. CelmaD., Martinez-GarciaE., RayaJ. M. Socially responsible HR practices and their effects on employees' wellbeing: empirical evidence from Catalonia, Spain. European Research on Management and Business Economics. 2018; 24: 82—89.
23. Jain A., Leka S., ZwetslootG. Corporate social responsibility and psychosocial risk management in Europe. J. Business Ethics. 2011; 101: 619—633.
24. Vveinhardt J., GrancayM., Andriukaitiene R. Integrated actions for decrease and/or elimination of mobbing as a psychosocial stressor in the organizations accessing and implementing corporate social responsibility. Engineering Economics. 2017; 28: 432— 445.
25. Omer S. K. The impact of corporate social responsibility on employees job satisfaction. Journal of Process Management. New Technologies International. 2018; 6: 56—64.
26. Jones R. The Relationship of employee engagement and employee job satisfaction to organizational commitment. Walden Dissertations and Doctoral Studies. Walden; 2018.
27. Tajfel H., Turner J. C. The social identity theory of intergroup behavior. In: Worchel S. et al. (eds.), Psychology of Intergroup Relations. Chicago; 1986: 7—24.
28. Valcour M., Ollier-Malaterre A., Matz-Costa C. et al. Influences on employee perceptions of organizational work-life support: signals and resources. Journal of Vocational Behavior. 2011; 79: 588—595.
Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 30.06.2022; одобрена после рецензирования 03.08.2022; принята к публикации 01.09.2022. The article was submitted 30.06.2022; approved after reviewing 03.08.2022; accepted for publication 01.09.2022.
