CC BY
27
нин. С чувством глубокой признательности к своему учителю В.Я. Шебалин писал: « В 1921 году я начал заниматься в Омском музыкальном техникуме по композиции у М.И. Невитова... Учеников в классе было немного: по гармонии нас вначале было четверо, а затем я остался один, по полифонии — тоже один...Час-тенько после занятий Невитов оставлял меня у себя, чтобы поиграть в четыре руки. Мы переиграли всё, что он привёз из Москвы, а библиотека у него была солидная. Он же познакомил меня с рядом советских композиторов. Мясковский произвёл на меня глубокое впечатление. Я твёрдо решил по окончании училища отправиться в Москву и учиться у него. Вокруг Неви-това группировалась музыкальная молодёжь. Он умел привлечь к себе, умел расширить наши художественные горизонты, не навязывая предвзятых вкусов и склонностей.» [14]. Подобно тому, как великий русский композитор С.И. Танеев в своё время считался «совестью музыкальной Москвы», а по выражению А.К.
Глазунова он являлся ещё и «мировым учителем», так и М.И. Невитов был человеком высокого этического и нравственного начала, наставником и учителем сибирских музыкантов. Человек неиссякаемой энергии, преданный своему делу, он до конца своей жизни остался верным идеалам русского музыкального просветительства.
К лучшим образцам творческого наследия М.И. Не-витова музыканты относят:
- симфоническую поэму «1917 год»,
- увертюру «Памяти Фрунзе»,
Библиографический список
1. Автобиография М.И.Невитова. ГАНО, Ф.1819, Оп.1, д.1, л. 76, 77.
2. Невитов, М.И. «Мои встречи с Сергеем Ивановичем Танеевым», рукопись, ГАНО, Ф. 18,19, д. №39, л. 22, 25.
3. Невитов, М.И. «Из воспоминаний о А.К. Глазунове» рукопись, ГАНО, Ф. 18,19, д. №39, л.2-4.
4. Газета «Вечерние известия». — Москва, 1919. — 8 мая.
5. Газета «Вестник театра». — Москва, 1919. №25, ГАНО Ф.1819. Оп. 1 Д 43. Л 24.
6. Марченко, Ю., Роменская, Т.— Пионеры музыкального просвещения Советской Сибири. / Ю. Марченко, Т. Роменская.— Новосибирск, 1978.
7. Передача Новосибирского радио «Из истории сибирской музыки» 26 октября 1970 г. ГАНО Ф.1819 Оп.1 Д.43 Л.13,14.
8. Кириченко, Л.— Музыкально-общественная деятельность М.И. Невитова. / Л. Кириченко. — Новосибирск, 1972.
9. Состоялось два представления оперы на базе клуба им. З.И. Лобкова. Воспоминания М.И. Невитова «Музыкальная жизнь Сибири». ГАНО Ф.1819 Оп.1 Д.30 Л.31, 34.
10. Газета «Советская Сибирь»— Новосибирск, 1935.— 12 июня.
11. Крапивина, Л.Г. «Воспоминания о М.И. Невитове» (1994 г.).
12. Зингер, Е.М. Ленинградская государственная филармония в Сибири 1941-1944 г.г. / Е.М. Зингер // Научно-методические записки. НГК им. М.И. Глинки. — Новосибирск, 1970. Выпуск 5.
13. Невитов, М.И. — Доклад «О критерии оценок в музыкальной школе». ГАНО. Ф.1819. Оп. 1.Д.27. Л.32.
14. Шебалин, В.Я. «Из воспоминаний о Михаиле Ивановиче Невитове», запись Сабининой М.Д. ГАНО. Ф.1819.Д.39. Л. 56,57.
Статья поступила в редакцию 17.01.07.
УДК: 316.334.2
Н.В. Панченко, аспирантка АГУ, г. Барнаул
КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И КУЛЬТУРА КАК СПОСОБ ИНТЕГРАЦИИ СУБЪЕКТОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СИБИРСКОМ РЕГИОНЕ
Статья посвящена исследованию процессов трансформации отношений между наемными работниками и работодателями: от государственного патернализма через социальное партнерство к патернализму частных предприятий. Корпоративная культура крупных частных предприятий оптимизирует отношения между наемными работниками и работодателями. Статья базируется на эмпирических исследованиях автора (1999-2007 гг).
Ключевые слова: корпоративная культура, частные предприятия, социальное партнерство, социально-трудовые региональные отношения.
Начиная со времен реформирования социально-эко- поддержке работников, развитию их духовного и лич-
номической структуры России, изменения отношений ностного потенциала, внимание к здоровью и профес-
собственности, внимание работодателей к социальной сиональному росту и т.д. существенно ослабло. С сере-
- кантаты «Иван Черных», «Октябрь»,
- цикл «Песни Отечественной войны»,
- два танца для симфонического оркестра — «Полька» и «Испанский танец»,
- фортепианные миниатюры,
- романсы и песни,
- детские пьесы для фортепиано.
Вызывает сожаление, что произведения М.И. Неви-това, как впрочем, и других старейших сибирских композиторов — К.Н. Нечаева и В.Н. Денбского сегодня пребывают в забвении, хотя целый ряд их сочинений по своим художественным достоинствам вполне имеет право звучать на концертной сцене и по радио. За многолетнюю плодотворную организаторскую, административную, педагогическую, творческую и музыкально-общественную деятельность и в связи с 70-летием со дня рождения, в 1957 году М.И. Невитов был награждён Почётной грамотой Президиума Верховного Совета РСФСР. Умер М.И. Невитов 3 августа 1969 г.
Жизнь этого замечательного человека-энтузиаста, руководителя, педагога и просветителя, отданная безраздельно образованию и воспитанию будущих музы-кантов-профессионалов, всегда будет являть собой образец высокой гражданской ответственности и неутомимого творческого горения. Хочется верить, что и новые поколения музыкантов также будут, преданно и одержимо, нести высокие традиции русского музыкального просветительства.
дины 2000-х годов, когда крупные корпорации набрали вес и значение не только в столице страны, но стали развиваться и на уровне регионов, муниципальных образований, увеличение внимания к качеству рабочей силы, изменение соотношения позиций и возможностей наемных работников и управленцев предприятий, трансформация стиля их взаимоотношений, усиление внимания к вопросам формирования и реализации социально-трудовых отношений, возникновение новых типологий и способов взаимодействий участников социально-трудовых отношений стали неизбежными.
Была создана база для формирования новых полей взаимодействий работодателя и работника, новых технологий управления и социальной политики с помощью корпоративной культуры. Под корпорацией мы понимаем сообщество, группу лиц, объединенных для совместной деятельности экономическими, политическими социально-культурными, сословными и иными интересами [3, с. 40]. Корпорация зачастую принимает обязательные условия социального взаимодействия, правил и норм поведения, которые публично декларируются и закрепляются в официальных документах, одобренных и поддерживаемых членами корпорации, а также общественным мнением.
Так формируется корпоративная культура. Корпоративные нормы отражают и фиксируют процессы становления и развития социальных отношений внутри производственных коллективов и между ними на основе совместно принятых принципов трудового взаимодействия. Таким образом, вполне целесообразно рассматривать корпоративную культуру как механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений [5, с. 47]. Корпоративная культура способствует созданию сети межличностных и внутригрупповых коммуникаций; содействует солидаризации, сплочению членов корпорации; помогает формированию и закреплению у членов корпорации знаний, умений, навыков в различных сферах совместной деятельности в соответствии с установленной нормой.
Корпоративная культура позволяет членам корпорации проще ориентироваться в целях корпорации, взаимодействовать между собой и работодателями, легче адаптироваться к условиям внутри корпорации. Корпоративная культура рассматривается как способ социальной интеграции, который отличают наличие цели деятельности, целесообразности поведения индивидов (ориентация на других), наличие иерархие-зированной структуры отношений и легитимного господства [4, с. 41].
Примеры построения корпоративной культуры на крупных предприятиях Алтайского края могут проиллюстрировать то, каким образом это отражается на социально-трудовых отношениях. В 2006-2007 гг. мы провели исследование корпоративных практик на трех крупных (работает свыше 1000 человек, есть филиалы в других регионах) предприятиях. Все они играют значительную роль в экономике такого муниципального образования, как Барнаул, а также Алтайского края в целом, интенсивно развиваются, увеличивают количество рабочих мест, используют современные технологии менеджмента.
Это ИД «Алтапресс» (медиахолдинг), торговая сеть «Мария-Ра» (торговля продуктами в розницу и оптовые продажи), завод «Сибэнергомаш» (котельное оборудование и сопутствующие детали). Исследование проводилось с помощью анкетирования наемных работников (выборка составила 800 респондентов) и экспертного опроса, проведенного среди руководства предприятий. Постоянно развивающиеся компании не могли бы выжить без построения четких правил корпоративной культуры. Последняя не предполагает
диалога между работниками и работодателями и, тем более, подписанных договоров. Система взаимоотношений выстраивается следующим образом: работодатели предлагают работникам набор правил и установок, которые последние вольны принимать или не принимать.
При наличии проблем в сфере труда, они решаются «по усмотрению руководства». На некоторые сложности (плохие условия труда, ненормированный рабочий день и пр.) сотрудники предпочитают закрывать глаза [2, с. 29]. Еще одна особенность современных крупных компаний — преднамеренно суженный круг социальных гарантий, которые зато выполняются практически в полном объеме: работодатели предпочитают платить более высокую зарплату, оставляя работникам право на выбор.
Они не предлагают сотрудничества, участия в управлении предприятием: современные руководители крупных корпораций достигают лояльности сотрудников при помощи высоких зарплат и корпоративной культуры. Последняя призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей — в аффилиации, то есть в принадлежности к какой-либо группе: сотрудникам внушается чувство восхищения и гордости компанией, а также чувство причастности к общему делу [8, с. 309].
Примером этого могут служить лыжные праздники, которые организует компания «Мария-Ра» — ежегодное мероприятие, которое собирает на лыжне несколько тысяч человек. «Алтапресс» поддерживает и инициирует политические акции, формирующие гражданскую позицию (подписание хартии независимой прессы, организация экологических марафонов). Причем проведение данных мероприятий касается большой части членов всего муниципального сообщества. В рамках корпоративной культуры происходит воспитание сотрудников в духе преданности организации, содействие социализации новых работников. На всех трех обследованных предприятиях с целью сплочения и оздоровления коллектива регулярно проводятся спартакиады. Корпорации заботятся о здоровье сотрудников — «Мария-Ра» в 2007 году начала обеспечивать льготные клубные карты в фитнес-центры. ИД «Ал-тапресс» в 2006 году начал ежегодную диспансеризацию всех сотрудников холдинга: за счет компании сотрудники проходят комплексное медицинское обследование.
Как правило, на первом уровне структуры корпоративной культуры находятся артефакты: внешний вид офиса, сотрудников, стиль организации — символика, оформление офиса, логотипы [10, с. 253]. Что касается ИД «Алтапресс», то он имеет внятную символику (бело-синие цвета, логотип в виде раковины, корпоративные футболки, ручки, флаги и пр. Офис оформлен фотографиями, демонстрирующими успехи компании. Внешний вид части сотрудников (журналисты, фотографы, служба персонала, бухгалтерия, водители и пр.) не регламентирован, сотрудники типографии одеваются в униформу. Практически то же самое можно сказать об «Сибэнергомаш» — компания имеет логотип в виде язычка газа, корпоративные футболки, ручки, блокноты; внешний вид части персонала регламентирован. Магазины «Мария-Ра» полностью «упакованы» артефактами — в общий стиль вписываются вывески, оформление грузового транспорта, униформа, мерчендайзинг и пр. С другой стороны, головной офис не дает представления о компании и ее корпоративной культуре. На этом же уровне структуры корпоративной культуры каждое из обследованных предприятий имеет специальные документы, где описаны ценности организации.
Второй уровень корпоративной культуры — ценности, мифы, истории и легенды, ритуалы и традиции [9, с. 134]. В этом плане корпоративная культура обследованных предприятий еще не развита. Существуют отдельные легенды о том, как начинался этот бизнес — в частности, в «Алтапрессе» любят историю о том, как эта крупная компания — один из пяти крупнейших издательских домов России — начиналась с одного кабинета, трех светлых голов и одной печатной машинки. И именно честность, независимость и креативность привели к большому успеху и позволили компании развиться. Аналогичные истории существуют в двух остальных компаниях.
Во всех обследованных компаниях постулируется факт того, что материальная и духовная культура корпорации ориентируется на неуклонное повышение качества трудовой жизни членов корпорации. В ИД «Ал-тапресс» каждый работник в курсе того, как строится система финансового вознаграждения — помимо оклада, сдельной оплаты труда и премий, сотрудник корпорации имеет право на получение материальной помощи в сложных ситуациях, получение ссуды и денежные подарки. Аналогичная ситуация складывается в двух других компаниях.
Качество трудовой жизни повышается с помощью обеспечения безопасных условий труда, продвижения по карьерной лестнице, а также участия в принятии решений. Последний аспект, органичный для западной корпоративной культуры, не раскрыт в крупных корпорациях российского региона — работники практически никак не участвуют в процессе принятия решений.
Работа в крупной корпорации увеличивает потенциал социальной субъектности человека (способность людей воспроизводить, совершенствовать свою жизнь, развивать жизненные силы индивидуально-личностными средствами, то есть совершенствовать свою индивидуальную и социальную жизнь [1, с. 116]. Ради работы в большой корпорации сотрудники готовы отказаться от возможности высказывать свое мнение, они заранее настроены на патерналистские отношения. Например, только около 2-2,8% респондентов указали, что они обладают полной информацией о делах предприятия. Большинство все же считает, что обладают информацией частично, находятся в курсе дел в общих чертах — 78-82%.
В теории корпоративного управления считается обязательным выполнение принципов, составляющих основу кадровой политики: демократии, сотрудничества, знания особенностей трудового коллектива и заботы об удовлетворении его потребностей, социальной справед-
ливости, соблюдения равенства в подходе к людям и последовательности в реализации кадровой политики. На практике реализации корпоративного управления на крупных предприятиях российского региона получается, что именно эта часть остается не включенной в систему отношений «работодатель-работник».
Рассматривая корпоративную культуру крупных предприятий, мы можем говорить о возрождении патерналистских тенденции в социально-трудовой сфере. Если в советском обществе патернализм был по преимуществу государственным, поскольку, именно государство являлось основным работодателем и распределителем материальных благ, осуществляло защитные функции [6, с. 85], то сейчас, после попытки построить систему партнерских отношений, государственный патернализм сменяет локальный, который, главным образом, функционирует на уровне производственных организаций.
Работники предпочитают заключать некий непрописанный пакт: при наличии социальных гарантий и приемлемой зарплаты, они не пытаются участвовать в управлении предприятием. Они не пытаются создавать объединения, а уже существующие профсоюзы (профсоюз существует только на одном из обследованных предприятии — «Сибэнергомаш») номинальны по своей сути. Наемные работники самоустраняются как от процесса управления предприятием, так и, вообще, взаимодействия с работодателями по поводу улучшений условий труда, повышения заработной платы и прочих сторон социально-трудовых отношений.
Работодатели, в свою очередь, платят им за такую позицию монетой и предоставлением разных благ. Работникам удобно трудиться в компании, которая заботится о них и выплачивает им приемлемую зарплату, не пытаясь принимать участие в управлении этой компанией. Причем, как показало исследование, те предприятия, где коллективного договора, профсоюза нет, и никогда не было («Мария-Ра», ИД «Алтапресс») предоставляют большее количество социальных гарантий работникам.
То есть, мы можем видеть, что от системы социального партнерства, с четко представленными сторонами и инструментами диалога, взаимодействия, соглашений, которые исполнялись лишь в определенном работодателем объеме [7, с. 78], крупные предприятия на уровне муниципальных образований переходят к системе корпоративного патернализма, когда работодатели прислушиваются к мнению работников, но абсолютно сами определяют тот пакет социальных гарантий и условий, которые предлагают своим сотрудникам.
Библиографический список
1. Григорьев, С.И. Жизненные силы человека / С.И.Григорьев, Л.Д.Демина, Ю.Э.Растов.— Барнаул: [б.и.], 1996.
2. Жуков, В.И. Модернизация социальных отношений в России: замыслы, итоги, возможности / В.И.Жуков // Социс.—
2005. — №9.
3. Ковалев, В.Н. Корпоративная культура как фактор развития социальной сферы российского общества / В.Н.Ковалев // Социальная политика и социология.— 2004.— №1.
4. Кривошеев, В.Т. Социальная политика и корпоративизм: российская специфика / В.Т.Кривошеев // Социс. — 2004. — №6.
5. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н.Моргутнова // Социс.— 2005.— №4.
6. Мишин, А.К. Социальное партнерство в системе управления социальными ресурсами в регионе / А.К.Мишин. — Барнаул: Изд-
во АГУ, 2000.
7. Панченко, Н.В. Особенности формирования и реализации социального партнерства как технологии социальной политики в сфере социально-трудовых отношений российского региона на стыке веков / Н.В. Панченко // Региональная социальная политика реформируемой России. Особенности трансформации и направления развития. — Барнаул: Изд-во «Азбука», 2002.
8. Перегудов, С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений / С.П. Перегудов.— М.: Наука, 2003.
9. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт и перспективы / под ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова. — М.: Альпина
Паблишер, 2004.
10. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А Спивак.— СПб.: Питер, 2001.
Статья поступила в редакцию 24.12.07.
