CC BY
81
Корпоративная образовательная система: опыт ОАО «Газпром»
На сегодняшний день отечественное образование и наука переживают сложный период диверсификации. Бизнес вносит существенные изменения в эту сферу. Решение проблемы сближения образовательных услуг с рынком труда породило новые требования к подготовке специалистов. Возникла потребность в информационном и организационном обеспечении, в оперативном реагировании на реальный сектор экономики, на быстроразвивающиеся наукоемкие технологии. Наряду с государственной и негосударственной образовательной средой появляются альтернативные образовательные системы, как правило, ориентирующиеся на интересы крупных финансово-промышленных корпораций, заинтересованных в получении высококвалифицированных кадров, компетентных в непосредственной сфере деятельности компаний. Одним из первых к реализации идеи построения корпоративной образовательной среды обратилась одна из крупнейших компаний России - ОАО «Газпром», создавшая в начале 90-х гг. прошлого века собственную Систему непрерывного фирменного профессионального образования.
На вопросы нашего корреспондента об опыте создания и функционирования корпоративной образовательной системы любезно согласились ответить начальник Управления социального развития и подготовки кадров ОАО «Газпром»» Андрей Игоревич Беляев и директор НОУ «Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр ОАО "Газпром"» Анатолий Петрович Пасленов.
- Уважаемые коллеги, понятие «корпоративное образование » только входит в отечественный педагогический дискурс. На ваш взгляд, чем обусловлено столь позднее обращение внимания российских специалистов к весьма актуальной проблеме?
- А. Беляев: Действительно, это понятие довольно ново для отечественной педагогики, что по большому счету является одной из основных причин размытости и его определения, и сопутствующей терминологии. Однако ведь и сама специфика отечественной образовательной среды вплоть до начала 90-х гг. не подразумевала наличия такого образовательного феномена, как «корпоративное образование ». Что касается термина, то он этимологически сочетает в себе два определения: «корпорация » и «образование ». Синтезируя их, «корпоративное образование» представляет собой образовательную систему, обеспечивающую производственные потребности в высококвалифицированных специалистах, необходимых для успешного функционирования финансово-промышленных составляющих корпорации-заказчика. То есть это особый тип обучения, прямо ориентированный на поддержание производственного процесса компании. Большой опыт построения корпоративной образовательной среды накоплен на Западе. Корпоративные образовательные системы функционируют в рамках практически всех крупных финансово-промышленных корпораций Западной Европы и США; ныне они - один из основных инструментов осуществления их образовательной политики. Наш опыт в сфере построения корпоративного образования существенно отстает от европейского. В течение многих десятилетий кузницей кадров фактически для всех составляющих отечественной промышленности оставались отраслевые высшие учебные заведения, осуществлявшие подготовку специалистов. Однако уже в последнее десятилетие прошлого века основной целью стала смена устаревшего алгоритма: «"статичный" специалист интегрируется в "статичное" производство » - на «ппроизводство развивается вместе с компетентным специалистом». Реализация данной стратегии для нашей Компании стала возможна в рамках созданной в середине 90-х гг. корпоративной образовательной среды - Системы непрерывного фирменного профессионального образования (СНФПО).
- Чем же система корпоративного обучения ОАО «Газпром » отличается от традиционной образовательной системы?
- А. Беляев: Чтобы ответить на ваш вопрос, для начала необходимо отметить, что основной задачей СНФПО ОАО «Газпром» является обучение и переподготовка кадров в соответствии с обновляющимися требованиями отрасли, меняющимися производственными реалиями, модернизацией технологических процессов, внедрением и использованием новейших научно-технических достижений. Являясь ресурсом расширения и углубления зна-ниевой базы работника, СНФПО действует не только в качестве своего рода «зеркала», отражающего проблемы в сфере
квалификации персонала, но и как специализированный институт, ищущий оптимальный рецепт для их снятия. Если целью традиционной образовательной системы является передача обучаемому стандартного набора знаний, умений, компетенций, удовлетворяющих «потребности » личности, общества, государства, то основной задачей СНФПО как корпоративной структуры является адекватное, своевременное и полномасштабное реагирование на запросы Компании в сфере повышения квалификации сотрудников и передача им практических навыков работы в производственной сфере.
Хотелось бы подчеркнуть, что, используя термин «образование » в условиях СНФПО, необходимо абстрагироваться от существенных элементов содержания этого понятия и считать его идентичным понятию «обучение ». Данная редукция возможна по целому ряду причин, из которых основными можно считать следующие: в условиях СНФПО обучаются взрослые люди, сформировавшиеся личности; обучение проходит за относительно короткий интервал времени и не позволяет судить об изменениях в интеллектуальной и нравственной сферах; при принятом в СНФПО модульном построении процесса обучения образование носит дискретный характер и многовариантно по условиям. Все это позволяет считать компонент «обучение » основным и доминирующим в понятии «образование » в рамках Системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром ».
- Анатолий Петрович! Как руководитель организации, занимавшейся непосредственно созданием СНФПО, ответьте, пожалуйста, на следующий вопрос. Какие принципы лежат в основе функционирования вашей системы обучения, на чем базируется ее содержание?
- А. Пасленов: Если рассматривать СНФПО с точки зрения структуры, необходимо отметить многоуровневость и полифункциональную направленность образовательной системы относительно различных категорий персонала. Потребность Компании в работниках требуемого качества удовлетворяется за счёт постоянного обучения кадров низшего и среднего звеньев, развития у них необходимых навыков и компетенций, переподготовки персонала для эффективной работы в новых сферах деятельности. В основу системы заложены два главных принципа: непрерывность -целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности процесс повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь») и профессиональность - овладение знаниями и навыками, необходимыми для успешной производственной деятельности работника с учётом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.
Содержание обучения основывается на стратегии развития Компании, бизнес-планах предприятий, перспективах развития техники и технологий газовой промышленности, современных методах управления и хозяйствования, должностных требованиях. Оно выстраивается по принципу приоритетности тематик для каждого должностного уровня и в зависимости от выявленных производственных потребностей. Используются все эффективные формы и методы послевузовского обучения исходя из экономической и методологической целесообразности их применения. В рамках стандартизации корпоративной образовательной системы для каждого уровня обучения, а также для основных групп должностей разработан типовой план повышения квалификации.
- Каким же образом достигается системность процесса обучения?
- А. Пасленов: Прежде всего планомерным обучением работников предприятия на протяжении всей их профессиональной деятельности по заранее разработанным учебным планам, программам с применением специальных фирменных учебно-методических материалов. С этой целью создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и учебных материалов, включающих методические рекомендации для 135 специальностей, указания по разработке паспортов рабочих мест, учебные планы и программы, учебно-методические пособия, автоматизированные обучающие системы и электронные учебники, имитационные компьютерные тренажеры, комплекты дистанционного обучения и деловые игры.
- Андрей Игоревич, на какие категории сотрудников ОАО «Газпром » рассчитана Система непрерывного фирменного профессионального образования?
- А. Беляев: Во-первых, на молодых специалистов. Ведь подготовка и профессиональное развитие молодого поколения всегда были одной из первостепенных задач политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром ». В рамках претворения в жизнь ее основных положений в течение нескольких лет в Компании реализуется общекорпоративная программа послевузовского обучения. Основная цель данной составляющей корпоративной образовательной среды - сокращение сроков адаптации принятых сотрудников к работе в организациях ОАО «Газпром ». Не последнюю роль в осуществлении программы обучения молодых специалистов играет необходимость адаптации базовых вузовских знаний к специфике нефтегазовой отрасли.
Более 800 молодых специалистов ежегодно проходят стажировки на предприятиях
газовой отрасли. Для перспективных молодых специалистов разработаны карьерные планы и индивидуальные планы повышения квалификации.
Во-вторых, определенная работа проводится с вновь принятыми сотрудниками. Следует отметить, что ежегодно на предприятия ОАО «Газпром» приходят более 15 тысяч руководителей и специалистов; около 80% ранее не работали на предприятиях Газпрома. С целью ознакомления с историей газовой промышленности, стратегическими задачами, спецификой работы в крупной газовой компании, ее нормами и правилами на многих предприятиях для них организованы одно-двухнедельные вводные семинары. На таких семинарах специалистов знакомят с регламентом работы предприятия, социальными льготами и гарантиями, правилами документооборота и режима конфиденциальности, особенностями информационных компьютерных систем, что позволяет новичкам быстрее адаптироваться.
В-третьих, система рассчитана на персонал ОАО «Газпром » со стажем работы в Компании от трех лет и выше. По заявкам обществ и организаций у нас разрабатывается и реализуется централизованный график повышения квалификации персонала ОАО «Газпром ». В начале года учебные заведения представляют комплекс предложений по семинарам на следующий год. Обобщенная и систематизированная информация с помощью автоматизированной системы «График повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ОАО "Газпром" » рассылается по дочерним обществам и организациям, где формируются заявки на участие специалистов в конкретных семинарах. На основе заявок и с учетом желательных сроков проведения обучения формируется график повышения квалификации и профессиональной переподготовки на следующий год.
Кроме того, одним из элементов корпоративного образования ОАО «Газпром» является оценка, отбор и обучение перспективных специалистов, склонных к управленческой деятельности. Данный элемент СНФПО направлен на выдвижение наиболее талантливых специалистов в кадровый резерв различных уровней (предприятие, дочерние общества и организации, резерв администрации ОАО «Газпром»). Качество и практическая ориентированность обучения на данном этапе обеспечиваются большим количеством используемых в учебном процессе компьютерных обучающих систем, позволяющих комплексно оценить потенциал обучаемых и провести качественный отбор перспективных управленцев.
В контексте реализации такой составляющей СНФПО, как подготовка резерва кадров, для каждого резервиста номенклатуры ОАО «Газпром» разработан карьерный план, в соответствии с которым планируется подготовка руководителей. Обучение резерва кадров производится в сжатый двухлетний период, связанный с подготовкой специалиста или руководителя для замещения вышестоящей должности. В промежутках между учебными семинарами, а также в процессе самостоятельного обучения регулярно проводится тестирование персонала с целью оценки профессиональных и личностных качеств специалиста, оптимизации и корректировки индивидуальной программы обучения.
Воспроизводство управленческой «элиты» становится особенно актуальным в условиях возрастающей конкуренции на газовом рынке, структурных преобразований и диверсификации деятельности ОАО «Газпром». На решение этой задачи направлена работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности. В настоящее время в составе резерва высшего звена управления ОАО «Газпром » состоят свыше 1000 чел., в
составе резерва среднего звена управления дочерних обществ и организаций - более 8000 чел. В среднем по отрасли свыше 60% назначений на руководящие должности происходит из состава резерва кадров, то есть из тех специалистов, которые прошли целенаправленную предметную подготовку к предстоящей работе.
- Получается, что в сферу деятельности Системы вовлечены только специалисты и руководители Компании, а рабочий персонал неужели забыли?
- А. Беляев: Ни в коем случае! Ежегодно в рамках СНФПО ОАО «Газпром » по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки проходят обучение около 3 тыс. молодых рабочих, получают дополнительное образование более 85 тыс. рабочих. Реализация данной составляющей корпоративной образовательной системы осуществляется на базе учебных центров ОАО «Газпром», институтов повышения квалификации, факультетов повышения квалификации ведущих высших учебных заведений страны, учебно-курсовых комбинатов, непосредственно на предприятиях.
- Анатолий Петрович, расскажите, пожалуйста, какие учебные учреждения входят в СНФПО и какова в ней роль Отраслевого научно-исследовательского учебно-тренажерного центра ОАО «Газпром »?
- А. Пасленов: В рамках стратегии совершенствования корпоративной образовательной среды Компания всемерно развивает собственную сеть учебных подразделений. В ОАО «Газпром» успешно функционируют Корпоративный институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров с двумя филиалами, Научно-исследовательский и тренажерный центр в Калининграде, колледж и техникум, 2 центра обучения кадров и 24 учебно-курсовых комбината. Все учебные заведения, задействованные в СНФПО, прошли государственную аккредитацию и сертификацию на соответствие международному стандарту ИСО 9001:2000.
Не хотелось бы показаться предвзятым, но реальная ситуация такова, что на сегодняшний день Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр ОАО «Газпром» (ОНУТЦ) является одним из ведущих образовательных учреждений учебной сети СНФПО. За 20 с лишним лет в учебных аудиториях центра повысили квалификацию и прошли переподготовку свыше 15 тысяч руководителей и специалистов структурных подразделений Компании, обучающихся по таким актуальным направлениям производственной деятельности, как организация и управление предприятием, экономика и финансы, экология и защита окружающей среды, психологические аспекты управления коллективом. Однако уникальность ОНУТЦ заключается в первую очередь в том, что на его базе осуществляется разработка специализированных компьютерных обучающих сис-
тем (КОС), охватывающих все сферы деятельности Компании. По качеству, учебным и техническим возможностям разрабатываемых КОС центр является признанным лидером в масштабах не только нефтегазовой отрасли, но и топливно-энергетического комплекса России в целом. Коллективом ОНУТЦ было создано более 1000 высокотехнологичных разработок, активно используемых всеми подразделениями ОАО «Газпром». Не так давно наши сотрудники разработали новое поколение обучающих тренажерных комплексов, видеофильмов и комплектов дистанционного обучения, позволяющих осуществлять как аудиторные занятия, так и обучение специалистов без отрыва от производства, что всегда было актуально для газовой отрасли. В центре функционирует уникальный учебный комплекс технической диагностики технологического оборудования магистрального газопровода и компрессорных станций, используемый в процессе профессиональной переподготовки специалистов газотранспортных предприятий, а также активно внедряется программа обучения в сфере инновационных технологий ремонта и восстановления газотранспортного оборудования.
- А как развивается сотрудничество между СНФПО ОАО «Газпром » и высшими учебными заведениями России?
- А. Пасленов: ОАО «Газпром» сотрудничает более чем с 50 вузами в области подготовки специалистов с высшим образованием для обществ и организаций ОАО «Газпром », в основном на основе заключения с ними целевых договоров на подготовку молодых специалистов. Нашими партнерами являются в первую очередь нефтегазовые вузы РФ, такие как РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Уфимский государственный нефтяной технический университет, Ухтинский государственный технический университет. Общества и организации постоянно контролируют ход обучения молодого специалиста, образовательные программы и успеваемость студентов-целевиков. Базовым вузом по подготовке инженерных и научных кадров для дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром » является РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Для построения качественного учебного процесса дочерние общества оказывают содействие вузам в части согласования учебных программ, формирования лабораторной и тренажерной базы, организации практик студентов и участия ведущих специалистов отрасли в качестве преподавателей. Оказывается спонсорская помощь для реализации целевых программ развития образовательных учреждений. В ведущих вузах страны Газпром открывает информационно-справочные экспозиции для ознакомления студентов с работой ведущей энергетической компании России. В целях повышения эффективности качества образования осуществляется двухстороннее сотрудничество Газпрома и вузов путем, с одной стороны, привлечения профессорско-пре-
подавательского состава в образовательный процесс в системе повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО «Газпром» и, с другой стороны, приглашения высококвалифицированных специалистов отрасли для преподавательской деятельности в нефтегазовых вузах.
- Не секрет, что развитие газовой отрасли тесно связано с разработкой и внедрением новых наукоемких технологий, базирующихся на достижениях фундаментальных наук. В состоянии ли ваши специалисты поддерживать высокий уровень научно-исследовательской работы?
- А. Беляев: Конечно! Разработка и научное сопровождение научно-технических программ ведутся в 13 научных организациях, в них трудятся 8229 человек, из которых 2450 - научные работники. Всего же в Компании работает 1971 кандидат наук и 203 доктора наук. Многопрофильность корпоративной образовательной среды подчеркивается и тем фактом, что в ОАО «Газпром » учреждены именные гранты для обучения в аспирантуре и докторантуре по актуальным для отрасли тематикам, а также специализированные стипендии для студентов, знания которых после окончания вуза могут успешно использоваться для развития отрасли.
- ОАО «Газпром » позиционирует себя как один из лидеров нефтегазового рынка. Активно развивается сотрудничество с ведущими мировыми компаниями топливно-энергетического комплекса. Как это отражается на образовательной политике Компании, в частности на подготовке кадров для работы за рубежом?
- А. Беляев: Сразу стоит отметить, что в ОАО «Газпром » не существует отдельного списка резерва для работы за рубежом. Как правило, подбор кандидатов производится из общего действующего резерва кадров руководящих работников. После успешного окончания базовой программы подготовки резервиста кандидат проходит дополнительное обучение по специальной программе. В состав резерва включены руководители и специалисты, уже обладающие большим профессиональным опытом и прошедшие процедуру отбора. Кроме того, к участию в международных проектах наряду с молодыми кадрами активно привлекаются работники, обладающие значительным опытом управленческой деятельности. Подготовка резерва кадров для работы в зарубежных производственных и представительских структурах, организациях с участием ОАО «Газпром » ведется по индивидуальному плану модульной подготовки, рассчитанному на 1-2 года, который может быть пересмотрен или скорректирован в процессе обучения в соответствии с меняющимися задачами и успехами обучаемого.
В ОАО «Газпром» также проводится работа по выполнению программы обучения руководителей и специалистов в кооперации с ведущими зарубежными газовыми компаниями «Винтерсхалл АГ» и «Рургаз», «Газюни». Данные программы направлены на знакомство со стилем и методами управления, принятыми в европейских странах. Обучение проводится как в Германии, так и в России. В качестве лекторов на эти семинары приглашаются ведущие специалисты и профессора обеих стран.
- А. Пасленов: Хотелось бы дополнить своего коллегу и обратить особое внимание на программу длительной стажировки молодых перспективных руководителей со знанием немецкого языка на предприятиях фирм «Рургаз» и «БАСФ/Винтерсхалл». Данная про-
грамма строится по модульному принципу. Четырехмесячная программа стажировки рассматривается как заключительный этап Школы подготовки молодых специалистов. Стажировка осуществляется по индивидуальным планам, разработанным для каждого участника, и включает в себя все аспекты профессиональной деятельности стажера. Цель этой программы - не только ознакомить руководителя с техникой и технологией, применяемыми в европейских газовых компаниях, но и дать ему представление о европейском стиле менеджмента и корпоративных отношениях.
- Насколько я понимаю, исходя из опыта Газпрома в построении собственной системы фирменного дополнительного обучения, можно говорить об оформлении института корпоративного образования в России. Так ли это?
- А. Беляев: Я думаю, что пока рано говорить об этом, так как процесс еще далек от завершения. Однако опыт Системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» может служить наглядным примером удачной попытки реализации данной идеи. За десять лет существования корпоративной образовательной среды удалось создать разветвленную и многоуровневую систему, позволяющую обеспечить потребности ОАО «Газпром» в повышении квалификации и профессиональном образовании, что является одним из гарантов стабильного функционирования и дальнейшего развития важнейшей для экономики страны отрасли.
- Уважаемые коллеги, спасибо за интересную и познавательную беседу.
