CC BY
209Корпоративная культура в органах местного самоуправления
Москвитина Наталья Владимировна,
доцент, кандидат экономических наук, доцент кафедры Государственного и муниципального управления Института социальных наук, Иркутского государственного университета, E-mail: natalikm@mail.ru
В работе анализируются нормы корпоративной культуры, существующие в современном научном дискурсе в России и за рубежом. Выявляются особенности формирования и развития корпоративной культуры в органах местного самоуправления. Также приводятся результаты изучения корпоративной культуры в органах местного самоуправления в Иркутской области, где рассматриваются особенности и формируются рекомендации по развитию корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, органы местного самоуправления, ценности, социальное развитие.
В последние годы в нашей стране набирают популярность вопроса о деятельности органов местного самоуправления. Перед муниципальными служащими с каждым годом увеличивается ряд потребностей, которые надо соблюдать для поддержания развития своего муниципального района, по принятию решения о разработке управленческих решений. Именно это является связующей частью между федеральными органами и муниципальными органами, а также между органами муниципальной власти и жителями определенной территории. Так появляется необходимость создать и продвигать корпоративную культуру в органах местного самоуправления, создавать и развивать современные муниципальные органы управления, а также подходить к более эффективному решению вопросов.
Для органов местного самоуправления главным является и то, как складываются деловые отношения внутри муниципального органа и то, как их видит население. Это влияет на их эффективность в решении вопросов, на доверие по отношению к ним граждан. Но на сегодняшнее время корпоративная культура только зарождается в органах местного самоуправления, поэтому она носит стихийные характер, что может и привести к негативным последствиям. Чаще всего к ним относит взяточничество, коррупция, безразличие по отношению к обществу. Наряду с этим также и присутствует и ряд старых стереотипов, например, преследование своих личных интересов, доминирующая составляющая часть руководителя над подчинёнными. Результатом становится то, что образ чиновника выступает в негативном виде, который характеризуется как бюрократ и коррупционер, что влечёт за собой препятствие привлечения молодых высоко классифицированных специалистов, происходит большая текучесть кадров в органах
95
местного самоуправления, тем самым снижается уровень доверия и общество отчуждается от власти.
Таким образом, актуальность тема обусловлена тем, чтобы рассмотреть деятельность эффективности корпоративной культуры в органах местного самоуправления, а также рассмотрения негативных последствий в развитии культуры муниципальных органов.
Формирование корпоративной культуры в Российской Федерации связано в первую очередь с тем, что для органов местного самоуправления главное, как сотрудники выполняют свою работу и как они ведут себя внутри всей рабочей системы. Поэтому чаще всего корпоративную культура связывают с понятием «корпорация», что означает объединение и общность, так можно увидеть, что эта форма организации человеческого сообщества, где имеются общие цели и миссия по выполнению работы.
Самое просто определение корпоративной культуре мы можем дать как, поведение служащий внутри коллектива и организации. Поведение внутри организации зависит не только от регламентируемых процедур и правил, но и от норм поведения, сложившиеся в коллективе, от ценностей, которым придерживается каждый сотрудник, от отношения служащего к определенным явлениям и понятиям.
Самым главным ресурсом в органах местного самоуправления является муниципальный служащий, которые принимаются на работу и проходят жесткий отбор, целью которой является, обеспечить хорошую жизнедеятельность для населения. Так можно считать, что корпоративная культура является наиболее эффективным инструментов в управлении и подборе кадров.
Наличие культуры - неотъемлемый элемент корпорации, как мы говорили ранее. Если рассматривать структурно-функциональную систему муниципалитетов, то в любой ее организации существует некая сложная система, которая состоит из административных, социальных подсистем и другие. При
это главным является культура, как некая база взаимоотношений для любого органа муниципального и федерального управления, которая соединяет все эти подсистемы. Так мы можем проследить то, что организации существуют не только для того, чтобы преподносить качественные услуги и материальные блага, но и саму культуру, сюда мы можем отнести корпоративные ценности, обряды, эмблемы и т.д., тем самым формируется определенное культурное пространство [23].
В мире существует очень много определений и понятий корпоративной культуры. Впервые понятие «корпоративная культура» ввел немецкий генерал, теоретик Хельмут фон Мольтке. Он говорил, что взаимоотношения в офицерской среде, основанные на нравственных нормах, традициях, а также принятых в военной сфере правилах поведения придавали немецкой армии силу и мощь. Отечественные специалисты, в свою очередь, также внесли большой вклад в изучение корпоративной культуры. Общая культура работника является предпосылкой его производственной, трудовой и корпоративной культурой». Знаменитый автор, исследователь по организационной и корпоративной культуре, Гарет Морган рассматривает корпоративную культуру как комплекс правил поведения, символов, традиций, ритуалов и ценностей, принятых в организации, обязательных для всех ее работников.
Непосредственно в статье Е.Э. Сучковой и Г.А. Чеджемова корпоративная культура раскрывается как набор общих предположений, которые направляют то, что происходит в организациях, следовательно, определяя соответствующее поведение для различных ситуаций. Корпоративная культура влияет на то, как люди и группы взаимодействуют между собой [22].
Таким образом, мы можем увидеть, что определений корпоративной культуры существует очень много и они весьма разнообразны. Многие авторы понимают определение «корпоративной культуры», как нормы и ценности, раз-
96
деляемых между сотрудниками организации, отражающих способность видеть себя и других в социальной среде. Корпоративная культура проходит через каждого члена организации, тем самым они являются непосредственным ее носителем и исполнителем.
Существует мнение, что корпоративную культуру часто определяют, как общепрофессиональную культуру, на уровне ценностей и норм данного вида работы. В этой ситуации корпоративная культура будет состоять из более широкого спектра норм и ценностей, которые определяют обще социальную значимость и ответственность работников, в нашем случаи, муниципальных служащих. Соответственно, выводом может служить то, что корпоративная культура представляет из себя социальную и духовную жизнь коллектива, состоящую из установок, ценностей и убеждений, тем самым корпоративная культура способствует может поспособствовать выполнению поставленных задач [9].
Наряду с корпоративной культурой также принято рассматривать организационную культуру, которая может существовать в органах местного самоуправления вместе с корпоративной культурой, но они могу играть совершенно разные роли в организации. Для начала разберемся, что такое организационная культура. В моем понимании организационная культура складывается, также, как и корпоративная культура, на нормах, убеждениях, ценностях и других, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Тихомирова О.Г. пишет, что организационная культура - это одно из ответвлений культуры в виде совокупности реальных ценностей, убеждений, норм поведения для всех сотрудников организации, которые устанавливались самостоятельно [24].
Понятие «корпоративная культура» и «организационная культура» взаимосвязаны между с собой, но также у них есть некоторые различия. Во-первых,
они синонимичны между собой, во-вторых, два понятия понимаются как общее и частное определение. В частности, корпоративная культура-культура больших организаций, а по мнению Т.О. Соломанидиной, организационная культура используется в организациях, где численность работников может достигать всего 5-10 человек [21].
В понятие корпоративной культуры входит много важных аспектов. В частности, по мнению Ю.Р. Канеевой, в организационную культуру входит система организационно-административных взаимодействий, она имеет, строгий характер, который выражается в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект корпоративной культуры - это ценности, которые не может присоединяются сразу же в силу специфики этого события [4].
Таким образом, можно сделать вывод, что часто корпоративная культура рассматривается как один из типов элемента организационной культуры. Но, несмотря на все разнообразия понятий корпоративной и организационной культуры, можно выделить общие позиции двух определений. К ним, в частности, относится:
- базовые представления о мировоззрении, которым придерживаются муниципальные служащие;
- ценностные установки для отдельного человека, которые помогают следовать допустимому или недопустимому поведению;
- символика, посредством которой ценности транслируются в органах местного самоуправления. Главная цель корпоративной культуры - это достижение высоких результатов деятельности органов местного самоуправления, а, следовательно, нужно постоянное развитие человеческих ресурса по отношению к друг друга, а также создание благоприятного климата, как и в организации в целом, так и коллективе. Если человек удовлетворит свои потребности первого уровня, а они связаны с материальным благополучием, то у работника возникают сразу иные потребности: самореализация,
97
достойные отношения между сотрудниками и т.п. Здесь на первый план сразу выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является помощь для новых сотрудников коллектива, раскрытие его индивидуальности и скрытых талантов. Поэтому принято считать, что корпоративная культура является очень сложной в понимании и выполняет ряд определенных функций, которые так необходимы в каждой организации, и непременно в органах местного самоуправления. Рассмотрим функции:
- мотивационная (эта функция помогает воодушевить работников на достижение поставленных целей и качественное выполнение своих обязанностей);
- вовлекающая (активное и постоянное вовлечение каждого сотрудника в работу);
- адаптивная (помогает новым сотрудникам быстрее влиться в новый коллектив);
- управленческая (создание нормы и правил управления коллективом);
- системообразующая (делает работу отделов системной, упорядоченной и эффективной);
- идентифицирующая (позволяет сотрудникам узнать свою ценность для организации, а также принадлежность к коллективу).
В статье про воздействие корпоративной культуре на эффективность организации Ж.Р. Шудабаева представляет несколько отличий корпоративной культуры, которые помогают рассмотреть ее уровень в органах местного самоуправления: отражение цели в миссии организации; преданность муниципалитету или безразличие; источник и роль власти; стиль работы и способы оценки работников; ориентация на самостоятельность или подчиненность; работа в группах или индивидуально; ориентация на стабильность или изменения [29]. Таким образом, мы можем проследить уровень корпоративной культуры в органах местного самоуправления, ведь проанализировав работу служащих, мы можем сделать и выводы.
Если мы говорим о корпоративной культуре, то необходимо также упомянуть о корпоративной этике, в которую входит система моральных принципов, норм поведения, которые оказывают регулирующее воздействие на отношения внутри организации и на взаимоотношения во внешней среде организации.
Итак, корпоративная культура в органах местного самоуправления формирует имидж внутри коллектива, который отличает ее от других и помогает выглядеть в глазах населения презентабельно и сплоченно. Корпоративная культура создает социальную стабильность в муниципалитетах, которая помогает объединить сотрудников и обеспечить основные стандарты поведения. Также корпоративная культура меняется в процессе изменения самих людей и ситуаций в организации, поэтому ее нельзя считать абсолютной, так как она меняется вместе с обстоятельствами.
Начиная рассматривать органы местного самоуправления, мы можем описать их на примере нескольких авторов. В статье о правовом положении администраций Российской Федерации, отображается, что «оно является одной из форм осуществления народовластия и представляет собой независимую от государства, признаваемую и гарантируемую Конституцией систему власти, создаваемую для самостоятельного и под свою ответственность решения населением муниципальных образований соответствующих вопросов местного значения, исходя из их интересов с учетом исторических и иных местных традиций». Так мы можем сделать вывод, что местное самоуправление гарантирует решение вопрос населения муниципальных образований, а также способствует улучшению жизни и качества проживающих на территории муниципального образования жителей [25].
Рассмотрев формирование и развитие корпоративной культуры, мы можем сделать вывод, что это относится не только организациям, но и органам
98
государственного и местного самоуправления. Так мы можем приступить к рассмотрению развития и развитию корпоративной культуры в органах местного самоуправления и муниципальных служащих. Сформированная корпоративная культура эффективна и может помочь разгрузить руководителя, ведь именно корпоративная культура задает долговременную цель муниципалитетам, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться, для того, что достигать поставленных целей.
В органах местного самоуправления можно выделить несколько элементов корпоративной культуры, такие как сплоченность, взаимопомощь и стремление к высокому результату. Но, например, Е.Ю. Дурашина выделяет следующие элементы корпоративной культуры: фирменный стиль, миссия и ценности, традиции и ритуалы, мифология [9].
Если посмотреть в законодательное право, то мы увидим, что муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем составления договора. В свою очередь муниципальный служащий представляет собой гражданина, исполняющий в порядке, определенным муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемые за счет местного бюджета [3]. Но если посмотреть с другой стороны, то мы увидим, что законодательная база муниципальной службы еще не совсем совершенна и противоречива, так как опыт муниципальной службы не велик [10].
Муниципальная служба относится к публичному типу объединений. Органы местного самоуправления развивают по тем же законам, что и любая другая социально-политическая организация. Корпоративная среда, состояние организационной среды, правовой ста-
тус, внутренние структуры, контролируемы ресурсы, вот отчего чаще всего зависит их функциональные возможности в органах местного самоуправления.
Формальные и неформальные отношения в органах местного самоуправления также влияют не только на эффективность функционирования в муниципалитетах корпоративного общества, но и на деятельность каждого работника по отдельности. О.О. Козлова в своей статье раскрывает ценностно-целевую составляющую, где пишет, что конструктивные корпоративные отношения положительно влияют на результативность муниципального управления, а вот деформация всего этого может привести и к препятствиям достижения целей органов местного самоуправления, и к социальной пассивности, а также к отчуждению населения от местной власти [12].
Деятельность муниципальных служащих, характеризуется рядом особенностей, которые заключаются в следующем:
- публичный характер, управленческая деятельность это всё относится к муниципально-служебной деятельности;
- бюрократический характер деятельности служащих;
- управление социально-экономическим развитием поселений;
- реализация должностных обязанностей реализуется через властные права;
- самореализация сотрудника ограничивается нормативно закрепленными и контролируемыми правилами поведения.
Алгоритм для изменения корпоративной культуры предлагает в своей статье Ю.А. Шалагинов. Он называет действия, которые помогут качественно изменить и понять корпоративную культуру в органах местного самоуправления:
- диагностика ценностей и установок муниципальных служащих администрации муниципального образования;
99
- конструирование желаемого образа органа власти муниципального образования;
- разложение этого образа на ряд взаимосвязанных базовых ценностей;
- продвижение этих ценностей, где решающая роль отводится руководителю, который своим повседневным поведением должен убеждать в непреложности принятых норм и ценностей;
- формирование списка «анти-ценно-стей», которые могут сформировать плохую репутацию органам местного самоуправления;
- создание общественного мнения внутри организации, работающего на продвижение ценностей в необходимом направлении;
- корректировка нормативной базы, закрепляющей нормы поведения, соответствующие принятым ценностям - Кодекса поведения [27]. При соблюдении всех этих пунктов в алгоритме, можно значительно повысить уровень корпоративной культуры в органах местного самоуправления.
Как писали выше, все особенности муниципальной службы, могут помешать развитию корпоративной культуры в администрации, но в Российской Федерации существует трехуровневая система формирования корпоративной культуры в органах местного самоуправления, которая обуславливается для муниципальных служащих образом системой нормативного регулирования между сотрудниками.
Общие нормы и ценности корпоративной культуры служащего закрепляются на федеральном уровне, где создана нормативно-правовая база, которая задает общую концепцию функционирования муниципальной службы. Разделим ее на два блока, где первый блок-это законодательные основы муниципального управления и службы (Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ, Федеральный закон от 6.10.2003 № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации»).
Законодательство закрепляет основные убеждения муниципальной службы в Российской Федерации, отражающие ее ключевые ценности:
1) приоритет прав и свобод человека;
2) профессионализм и компетентность муниципальных служащих;
3) равный доступ граждан к муниципальной службе, который знает государственный язык Российской Федерации, и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, места жительства, отношений к религии, убеждение, принадлежности к общественным объединениям, имущественного и должностного положения, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами муниципального служащего;
4) стабильность муниципальной службы;
5) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
6) открытость информации о муниципальной службе;
7) правовая и социальная защищенность;
8) ответственность муниципальных служащих за ненадлежащие исполнение или исполнение своих должностных обязанностей;
9) внепартийность муниципальной службы.
Второй блок включает в себя документы федерального уровня, к ним относятся: акты, указы и распоряжение Президента, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации и другие, которые определяют развитие института государственной и муниципальной службы (например, Указ Президента РФ от 29 июня 2018 г. № 378 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2018-2020 годы»).
Сюда же можно отнести общенациональные культурные отличительные черты и традиции в системе государственного и муниципального управле-
100
ния. Автор статьи, про концептуальные основы эффективной деятельности управления муниципальной службы, Э.И Забнева пишет, что «следует учитывать и исторический контекст развития нашей государственности, закрепление ее патерналистской направленности, заложенной в ментальных основаниях и поведенческих стереотипах. Доминирующие в обществе социальные отношения, особенности культуры и институциональной среды накладывают серьезный отпечаток на функционирование муниципальной службы. Общество сознательно культивирует их рациональную, отчасти консервативную функцию, принимая любую власть как превалирующую над населением» [11].
Как мы узнали ранее, что корпоративная культура муниципальной службы подразделяется на два уровня и ко второму уровню формирования мы можем отнести региональный, который в свою очередь включает в себя экономическую, социально-демографическую, культурно-историческую, этно-на-циональную специфику каждого отдельного субъекта Российской Федерации. Сюда же мы можем отнести нормативно-правовую базу региона, где предоставляется конкретика условий деятельности и развития муниципальной службы на определенной территории, таким образом сюда относятся специфика управленческих отношений между региональными и муниципальными органами власти.
В формировании корпоративной культуры муниципальных служащих существует уровень - муниципальный уровень. Муниципальный уровень помогает сформировать и провести диагностику оценивания корпоративной культуры служащих. В России присутствует авторитарная система управления, поэтому особая роль при формировании корпоративной культуры муниципального органа управления отдается руководящим должностям и стилю их управления. Не мало важным фактором и остается то, что формирование корпоративной культуры относится к особенностям сотрудников орга-
нов власти как обладателям различных способностей, профессиональный опыт служащих на муниципальной службе, трудовая мотивация и их система ценностей. Помимо того, на дальнейшее развитие профессиональной корпоративной культуры воздействуют и этнические, географические и социально-экономические особенности муниципального образования.
Большинство исследователей считают, что властям необходимо создать организационную культуру, которая будет отвечать и требованиям бюрократической деятельности в системе муниципальной службы, и адаптироваться под изменения окружающей среды [5]. Сюда в первую очередь можно отнести изменения обращенных к управленческому аппарату общественных ожиданий, направленных на отзывчивость государственных и муниципальных служащих на запросы граждан. Все это необходимо для того, чтобы у граждан всё меньше было негативного образа представления о имидже и отношении населения к чиновникам. Посмотрев социологические опросы и увидев результаты, можно убедиться, что уровень доверия к муниципальным органам власти с каждым годом переходит все на низкий уровень, преобладают отрицательные оценки о работе чиновников. Следовательно, это все приводит к снижению авторитета государственной и муниципальной службы, а это влечет за собой что изменение социального статуса самих служащих.
По этому поводу в Российской Федерации происходит преобразование организационной культуры государственной и муниципальной службы, где идет перестройка старого на новый тип взаимодействия чиновников, населения и управленческого аппарата или проще говорят, переход от бюрократической культуры к более прогрессивному, где преобладает инициатива, обеспокоенность о благополучии всех граждан, а также открытость для населения.
Можно выделить несколько особенностей корпоративной культуры муниципальных служащих:
101
- наличие двойственности в ценностно-целевой подсистеме, т.е. одновременно формально закрепленных, нормативно закрепленных целей и неформальных, которые имеют значение для отдельного служащего. О.В. Шагиева считает, что главной нормативной целью деятельности муниципальных служащих является улучшение качества жизни муниципального образования. Однако в практической деятельности муниципальные служащие нередко пользуются личными целевыми установками, сюда можно отнести карьерный рост, самореализация, личное благополучие [26]. Но сюда же можно отнести и негативные ценности для муниципального служащего, например, коррупция и бюрократизм;
- в муниципальной службе преобладает элитно-харизматическая, сводящаяся к руководителю, система ценностей. Муниципальный служащий подчиняется и «подстраивается» под руководителя, который обладает большей харизмой и использует авторитет в управлении;
- для муниципальной службы характерны наличие поведенческих стандартов. Стандарты прописаны в форме кодексов этики (например, Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.);
- в организационной культуре муниципальной службы все больше проявляется отличительная черта. Каждый муниципалитет стремится посредством герба, дресс-кода, гимна подтвердить свою неповторимость и самостоятельность;
- идеология бюрократии вот на чем базируется корпоративная культура органов местного самоуправления, где предпочтение отдается формальным ролям и ситуациям.
Но что же может останавливать развитие новой корпоративной культуры
в органах местного самоуправления, это можно увидеть в статье В.А. Ша-лагинова [27], он выделяет следующие пункты:
- отсутствие положительного примера со стороны руководителей, которые своим поведением часто не выполняют провозглашаемые корпоративные ценности служения государству и обществу;
- сложившаяся система отбора и продвижение кадров публичной службы по знакомству, а не профессиональным качествам, что приводит к росту чиновников с непрофильным образованием, несоответствующими выполненными задачами;
- недостаточное стимулирование наградами и привилегиями служащих, поддерживающих ценности публичной службы и являющихся примером для коллег;
- слабая представленность в программах обучения служащих учебных курсов по этике, профилактике коррупционного поведения, тренингов по оказанию услуг. Рассмотрев теоретические основы
корпоративной культуры, мы можем подвести итоги:
1) Государственная и муниципальная служба являются одним из важнейших социальных институтов, которому требуется постоянное развитие повышения качества обслуживания. Развитие возможно и зависит по большей части от человеческих возможностей и управление корпоративными отношениями, в основе которой лежит орга-низационная(корпоративная) культура, которая преподносит и предлагает органам местного самоуправления ценности, цели, модели поведения, нормы, отражающиеся в их повседневной профессиональной деятельности.
2) Основные функции корпоративной культуры в органах муниципального управления: регулирующая, познавательная, адаптационная, оценочно-нормативная, реактивная, идентификационная. Структура корпоративной культуры включает в себя несколько элементов: цели и ценности, тип лидер-
102
ства, нормы и правила поведения, мифы и легенды об организации, атрибуты, логотипы и т.д.
3) Корпоративная культура муниципальной службы - это система норм и ценностей, а также правил поведения, принятых в органах местного самоуправления, выражающаяся в базовых представлениях и ценностях, определяющих становление функционирования муниципальной службы как специфической корпорации и обеспечивающих достижения ее целей как социального института. А именно социальные цели и ценности являются главным в администрации поселений. Согласно Конституции 1993 года, Российская Федерация определяется как социальное государство [1].
4) Бюрократическая, иерархическая и вертикальная основа корпоративной культуры в органах местного самоуправления, это обуславливается историческими традициями и существующим в стране управленческим менталитетом. В администрациях муниципальных образований требуется развитие самостоятельности, вызывать интерес граждан к участию в муниципальном управлении, повышении открытости и прозрачности принятия решений на местном уровне.
Корпоративная культура в администрации включает в себя важнейшие механизмы, которые помогают воздействовать как на поведение, так и на работу персонала, с помощью этого формируются ценности, установки, система отношений, включающее в себя поведение сотрудников на работе и определять его нормы. Культура организации включает в себя взаимоотношение между людьми, а также гласные и негласные нормы, регулирующие взаимоотношения между муниципальными служащими. В любой администрации района создаются собственные ценности и правила, их либо реконструируют и совершенствуют на примере своих собственных ценностей, либо на существующих ценностях из вне, потому что везде все взаимосвязано [6].
Эффективность работы органов местного самоуправления Иркутской области, мы решили проследить на онлайн-опросе граждан Иркутской области, где предлагалось ответить на вопросы того, как корпоративная культура может влиять на работу муниципалитетов и то, как видят это обычные граждане.
Переходя к характеристике организационных ценностей органов местного самоуправления Иркутской области, хочу отметить, что они являются ключевым элементом корпоративной культуры. Преобладающие ценности в администрации определяют, что хорошо для организации, а, следовательно, и ценно для коллектива, к тому и надо стремиться. Такие ценности, естественно, закрепляют формально в нормативных документах, например, «Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка технического персонала и рабочих администрации города Иркутска» (Распоряжения администрации г. Иркутска от 07.02.2020 № 031-1027/0) [2]. Исходя из Типового кодекса этики государственных и муниципальных служащих, можно из формально зафиксированных ценностно-целевых установок, сформулировать поведение муниципальных служащих:
- ценности - профессионализм и добросовестность, где предполагается осуществление должностных обязанностей добросовестно и на высоком профессиональном уровне, для эффективной работы в органах местного самоуправления;
- права и свободы человека и гражданина, признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл работы органов местного самоуправления;
- неподкупность, честность, беспристрастность, заключается в том, чтобы не оказывать предпочтительность каким-либо физическим или юридическим лицам;
- толерантность и этичность, это соблюдение нормы служебной этики, а также профессиональной, и пра-
103
вила делового поведения, проявление корректности и внимательности в обращение с гражданами, терпимость и уважение ко всем народам проживающих на территории России и других государств;
- законность - соблюдение всех запретов и ограничений, а также исполнение обязанностей, связанных с прохождение муниципальной службы;
- экономность и бережливость, стремление к обеспечению эффективного использования ресурсами, находящимися в сфере его обслуживания. Схожие ценностно-целевые установки в органах местного самоуправления можно и выявить в анализе опроса граждан Иркутской области, при эффективной деятельности корпоративной культуры. Сюда можно отнести: добросовестность, профессионализм, экономность, пунктуальность, дисциплинированность, вежливость и этичность.
Как показал проведенный мною опрос, большинство граждан считают, что именно эти качества должен соблюдать и разделять муниципальный служащий в органах местного самоуправления для эффективной работы на благо народа.
Опрос прошли 1560 граждан Иркутской области (56% женщин, 44% мужчин). Возраст респондентов: 18-25 лет -35%, 26-35 лет - 35%, 36-50 лет - 21%, 51-65 лет - 9%. Населенные пункты, где происходил опрос: Иркутск, Ангарск, Саянск, Куйтун, Залари, Тулун, Усолье-Сибирское, Свирск, Черемхово, Слю-дянка, Байкальск, Кутулик.
Мы попросили респондентов дать определение корпоративной культуры: формирование определенного имиджа организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения.
Опрос показал, что большинство жителей, проживающих на территории
Иркутской области, считают, что для органов местного самоуправления важно существование корпоративной культуры. Так, с точки зрения опрошенных, наиболее важно видеть муниципальных служащих своего населенного пункта более сплоченными. 80% опрошенных считают, что корпоративная культура необходима, а 20% уверены в том, что она совершенно не нужна. В работах О.А. Полюшкевич подчеркивается, как в европейских странах важна корпоративная культура [13,14]. Так, например, она помогает адаптироваться новому сотруднику, продвигать ценности организации, рассматривать ценности и цели и вдохновение на работу различными методами. В России же отличаются формирования корпоративной культуры: проведение праздников, как и в офисе, так и за пределами; проведение спортивных мероприятий; совместное времяпровождение, поездки на отдых и прочие традиции. В первом и во втором примере, мы видим, что корпоративная культура необходима любой организации, а особенно органам местного самоуправления.
В целом, по первому вопросу мы можем сделать вывод, что все-таки для обычных граждан не мало важно внутреннее состояние коллектива органов местного самоуправления. Но чтобы убеиться, что корпоративная культура действительно необходима, обративм-ся к следующим результатам опроса.
Корпоратвиная культура включает в себя три ресурса: поверхностные, сюда можно отнести поведение со-труников, одежда, состояние помещений и т.п, в подземные аспекты входят мнения и ценности каждого сотрудника организации, а третий тип-глубинные аспекты, которые в свою очередь включают в себя черты мировоззрения и убеждения [15-20].
Так, на следующий вопрос о влиянии корпоративной культуры на деятельность работы муниципальных служащих, граждане Иркутской области считают, что «да, она влияет» (39%); «влияет, но в приоритете личные интересы» (41%); «нет, не влияет» - 20%.
104
Можно видеть, что большинство выступает за то, что корпоративная культура все-таки влияет, хоть для некоторых личные интересы в приоритете.
Существование в органах местного самоуправления Кодекса этических норм и стандартов профессиональной практики несомненно нужно. Кодекс в свою очередь помогает муниципальному служащему остойно выполнять свои профессиональную деятельность, а также поведению вне работы и стен органов местного самоуправления, несомненно укреплению авторитета служащих, а также доверия граждан к органам местного самоуправления. Все особенности корпоративной культуры должны быть прописаны и утверждены в соответствующих внутрикорпоративных документах, например, кодекс корпоративного управления, кадровая политика и других. Как на это смотрят граждане Иркутской области, можно увидеть в ответах: 43% респондентов считают, что кодекс этических норм и станартов профессиональной практики, помогают новым сотруникам быстрее освоиться на новом месте, влиться в новый коллектив; 37% опрошенных думают, что это поможет более сплоченно работать в органах местного самоуправления; а вот 20% респондентов считают, что Кодекс этических норм совершенно никому не нужен.
Корпоративная культура для каждой организации очень важна. Она оказывает положительную динамику на коллектив, в коллективе появляются общие цели и ценности. Е.В Торгунакова в своей стать о влиянии корпоративной культуры на эффективную деятельность работы пишет, что культура предполагает наличие у коллектива уровня структурной стабильности, общости определенных элементов. Помощь в адаптации для новых сотрудников тоже явлется немаловажным фактором для органов местного самоуправления. Так, на вопрос о влиянии корпоративной культуре на эффективнойть работы в органах местного самоуправления разделился на несколько мнений. Первая группа людей, а это 67% опрошенных, счита-
ют, что коропративная культура необходима, так как помогает сплоченно работать, а, следовательно, лучше выполнять свои обязанности. Вторая группа, 22% опрошенных респондентов, считают, что корпоративная культура не дает никакого результата и никак не должна влиять на деятельность сотрудников. И самая последняя группа, 11% респо-нентов, думают, что она совершенно никак не должна влиять на работу в органах местного самоуправления.
Каждый орган местного самоуправления является индивидуальным. Эта индивидуальность может проявлять во всем, например, стиль решения вопросов, проведения мероприятий, внутреннего состояния коллектива, отношения к вышестоящим начальникам и так далее. Порой эту индивидуальность видят только сами сотрудники. Они видят, как меняется их коллектив, как меняются отношения внутри организации, но порой этого не видят обычные граждане. И чтобы хоть как-то выделиться, чтобы люди видели и знали свой орган муниципального управления сельского или городского поселения, респондентам был предложен вопрос о создании для органов местного самоуправления дивизов, эмблем, фирменных знаков и так далее. Мнение разделилось следующим образом: 53% опрошенных в Иркутской области считают, что это необходимо; 25% респондентам все безразлично, лишь бы муниципальные служащие выполняли свою работу; 22% считают, что атрибутика для органов местного самоуправления совершенно не нужна.
К этому же вопросу мы хотим при-соеденить вопрос, связанный с единой формой для каждого муниципального служащего. Посмотрев результаты, можно убедиться, что 51% опрошенных граждан не считают, что она необходима, но большая часть ответивших на другой вопрос, связанный с внешним видом муниципальных служащих, а это 82% респондентов, больше доверяют муниципальным служащим, когда они выглядят по-деловому, презентабельно и аккуратно. Так мы можем сде-
105
лать некие выводы: обычным гражданам хотелось бы видеть отличительную атрибутику для администрации своего поселения, а для самих мунципальных служащих это был бы еще один повод для сплочения. Внешний вид для граждан является важной частью, ведь он вызывает чувство доверия и уважения со стороны населения, но также они не считают, что для этого необходимо создавать единую униформу. В статье про формирование корпоративной культуры, авторы пишут, что в качестве атрибутов можно отметить наличие определенных обрядов в организации, таким примером может служить обряд по окончанию обучения, стажировки, т.е вручение сертификатов и грамот.
А. Дорджиева и В.М. Маслова пишут в своей статье о основных тенденциях формирования корпоравтивной культуры и укрепления ее в организации, и один из пунктов по укреплению является формирование традиций. Весь коллектив являются участниками торжества, следовательно это помогает сплотиться всему коллективу, узнать больше друг о друге и весело провести время, тем самым отвлечься от работы. Такие праздники сохраняются в течение длительного времени и передаются из поколения в поколение [7]. Также за частую проведние праздников помогает новым сотрудникам, а также и сотрудникам, которые работают давно, раскрепоститься, почувствовать себя в безопасности и «расслабиться». На вопрос о проведении в администрации национальных праздников, например, такие как новый год, 8 марта, 23 февраля и т.д., 72% опрошенных граждан Иркутской области думают, что необходимо проводить праздники, так как это помогает сплотить коллектив, а 28% опрошенных респондентов не считают нужным тратить на это время.
Один из пунктов качественно формирования в органах местного самоуправления профессиональных кадров это существование должностных инструкций для муниципальных служащих, которые дают гарантию того, что
все правила и поручения будут выполняться. Муниципальный служащий должен соблюдать Конституцию РФ, законы, соблюдение внутреннего распорядка внутри организации, исполнение должностных обязанностей, подтверждение уровня квалификации и многое другое. Не знание и не соблюдение должностных инструкций влечет за собой проблемы не только для самого муниципального служащего, а также и для всего коллектива, ведь именно от того, как человек соблюдает правила и выполняет качественно работу, и образуется качественный образ коллектива. О существовании должностных инструкций в органах местного самоуправления упоминается и в опросе. Большая часть опрошенных граждан (80%) считает, что она необходима, а вот 20% опрошенных граждан думают, что нет в ней никакой необходимости.
Для укрепления корпоративной культуры в органах местного самоуправления создается много мероприятий и действий, посвященных этому. Корпоративная культура существует в каждом коллективе, независимо оттого, развивается она целенаправленно или же нет. Сама по себе корпоративная культура постоянно находится под внешними и внутренними факторами формирования. Поэтому поддержание и развитие корпоративной культуры является важной задачей, позволяющая сохранить стабильность в коллективе. Гражданам Иркутской области предлагалось написать идеи по укреплению корпоративной культуры в администрации их муниципального образования:
- создание своей атрибутики (чтобы иметь какое-то различие между другими органами местного самоуправления, то можно создать свою эмблему, которая будет находится, например, на галстуке, блокноте, ручке и так далее. Так же вручение продукции со своей атрибутикой для школьников, студентов и других граждан);
- проведение мероприятий и торжеств (такие события необходимы
106
для каждого коллектива, где налаживаются отношения между сотрудниками и между сотрудниками и начальством. К наиболее распро- -страненным мероприятиям можно отнести, например, пикники, празднование национальных праздников, совместный поход в театр и другие);
- личный пример, хорошего работника от начальника (ни для кого не секрет, что пример для человека является начальник. Если начальник хорошо работает, дружит с коллективом, пытается сплотить коллектив, то для всех это является стимулом, хорошо работать и получать удовольствие от работы). Как писал автор статьи про ценности в органах местного самоуправления, что ценности, которые разделяют наиболее авторитетные члены организации, чаще всего становятся побудителем сплоченности всего коллектива
и всех подразделений, способству- -ет формированию единых взглядов и даже действий, а, следовательно, это приводит к качественному и быстрому достижению всех целей администрации муниципального образования;
- наставничество для новых сотрудников (для новых сотрудников важно влиться в коллектив постепенно, для этого нужно наставничество от сотрудников, которые работают уже долгое время и которые могут рассказать про все коллектив и организацию);
- создание своих традиций (под традициями подразумеваются ценности, идеи, точки зрения сотрудников, -которые могут сознательно или подсознательно формировать поведение всех сотрудников);
- создание в социальных сетях стра- -ниц администрации (для граждан важно видеть всю деятельность ор- -ганов местного самоуправления своих населенных пунктов, так как -сейчас век технологий и каждый второй сидит в интернете, ему будет интересно почитать об этом, также сотрудники будут более сплочен-
107
но себя вести в этой деятельности и обсуждать новые идеи ведения интернет-страниц); создание системы поощрения и вознаграждения за хорошую работу (за добросовестное и успешное исполнение своих должностных обязанностей, которые можно стимулировать следующими денежными надбавками: ежемесячная надбавка за классный чин; ежемесячная надбавка за особые условия муниципальной службы; ежемесячное денежное вознаграждения и поощрения; дополнительные премии за реализацию проекта. Помимо материального для сотрудника также важно и моральное стимулирование: награждение орденами и медалями; награждение Почетной грамотой администрации за успехи в работе; награждение памятным подарком и многое другое);
стандартизация и популяризация корпоративных ценностей, норм организационного поведения сотрудников (нормы и ценности являются ключевым ядром для любой корпоративной культуры. Нормы организационного поведения делает сотрудник более предсказуемыми и управляемыми. Формальные нормы и ценности фиксируются, как и в законодательстве о муниципальной службе, так и в локальных нормативных актах: инструкции, распоряжение, приказы. Они являются неотъемлемой частью коллектива, которые помогают сотрудникам качественно выполнять свою работу); проводить тимбилдинг для сотрудников для того, чтобы они лучше узнали друг друга, и им было комфортнее работать в коллективе; непрерывная подготовка и повышение квалификации сотрудников; создание здоровой конкуренции среди сотрудников; смена кадрового состава и качественный подбор сотрудников (важная задача при подборе нового персонала, где уже существует корпоративная культура, это поиск новых
людей, которые обладают требуемыми знаниями и разделяющие ценности данной организации);
- выездные мероприятия своего населенного пункта (чтобы стать более сплоченным с народом, муниципальным служащим предлагается присутствовать коллективом на мероприятиях своего населенного пункта, тем самым граждане будут видеть команду в своей администрации района, а для муниципальных служащих это еще один повод для сплочения).
Подводя итоги опроса, можно сделать следующие выводы:
1) корпоративная культура в органах местного самоуправления Иркутской области находится на стадии становления, то есть ее нельзя назвать полностью сформированной или развитой. В каждом органе местного самоуправления она развивается по-разному, где-то она более развита, но в более отдаленных муниципальных образованиях развитие отстает на несколько шагов;
2) для граждан муниципальных образований важно видеть сплоченность муниципальных служащих;
3) корпоративная культура влияет на эффективность работы в органах местного самоуправления, так как муниципальные служащие становятся сплоченными;
4) проводить мероприятия и праздновать национальные праздники - это хороший повод еще ближе сплотиться с коллективом;
5) внешний вид муниципальных служащих вызывает доверие и уважение со стороны граждан.
Из выше проведенного результата опроса, можно и увидеть ряд негативных проблем в органах местного самоуправления Иркутской области, которые могут осложнить формирование корпоративной культуры. В их числе можно указать следующее:
- недостаточная открытость и прозрачность муниципалитетов (исходя из результатов анкетирования, мы выяснили, что гражданам населен-
ных пунктов важно видеть всю работу в доступном варианте, а также им интересно будет узнать обо всех муниципальных служащих своей администрации);
- снижение престижности и уважение к муниципальным служащим (сюда можно отнести то, что респонденты писали о смене кадрового состава, следовательно, они им не совсем довольны);
- система отбора кадров (бывает так, что устраивают на работу по знакомству, то есть люди не проходят конкурсную основу);
- отсутствие положительного примера от руководства (наглядный пример для коллектива со стороны начальства всегда является стимулом к развитию не только себя, но и организации в целом). К ключевому пункту лидера в организации, в нашем случаи руководителя, можно отнести, например, мировоззрение, силу, этику, коммуникации и умение управлять не только коллективом, но и каждым сотрудникам [43];
- отсутствие или недостаточное стимулирование наградами, привилегиями для работников, на которых строятся ценности публичной службы;
- отсутствие целенаправленных действий на формирование и продвижение корпоративной культуры. Есть необходимость дальнейшего преодоления преград по сплочению коллектива и повышение уровни работы в органах местного самоуправления. Использовать потенциал муниципальных служащих, придание муниципальной службе больше гласности и повышение информационной открытости.
Для повышения эффективности деятельность органов местного самоуправления с помощью корпоративной культуры выделяется следующие этапы: формирование системы корпоративных ценностей, совершенствование правил поведения и организационных норм; развитие внутренних и внешних организационных коммуникаций; усовершенствование мотивации для со-
108
трудников; внедрение моделей и механизмов по управлению корпоративной культурой. Несколько традиционных этапов можно увидеть и у других авторов: определение целей и миссии коллектива; разработка традиций; создание атрибутики; формулирование стандартов поведения всех сотрудников.
В ценностный подход по формированию эффективной корпоративной культуры в органах местного самоуправления, можно выделить последующие действия:
- диагностика и установление ценностей в органах местного самоуправления;
- создание желаемого образа администрации и муниципального служащего;
- создание и регулирование нормативной базы, в которых закреплены нормы поведения;
- продвижение этих ценностей с помощью вышестоящих начальников на своем примере, которые своим повседневным поведением должны убежать в эффективности этих ценностей;
- составление списка с отрицательными ценностями, которые реформируют корпоративную культуру и препятствуют эффективному выполнению функций в органах местного самоуправления.
Также не мало важным в развитии корпоративной культуры являют ориентиры, позволяющие регулировать корпоративное поведение муниципальных служащих, а также повышение профессионализма коллектива, взаимодействие с населением, другими организациями и формирование позитивных установок на развитие.
Проведя опрос и сделав соответствующие выводы, мы можем выделить несколько задач по формированию эффективной корпоративной культуры в Иркутской области. Это поможет органам местного самоуправление сплотить коллектив, улучшить работоспособность муниципальных служащих. Для повышения уровня корпоративной культуры, включающие в себе форми-
рование корпоративных отношений
среди муниципальных служащих, требуется решить такие задачи, как:
- распространение плановых целей и миссии муниципальных образование, с последующим разъяснением их для всех членов коллектива;
- разработать и внедрить этический кодекс (требования к внешнему облику, стандарт деловых коммуникаций и стандарт проведения корпоративных мероприятий);
- разработать и внедрить в использование внешней атрибутики: дресс-код, эмблемы, значки;
- проводить ритуалы для новых сотрудников при приеме на должность муниципального служащего;
- поддержка для новых сотрудников в новых делах;
- создание корпоративных сообществ в социальных сетях и мессендже-рах;
- организовывать конкурсы для муниципальных служащих и других сотрудников органов местного самоуправления;
- проведение тренингов и игр по ко-мандобразованию в коллективе;
- осуществление мониторинга лучших практик по формированию корпоративной культуры.
Литература
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 01.04.2021 г.) [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс
2. Распоряжение «О Положении об оплате труда муниципальных служащих органов местного самоуправления города Иркутска, аппарата Избирательной комиссии города Иркутска» от 31 марта 2006 года № 031-10-320/6 [Электронный ресурс] // Нормативные правовые ак-
109
ты: сайт. - URL: https://docs.cntd.ru/ document/550331827 (дата обращения 2.03.2021)
3. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс] // СПС Консультант плюс (дата обращения: 18.03.2021)
4. Акопян Е.А., Тарасов А.Е., Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления / Е.А. Акопян, А.Е. Тарасов // Вестник экспертного совета. - 2018. - № 4 (15). - С. 55-59/
5. Анисимов, Д.П. Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих / [Текст]: диссертация... канд. соци-ол. наук / Д.П. Анисимов. - Белгород, 2008. -168 с.
6. Беспарточный, Б.Д. Ценности в структуре организационной культуры органов местного самоуправления / Б.Д. Беспарточный // Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. - 2018. - № 2. - С. 3-10.
7. Дорджиева, А. Основные тенденции формирования и укрепления деловой корпоративной культуры организации / А. Доржиева, В.М. Мас-лова // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. - 2018. - № 1. -С. 87-90.
8. Дурашина, Е.Ю Соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» / Е.Ю. Дурашина // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. -№ 9. - С. 78-80.
9. Дурашина, Е.Ю. Основные элементы корпоративной культуры / Е.Ю. Дурашина // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. -№ 3-1. -С.61
10. Еремин, С.Г. О специфике муниципальной службы как профессиональной деятельности / С.Г Еремин // Актуальные проблемы развития современной науки и образования. - 2018. - С. 204-205.
11. Забнева, Э.И. Концептуальные основы эффективного управления муниципальной службой как социальной деятельностью / Э.И. Забнева // Международный научно-исследовательский журнал. -2017. - № 07 (61). - С. 56-58.
12. Козлова, О.О. Корпоративная культура муниципальных служащих / О.О. Козлова // Вестник Калужского филиала РАНХИГС. - 2016. -С. 104-109.
13. Полюшкевич, О.А. Введение в корпоративную социальную ответственность: учебное пособие / О.А. Полюшкевич. Иркутск, ИГУ, 2012. 131 с.
14. Полюшкевич, О.А. Тенденции развития корпоративной социальной ответственности: федеральный и региональный аспекты // Проблемы управления развитием социальных систем: личности, организации, территории. Сборник научных трудов / О.А. Полюшкевич. Иркутск, ИГУ, 2014. С.103-110.
15. Пружинин, А.Н. Анализ корпоративного образования нефтяных компаний (на примере компаний «РОСНЕФТЬ» И «ГАЗПРОМ НЕФТЬ») / А.Н. Пружинин // Государственная служба. 2019. - Т. 21. № 4 (120). -С. 58-65.
16. Пружинин, А.Н. Анализ корпоративных норм регулирования человеческого капитала нефтяных компаний / А.Н. Пружинин // Социология. 2020. - № 3. - С. 162-169.
17. Пружинин, А.Н. Инструменты нефтяных компаний в развитии своего человеческого капитала / А.Н. Пружинин // Высшее образование, социальные науки и национальная безопасность. сб. науч. тр. / ФГБОУ ВО «ИГУ»; [науч. ред.: Т.И. Грабельных, А.Ф. Шмидт]. - Иркутск: Изд-во ИГУ,2018.- С. 433-440.
18. Пружинин, А.Н. Особенности стратегического развития человеческого капитала / А.Н. Пружинин // Социология. 2020. - № 2. - С. 306-313.
19. Пружинин, А.Н. Ресурсы человеческого капитала крупных нефтяных
110
компаний в социокультурном воспроизводстве Иркутской области // А.Н. Пружинин // Социокультурная динамика Иркутской области в XX - начале XXI века. ФГБОУ ВО «ИГУ»; [под общ. ред. А.В. Аргучин-цева, И.А. Журавлевой]. - Иркутск: Изд-во ИГУ, 2017. - С. 216-223.
20. Пружинин, А.Н., Полюшкевич О.А. Ресурсы развития человеческого потенциала в крупных нефтяных компаниях Иркутской области / А.Н. Пружинин // Активизация интеллектуального и ресурсного потенциала регионов. Материалы 4-й Всероссийской научно-практической конференции: в 2 частях. Под науч. ред. Н.Н. Дани-ленко, О.Н. Баевой, Иркутск: БГУ, 2018. - С. 341-346.
21. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебник-практическое пособие / Т.О. Соломанидина - М.: Изд. РГБ, 2015. -38с.
22. Сучковой, Е.Э. Понятие корпоративной культуры. Методы формирования имиджа организации и ее лидера / Е.Э. Сучкова, Г.А. Чедже-мова // Вопросы студенческой науки. - 2020. - № 1 (41).
23. Тиболт, И.В. К вопросу о корпорации / И.В. Тиболт // Инженерный вестник Дона. - 2014. - № 1. - С. 16.
24. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб. пособие / О.Г Тихомирова - М.: НИЦ ИНФРА - М, 2018. -151.
25. Тонян, М.Н. Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества / М.Н. Тонян, С.Ю. Бунтовский // Аллея науки. -2018. - № 9(25).
26. Шагиева, О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: диссертация... канд. социолог. наук. / О.В. Шагиева. - 2006. - 48 с.
27. Шалагинов, Ю.А. Ценностно-рациональное управление корпоративной культурой муниципальных служащих / Ю.А. Шалагинов // По-
литика, экономика и инновации. -2017. - № 1(11). - С. 1-4. 28. Шудабаева, Ж.Р. Влияние корпоративной культуры на эффективность организации / Ж.Р. Шудабаева // Научно-образовательный журнал для студентов и преподавателей «StudNet». - 2020. - № 9. -С. 11301133.
CORPORATE CULTURE IN LOCAL GOVERNMENT
Moskvitina N.V.
Irkutsk State University
The work analyzes the norms of corporate culture that exist in modern scientific discourse in Russia and abroad. The features of the formation and development of corporate culture in local government bodies are revealed. The results of the study of corporate culture in local governments in the Irkutsk region are also presented, where the features are considered and recommendations for the development of corporate culture are formed.
Keywords: corporate culture, local governments, values, social development.
References
1. The Constitution of the Russian Federation (adopted by popular vote on 12.12.1993) (taking into account the amendments introduced by the Laws of the Russian Federation on amendments to the Constitution of the Russian Federation dated 30.12.2008 No. 6-FKZ, dated 30.12.2008 No. 7-FKZ, dated 05.02.2014 No. 2 -FKZ, dated 21.07.2014 No. 11-FKZ, dated 01.04.2021) [Electronic resource] // SPS Consultant Plus
2. Order "On the Regulations on the remuneration of municipal employees of local self-government bodies of the city of Irkutsk, the apparatus of the Election Commission of the city of Irkutsk" dated March 31, 2006 No. 031-10-320 / 6 [Electronic resource] // Normative legal acts: website. - URL: https:// docs.cntd.ru/document/550331827 (date of treatment 2.03.2021)
3. Federal Law of 03/02/2007 No. 25-FZ (as amended on 12/27/2018) "On municipal service in the Russian Federation" [Electronic resource] // SPS Consultant plus (date of access: 03/18/2021)
4. Akopyan EA, Tarasov AE, Professional culture of state and municipal employees as
111
a condition for the effectiveness of municipal management. Akopyan, A.E. Tarasov // Bulletin of the Expert Council. - 2018. - No. 4 (15). - S. 55-59.
5. Anisimov, D.P. Organizational culture as a factor of social regulation of the behavior of civil servants / [Text]: dissertation... Ph.D. sociol. Sciences / D.P. Anisimov. - Belgorod, 2008. - 168 p.
6. Non-partisan, B.D. Values in the structure of the organizational culture of local government bodies / B.D. Partialless // State and Society: Yesterday, Today, Tomorrow. -
2018. - No. 2. - P. 3-10.
7. Dorzhieva, A. Main trends in the formation and strengthening of the business corporate culture of the organization / A. Dorzhieva, V.M. Maslova // Bulletin of the Tula branch of the Financial University. - 2018. - No. 1. - S.87-90.
8. Durashina, E. Yu. Correlation of the concepts of "corporate culture" and "organizational culture" / E. Yu. Durashina // Economics and Business: Theory and Practice. -
2019. - No. 9. - S. 78-80.
9. Durashina, E. Yu. The main elements of corporate culture / E. Yu. Durashina // Economics and Business: Theory and Practice. -
2020. - No. 3-1. -P.61
10. Eremin, S.G. On the specifics of municipal service as a professional activity / S.G. Er-emin // Actual problems of the development of modern science and education. - 2018. -S.204-205.
11. Zabneva, E.I. Conceptual foundations of effective management of the municipal service as a social activity / E.I. Zabneva // International scientific research journal. -2017. - No. 07 (61). - S. 56-58.
12. Kozlova, O.O. Corporate culture of municipal employees / O.O. Kozlova // Bulletin of the Kaluga branch of RANHIGS. - 2016. -S. 104-109.
13. Polyushkevich, O.A. Introduction to corporate social responsibility: a tutorial / O.A. Polyushkevich. Irkutsk, Irkutsk State University, 2012.131 p.
14. Polyushkevich, O.A. Trends in the development of corporate social responsibility: federal and regional aspects // Problems of managing the development of social systems: individuals, organizations, territories. Collection of scientific works / O.A. Polyushkevich. Irkutsk, ISU, 2014.S. 103-110.
15. Pruzhinin, A.N. Analysis of the corporate formation of oil companies (on the example of the companies "ROSNEFT" and "GAZ-
PROM NEFT") / A.N. Pruzhinin // State Service. 2019. - T. 21.No. 4 (120). - S. 58-65.
16. Pruzhinin, A.N. Analysis of corporate norms of regulation of human capital of oil companies / A.N. Pruzhinin // Sociology. 2020. -No. 3. - S. 162-169.
17. Pruzhinin, A.N. Instruments of oil companies in the development of their human capital / A.N. Pruzhinin // Higher education, social sciences and national security. Sat. scientific. tr. / FGBOU VO "ISU"; [scientific. ed.: TI Grabelnykh, AF Schmidt]. - Irkutsk: ISU Publishing House, 2018. - pp. 433-440.
18. Pruzhinin, A.N. Features of the strategic development of human capital / A.N. Pruzhinin // Sociology. 2020. - No. 2. - S. 306-313.
19. Pruzhinin, A.N. Human capital resources of large oil companies in the socio-cultural reproduction of the Irkutsk region // A.N. Pruzhinin // Socio-cultural dynamics of the Irkutsk region in the XX - early XXI century. FGBOU VO "ISU"; [under total. ed. A.V. Ar-guchintseva, I.A. Zhuravleva]. - Irkutsk: ISU Publishing House, 2017. - pp. 216223.
20. Pruzhinin, A.N., Polyushkevich O.A. Human Development Resources in Large Oil Companies of the Irkutsk Region / A.N. Pruzhinin // Activation of the intellectual and resource potential of the regions. Materials of the 4th All-Russian Scientific and Practical Conference: in 2 parts. Under scientific. ed. N.N. Danilenko, O.N. Baeva, Irkutsk: BSU, 2018. - S. 341-346.
21. Solomanidina, T.O. Motivation of labor activity of personnel: textbook-practical guide / T.O. Solomanidin - M.: Ed. RSL, 2015. - 38 p.
22. Suchkova, E.E. Corporate culture concept. Methods of forming the image of an organization and its leader / E.E. Suchkova, G.A. Chedzhemova // Questions of student science. - 2020. - No. 1 (41).
23. Tibolt, I.V. On the issue of the corporation / I.V. Tybolt // Engineering Bulletin of the Don. - 2014. - No. 1. - P. 16.
24. Tikhomirova, O.G. Organizational culture: formation, development and assessment: textbook. allowance / O.G. Tikhomirova -M.: SRC INFRA - M, 2018. -151.
25. Tonyan, M.N. Corporate culture as one of the forms of manifestation of the culture of society / M.N. Tonyan, S. Yu. Buntovsky // Alley of Science. - 2018. - No. 9 (25).
26. Shagieva, O.V. Management of the development of the organizational culture of the municipal service: dissertation. cand. soci-
112
ologist. sciences. / O.V. Shagiev. - 2006. -48 p.
27. Shalaginov, Yu.A. Value-based rational management of the corporate culture of municipal employees / Yu.A. Shalaginov // Politics, Economics and Innovation. - 2017. -No. 1 (11). - S. 1-4.
28. Shudabayeva, J.R. The influence of corporate culture on the effectiveness of the organization / Zh.R. Shudabayeva // Scientific and educational journal for students and teachers "StudNet". - 2020. - No. 9. -FROM. 1130-1133.
113
